第一篇：旅游業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

新世紀旅游人力資源的發(fā)展態(tài)勢

旅游業(yè)變革的基本因素取決于旅游市場的多變性、復雜性。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細分必然同時促使新的旅游目的地的增加，每個目的地都強烈表現出自己的特征。過去10年的經驗表明，旅游目的地試圖向旅游者提供一切的方式，在新旅游市場的現實情況下，越來越不成功。

人們旅游的動機各種各樣。今天旅游者與以往旅游者之間的重要區(qū)別是，由于信息技術的發(fā)展，他們越來越精明。面對游客動機的多樣性，旅游業(yè)的服務不得不提高它提供給旅游者經歷的質量。

旅游業(yè)創(chuàng)造的實際上是“經歷”（experince,也有人稱為“閱歷”）。經歷經濟的產生代表了一種最基本的轉變。這種轉變將影響旅游市場中消費的模式和期望。在經歷經濟中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應該識別出產品被賣和消費已不再僅僅是服務，經歷的傳輸也是一種服務。

旅游者的最佳經歷是在旅游經歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。因此，經歷本身應該具有人性和個性。作為提供給旅游者經歷的產品應該是個性化的市場。旅游目的地的經營者應該意識到，正是這種獨特的經歷才是終極產品，而不僅僅是服務交易。

旅游業(yè)迅速轉型的另一個重要因素是新技術不斷產生的影響和知識產業(yè)的快節(jié)奏。旅游業(yè)快速地吸收了各種革新成果，從交通體系到英特網把人與產品連接起來。英特網不僅是信息源，而且是旅游商業(yè)活動的重要媒介，包括預訂飯店、航班、租車和包價旅游。作為電子商務，英特網增長更快。據統(tǒng)計，美國在網上產生的旅游銷售值達16億美元。可以預見，新技術將滲透到旅游業(yè)人力資源的每個部分。

新技術將影響人力資源到何種程度呢？誠然，信息技術會改變旅游業(yè)人力資源關系的性質，但不會改變對其依賴性。正如新加坡總理所說：“在信息時代，是人的技能，而不是物質資源或金融資本，成為經濟競爭和成功的關鍵因素。”那么，上述的趨勢與人才有何種關系呢？在競爭的環(huán)境下，凸現出人才是商品轉變?yōu)樘厥馄放坪吞厣a品的關鍵。讓旅游者擁有難忘的經歷，需要服務人員具有不怕麻煩、勇于承擔責任的精神。同時要求主管在下屬提出比自己更高明的想法時，愿意與他們分享權力。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項要求。游客整個旅游經歷的質量，反映了從計劃、運輸到提供服務產品每個環(huán)節(jié)的質量。所以，實際上各個環(huán)節(jié)生產游客經歷產品的人是決定產品質量的重要因素，包括人的技能、勤奮程度、創(chuàng)造性、適應性以及想象力。服務質量的品質重要性，涉及到每個細節(jié)，以至滿足游客在交易過程中很高的期望值。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來規(guī)定職員的責任和職責。

在信息時代，競爭全球性，新技術層出不迭，對信息的快捷獲取，都迫使人們要建立永久學習的模式。未來最成功的企業(yè)將是一種“學習型組織”--能夠使各階層的所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學習的組織。而這一組織在未來的唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。可以預見，員工將花更多的時間于新技術的學習上，而不是工作活動中。旅游教學的課程更應是一種過程訓練，而不是強調內容；不是集中在學什么，而是怎么去學。目標是發(fā)展擁有可轉移性技術的員工，例如他們的批評性思維、人際交流技巧以及領導藝術。

在旅游不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)如何進行招聘、留用，既使事業(yè)發(fā)展又使員工工作滿意呢？研究結果表明，傳統(tǒng)財務模式認為雇員是成本的觀點應該徹底改變，即雇員應該被認為是企業(yè)的資產。在未來企業(yè)策略中會越發(fā)使用此種方法，正如在許多組織中采用“授權”方法，更多地注重雇員。例如，旅游業(yè)中前沿位置一直被認為企業(yè)等級制度中的最低層階梯，但處

在前沿位置的員工更有必要在處理與顧客相遇過程中培養(yǎng)企業(yè)--員工--游客的良好關系，授權是建立這種關系的潤滑劑。

其實，授權，或者說與別人分權，是領導藝術的一個標志。領導一個授權給職員的組織就是創(chuàng)造一個工作環(huán)境，不僅能讓員工盡最大努力工作，而且讓他們想這樣工作。授權要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價值的潛在性，取決于雙方相處時各種微妙差異。主客關系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務提供者必須不斷提高對顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。

未來需要什么樣類型的管理人才和技術呢？由于全球競爭性增強，管理層將尋找更聰明、更具有創(chuàng)造性、并且有高度主動性的人才。對產品和服務進行技術性處理更需要有企業(yè)家般的才能。最理想的才能應該是具有解決問題的能力，對企業(yè)盡心盡責，能力呈現復合型，在權力分散與分享方面具備游刃有余的能力。20多個國家的研究者都認為，未來管理者應該能做到：處理突發(fā)事件；具有復合型技術；理解企業(yè)新價值觀的含義和責任性；擁有很高的技術性知識；在短時間內對公司、顧客、市場的大量信息進行分析處理。

研究表明，技術已經不僅在旅游業(yè)中而且在整個經濟中改變了管理者的角色。在信息技術時代，信息已成為策略商品，管理者應該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。

取悅顧客是任何商業(yè)的目標，旅游管理者應該把他們的服務同競爭對手和其他產業(yè)作比較。

按世界旅游組織的預測，下一個20年將是中國旅游業(yè)的黃金年，中國旅游業(yè)的有計劃發(fā)展將促進對勞力和人力資源發(fā)展的需求。但另一方面，人力資源發(fā)展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術水準與業(yè)主要求不能正確匹配；在旅游業(yè)，特別是行政管理層，將繼續(xù)缺少合格成員；缺少旅游教育設施；缺乏合格的教師；旅游學學科尚未有地位；對標準與確認未能達成一致；在課程方案設計與具體內容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過Internet授課。

這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個發(fā)展計劃中，并支持旅游教育和培訓計劃。很顯然，當今旅游已不再僅僅局限于旅行活動，它已經發(fā)展到對物質、技術、資產的互動，人力資源的適當管理將主宰著旅游業(yè)的命運。

在各旅游目的地采取合作策略將產生最大的效益。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓方式將不得不調整到傳授技術、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。同時，還會出現企業(yè)培訓模式來挑戰(zhàn)公共教育模式。

旅游業(yè)比其他產業(yè)更多依賴于人的細微差別，依賴于主人與客人、服務提供者與消費者之間的相處。在千禧年及未來，這些都將是旅游業(yè)最根本的東西。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。我們應該：認識到變化的重要性是永恒的；要有遠見卓識和前瞻性；解決問題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢、事件和人之間的交叉關系；吸收服務中的各項風險擔保，提防潛在的危險及服務中失敗之處；要求有冒險精神、創(chuàng)造性、適應力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認識和利用人、產品與市場的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來可選擇性；鼓勵和發(fā)展團隊精神與企業(yè)領導技能；讓未來支配我們從事的行為。2020年中國要成為世界旅游強國，勢必通過對旅游業(yè)人力資源的支持來實現這個宏偉目標。如果我們運用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無疑問，中國將不僅在增長率和利潤方面，而且在勞力質量以及產品服務質量和顧客滿意程度上處在世界旅游業(yè)領先地位。來自百度文庫 2012-03-08

第二篇：人力資源管理的發(fā)展趨勢

．人力資源管理的發(fā)展趨勢（）

１）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

２）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃

人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

３）直線管理部門承擔人力資源管理的職責

４）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致

人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

變革中最引人注目的是改變公務員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現為基礎的激勵機制。

第三篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析

摘要：在經濟全球化、知識經濟、信息網絡化的時代背景下，世界范圍內企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現出一系列的發(fā)展趨勢，本文探析并總結了世界范圍內企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

當今時代，經濟全球化、知識經濟和信息網絡化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經濟全球化使世界各國、各地區(qū)的經濟相互交織、相互影響、相互融合，從而促進了勞動力、金融、技術、生產和銷售的全球化。全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識經濟是區(qū)別于傳統(tǒng)的農業(yè)經濟、工業(yè)經濟的新型經濟，它以知識為基礎，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價值的過程。知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產，成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。信息網絡化則改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式也正進行著深入持久的變革，進而促使企業(yè)調整其內部因素，以適應這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進而呈現出一系列發(fā)展趨勢。

一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化

現在，許多企業(yè)意識到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會流動。因此，人力資源管理的工作重心應該逐漸從以“事”為中心轉向以“人”為中心，轉向如何發(fā)現符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯系，關注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展。可見，為了實施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責。知識信息化時代，人力資源管理者的職責應該逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務外包出去，由其他部門、機構去管理，人力資源部只專注于

人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務，將人力資源管理融人企業(yè)生產經營業(yè)務戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭優(yōu)勢。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是實現企業(yè)戰(zhàn)咯目標的核心所在。人力資源管理更多的是實現企業(yè)戰(zhàn)略的工具和手段，所以應該針對不同的企業(yè)戰(zhàn)略來選用不同的人力資源管理實踐。比如：企業(yè)采用單一產品式發(fā)展戰(zhàn)略時，其典型特征是采用單一產品主攻特定的市場區(qū)域。這時，企業(yè)往往具有規(guī)范的職能型組織結構和運作機制，高度集權的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴格的分工。相應地，這種企業(yè)也應該采取集權型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管的主觀判斷。在薪酬上，多采用自上而下的獨裁式分配方式。在員工的培訓和發(fā)展方面，以單一的職能技術為主，較少考慮整個系統(tǒng)。而當企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)因為經營不同產業(yè)的產品系列，其組織結構較多采用戰(zhàn)略業(yè)務單元或事業(yè)部制。這些業(yè)務單元都、保持著相對獨立的經營權。這類企業(yè)的發(fā)展變化較頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略，即企業(yè)采用漸進式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運用系統(tǒng)化標準，盡量從內部招募；在績效考評上，主要是看員工對企業(yè)的貢獻，主客觀評價標準并用；獎勵的基礎主要是對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資貢獻，運用“內在激勵”多于“外在激勵”；開展大規(guī)模的員工發(fā)展和培訓計劃，培訓和發(fā)展往往是跨部門、跨職能，甚至跨業(yè)務單元的系統(tǒng)化開發(fā)。

二、企業(yè)人力資源管理信息化

信息技術正不斷滲透到企業(yè)經營的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外，信息技術能夠大大提高事務性人力資源管理工作的效率，使人力資源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技術使得企業(yè)能夠高速低成本地發(fā)布信息，應對彈性工作制下的薪酬管理，通過網絡培訓來節(jié)約成本。人力資源管理信息化就是借助先進的軟硬件和網絡技術，通過集中式信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。在信息時代，企業(yè)管理已進入科學的量化管理階段，現代企業(yè)競爭在一定程度上是數字的競爭，現代管理決策必須以客觀數據為基礎，以信息分析為依據，利用決策工具確立方案。因此，信息資源的多少對決策水平的高低起著至關重要的作用。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關人力資源的數據收集起來，再通過分析軟件將數據加工成有用的信息，轉化為對整個公司的生產經營有增值作用的服務與支持。

要充分發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的功能需要以下幾個方面的行動：1．采用人力資源管理信息系統(tǒng)，用集中的數據庫將與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯系起來，有效地減少信息更新和查找中的重復勞動，保證信息的相容性，實現信息的共享。把考勤、檔案管理等例行性、行政性事務由電子化、自動化的管理流程所取代。，從而大大提高工作效率。

2．人力資源管理工作者應從繁瑣的行政事務中分離出來，一方面為企業(yè)在人員管理上提供

管理咨詢服務；另一方面有充足的精力和時間擔當CEO的“戰(zhàn)略伙伴”，利用人力資源信息系統(tǒng)，提供人力資源管理知識和解決方案，提供人力資源的分析報告，隨時隨地向管理層提供決策支持。3．利用人力資源管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓、員工的職業(yè)生涯作出規(guī)劃等

三、企業(yè)人力資源管理專業(yè)化

在許多中國企業(yè)管理者印象中，人力資源部毫無專業(yè)含量可言，人力資源管理無非包括工資發(fā)放、員工考勤等方面，這種現象的外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立完整的人力資源管理教育序列，中國管理咨詢員發(fā)展還不成熟，是的人力資源部門在企業(yè)組織中更多地表現為成本中心而不是利潤中心。國內企業(yè)的人力資源管理還處于起步階段，特別是企業(yè)規(guī)模大小對人力資源管理專業(yè)化程度的要求存在很大不同，對于企業(yè)運營中出現的問題，小企業(yè)可以通過經驗性管理應對，但對于大型乃至跨國公司，經營管理已不可能勝任，中國當前中小企業(yè)占絕大多數，所以對于人力資源管理出現認識上的偏差也很容易理解。企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求一名人力資源管理者應具備合格的人力管理專業(yè)技術以及良好的IQ和EQ。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識如下：

A人力資源管理專業(yè)知識

人力資源管理的基本職能是：1.結合企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，在與業(yè)務部門充分溝通的基礎上，設計人力中長期規(guī)劃。2.設計職務說明書。3.與業(yè)務部門合作設計、實施招聘方案。4.新員工輔導，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務。5.設計合理薪酬，實行有效激勵。6.培訓方案設計與實施。完成這些職能需要不同的人力管理專業(yè)化技術，比如招聘時心理測試技術的應用要求人力資源管理者有相當的專業(yè)知識，不能隨便做出結論。再如激勵制度設計中的期權制度設計機制，如果人力資源管理者對期權所涉及的金融證券知識沒有比較充分的了解，就難以設計出一個優(yōu)秀的期權方案。

B其他并非人力管理專業(yè)技術但與人力資源管理密切相關的外圍知識包括信息處理技術、勞動法規(guī)及人力資源市場動態(tài)等。專業(yè)知識只有在外圍知識支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設計、薪酬設計都要求人力部門對勞動法規(guī)以及人力資源市場、企業(yè)財務狀況有充分把握，不是鼓勵地、隨心所欲地做出結論，對于大型公司尤其如此。

專業(yè)化知識體現了人力資源管理者的IQ，現代管理理論認為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。密歇根大學商學院戴維·渥爾瑞奇教授在《人力資源精英》一書中列出了對12689名美國人力資源管理協會會員調查問卷的分析結果，被調查者認為人力資源管理者的知識構成是：企業(yè)經營知識（包括財務管理能力，戰(zhàn)略決策能力，技術應用能力）占25%，FIR管理實務（包括人員配備、IIRD、激勵、組織設計與發(fā)展、溝通）占34%．杈變管理能力（包括理念創(chuàng)造，解決問題．變革與創(chuàng)新、人際關系、角色影響）占41%。對該研究結果的解釋是，具備企業(yè)經營知識可以使人力資源從業(yè)者加入到決策團隊中；具備人力

資源管理實務能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經營業(yè)績；具備權變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。

四、人本管理

現代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎上，為實現企業(yè)目標，謀求人與物和諧結合，使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經濟人，具有物質方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。

“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。管理心理學認為，人的行為規(guī)律是需要決定動機，動機產生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能”；才能促使個人目標與組織目標一致，實現減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。實行人本管理要求企業(yè)針對不同員工的特點和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定適宜的管理模式。

五、人力資源外包

外包的策略性運用，已經在今天成為最有效和最重要的商業(yè)模式之一，它能促進全球企業(yè)釋放出他們的所有利潤、效率和以有效成本運作的機會，同時允許他們保有和擴展客戶群的最大彈性的潛能。國外企業(yè)已經紛紛將部分非核心的人力資源管理工作進行外包化管理，其人力資源管理者與企業(yè)員工的人數通常保持在1: 100 的比例，而在國內這個比例卻高達1: 30，這是由于國內企業(yè)通常會考慮便于操作和控制的問題，還有一些保護自身商業(yè)秘密和員工資料等因素存在，導致人力資源管理者大多還是自己在操作，所以效率普遍比較低下，因而加重了企業(yè)的管理成本。而國外尤其是歐美企業(yè)在進行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產生了高效率、低成本，進而加強了企業(yè)管理的科學合理性。人力資源外包的優(yōu)勢體現在一下幾個方面。

1．外包活動有利于降低經營成本，改善經營績效。

人力資源活動歷來被作為重大的成本中心，而通過外包可以精簡企業(yè)內部人力資源職能人員，以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務 雖然利用外包服務商需要成本，但其往往能提供更好的服務質量，而同時成本也比雇傭或利用大批的人力資源職能人員去做這些工作所花費的要低。另外，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺

等大量的技術投資，也可以消除或至少降低其日常辦公預算或昂貴的資本支出：經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。

2．外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。

隨著人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略重要性的增加，企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從作業(yè)性、事務性工作中解放出來，把精力、時間用于思考戰(zhàn)略需要、提升人力資源競爭力等方面：同時大量的人力資源職能外包，可以使人力資源管理人員從繁瑣的日常事務中解脫出來，推動其角色的轉變，他們不僅是其他職能管理者的戰(zhàn)略伙伴，而且成為企業(yè)新觀念的引進者、思想創(chuàng)新者和組織的推動者。面對外部復雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢的人力資源服務職能的洞察力；對內又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協調人力資源的各項服務職能。通過外包可以隨時整合企業(yè)內、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性

3．外包有利于企業(yè)專注于自身的核心業(yè)務。

2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經理解釋說“惠普的核心競爭力是研發(fā)和市場，將生產環(huán)節(jié)和員工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研發(fā)和市場，又有利于在市場不景氣時避免裁員的風險。”企業(yè)制勝的法寶在于增強核心業(yè)務，將人力資源職能等非核心部分外包給外部的專業(yè)服務商，可以突出企業(yè)的經營重點和提高績效

4．外包有利于獲取先進技術和整合外部具有高超技能的人力資源專家。

信息技術的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大電子人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。而通過外包．企業(yè)可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術和系統(tǒng)。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、福利、外派人員以及人力資源信息系統(tǒng)等專門知識的人力資源專家緊缺，而雇傭人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易的多。

六、全面人力資源管理

在組織扁平化導致管理幅度減少、員素質提高以及人力資源管理大量事務性業(yè)務外包導致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術成為又一個趨勢，即全面人力資源管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職能, 而應該是每個部門經理工作的重要組成部分。業(yè)務部門管理人員應該明確他們既是部門業(yè)務經理, 也是這個部門的人力資源經理, 業(yè)務部門的直線管理者將面對越來越多的傳統(tǒng)上認為屬于人力資源部門的管理任務。這就在組織中形成了一個人力資源管理網絡，人力資源部門處于網絡中心節(jié)點位置，具備人力資源管理職能的各個部門經理則處于各個節(jié)點上，各個節(jié)點的同時運行和溝通協作一方面可以保證企業(yè)擁有順暢的人力資源代謝，另一方面則舍得人力資源部門的壓力大大減小。如在部門裁員中, 企業(yè)裁員目前往往由業(yè)務部門主管決定, 交給人力資源

經理最終完成, 但最合理的方式應該是經理與部門經理協作或者在中小型企業(yè)由郎門經理自行完成裁員工作。裁員的整個過程涉及教育培訓、績效考核、勞動法律、經濟補償等方方面面, 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽有不利影響, 部門經理與人力資源經理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運轉的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負責裁員的部門經理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。

當前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。

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第四篇：人力資源管理現狀與發(fā)展趨勢

人力資源管理現狀與發(fā)展趨勢

當前我國經濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S。克雷曼的觀點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢；二是產品差異化。“而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

(三)人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

二、人力資源管理現狀和問題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，并不是管理的目的。

(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

(五)企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

三、實現從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變

(一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規(guī)劃工作流程、協調工作關系的任務。

(二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為通過開發(fā)和科學管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。

(三)激勵機制。體現獎罰分明，以績取酬。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯治、相互促進。激勵機制的重要部分是體現對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現獎勤罰懶，以績取酬。

(四)業(yè)績考評機制。體現崇尚業(yè)績，注重素質。要體現公開、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業(yè)績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結果一視同仁。

(五)選才用人機制。體現競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關系復雜，無法控制人才流失和人力資源浪費現象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現優(yōu)化配置。

四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。

第五篇：國內外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較

國內外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較

摘 要:21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代,人力資源與知識資本的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵四個方面,分別對國內外的人力資源管理的現狀和發(fā)展新趨勢進行描述、分析和比較,從而提出了國內人力資源管理進一步發(fā)展的對策。

關鍵詞:人力資源管理;發(fā)展;趨勢國內人力資源管理的現狀

1.1 中國人力資源管理的現狀可以概括為以下三個方面

(1)人力資源的管理上,大多數企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面,盡管我國培訓市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓的效益難以體現,培訓的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓的投資又少,員工的素質遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網對人力資源從業(yè)者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調查顯示,選擇薪酬福利的人數占總數的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。

1.2 國外人力資源管理的現狀

國外人力資源管理的現狀主要表現在以下四個方面:

(1)人力資源的管理上,實現最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細、嚴密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高,企業(yè)的中高層領導,可以從內部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關系,沒有過多的權利和義務約束。

(4)人力資源激勵上,以物質刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素,少使用內部激勵因素,重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。

1.3 國內外人力資源管理現狀比較

從我國人力資源管理的現狀看,我國的人力資源管理,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現在:

(1)在人力資源管理上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯系。他們在進行了詳細的崗位分析以后,面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員,人員上崗后可以根據明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯系起來,還把人與崗位相連,重視人的因素。這種手段的好處在于,工作內容簡化,易勝任,即使出現人員“空穴”,也能很快填充,而

且簡化的工作內容也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經驗型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點大不相同。

(2)在人力資源使用上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平,更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā),摒除了那種靠“人際關系”在企業(yè)里進入、晉升的弊端,采取多渠道進入和快速提拔的方式,無非就是在競爭的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面,他們也一視同仁,不分你我親疏關系,不分服務年限和資歷,公平競爭有能力者居之。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強化了競爭機制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會。

(3)人力資源配置上,國外企業(yè)與外部勞動力市場建立短期供求關系。面對人才的不斷流動,國外企業(yè)通過嚴格的招聘程序,在外部勞動力市場吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機會和培訓機會,并與之建立短期的供求關系,以減少權利和義務的約束。這種方式,通過雙向的選擇流動,實現全社會范圍內的個人和崗位最優(yōu)化匹配。

(4)人力資源激勵上,國外企業(yè)把付出的勞動與合理的報酬緊密的結合起來。人力資源管理發(fā)展的趨勢分析

我國人力資源非常豐富,這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現在:

(1)在人力資源管理上,國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時代優(yōu)勢。國外企業(yè)在經過了“剛性管理”的時代后,為充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性,提出了柔性管理的方式。它使企業(yè)在市場機會不斷變化、競爭環(huán)境難以預測的情況下,快速反應,不斷重組其人力和技術資源,獲得競爭優(yōu)勢和利潤。這種柔性管理的方式很快被應用到企業(yè),得到了大多數企業(yè)的認可。而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發(fā)展,但是與國外的柔性管理相較而言,在時代的適應性上略遜一籌。

(2)人力資源使用上,國外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念,把員工視為企業(yè)最寶貴的財富,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來,使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎之上。同時,他們相信員工,相信員工能把本職的工作作好,減少了監(jiān)督和控制,實現了人性化。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在努力,為自己的績效而擔憂,企業(yè)看重的也就是他們的績效,而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。

(3)人力資源配置上,國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結合。

國外企業(yè)對員工的培訓并不僅僅是像我國企業(yè)進行的崗位技能培訓,而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目,其目的是提高員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻一份力量。而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。

(4)人力資源激勵上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵機制。國外企業(yè)的人力資源管理部門通過不斷改進和完善工資福利來強化對員工的激勵。他們的浮動工資制,不斷調動員工的積極性向價值高的職位挑戰(zhàn),滿足了員工自身價值的實現,保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊伍,留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才。可以說,激勵是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。人力資源管理發(fā)展趨勢的對策

3.1 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”

以人為本,企業(yè)以員工為本是現代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有的成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵全體人員參與管理。同時重視職業(yè)和技術的培訓,增加教育投資,不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質。在工作中充分考慮到員工的成長和價值,是員工的利益得以最充分的體現。改變過去在人力資源使用上的以監(jiān)督和控制方式,把工作放手給員工,轉向了以領導與激勵為主,給員工充分空間去發(fā)揮自己的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

3.2 人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略

新時期,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃的制定,已經不再僅僅是企業(yè)高層部門的事務。企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關,企業(yè)戰(zhàn)略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向,也是企業(yè)員工自身價值的實現方向。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,能更好的體現以人為本的管理。員工參與企業(yè)戰(zhàn)略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。

我國很多的企業(yè)都存在著“人情世故”,致使企業(yè)的效率低下,人力資源管理的開展步履艱難。國外正是摒除了這一弊端,公平競爭上崗,才使人力資源管理順利的開展,使企業(yè)不斷前進。可見,人力資源的合理配置是人力資源管理得以開展的基礎條件。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源,它比企業(yè)的技術、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利,只有合理配置人力資源,才能實現企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源中,一定要體現出“以人為本”,也就是說,在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心,一切都要圍繞人來進行。另一方面,人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能,它比薪酬激勵更有效,可以說是人力資源管理比較高的境界。另外,人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓體系作為保證。

3.3 人力資源激勵上完善薪酬制度

留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國外正是在完善的薪酬制度的基礎上,來開展員工的其他方面的發(fā)展,才吸引了大批的人才。看似簡單的薪酬管理,可以說是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié),一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可,得到較高的收入;另一方面企業(yè)需要降低成本,追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能體現這兩方面的因素,將有利于提高員工的工作積極性,促進企業(yè)進入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,而且企業(yè)也將會實現利潤的最大化,真正實

現企業(yè)和員工的雙贏。因此,建立完善的薪酬制度是我們人力資源管理發(fā)展的一項基礎工作。參考文獻

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