第一篇：足療新員工服務禮儀培訓

足療新員工服務禮儀培訓

足療用品網-中國足療用品批發門戶,足療用品批發,足浴用品批發 / 2010-10-05

我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭，要想求得成功、獲得發展，必須要有良好的禮儀修養，足療新員工更是如此。足療新員工面臨著從社會人、從學生到職業人的角色轉變，需要有一個積極的職業心態及規范的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。學習禮儀，就是使足療新員工在群體生活中掌握交往藝術，使工作態度更積極、工作形象更規范、行為舉止更得體。這些都會影響一個人在職場的未來發展。注重禮儀，追求和諧，掌握交往原則，融洽人際關系，是每一個足療新員工都必修的一門課。

足療新員工如何盡快適應新環境、融入集體、進入角色呢？

首先要有一個良好的心態。由于個人的經歷形成的思想和價值觀不同，會對同一件事情得出不同的結論，因此，足療新員工進入一個陌生的工作環境當中，“心態歸零”非常關鍵。企業中存在的不足和問題是很正常的現象，不要帶著情緒和抱怨工作，那樣你就會發現工作中到處都是問題。

正如“一個硬幣的兩面”，對于同樣的壓力和困難，悲觀的人逃避，樂觀的人則認為這是對自己的一種鍛煉，是成長的階梯。所謂：“態度決定一切”，譚老師認為，足療新員工只有具備良好的心態，才能夠正確面對各種困難，客觀的看待眼前的問題，并會采取措施來解決它，進而提高自己的能力，才能盡快的融入到新環境。

足療新員工培訓案例1——

“不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人能隨隨便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切實際，新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己，就要首先在心態上擺正。請看以下案例：

案例：卡莉?費奧麗娜從打雜到惠普CEO

卡莉?費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后，第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員，她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都表示支持她的選擇，但很明顯這并不是一個斯坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言，在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會，幾個經紀人問她是否

還愿意干點別的什么，于是她得到了一次撰寫文稿的機會，就是這一次，她的人生從此改變。這位卡莉?費奧麗娜就是惠普公司前CEO，被尊稱為世界第一女CEO。一個組織，一般對新進人員都一視同仁，無論你是多么優秀的人才，都只能從最簡單的事情做起。“蘑菇”的經歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。

足療新員工培訓案例2——

例如，海爾公司在足療新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題。足療新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

此外，做好細節工作也能讓足療新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓足療新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓足療新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓足療新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

足療新員工培訓案例2——

案例分析：Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足

療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例3——

Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例4——

IBM的足療新員工培訓

藍色巨人IBM公司多年位居全球企業500強前列，有業內人士戲稱，IBM是中國IT業的“黃埔軍校”。那么，IBM是如何進行足療新員工培訓的呢？有人稱IBM的足療新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為其兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要以過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實戰的形式學習IBM怎樣做生意；素質培訓，包括團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

經培訓考核合格后，學員獲得正式職稱，成為IBM的一名足療新員工，有了自己的正式職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6－9個月的業務學習。從員工進入IBM那一天起，IBM就給每個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作學習等等，龐大的全面積培訓系統一直是IBM的驕傲。

足療新員工培訓案例5——

如果足療新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織（TheNHHEAFNetworkOrganizations），當足療新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來！”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因（ReneDrouin）的歡迎致辭（他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭）。

足療新員工培訓案例6——

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。在美國東北三角州牙齒服務公司（NortheastDeltaDental），足療新員工不僅能從高管人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹（FrankBoucher）會向足療新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”（MoneyMap），足療新

員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

足療新員工培訓案例7——

寶鋼分公司通過由入司培訓模塊、崗位認知培養模塊、工作文化培養模塊、軍事訓練培養模塊、項目引導培養模塊這五個模塊組成的“NET-5M足療新員工培養通用模型”有力地培養了大批足療新員工，使他們從大學生快速成長為職業人。作為寶鋼的核心單元，寶鋼分公司承擔著為集團公司輸送人才的重要任務，因此，寶鋼分公司近年來招聘了大量的足療新員工，并且對足療新員工的成才周期要求越來越短，素質技能要求越來越高。為了加速足療新員工成才步伐，寶鋼分公司推出了具有自身特色的“NET-5M足療新員工培養通用模型”。“NET-5M”即“足療新員工二年期五模塊（NewEmployeesTwoYears-5Modules）”，具體是指足療新員工入公司后2年內，經過邏輯嚴密、循序漸進的入司培訓、崗位認知培養、工作文化培養、軍事訓練以及項目引導培養這5個模塊的系統培養，使其從一個大學生快速成長為一名職業人。

經過NET-5M系統培養的足療新員工不僅清晰地知道了公司的基本情況、部門的工作流程、自己的工作職責，樹立了與公司司完全一致的價值觀，而且已經在“學中干、干中學”的過程中提升了自身綜合實力，掌握了專業技能、六西格瑪工具與方法、體系管理知識、職業生涯規劃方法，并培養了較強的外語能力以及良好的團隊合作、吃苦耐勞的意識和精神。這些素質將促使他們在未來的工作中創造出不可估量的效益。項目實施三年多以來，新進公司的員工100%通過二年期培養期考核，不僅全部順利上崗，而且大多數已經成為所在單元的骨干，擔當了解決現場問題、項目攻關、科研管理等方面的重任，并已產生了一批專利、技術秘密和較為可觀的經濟效益，個別主動性強、悟性較好的足療新員工已經成為了所在部門的骨干力量。

成長速度快，創新成果多。有不少新進員工，在進廠1年的時間內獨立承擔科研項目，并取得斐然業績，2007年公司合理化建議綜合積分前100名中，公司2003年后進廠的員工占20%。從個例上來說，足療新員工的創新成果比比皆是。如2003年進公司的本科生李文武經過培養后，已經申請了3項專利，總結技術秘密8項，提出合理化建議47項，累計產生效益222.6萬元。又如2004年進公司的研究生張賀詠經過培養后，總結技術秘密2項，并通過項目攻關，打破了熱軋卷取溫度控制精度的“世界紀錄”，被譽為“勇超世界一流”的花木蘭。

縮短了培養周期，降低了人才培養成本。該模式的推行，將公司原有的足療新員工培養時間從三年壓

縮為二年，大大縮短了培養周期，不僅降低了人才培養成本，而且使足療新員工提前為公司創造效益。按縮短一年的培養周期來測算，2005年公司因此產生直接經濟效益1.135億，2006年直接經濟效益1.088億。

培養足療新員工工作的科學性、系統性和邏輯性。培養模式很好地結合了足療新員工的成長特點和職業生涯設計原理，為足療新員工結合自身實際成功地實現身份的轉換提供了很好的指導和幫助。該模型為鋼鐵制造行業的足療新員工培養提供了較好的模式，對鋼鐵業同行實施足療新員工培養具有良好的指導作用和推廣價值。目前，該模式已經在寶鋼集團、寶鋼股份范圍內其他分公司得以推廣并借鑒。

第二篇：足療新員工服務禮儀培訓

足療新員工服務禮儀培訓

我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭，要想求得成功、獲得發展，必須要有良好的禮儀修養，足療新員工更是如此。足療新員工面臨著從社會人、從學生到職業人的角色轉變，需要有一個積極的職業心態及規范的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。學習禮儀，就是使足療新員工在群體生活中掌握交往藝術，使工作態度更積極、工作形象更規范、行為舉止更得體。這些都會影響一個人在職場的未來發展。注重禮儀，追求和諧，掌握交往原則，融洽人際關系，是每一個足療新員工都必修的一門課。

足療新員工如何盡快適應新環境、融入集體、進入角色呢？

首先要有一個良好的心態。由于個人的經歷形成的思想和價值觀不同，會對同一件事情得出不同的結論，因此，足療新員工進入一個陌生的工作環境當中，“心態歸零”非常關鍵。企業中存在的不足和問題是很正常的現象，不要帶著情緒和抱怨工作，那樣你就會發現工作中到處都是問題。

正如“一個硬幣的兩面”，對于同樣的壓力和困難，悲觀的人逃避，樂觀的人則認為這是對自己的一種鍛煉，是成長的階梯。所謂：“態度決定一切”，譚老師認為，足療新員工只有具備良好的心態，才能夠正確面對各種困難，客觀的看待眼前的問題，并會采取措施來解決它，進而提高自己的能力，才能盡快的融入到新環境。

足療新員工培訓案例1——

“不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人能隨隨便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切實際，新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己，就要首先在心態上擺正。請看以下案例：

案例：卡莉?費奧麗娜從打雜到惠普CEO

卡莉?費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后，第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員，她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都表示支持她的選擇，但很明顯這并不是一個斯坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言，在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會，幾個經紀人問她是否還愿意干點別的什么，于是她得到了一次撰寫文稿的機會，就是這一次，她的人生從此改變。這位卡莉?費奧麗娜就是惠普公司前CEO，被尊稱為世界第一女CEO。一個組織，一般對新進人員都一視同仁，無論你是多么優秀的人才，都只能從最簡單的事情做起。“蘑菇”的經歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。

足療新員工培訓案例2——

例如，海爾公司在足療新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題。足療新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

此外，做好細節工作也能讓足療新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓足療新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓足療新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓足療新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

足療新員工培訓案例2——

案例分析：Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例3——

Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例4——

IBM的足療新員工培訓

藍色巨人IBM公司多年位居全球企業500強前列，有業內人士戲稱，IBM是中國IT業的“黃埔軍校”。那么，IBM是如何進行足療新員工培訓的呢？有人稱IBM的足療新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為其兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要以過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實戰的形式學習IBM怎樣做生意；素質培訓，包括團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

經培訓考核合格后，學員獲得正式職稱，成為IBM的一名足療新員工，有了自己的正式職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6－9個月的業務學習。從員工進入IBM那一天起，IBM就給每個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作學習等等，龐大的全面積培訓系統一直是IBM的驕傲。

足療新員工培訓案例5——

如果足療新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織（TheNHHEAFNetworkOrganizations），當足療新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來！”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因（ReneDrouin）的歡迎致辭（他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭）。

足療新員工培訓案例6——

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。在美國東北三角州牙齒服務公司（NortheastDeltaDental），足療新員工不僅能從高管人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹（FrankBoucher）會向足療新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”（MoneyMap），足療新員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

足療新員工培訓案例7——

寶鋼分公司通過由入司培訓模塊、崗位認知培養模塊、工作文化培養模塊、軍事訓練培養模塊、項目引導培養模塊這五個模塊組成的“NET-5M足療新員工培養通用模型”有力地培養了大批足療新員工，使他們從大學生快速成長為職業人。作為寶鋼的核心單元，寶鋼分公司承擔著為集團公司輸送人才的重要任務，因此，寶鋼分公司近年來招聘了大量的足療新員工，并且對足療新員工的成才周期要求越來越短，素質技能要求越來越高。為了加速足療新員工成才步伐，寶鋼分公司推出了具有自身特色的“NET-5M足療新員工培養通用模型”。“NET-5M”即“足療新員工二年期五模塊（NewEmployeesTwoYears-5Modules）”，具體是指足療新員工入公司后2年內，經過邏輯嚴密、循序漸進的入司培訓、崗位認知培養、工作文化培養、軍事訓練以及項目引導培養這5個模塊的系統培養，使其從一個大學生快速成長為一名職業人。

經過NET-5M系統培養的足療新員工不僅清晰地知道了公司的基本情況、部門的工作流程、自己的工作職責，樹立了與公司司完全一致的價值觀，而且已經在“學中干、干中學”的過程中提升了自身綜合實力，掌握了專業技能、六西格瑪工具與方法、體系管理知識、職業生涯規劃方法，并培養了較強的外語能力以及良好的團隊合作、吃苦耐勞的意識和精神。這些素質將促使他們在未來的工作中創造出不可估量的效益。項目實施三年多以來，新進公司的員工100%通過二年期培養期考核，不僅全部順利上崗，而且大多數已經成為所在單元的骨干，擔當了解決現場問題、項目攻關、科研管理等方面的重任，并已產生了一批專利、技術秘密和較為可觀的經濟效益，個別主動性強、悟性較好的足療新員工已經成為了所在部門的骨干力量。

成長速度快，創新成果多。有不少新進員工，在進廠1年的時間內獨立承擔科研項目，并取得斐然業績，2007年公司合理化建議綜合積分前100名中，公司2003年后進廠的員工占20%。從個例上來說，足療新員工的創新成果比比皆是。如2003年進公司的本科生李文武經過培養后，已經申請了3項專利，總結技術秘密8項，提出合理化建議47項，累計產生效益222.6萬元。又如2004年進公司的研究生張賀詠經過培養后，總結技術秘密2項，并通過項目攻關，打破了熱軋卷取溫度控制精度的“世界紀錄”，被譽為“勇超世界一流”的花木蘭。

縮短了培養周期，降低了人才培養成本。該模式的推行，將公司原有的足療新員工培養時間從三年壓縮為二年，大大縮短了培養周期，不僅降低了人才培養成本，而且使足療新員工提前為公司創造效益。按縮短一年的培養周期來測算，2005年公司因此產生直接經濟效益1.135億，2006年直接經濟效益1.088億。

培養足療新員工工作的科學性、系統性和邏輯性。培養模式很好地結合了足療新員工的成長特點和職業生涯設計原理，為足療新員工結合自身實際成功地實現身份的轉換提供了很好的指導和幫助。該模型為鋼鐵制造行業的足療新員工培養提供了較好的模式，對鋼鐵業同行實施足療新員工培養具有良好的指導作用和推廣價值。目前，該模式已經在寶鋼集團、寶鋼股份范圍內其他分公司得以推廣并借鑒。

第三篇：足療新員工服務禮儀培訓.

足療新員工服務禮儀培訓

我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭,要想求得成功、獲得發展,必須要有 良好的禮儀修養,足療新員工更是如此。足療新員工面臨著從社會人、從學生到職業人的角色轉變,需要 有一個積極的職業心態及規范的職業化舉止,以適應職業人的角色需要。學習禮儀,就是使足療新員工在 群體生活中掌握交往藝術,使工作態度更積極、工作形象更規范、行為舉止更得體。這些都會影響一個人 在職場的未來發展。注重禮儀,追求和諧,掌握交往原則,融洽人際關系,是每一個足療新員工都必修的 一門課。

足療新員工如何盡快適應新環境、融入集體、進入角色呢? 首先要有一個良好的心態。由于個人的經歷形成的思想和價值觀不同,會對同一件事情得出不同的結 論,因此,足療新員工進入一個陌生的工作環境當中,“心態歸零”非常關鍵。企業中存在的不足和問題 是很正常的現象,不要帶著情緒和抱怨工作,那樣你就會發現工作中到處都是問題。

正如“一個硬幣的兩面”,對于同樣的壓力和困難,悲觀的人逃避,樂觀的人則認為這是對自己的一 種鍛煉,是成長的階梯。所謂:“ 態度決定一切 ” ,譚老師認為,足療新員工只有具備良好的心態,才能夠 正確面對各種困難,客觀的看待眼前的問題,并會采取措施來解決它,進而提高自己的能力,才能盡快的 融入到新環境。

足療新員工培訓案例 1——

“不經歷風雨怎么見彩虹,沒有人能隨隨便便成功”,想一口吃成大胖子更是不切實際,新人需要在 “蘑菇”的環境中鍛煉自己,就要首先在心態上擺正。請看以下案例: 案例:卡莉?費奧麗娜從打雜到惠普 CEO 卡莉?費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后, 第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員, 她每天的工 作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都

表示支持她的選擇,但很明顯這并不是一個斯 坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言,在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會,幾個經紀人問她是否

還愿意干點別的什么,于是她得到了一次撰寫文稿的機會,就是這一次,她的人生從此改變。這位卡莉? 費奧麗娜就是惠普公司前 CEO ,被尊稱為世界第一女 CEO。一個組織,一般對新進人員都一視同仁,無論你 是多么優秀的人才,都只能從最簡單的事情做起。“蘑菇”的經歷,對于成長中的年輕人來說,就像蠶繭, 是羽化前必須經歷的一步。

足療新員工培訓案例 2——

例如,海爾公司在足療新員工入職后通常做的第一件事是:舉辦新老“畢業生”見面會,通過師兄師 姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會,了解公司的升遷機制、職業 發展等問題。足療新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

此外,做好細節工作也能讓足療新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候,人力資源部就準備了酸梅湯, 讓足療新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節,集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵,這些都能 讓足療新員工體會到家的感覺,認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后,人力資源部要做的事就 是讓足療新員工把心里話說出來,以形成民主自由的氛圍,使其更有信心投入到新的工作中。

足療新員工培訓案例 2—— 案例分析:Intel 的足療新員工培訓

Intel 的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容,在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況, Intel 公司的基本情況,這個過程有一個星期,是封閉式培訓,也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包 括 Intel 的成立過程,整個公司的架構,亞太區、中國大陸的架構,很大部分是講 Intel 的文化, 5天課 程可能有 2天在講 Intel 的文化,詳細介紹 Intel 的方向是什么,戰略是什么。

Intel 還給員工安排了一個執行層和員工的對話 ESM(utivestaffmember,稱為 newhireforum,Intel 從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在 Intel 工作 6至 9個月后,這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel 管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料,這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足

療新員工干什么事情, Intel 要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么,第二個培訓是什么,都 寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄,保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每 個管人經理主要的內容,在經理行為的評估時, 30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel 在足療新員工培訓方面有明確的預算,而其他培訓基本上是根據需要進行,沒有明確的預算。Intel 從來不拿培訓當獎勵員工的方式,培訓是根據工作的要求來進行,不能夠他們工作好,就送他們去 美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例 3—— Intel 的足療新員工培訓

Intel 的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容,在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況, Intel 公司的基本情況,這個過程有一個星期,是封閉式培訓,也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包 括 Intel 的成立過程,整個公司的架構,亞太區、中國大陸的架構,很大部分是講 Intel 的文化, 5天課 程可能有 2天在講 Intel 的文化,詳細介紹 Intel 的方向是什么,戰略是什么。

Intel 還給員工安排了一個執行層和員工的對話 ESM(utivestaffmember,稱為 newhireforum,Intel 從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在 Intel 工作 6至 9個月后,這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel 管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料,這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足 療新員工干什么事情, Intel 要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么,第二個培訓是什么,都 寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄,保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每 個管人經理主要的內容,在經理行為的評估時, 30%看他們在管理員工方面的表現。Intel 在足療新員工培 訓方面有明確的預算,而其他培訓基本上是根據需要進行,沒有明確的預算。Intel 從來不拿培訓當獎勵 員工的方式,培訓是根據工作的要求來進行,不能夠他們工作好,就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例 4—— IBM 的足療新員工培訓

藍色巨人 IBM 公司多年位居全球企業 500強前列, 有業內人士戲稱, IBM 是中國 IT 業的 “黃埔軍校”。那么, IBM 是如何進行足療新員工培訓的呢?有人稱 IBM 的足療新員工培訓是“魔鬼訓練營”,因為培訓 過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為其兩周的培訓外, IBM 所有銷售、市場和服務部門的員工全部要 以過三個月的“魔鬼”訓練,內容包括:了解 IBM 內部工作方式,了解自己的部門職能;了解 IBM 的產品 和服務;專注于銷售和市場,以模擬實戰的形式學習IBM 怎樣做生意;素質培訓,包括團隊工作和溝通技 能、表達技巧等。

經培訓考核合格后,學員獲得正式職稱,成為 IBM 的一名足療新員工,有了自己的正式職務和責任。之后,負責市場和服務部門的人員還要接受 6-9個月的業務學習。從員工進入 IBM 那一天起, IBM 就給每 個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上,工作中,經理和師傅的言傳身教,自己通過公司內部的局域網絡自學, 總部的培訓以及到別的國家工作學習等等,龐大的全面積培訓系統一直是 IBM 的驕傲。

足療新員工培訓案例 5——

如果足療新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員,他們就會像普通的員工那樣行事。相反,他們 如果一開始就覺得備受歡迎和重視,就更有可能為企業創造價

值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處, 所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組 織(TheNHHEAFNetworkOrganizations ,當足療新員工走進入職培訓課堂時,該組織會通過幻燈片來對他 們表示問候,上面寫著:“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外,他們 也會收到來自總裁兼 CEO 德勞因(ReneDrouin 的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭。

足療新員工培訓案例 6——

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企 業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式,則是令員工看到企業全局的 又一個關鍵要素。在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental ,足療新員工不僅能從高管 人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的,而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹(FrankBoucher 會向足療新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”(MoneyMap ,足療新

員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局,也使他們更傾向于從公司的角度 來思考和行事。

足療新員工培訓案例 7——

寶鋼分公司通過由入司培訓模塊、崗位認知培養模塊、工作文化培養模塊、軍事訓練培養模塊、項目 引導培養模塊這五個模塊組成的“ NET-5M 足療新員工培養通用模型”有力地培養了大批足療新員工,使他 們從大學生快速成長為職業人。作為寶鋼的核心單元, 寶鋼分公司承擔著為集團公司輸送人才的重要任務, 因此,寶鋼分公司近年來招聘了大量的足療新員工,并且對足療新員工的成才周期要求越來越短,素質技 能要求越來越高。為了加速足療新員工成才步伐,寶鋼分公司推出了具有自身特色的“ NET-5M 足療新員工 培養通用模型”。“ NET-5M ”即“足療新員工二年期五模塊(NewEmployeesTwoYears-5Modules ”,具體 是指足療新員工入公司后 2年內,經過邏輯嚴密、循序漸進的入司培訓、崗位認知培養、工作文化培養、軍事訓

練以及項目引導培養這 5個模塊的系統培養,使其從一個大學生快速成長為一名職業人。

經過 NET-5M 系統培養的足療新員工不僅清晰地知道了公司的基本情況、部門的工作流程、自己的工作 職責,樹立了與公司司完全一致的價值觀,而且已經在“學中干、干中學”的過程中提升了自身綜合實力, 掌握了專業技能、六西格瑪工具與方法、體系管理知識、職業生涯規劃方法,并培養了較強的外語能力以 及良好的團隊合作、吃苦耐勞的意識和精神。這些素質將促使他們在未來的工作中創造出不可估量的效益。項目實施三年多以來,新進公司的員工 100%通過二年期培養期考核,不僅全部順利上崗,而且大多數已經 成為所在單元的骨干,擔當了解決現場問題、項目攻關、科研管理等方面的重任,并已產生了一批專利、技術秘密和較為可觀的經濟效益, 個別主動性強、悟性較好的足療新員工已經成為了所在部門的骨干力量。

成長速度快,創新成果多。有不少新進員工,在進廠 1年的時間內獨立承擔科研項目,并取得斐然業 績, 2007年公司合理化建議綜合積分前 100名中,公司 2003年后進廠的員工占 20%。從個例上來說,足療 新員工的創新成果比比皆是。如 2003年進公司的本科生李文武經過培養后, 已經申請了 3項專利, 總結技 術秘密 8項,提出合理化建議 47項,累計產生效益 222.6萬元。又如 2004年進公司的研究生張賀詠經過 培養后, 總結技術秘密 2項, 并通過項目攻關, 打破了熱軋卷取溫度控制精度的 “世界紀錄”, 被譽為 “勇 超世界一流”的花木蘭。

縮短了培養周期,降低了人才培養成本。該模式的推行,將公司原有的足療新員工培養時間從三年壓

縮為二年，大大縮短了培養周期，不僅降低了人才培養成本，而且使足療新員工提前為公司創造效益。按 縮短一年的培養周期來測算，2005 年公司因此產生直接經濟效益 1.135 億，2006 年直接經濟效益 1.088 億。培養足療新員工工作的科學性、系統性和邏輯性。培養模式很好地結合了足療新員工的成長特點和職 業生涯設計原理，為足療新員工結合自身實際成功地實現身份的轉換提供了很好的指導

和幫助。該模型為 鋼鐵制造行業的足療新員工培養提供了較好的模式，對鋼鐵業同行實施足療新員工培養具有良好的指導作 用和推廣價值。目前，該模式已經在寶鋼集團、寶鋼股份范圍內其他分公司得以推廣并借鑒。

第四篇：新進員工足療服務新員工考核與培訓計劃

第一步

足療店服務新員工考核與培訓計劃

一、進店考核

凡進入足療店工作的服務人員，均應接受足療店組織的考核。

考核主要項目(要求計分、評定)：

1.寫1份個人簡歷及家庭狀況的簡介(存檔)

2.你認為自己有哪些方面的工作能力，最適合干什么工作?

3.你認為干端茶送水這類服務工作能不能干出成績來?

4.你認為一家好的酒店應具備哪幾個最基本的條件?

5.你認為一個好的服務員應具備哪些基本素質?

6.你認為人與人相處最重要的是什么?

7.你認為從顧客進店到離店，有哪些基本服務程序?

8.你知道我國有哪幾個最著名的菜系?

9.你認為川菜的主要特點是什么?

10.當你同酒店領導、同事發生矛盾或沖突時，你認為該怎樣處理或表達?

11.當你對領導分配的工作不滿意或認為不適合你時，該怎么辦?

12.你認為對待顧客應該從哪幾方面做起?

13.你認為在酒店利益、顧客利益、個人利益這三者之間，誰是首要的，誰是次要的?

14.當客人對服務和飯菜不滿意時，該怎么辦?

15.你認為一個人發財致富或有出息，主要*什么?

16.請你擺一張五人就餐臺。

考核要求：①評定考核成績;②依據弱項確定訓練目標;③了解培養前途和使用崗位。

二、足療服務知識訓練

l.熟記員工守則，背誦后考試;

2.熟記服務員職責，背誦后考試;

3.熟記大堂服務管理制度;

4.熟記員工考勤細則;

5.熟習掌握待客的一般程序;

6.熟習了解待客的準備工作;

7.熟習了解宴會的接待規格;

8.熟習掌握顧客的消費心理

培訓要求:(1)先學習熟記后考試;

(2)以上各條，一條一條、一個一個方面學習考試;

(3)學習之前要講解，川菜知識由廚師長講

授;(4)考核要記分。

三、語言行為舉止訓練

1.學習熟記待客的文明用語;

2.學習詢問顧客的方式;

3.學習自我介紹的方式;

4.學習介紹和推薦本酒店的方式;

5.學習向顧客、領導提建議和作自我批評的方式;

6.學講普通話和掌握語言藝術;

7.學習足療店接聽電話的方式;

8.學習美容、穿著知識;

9.學習面部表情和表情方式;

10.學習站立、行走、注視的方式;ll.學會一

般場合的唱歌、跳舞;

12.學會與顧客、同事進行思想交流。

培訓要求:(1)邊學邊示范;(2)學完后考試;(3)不要求很全，但要熟習要點。

四，服務技能訓練

1.怎樣迎接客人? 2.怎樣引導客人就位? 3.怎樣為客人沏茶? 4.怎樣為客人點技師、及時送單;6.怎樣為客

人酌酒水，7.怎樣清臺、布置足療房間環境？ 8.怎樣結帳?9.怎樣為客人開機點歌?10怎樣歡送客人?

培訓要求:(1)每條要專人講解;(2)服務員作記錄;(3)講解人作示范;(4)按照講解要點演習。

五、經營公關訓練

1.怎樣巧妙地將自己介紹給客人? 2.怎樣簡明扼要地向客人介紹本足療店的來歷和特點? 3.怎樣根據顧客的消費要求向客人推薦足療推拿項目、藥水？4.怎樣通過同周圍其他足療店的比較，向顧客介紹本足療店的好處? 5.怎樣機動靈活地為顧客安排足療位置? 6.怎樣根據顧客的需要和足療時氣氛同顧客交談? 7.怎樣為顧客足療并確定消費標準？8.怎樣在足療后同顧客繼續保持聯系,密切同顧客的關系? 9.怎樣處理顧客對足療師服務質量的不滿? 10.怎樣對待顧客的不正當要求?培訓要求:同第四部分。

六、衛生防疫、消防安全知識

1.學會怎樣保持個人衛生，養成良好的衛生習慣;2.學會掌握食品衛生要求及制度;3.學會餐具衛生保養知識和方法;4.學會就足療房環境的清理保養知識;5.學會安全用電知識及故障處理方法;6.學會安全用火、防火知識及處理辦法;7.學會外出安全防護知識;8.學會同社會各種人員打交道的安全知識。

培訓要求:(1)熟習基本制度;(2)懂得處理、鑒別方法;(3)邊講解邊示范。

七、服務案例分析和操作訓練

1.寫錯了菜單或送錯了菜怎么辦? 2.客人按菜譜點了菜而廚房沒有怎么辦？3.客人在菜里吃出了釣鉤、玻璃渣、蚊蠅等異物后怎么辦? 4.不小心使油水、茶水、飲料等弄臟了客人衣物怎么辦？5.客人對飯菜質量不滿意時怎么辦?6.客人因服務不及時、上菜不及時而發牢騷怎么辦? 7.客人想進包間消費而消費標準又不夠該怎么辦？8.客人因對飯菜，酒水，服務不滿意而拒絕付錢該怎么辦？9 客人因醉酒而行為不檢點、甚至出現破壞酒店餐飲娛樂設備該怎么辦? 10.客人對酒店提供的香煙、飲料、酒水認為是假冒偽劣產品該怎么辦? 11.客人因不小心摔壞了酒店的餐飲用具、娛樂用具或家俱該怎么辦? 12.客人對酒店服務人員有越軌行為或不檢點動作、語言時該怎么辦?13.客人在消費完畢后要求酒店贈送禮品而酒店又沒有時該怎么辦? 14.客人消費時間過長并已經超過下班時間,甚至影響下一餐準備工作時該怎么辦? 15.客人因自己不小心將個人物品丟失而又尋找不到時該怎么辦? 16.客人消費金額本來很少而又要求優惠折扣該怎么辦?17.客人自己要求演唱歌曲而又不愿付錢該怎么辦? 18.客人因自己不小心而發生

摔傷、割傷或燙傷行為時該怎么辦?19.客人沒有帶足現金和支票而又需要在酒店用餐消費時該怎么辦? 20.客人要求核對消費帳單而發現收銀臺算帳有多收錯誤時該怎么辦?

點評：這份計劃的成功之處就在于它把考核與培訓結合起來了。很多餐飲企業的培訓均未能做到這一點。應該說，培訓是有目的的，有針對性的。不同的員工，背景、經驗、業務知識均不同，因而各自的培訓重點亦不同。培訓時應針對員工的不足展開針對性的“因材施教”。而了解員工具體特點的方法之一就是進行入店考核。本案例的入店考核就涵蓋了包括業務知識、技能在內的多方面內容，從而能據此判斷員工的不足，以便在培訓中展開針對性教育。該計劃中考核內容與培訓內容就存在很大程度的類似性，表明了二者之間的緊密聯系。另外。入店考核與培訓的結合還有助于管理方確定員工的使用崗位。

第五篇：足療培訓心得體會

足療程序

一、雙腳動作

放由于掌心，展油——雙手掌服帖與腳背，以三短一張的手法加熱腳背——反手掌心搓腳心，并用大拇指向下推胃、胰、十二指腸——四指拳刮足底，徹底放松雙腳。

二、右腳放松

先放松并搓熱左腳足底、足內側、足外側——十指關節點按腎、腎上腺刮壓腹腔神經叢 ——刮輸尿管到膀胱，有前向后點壓膀胱——推尿道——由尿道推至內髖關節，繞三圈——向上經胃經推至小腿，再由上到下撥小腿內側肌肉——以三段一張的手法搓腳內側到小腿放松——再以三短一長的手法搓腳外側到小腿——同樣指繞外髖關節三圈，經膽經推至足三里，點壓足三里，再由上到下指撥膽經——整腳安撫，包腳。

三、右腳動作

以三短一長的方式整腳放松并搓熱——檢查心臟，由輕到重，并詢問顧客力度——點腎、腎上腺，刮腹腔神經叢——刮輸尿管到膀胱—，點壓旁觀——拇指推尿道——雙手來回抱搓足底部到五指，放松腳趾。

四、腳趾動作

指關節由內向外刮壓五指額竇——拇指向下推三叉神經——點刮大腦、小腦，腦垂體——拇指腹由外向內推頸椎——推鼻子——有上向下刮食道——用指關節或鉗法刮壓甲狀旁腺——拇指腹“j”字形向上推甲狀腺——指關節刮四指額竇——點壓眼耳——由外向內刮聰耳明目——放松五指

五、腳掌動作

指關節由內向外刮壓斜方肌、肺、支氣管——雙拇指跪指向下“人”字形刮支氣管——點心臟——由上向下刮心脾——點腎、腎上腺，刮腹腔神經叢——刮輸尿管到膀胱，由前向后點壓膀胱——點壓胃、胰、十二指腸，由上向下刮——四指關節由上向下拳刮小腸——指關節由內向外，再有上向下，然后由外向內刮橫結腸、降結腸、乙狀結腸——點壓肛門——再次拳刮整個足底——雙拇指橫向對搓整個足底——指關節有上下線刮足底五線——點壓失眠點——先橫刮再豎刮生殖腺——刮坐骨神經——放松并搓熱足底至五指，以熱為度。

六、腳內側動作

以三短一長的手法放松并加熱至小腿——拇指推頸椎、胸椎、腰椎、骶骨——側刮內尾骨——拇指推子宮（前列腺）——推腹股溝——點壓下身淋巴腺——指繞髖關節——推直腸至小腿——撥小腿肌肉——由上向下掌揉小腿肌肉，安撫。

七、腳外側動作

以三短一長的手法放松并加熱至小腿——點刮肩、肘、膝——刮外尾骨——刮卵巢（睪丸）——拇指按壓上身淋巴腺——指繞髖關節三圈——向上推至足三里，點壓——向下撥膽經——安撫腳外側至小腿。

八、腳背動作

雙掌疊壓，以三短一長的手法放松并加熱至小腿——雙拇指對搓上顎下顎——推扁桃體——雙手點揉、提拉胸部淋巴腺、喉、氣管（左手）內爾迷路（右手）——雙拇指由腳趾向腳背方向推胸部——食指關節由中向兩側刮橫膈膜——點壓肋骨、上下淋巴腺——點解溪——安撫腳背

九、關門動作

以三短一長，逐漸加快的方式放松并搓熱整個腳部——重復點足底六大基本反射區—

—雙拇指橫向由生殖腺橫向對搓整個足底——四指拳刮足底——搖踝關節正反三圈——掌推腳掌三下，下壓腳背抖動大腿肌——用毛巾蓋腳，由下向上按壓足底中線——包腳。

十、左腳動作（左腳與右腳除以下幾點以外，其余的手法相同。）

1、點肝臟——由上向下刮肝膽（左心脾，右肝膽）

2、由下向上，然后由外向內刮回盲瓣、升結腸、橫結腸。

十一、雙腳完結動作

用熱毛巾熱敷足底及膝蓋——擦腳，要注意腳趾縫和腳踝周圍的油要擦凈。

十二、足療做好后的腿部放松動作

站于顧客對面，雙手拇指交替點壓足底三線——交替點壓走小腿，回撥小腿內側肌肉——再由足內側交替掌壓至膝蓋——揉拿膝關節——向上交替揉壓大腿肌肉到大動脈，壓大動脈30秒——雙手掌來回揉壓大腿肌肉——抖動大腿肌肉——完結。提升后的腿部放松手法：

站于顧客對面，雙手拇指交替點壓足底三線——交替點壓走小腿，回撥小腿內側肌肉——再由足內側交替掌壓至膝蓋——揉拿膝關節——向上交替揉壓大腿肌肉到大動脈，壓大動脈30秒——側躺，把顧客的右腿環于腰間，跪膝起身向前，拉伸大腿外側——反身背對顧客，雙手抱拉腳掌，拉伸跟腱——將顧客的腿放于自己的腿上——雙手環拿大腿肌肉——肘揉大腿——肘撥大腿外側經絡，滑經絡——拿捏膝關節——拿捏小腿內側肌肉——肘點足三里——肘撥小腿外側滑經絡——快速重敲小腿，重點敲足三里（或此處不敲腿，等雙腿動作做完以后，用小錘敲：以雨點敲法，從足三里開始，延小腿外側經絡到解溪再到腳外側由下向上到足底腳趾跟部，然后重點敲足底到腳后跟，最后延小腿外側經絡回到足三里，再重點敲足三里）——單腿動作完后，再站于顧客對面，從腳內側交替掌壓至膝蓋——拿揉膝蓋——交替掌揉大腿——雙手抖動大腿肌肉——完結。

局部手法程序

頭部手法：篇二：足療培訓(課程)足療系統培訓方案 篇三：足療店服務培訓資料

足療店服務培訓資料

一、儀容儀表的要求；

1、穿著外表：

一律按照規定穿著工裝，佩戴工牌、頭花、領結、領帶和領花；（工牌端正地佩戴在左胸上方，自覺佩戴）

工裝要求干凈、完好、整潔；

2、個人形象：

頭發：應干凈疏剪整齊，不得染發。女員工不得披頭散發，前不過眉；男員工中不過耳，后不過領；

指甲：修剪整齊，保持干凈。不得留長指甲和涂抹有色指甲油；

面部：保持清潔。男孩：不留胡須，女孩：畫淡妝為佳，不宜濃妝艷抹；

鞋子：穿店內規定的鞋子，皮鞋要擦得干凈光亮，布鞋干凈無破損；

襪子：應跟鞋子的顏色和諧搭配、一般以黑色為主，襪子不要漏在褲子外面；

飾物：除了手表之外，不得佩戴任何飾物。

衛生：員工應保持身體與口腔衛生,上班前不吃有異味的事物(忌食蔥、蒜、韭菜等)

3、站姿：

站直，雙臂自然下垂，挺胸收腹提臀，女員工右手壓左手輕握于身前，放置于上衣最后（1-2）顆紐扣之間，男孩兩手呈半握狀垂于身體兩側或者放于身后。

兩腿并攏，兩腳尖之間成45度，腳跟并攏，腳尖間距15厘米；

兩眼平視，嘴微閉，面帶笑容，雙肩舒展； 要領是穩重，身體重心放在兩腿之間；

手不插兜，不叉腰，不抱臂，不靠墻或者其他物體；

不趴吧臺，腳不打彎，不前后叉腿，單腿打點；

4、行走：

身體的重心略向前傾，手臂垂直前后擺動幅度為20度—25度(約兩拳的距離)步幅約每步40—50厘米,每分鐘90步左右,在狹窄、拐彎、進出門及迎送客人時要減緩至每分鐘60步左右；

行走時要低抬腿、輕落步、不拖腿、不出大聲音、姿態平穩、不晃膀扭腰、不以任何借口奔跑、跳躍（火警等緊急情況除外）；

不與他人拉手、搭肩并行，三人以上要順次步行。

5、微笑：

微笑前，先想一件比較快樂的事情或者笑話；

微笑時，標準牙齒露6—8顆，兩側嘴角上揚至少成30度；

眼睛、眉毛、嘴角要一起微笑而動，微笑打招呼的語調及聲音是輕松愉快；

每天至少一次對鏡子練習微笑15分鐘，練習前先揉搓臉部5分鐘； 能區分自己的微笑、大笑、干笑、嘲笑、假笑（皮笑肉不笑）、心笑臉不笑等。

6、禮貌用語：

迎接：歡迎光臨##、##歡迎您光臨、歡迎您再次光臨；

問候：您好、早上好、上午好、下午好、晚上好、節日好、周末好等；

禮貌語言：請、謝謝、對不起、不客氣、打擾您了、非常高興為你服務；

招呼：您還有什么吩咐嗎？如有其他需要請不要客氣；

送客：再見、謝謝您的光臨、您慢走、歡迎您下次光臨、祝您節日愉快

處理問題：不好意思，請貴賓您多包涵；對不起，我馬上為您處理；是我們的錯誤或者不對；服務不周之處請您多提寶貴意見，我們馬上改正；您可能誤會了。

二、服務中的動作要領：

1、引領客人：

應走在客人前方三步左右，行走速度約每秒一步，隨時注意客人是否跟上，改變方向應配合手勢引導，進出房間要為客人開門，行走過程應適時介紹店內設施，并回答客人的問題； 在向客人指示方向時，要將手臂自然前伸，（上身稍前傾，以示尊重），手指并攏掌心向上，指向目標。

切忌用手指、筆桿指點。談話時手勢不宜過多，幅度不宜過大。

2、帶領客人進入房間：

先獲得房間的確認，避免在走廊等待房間的分配；

右手握門把開門，左手推開房門，先開燈；

退出房門或者在房間內門邊請客人入內；

先提醒客人自己掛放物品，然后再幫助其掛放物品；

征詢客人是否需要打開電視和空調。

3、開電視及開空調：

開電視空調時，應保持自己身體左側或者右側對著客人，禁止將屁股對著客人；

打開電源、調音量大小、調節目時應征詢客人的意見，禁止將屁股對著客人說話； 以雙手奉上遙控器；

打開空調時應先征詢客人的意見，是直吹或者不直吹，在調整風向，風力的強弱，要親自用手試風，避免客人感受太冷或者太熱。

4、離開房間： 由左手負責拿東西，空出右手開門再離開房間；

出房門時，右手扶著門把，臉部面向客人方向，然后15度點頭鞠躬，右手再緩緩關上房門； 禁止用腳踢房門或者重率房門；

房內有客人時，不要兩手都拿東西離開房間，應一次一件拿出房間。

5、準備泡腳：

在操作間內準備泡腳木盆與泡腳水；（選用木盆的原因）

木盆要清潔，且無漏洞，加套一次性泡腳袋子，要求套的美觀；

調水溫，夏天為45度，冬天為55度；水深11—13厘米，至少要漫過客人的腳背；

端木盆時禁止把水灑出，在走廊遇到客人應該避讓。

6、泡腳：“先生/小姐您好！現在為您泡一下腳？）

敲門后微笑依次進入房間，向客人一一問好（要注意進入房間的秩序，自里而外，特殊的泡腳次序）；

采取半蹲姿勢，先為客人打褲折（三折），再脫鞋襪，襪子要依次放入鞋子；

用手試一下水溫，扶腳入盆：雙手先扶右腳入盆，再扶左腳入盆；并詢問水溫是否可以； 調整盆子的位置。

7、拿鞋整理：

用左手拿起鞋子，拇指與食指夾住鞋口；

不能在客人面前露出怕臟的表情或者言語，記清楚該客人鞋子所放置的位置；

客人鞋子的擺放順序

根據客人的鞋襪來判斷客人的腳有什么樣的疾病，進而在接下來的服務中推銷有關店內的藥

品或者泡腳產品。

拿鞋出門后說;：請您稍等，馬上回來為您服務!篇四：足療 足浴培訓管理人員之語言訓練

足療 足浴培訓管理人員之語言訓練

管理人員之語言訓練

尊重并善待團隊中的每一位，相信并鼓勵每一位同事獲得個人能力的進步。

只有讓員工滿意，才能體現管理人員的個人價值，我們將花更多的時間創造員工滿意。

激勵是管理者的重大責任，是我們統一的工作手段和重要工具。

我們遵循交流是管理的核心這一理念。

員工離問題很近，離顧客最近，收到的反饋意見最多，這就要求管理人員在決策時應多聽、多采納員工的意見。

全體員工無論其職位高低，在精神、人格和基本權益上是絕對平等的。

優秀的輔導就是一種優秀的管理，管理人員應展開兩項技術工作：輔導和勸說。

謙卑絕不僅是一種日常倫理，還一直是成熟的商業倫理，更是一種個人成功的策略。

基礎管理用語訓練：

語言原理：

語言是身份與涵養的表現，組織內語言表達質量體現合作關系的質量，現代職業分工要求語言職業化，管理人員必須運用工作語言完成工作內容的傳達。

有效指令的發布語言：

“您好，王小姐，未來三分鐘之內您需要將包間整理完成。”

“您好，王小姐，五分鐘之后我們應該能看到您整理干凈后的營業區。” 讓員工明白指令是您的職務工作，不要簡單以為員工知道怎么去做：

“您現在要把垃圾清理干凈，水杯擦拭干凈，謝謝。” “請您用拖把將地拖一遍，謝謝。”

“您要特別留意將座椅擺放整齊。”

“請您增加給客人續酒的次數，謝謝。”

在分配工作時，優先次序與輕重緩急要十分注意：

“我建議您，先整理好地面，然后整理落餐臺，最后檢查餐桌，請按此順序盡快行動，謝謝。”

“剛才您服務時，應先為客人打開口布，幫助客人擺放好后，再斟茶水，以后請按這個程序操作。清楚了嗎？請您復述一遍。”

有時，讓員工跟著你干，要比命令他們有效得多，因為在自己率領下，管理者可以親自感受到完成各種指令的困難。

當員工把難做的工作做得很好時，讓他們做一些簡單的工作以示獎勵，將不愉快的和愉快的工作交替來做。

讓員工做一些相對很簡單的工作時，一定要解釋它的重要性和為什么由他來做的原因。發布指令很重要的一點是讓員工復述一遍您的指令。

訓練方法：

把日常工作中常用的指令語記錄下來，形成自己特征的指令用語；

花一周時間留意自己的指令用語，并對每天的結果作評述；

使用一個月后，進行一次修正，并檢視指令用語的有效性。

基礎管理用語訓練：

贊賞語言 “你太棒了，我是說您做 事時，謝謝。”

“請您記住，您會成為最優秀的。”

“好，就是這樣，堅持做下去。”

“這個任務離不開您，不然我們無法完成。”

“您會令所有人敬佩的。”

“您的表現，確實感動了我們。”

“謝謝您對我工作的支持。”

“您這樣盡力，一定會感染我們所有的員工。” “面對如此簡單的工作，您依然全神專注，我要對您說聲謝謝。”

訓練方法：

注意收集您認為很精彩的贊賞語言，并記錄下來，尋找機會使用它；

尋找一位知心朋友或家人，作為督促者，讓他來評價您的贊賞用語；

每半個月抽檢一次，檢查當日自己使用贊賞語言的次數和準確性。

贊美語言：

“下這么大雨，您還來給我們捧場，真是太感謝了！”隨即鞠躬。

“您好，王局長！謝謝您又來給我們捧場！

“王總，您的威望一定能帶動我們的生意，請您能常來！”

“王總，您氣宇昂然，福光滿身，是我們最尊貴的客人！”

訓練方法：

贊美語言是必須仔細推敲的用語，要為自己設計幾句不同對象、不同場景時的語言，以備不時之需，萬不可隨意。

每星期抽出十五分鐘整理、背誦贊美用語。

基礎管理用語訓練：

指正語言： 當發生員工工作失敗或給您帶來問題時：不要表示痛苦、不要咆哮，那會表示你失去了控制。

當他們沒能正確完成任務部分任務時，提醒員工：“沒有錯誤就沒有進步，失敗中的經驗教訓也會讓你受益非淺，這是成功的必經階段。”

“錯誤會指導我們找到正確的方法。”

“犯了錯誤，要能了解接下來該怎么做。”

“你可能犯的唯一會造成災難性后果的錯誤，就是一碰到失敗就放棄。” “您必須知道您應該為錯誤付出代價，您犯的錯誤損失不要讓別人來承擔，不要由于您的錯誤而傷害別人。”

員工發生錯誤時，必須要求他更正錯誤：

“為了避免連續的錯誤，請按正確的方法重做一遍。”

“錯誤是這個世界的一部分，與錯誤共生是人類不得不接受的命運。”

“錯誤并不總是壞事，從錯誤中汲取經驗教訓，再一步步走向成功。”

“錯誤往往是成功的墊腳石，只是我們需要在錯誤中接受教益。”

“錯誤給您帶來學習的機會，請重新嘗試一遍，并保持您成功的積極心態。”

“我們必須學會如何接受錯誤，并不斷從中學習。”

“可以犯錯，但要盡快犯完錯誤。”

當員工表現出色時，請及時給予表揚。

請經常以身示教，不必語言說教依然可以實現教育目的的一種方法。

當員工很難控制，可以采取必要的管理控制手段：罰站五分鐘，托盤行走十分鐘，面壁十分鐘，對鏡站立十分鐘等，都是應急的控制辦法。

訓練方法：

經常尋找資料，哪怕看刊物、電視時，也要注意收集，積累個人用語；

找一個懂事的下屬，詢問在您使用指正用語時下屬的接受性。

基礎管理用語訓練：

激勵員工語言

每個人都會有美好的愿望，都想要提高自己的收入，享受更好的生活品質，為什么很多人很難實現？缺乏目標約束。

沒有目標怎么到達想去的地方？沒有目標，不可能使你發生任何變化。不要以為雄心壯志、宏偉計劃才是有意義的目標，第一位的是今天什么對你最重要。

每個人的事業基礎可能不由自己決定，但終點可以由自己決定。生命有其規律，人生要經歷不同使命的各個階段，我們正處在職業初期，學習是重要的任務。

很多時候，別人的成功和收入影響了我們的情緒，甚至就此喪失斗志，產生失落感，其實大多數人都需要經歷貧窮、艱辛，不只是我們中的某一位。

不要因你現在的處境，做出放棄努力的決定。

讀一本偉人或成功人士的自傳，以你現在的年齡與他們同齡時做比較，他們未必比你做得更好。去問問現在的老板，在你這個年齡時，他在從事什么工作？

每個人都可能對現狀有所不滿，不只是你。不滿足并非因為別人看低你或沒有發現你的特別之處，只是你還沒有利用一切機會向更多的人展示你的才華。要讓自己成長更快，就要把握機會表現自己。

要獲得別人的贊賞或承認，獲得更多的機會，盡快提升，實際上你要超越的人可能就是同事。你的提高或成功很多來源于與同事、同學、同鄉等周遭人群的對比，如果這么小的人群都無法超越，那人生的頂點你今天就已經看到了。

我們往往把能力和特長估計成是很高深的本事，實際上特長、能力可以是甜美的微笑、善于與客人溝通、特別的忍耐力，甚至是不怕多干臟活，如果你能不受干擾堅持一段時間，就會受到重視，每個人都應迅速找出使自己站穩腳跟的特長來。利用現在的機會，學到一種新的特長，為下一次機會準備。這是一個服務化的社會，今天你服務別人，明天就是別人服務于你，學習服務于人可能要在你職業生涯中持續一段時間，新的特長要更多從服務技巧中獲得。

基礎管理用語訓練：

成功形象絕不是機遇的結果，而是通過學習、訓練養成的好習慣，不付出努力難以實現。它沒有強調廣告效應和公關技巧，而是專注于心靈修養，專注于內功。

每一個人，每一件事，最終都會成為形象，甚至聲音、走路的樣子也會轉化成形象。形象傳達出你的信息，他人通過直觀感受，判別你的才能和智慧，從而判定你的成功機會。

對自己的生活承擔完全責任，意味著在生活中你不能為任何自己感到不愉快的事情找借口或責備他人。

當你承擔責任時，會感到自己非常有力量；承擔的責任越多，擁有的自信和能量也就越多，會感到自己的才干和能力越大。

當你尋找托辭、責備、抱怨或批評他人時，實際已斷送了自己的能力，削弱了自我，也削弱了自己的決心。

解決了今天的問題，就實現了一次進步，每天都能解決一個小問題，離成事還會遠嗎？ 低估或高估自己的力量，我們會做出錯誤的決定，遭受的傷害會加倍。有的人并不很誠實，甚至對自己。

訓練方法：

不間斷地朗誦，達到熟練的程度，豐富自己的談資；

留意例會用詞，經常抽出一兩句在開會時使用；

不要只是熱心收集詞句而不去使用。每天睡前化兩分鐘時間，加快一天的用詞狀況。篇五：足療店培訓形式

足療店培訓形式

1、“以師帶徒”形式

對于新入職的員工；新轉崗員工到崗后3～6個月內；不能獨立承擔崗位工作任務的員工及公司急需崗位有意向培養的員工可以采取“以師帶徒”的方式。選擇熟知公司文化、各項規章制度、業務流程和工作程序；有較深的專業知識、較高的政治素養和技術業務能力；具有較強的責任心和敬業精神的員工為師傅，負責對徒弟的日常工作以及技能提升進行專業指導，并對徒弟在工作中遇到的問題及時進行答疑解惑并隨時檢驗徒弟對專業技能的掌握情況。“以師帶徒”是做好技術“傳幫帶”的一種有效途徑，能調動和引導員工學知識、鉆業務、練技能、強素質的積極性。2.內部講師內部培訓

此方法是在企業內的管理人員、技術人員等技能高、能力強的員工作為講師，他們比較了解企業的事跡情況，無需調研便能設計和實施有針對性的培訓項目，還能把知識和技能與實際工作相結合，有重點、有目的地進行培訓。因而培訓的實際效果往往更好，而且成本很低。

3、樹立內部標桿

通過技術比賽等形式樹立內部標兵，適當的給予物質獎勵，號召企業全體員工向其學習，從而帶動全體員工形成一種積極向上的整體學習環境，提升部門與個人的工作效率，增加員工凝聚力。

4、現場培訓法

現場培訓法是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用，便于培訓雙方雙向溝通。

5、戶外拓展訓練法 戶外拓展訓練法是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。強調的是一種體驗，是一種由內至外的自我教育。通過對個人項目和團體項目及對個人極限的挑戰，使員工認識自身潛能，增強自信心；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會關心，更為融洽地與群體合作；讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，增強團隊協作意識。