第一篇：關于對安徽省12所技師學院辦學狀況的調查研究報告

關于對安徽省12所技師學院辦學狀況的調查研究報告

安徽蚌埠機電技師學院 潘 新 董蘭標

一、調研背景：

（一）技師學院概述

技師學院是高等職業教育的組成部分，是以培養預備技師和高級技工為主要目標的高技能人才培養基地，同時，承擔各類職業教育培訓機構師資培訓和進修任務，主要通過整合、優化和利用現有職業教育培訓資源，依托高級技工學校或其他以培養高技能人才為主要目標的職業院校進行創建。在培養方式上主要進行預備技師的學制培養和脫產、半脫產或開辦業余形式的在職職工高技能人才培養的提高班、技師班。

（二）本次調研的意義

技師學院是應對我國高技能人才緊缺的院校培養方式，然而技師學院作為新型的高技能人才培養院校，人才培養的模式、辦學模式、教學和學生管理等尚在探索階段，由于各地區經濟、教育等發展的差異，全國不同地區技師學院發展也存在著很大差異，甚至存在嚴重的發展不均衡性。就我省而言，2006年以來省政府在全省共批準設立了12所技師學院，從近兩年的辦學狀況來看，雖然同樣的辦學資質，但各所技師學院的在機構設置、招生就業、甚至發展前景上都有所差異。如何探索出一條規范化的技師學院發展之路，充分發揮技師學院在高技能人才培養中的重要作用意義重大。

本調研旨在通過對安徽省12所技師學院建設的背景、設立的意義以及技師學院的分布狀況和辦學狀況進行摸底，總結我省技師學院在招生就業、教育教學、學生管理方面所探索出來的成功經驗，重點分析所存在的問題，研究其成因，并試圖提出一些解決問題和改進的建議，探索技師學院規范化發展的新思路。

（三）調研的策略與方式

本次調研主要采用網絡信息搜集的方式，以總結法和分析法為主要調研方式。本次調研主要以安徽蚌埠機電技師學院自身辦學狀況為參考，輔之以對各所技師學院的地區分布、招生狀況、辦學模式信息搜集，調查對象為全省12家技師學院。

二、調研結果描述

（一）我省舉辦技師學院的歷史背景

1、國家政策背景

為大力推進職業教育，實行人才強國戰略，應對高技能人才奇缺對經濟社會發展的制約，國務院聯合七部委啟動了的高技能人才培養計劃以及“三年五十萬”的新技師培養計劃。在這樣的大背景下，由原國家勞動和社會保障部牽頭在全國范圍內建設一批技師學院。

2、安徽崛起戰略呼喚高技能人才

隨著中部崛起，安徽省工業經濟的發展與高技能人才不足的矛盾越來越突出，特別是合肥、蕪湖、馬鞍山等經濟強市，許多工業企業在迅速擴張的同時都面臨的一個顯著的問題，技能性人才嚴重不足。我省勞動者約為170萬余人，高級工以上技能人才29.5萬人，占技能勞動者總量的16.9%，技師、高級技師僅占3.2%，與企業需求相差很大。高技能人才短缺，難以適應我省經濟社會發展需求。加強高技能人才隊伍建設，培養大批熟練掌握先進技術、技能的高技能人才，既是落實人才強省戰略，實施“861”行動計劃、推進新型工業化的迫切需要，也是我省推進東向發展、加速融入長三角、促進奮力崛起的必然選擇。

3、省政府實施高技能人才培養工程

省委、省政府把對高技能人才的培養，列為我省人才工作重點。在此背景下，省政府2004年下發了《安徽省人民政府辦公廳關于舉辦技師學院的實施意見》，明確了技師學院的辦學性質、申報條件、申報程序以及招生對象。2005年又下發了《關于加強高技能人才隊伍建設的意見》，制訂了“十一五”高技能人才培養目標和任務：全省將建設20所技師學院，20所高級技工學校，10個裝備水平較高的公共實訓基地，著力打造高技能人才培養基地。

（二）我省技師學院建設概況

1、地區分布基本合理

目前，我省共舉辦12所技師學院，2006年共設立馬鞍山技師學院、蕪湖技師學院、淮北煤電技師學院、馬鋼技師學院、淮南礦業技師學院、安徽建工技師學院6家；2007年又新增6所，分別是合肥工業大學技師學院、安徽輕工業技師學院、安徽商貿工程技師學院、安徽蚌埠機電技師學院、江淮汽車技師學院，安徽徽廚技師學院。其中合肥五所，馬鞍山兩所、淮南、淮北、蚌埠、蕪湖、績溪各一所，阜陽、滁州、宿州、安慶、銅陵、黃山等市在籌建或準備籌建。

2、創建基礎不平衡

根據國家勞動部關于高技能人才培養規劃和《關于推動高級技工學校技師學院加快培養高技能人才有關問題的意見》，我省技師學院的創建基礎呈多元化特點，不僅有強大財力支持的行業企業辦學，還有地方政府出于服務地方經濟，作為高技能人才培養的一項重要工程而牽頭建設的，還有高校出于教育事業發展而建設的。

（1）企業、行業部門辦學

江汽集團舉辦的安徽江淮汽車技師學院，占地328畝，總建筑面積有75600平方米，其中實訓建筑面積有1萬平方米。淮北礦業集團舉辦淮北煤電技師學院占地220余畝，建筑總面積約11萬平方米，固定資產過億元，主要教學儀器設備2000多萬元。淮南礦業集團舉辦的淮南礦業技師學院，占地總面積680畝，總建筑面積15.4萬平方米，辦學條件和實訓基地建設有較強優勢。馬鋼集團舉辦的馬鋼技師學院是在馬鋼高級技工學校的基礎上建設而成，占地面積147.93畝，建筑面積82427.02平方米（其中實驗實習室建筑面積12449.29平方米），固定資產3200多萬。安徽建工集團舉辦的安徽建工技師學院是在原安徽建工技校的基礎上升格建設而成，占地面積120多畝，校舍建筑面積6萬多平方米，在校人數達4000人。以上學校都具有企業辦職教的特色，比較符合職業教育的特點。

安徽蚌埠機電技師學院與安徽電子工程學校是一套機構，學校占地146畝，建筑面積

6.5萬平方米，其中實訓場所1.1萬平方米，隸屬于安徽煤田地質局，是在原蚌埠煤田地質技工學校基礎上升格設立而成。安徽商貿工程技師學院是在原安徽糧食技工學校基礎上升格而成，與安徽經濟技術學校是一套班子，隸屬于安徽省糧食局，學院占地400余畝，校舍建筑面積5萬多平方米。安徽輕工業技師學院在原合肥二輕技校的基礎上升格而成，其新校區建設項目已經通過市發改委核準，占地面積約300畝，項目總投資估算為1.8億元，總建筑面積約15萬平方米，到2010年預計在校學生人數可達到15000人。以上三所學校屬于行業部門辦學。

（2）政府辦學

安徽蕪湖技師學院隸屬于蕪湖市勞動局，是在安徽蕪湖機械高級技工學校的基礎上建設而成，2006年初學校新征地300畝，擬投資一億多元建設高層次的實訓基地；馬鞍山技師學院是馬鞍山市政府在整合全市中等職教資源后組建的新的馬鞍山市技工學校的基礎上創辦的，占地365畝，建筑面積11萬平方米，總投資2.1億多元。此外還有安徽徽廚技師學院是由績溪縣政府主導建設，對原有職業教育資源整合的基礎上設立，隸屬于縣教育局。以上學校具有政府辦學的性質。

（3）高校辦學

合肥工業大學技師學院，是合肥工業大學下屬的一個獨立辦學二級機構，以合肥工業大學工業培訓中心為基礎創建，是目前國內唯一本科院校創建和設立的技師學院，不僅具有穩

定的財政支持，還擁有一定的教育資源優勢。

綜上顯示，不同的辦學形式，其辦學基礎存在很大差異，政府主導舉辦的學校有穩定的事業編制和財政及政策支持，起步和規格都較高，如馬鞍山技師學院、蕪湖技師學院等；企業辦職教，優點在于有強勁的財力支持和良好的實訓基礎，比較容易實現校企合作、產教結合的辦學模式，如礦業集團、江淮汽車、馬鋼集團、建工集團等舉辦的技師學院主要服務于本行業企業，職教特色較為鮮明。再如安徽蚌埠機電技師學院、安徽商貿技師學院、安徽輕工業技師學院隸屬于行業部門牽頭主辦，由于這類學校在長期的市場化辦學過程中行業特色逐漸弱化，不僅事業編制不足，財政供給不足，主管部門的經費支持也很少，其辦學基礎主要是在職業教育大背景下靠市場化自主辦學的教育積累發展壯大。高校辦職教優勢明顯，不僅有豐富的教育管理經驗和優質的教育資源，其自身的“教育”性質會為其辦學帶來很多優勢。

（三）技師學院發展現狀

技師學院技師培養主要分為院校全日制培養和職工在職培訓，高級技工主要招收中等職業學校畢業生，或具有中級職業資格的人員，學制教育期限一般為2-3年；預備技師主要招收已取得高級職業資格證書的職業院校畢業生，學習期限不少于2年；部分知識技能型職業，可以招收應屆高中畢業生，學習期限不少于4年。技師或高級技師招收對象主要是企業在職職工中已取得高級職業資格證書，并在生產服務一線有一定實踐經驗的人員。

目前各技師院培養重點都放在全日制培養上，并都采用技能+學歷辦學模式，頒發技師學院畢業證書、預備技師資格證書以及國家成人的大專或本科函授學歷證書。下面我們將從辦學的總體概況、管理模式、辦學模式等幾個層面進行介紹：

1、辦學總體現狀

目前，我省技師學院正在積極探索，整體辦學狀況趨于良好，大多數學校能夠很好地利用這一辦學資質，進行辦學性質的轉型，由中等職業學校向高職院校平穩過渡，逐漸調整辦學思路，生源結構由初中后向高中后轉變，取得了顯著成效，具體見表：

表格數據顯示，各技師學院招生形勢較好，技師學院辦學規模在穩步提高，有的學校已經把技師培養作為學院發展的主業。據初步統計，全省技師學院高級工、技師階段的學生數已達1.5萬人。在專業設置上全省12所技師學院各有自己的辦學特色，有的以機電類為主，有的以建工類為主干，還有以汽車類見長。同時也暴露出這樣一個現象，即各學校在技師培養學制問題上不統一，收費標準也存在很大差異。原因是技師學院的收費標準省物價局還未核定、頒行，各校都是在省勞動廳指導下比照高級技校或高職院校自行確定。

2、管理模式

在12所技師學院當中，除合肥工業大學技師學院，其他11所技師學院都是在原技工學校基礎上升格設立，并且有的還是高級技校，并與原中專學校一套班子，兩個甚至三個牌子，如安徽蚌埠機電技師學院與安徽電子工程學校，安徽建工技師學院與安徽建設學校是一套班子，兩個牌子的院校；安徽蕪湖技師學院與蕪湖機械高級技校、蕪湖汽車工程學校是一套班子、三個牌子的院校，于是各技師學院都呈現出中專、高職、技工、技師多層次辦學、中高職教育并舉、初高中后生源同在的現象。技師學院設立后，生源結構的變化、辦學層次的多元化，使得所有技師學院都面臨同樣的問題，即學校管理模式的改革。

通過調研，我們發現安徽淮北煤電技師學院、安徽建工技師學院、馬鞍山技師學院、馬鋼技師學院、安徽蕪湖技師學院、江淮汽車技師學院在機構改革上已經走在了前列，他們普遍采用院系兩級管理的管理模式，進行系部建設。如安徽商貿技師學院設立黨政管理機構8個，教學機構5個，教學輔助機構2個。馬鋼技師學院設立機械工程系、電氣工程系、信息工程系、冶金工程系、護理系、基礎部6個，另設管理機構：教務科、培訓處、考試中心、學生處、總務處、保衛處6個，以及黨政管理機構7個。

其他技師學院如安徽輕工技師學院、安徽蚌埠機電技師學院還尚在積極探索當中。在學生管理上，部分技師學院如安徽汽車技師學院、安徽蚌埠機電技師學院正在仿效高校實行專職輔導員制度，后者在學生管理上正在積極探索院系兩級分層管理，中職實行半封閉式管理，高職納入系（部），實行開放式管理。

3、辦學模式

技師學院是政府批準建設的高職院校，以全日制教育和各類培訓教育并重，實行多層次、多形式、多功能、開放性的辦學模式，實行《畢業證書》、《職業資格證書》雙證制度。學生學習期間可分段獲得高級技工、預備技師國家職業資格證書，少數知識技能型專業（工種）可直接獲得技師證書，招生對象為應屆畢業生或中職畢業生，學制為4-5年，前2-3年通過高級工資格認證，后1-2兩年學習技師班課程。學員修完規定學分，學院頒發由省勞動和社會保障廳統一驗印的技師學院畢業證書，經鑒定評審機構考評，符合國家技師資格標準的，發給技師職業資格證書，但沒有學歷資格。

目前，許多技師學院為滿足學生對學歷的需求，大多數都采取與高校繼續教育學院聯合辦學的形式，通過為學生架構提高學歷層次的綠色通道來彌補不具備學歷授予權的不足，實現了學歷+技能的培養模式。比如，安徽建工技師學院與安徽建工學院聯合辦學，安徽蚌埠機電技師學院與安徽科技學院聯合辦學，安徽商貿工程技師學院與河南工業大學、安徽大學、安徽農業大學、中國科技大學、江南大學、廈門大學聯合辦學，為在校學生提升學歷提供多種渠道。

4、培養模式

技師學院教育作為國家高技能人才培養的重要舉措，在培養模式采用學院培養、校企合作或業余函授等多種辦學模式和模塊化、課題化教學模式；突顯理論性和實踐性的有機結合，以崗位群為本位，注重學生技能培養同時強化專業理論課程的教育。實行學分制或選修制，建立彈性學習制度；學員可以半工半讀、工學交替、分階段完成學業。堅持校企結合二元培養模式，根據企業需要培養高技能人才，引導“企業文化”早期進入校園，實行“訂單”培養；實施二元師資結構（一體化教師）即教授＋師傅，既上理論課又上實習課的授課教師與有豐富實踐經驗的一線老師傅結合，培養高技能人才。以下是幾個成功案例：

安徽馬鋼技師學院在校企聯合“訂單”辦學模式上取得了較好成效，該院先后與安徽鋼鐵有限公司、江蘇永鋼集團公司、江蘇沙鋼集團、安徽星馬汽車集團控股有限公司、常州中天鋼鐵集團公司、馬鞍山方圓回轉支承有限公司、圣戈班管道系統（馬鞍山）有限公司、張家港浦項不銹鋼有限公司、徐州金虹鋼鐵集團等公司開展訂單式培養。校企聯合“訂單”辦學模式不僅是該校辦學規模不斷擴張的法寶，而且提高了教學質量，擴大了社會影響，是建立產學結合長效機制，促進技工教育與市場需求緊密結合的有效形式，符合管理創新的要求，具有一定的獨創性和代表性，起到較好的示范作用。

安徽馬鞍山技師學院近年來采取了以企業需求為導向、以學生就業為目標的校企合作，針對企業的用人需求開設專業，實行校企共建。學院專門成立由企業、學院、行業專家組成的專業與課程建設專家指導委員會，針對不同企業的需求，與企業共同制訂培養方案，及時新增專業和調整課程設置。分別與星馬汽車、馬鋼和菱、萬馬機床、方圓回轉支承等大型企業實行聯合辦學，充分發揮學院與企業合作培養技能型人才綜合優勢，實現學院教育與企業生產實際、學生技能與崗位需求對接。學院先后為雨潤食品公司定向培養的學生設置食品加工專業、為安徽奇瑞汽車公司增設機械設備加工專業等，取得了較好效果。今年學院還與安徽山鷹紙業集團進行合作，新開設了制漿造紙專業。

安徽蚌埠機電技師學院教育培養模式上基本上實現了專業課教學一體化、實訓課教學項目化、公共基礎課教學模塊化、技能培養等級化的目標，同時積極探索試行校企結合二元培養模式，注重校內外實訓基地建設，積極引導民間資本，建設有計算機網絡實訓中心、電子

電工實訓中心、機械加工實訓中心，建有工業離心機制造、傳感器制造兩個校辦實體工廠，真正實現亦校亦廠的辦學格局，使學生在校期間能與企業零距離接觸，感受企業文化。初步形成教育與產業緊密結合，融教學實習、生產于一體的產教結合雙元制。

4、師資隊伍狀況

技師學院鼓勵專職教師鉆研技術，積累實務經驗；明確要求學員掌握的知識和技能，教師首先要具備，避免教學與產業要求脫節；要深入研究產教結合的規律，參與產教結合的鍛煉，定期到企業了解研究，以熟悉掌握企業的最新發展。目前，我省各所技師學院都在通過多種途徑加強師資隊伍建設，建立起“雙師型”的專職教師隊伍，但多為自發形式，技師學院師資培訓缺少政府主導。

以安徽蚌埠機電技師學院為例，學校把師資隊伍建設作為加強內涵建設的重中之重，制定了高技能人才中長期規劃，實行全員聘任制，倡導“待遇留人、情感留人、事業留人”，近年來通過專兼職結合的方式，從高校引進應歷屆畢業生、企業骨干人才引進等社會化聘用形式，形成了一支年齡結構、職稱結構及學歷結構基本合理的師資隊伍：有教職員工230人，其中專任教師176人，碩士研究生學歷的3人，本科學歷的125人；高級講師、高級工程師、高級實習指導教師58人，講師、工程師、技師50人，雙師型教師51人。

學校還通過“請進來、送出去”的方式對教師進行立體式的業務培訓，如每年寒暑假開展校本培訓，派員參加省級培訓、國家級培訓、企業實踐等，加強青年教師的快速成長，啟動了“青藍工程、師徒接對”，“星級教師考評”，通過“傳、幫、帶”的方式，加快雙師型隊伍建設。

三、存在的問題

由于我省技師學院的發展尚在起步階段，各學校也沒有成熟的經驗可以借鑒，都在探索中發展，在具體的辦學過程中存在著不少問題，通過調研梳理如下：

（一）學院建制問題

目前，我省所建的12所技師學院基本上都是在原有技工學校的基礎上對原有職業教育資源進行整合的基礎上建設而成，各學校按照技師學院的評估標準通過省政府批復后，學院如何運行和建制，缺少必要配套政策。學院是否按照省政府關于“技師學院是高等職業教育的重要組成部分”的性質界定，效仿高校進行機構改革和編制，尚未得到到省編辦的正式確認。

（二）隊伍建設與編制問題

師資隊伍建設直接影響技師學院的辦學水平，目前教育部和省教育廳兩級已經在中等職業學校和高職院校啟動了師資提高工程，相應的省級培訓和國家級培訓已經啟動。而由勞動和社會保障廳歸口管理的技師學院，在師資隊伍建設上卻缺少政策支持。鑒于許多技師學院編制規模還停留在十幾年前的定額，嚴重不足，已經成為技師學院師資來源與穩定的瓶頸。比如安徽蚌埠機電技師學院在籍生規模已經突破6000人，高級工、技師2008年在校生預計超過1200人，在校教職工達230人，而事業編制只有不到80人，絕大部分教師都是社會化聘用，加重了學校自身的負擔，造成了隊伍的不穩定，嚴重制約了學院進一步發展。

（三）財政經費嚴重不足

技師學院和教育部門所轄的職業技術學院同屬于高等職業院校，職業技術學院屬于教育廳管轄，有穩定的財政支持，基礎建設和教師待遇全額撥款。而對技師學院來說，是勞動和社會保障廳負責業務管理目，在財政支持上顯得后勁不足，除了政府舉辦的技師學院和礦業集團、江淮汽車集團主辦的安徽淮北煤電技師學院、安徽汽車技師學院經費問題容易解決外，而像安徽蚌埠機電技師學院、安徽商貿技師學院（糧食局）這類行業部門辦學的學校，財政撥款只是支付在編人員工資，絕大部分社會化聘用人員和學院基礎設施建設需要自己辦學積累，甚至承受壓力，貸款運行，致使這類技師學院教育用地無法擴展，校舍和教育用房教學

資源日趨不足，難以適應學院日益發展的需要。

（四）學制及課程標準不規范

目前，各技師學院的學制不統一，有的實行“2＋2”分段培養，有的采用“3＋1.5”，甚至還有“3＋1”的學制，顯得不夠規范。同時全省尚缺少規范成型的技師學院課程體系和課程標準，各技師學院在課程規劃、課程開設、課程內容開發上不夠規范，在教材選用上也顯得隨意性很大。有的采用校本教材，有的采用高教版教材，這種局面也必將影響高技能人才培養的質量。

（五）其他方面

目前，全省技師學院沒有納入國家統招，各學校仍然采用自主招生，僅是一種高技能人才培養基地，不具有學歷授予權，這樣的局面把技師學院在招生端口卡在了與民辦大學同臺競爭生源的風頭浪尖。

由于技師學院創建基礎的不同，也導致在招生問題上的不平衡性。比如高校辦學，像合肥工業大學技師學院招生對象為高考分數在350分以上的應屆高中畢業生，其學費每年5600元（待物價部門省審定），盡管如此該院招生形勢仍然火爆。像安徽淮北煤電技師學院、馬鋼技師學院等因為辦學實力雄厚，企業需求旺盛，在招生上也占盡風頭。而與此同時一些基礎設施較為薄弱的學校卻出現了招生爆冷的局面。

四、初步建議：

（一）解決技師學院建制和編制問題

技師學院作為培養高技能人才的主要院校之一，是高等職業院校的重要組成部分，勞動主管部門應會同教育主管部門、省編辦幫助技師學院合理建制，納入高等職業院校統一建設和管理，按照生源學生規模，給技師學院以合理定員定編，為技師學院隊伍建設提供基礎支持，這也應是建設職教大省的政策和措施之一。

（二）政策上保證技師學院的健康發展

面對技師教育目前所存在的現狀，作為政府和教育主管部門如果能積極借鑒技師學院發展較為成熟的省市的經驗做法，從招生上加強引導，從政策上予以保障，甚至在高招計劃上予以統籌規范，這樣不僅可以促進本省高技能人才的培養，也能逐漸扭轉社會對職業教育的偏見。比如可以搭建技師學院與職業技術學院聯合辦學的平臺，采取讓利企業的方式為技師學院校企合作開辟綠色通道等。

（三）經費上保證技師學院健康運轉

技師學院是在高技能人才制約地方經濟發展的背景下建立的，因此技師學院的建設與發展應該是一項人才強國、人才強省戰略，具有社會公益性的特點。這也是各個地方政府花巨資建設技師學院的重要原因，比如蕪湖市投資1.5個億建設蕪湖技師學院，馬鞍山市投資2.5個億建設馬鞍山技師學院，合肥投資1.8個億建設安徽輕工業技師學院。而目前，許多技師學院在建設過程中還苦于經費得不到保障，而出現財政緊張和資源緊張，不能很好地發揮其高技能人才培養的作用，政府應該幫助這些學校解決經費問題，尤其是人員費用財政供給嚴重不足問題，使技師學院切實發揮其服務于經濟建設的社會作用。

（四）成立技師學院建設研究委員會

政府應該牽頭成立技師學院研究委員會，制定高技能人才院校培養規劃，明確培養目標，實施預備技師培養考核制度。建立高技能人才校企合作培養協調指導委員會，為技師學院健全完善高技能人才校企合作培養模式搭臺服務，成立高技能人才培養學術委員會負責研究技師培養方案，制定教學大綱、課程標準、教學計劃，負責研究和指導技師學院的發展，幫助技師學院積極探索，多元培養方式如全日制與非全日制、彈性學制、學分制，以及導師制、模塊式、課題式等多種方式實施培養，允許學員采取工學結合、分階段完成學業。

（五）真正實現“能力+學歷”教育

技師學院在教學管理上，不僅要關注學生技能培養，更要注重學生的職業態度和職業能力的全面發展，建議全省各校實行基本統一的課程比例，公共基礎課程、專業基礎課程、實踐性課程的比例應以2：3：5為宜。

根據當前學生對學歷的需求，建立由政府出面協調，指定各技師學院的自考、函授主考院校，加強考核過程的管理，確保學生學歷的含金量，以滿足學生就業創業和個人發展的需求。

參考資料：

[1]勞動和社會保障部.關于推動高級技工學校技師學院加快培養高技能人才有關問題的意見(勞社部發[2006]31號)[Z].2006-08-14.[2]安徽省人民政府辦公廳.關于加強高技能人才隊伍建設的意見(皖辦發[2005]2l號)[Z].2005-09-13.[3]安徽省人民政府辦公廳.安徽省人民政府辦公廳關于舉辦技師學院的實施意見（皖政辦〔2004〕97號）[Z].2004-12-17.

第二篇：技師學院辦學情況匯報

更新理念拓新路 創新機制求發展

——＄＄技師學院辦學情況匯報

＄＄技師學院成立于1992年，是國家級重點技工院校和揚州高技能人才培訓基地，承擔著高、中級技能型人才培養和各類社會培訓、技能鑒定的任務。多年來，＄＄市委、市政府和主管部門高度重視、關心、支持學院的發展。2006年市政府決定將價值兩千多萬的原陽光裝飾城無償劃撥于我院作為學校新校區和＄＄市公共實訓基地，為學院發展提供了廣闊空間。2007年＄＄市出臺《關于推進高技能人才隊伍建設的實施意見》，2008年修訂并頒布了《＄＄市人才引進及獎勵辦法》，明確高技能人才作為＄＄市緊缺人才加以引進和培養,這一系列舉措為我市高技能人才培養工作提供了非常有利的政策環境，也給我院從以培養中級技能為主向培養高級技能型人才轉型；從普通技工學校向高級技工學校、技師學院提升帶來了極大的機遇。

辦學十多年來，學院堅持“以就業為導向，以能力提升為根本”，堅持“以人為本，人人可以成才”的辦學理念，開拓創新，銳意進取，不斷推動技工教育事業的發展，為地方經濟建設培養數以萬計的高素質技能人才。學院先后獲得“江蘇省職業教育先進單位”、“江蘇省精神文明建設工作先進單位”、“江蘇省高技能人才培養突出貢獻單位”等多項榮譽稱號，連續十年被表彰為“揚州市文明單位”。學院已成為當地具有較高知名度和社會美譽度的高素質技能人才培養基地。學院現有一校兩區，占地面積132畝，建筑面積52000㎡，其中實驗實習場地面積19860㎡，運動場地面積8500㎡。學院建有標準教室及多媒體教學中心、網絡教室、電子閱覽室、階梯教室60多個。有加工中心、數控、車、鉗、電、焊、汽車、計算機、電子電工、紡縫等實驗實習設備1400多臺(套)，閱覽室面積1020㎡，藏書量11.2萬冊（含電子圖書），滿足在院學生理論學習、實習和文體活動的需要。學院現有各類教職工150人，其中各類任課教師126人，兼職教師31人，占教師總數的24.6%。文化技術理論課教師105人，學歷均達本科以上，高級講師32人，占文化技術理論課教師的30.5%，技術理論課教師均具有相關工種初級以上職業資格，具有中級以上職業資格教師41人，占78.8%。實習指導教師58人，學歷基本達到大專及以上，職業技能等級均為高級工以上。高級實習指導教師、技師及高級技師21名，占實習指導教師總數的36.2%。專業技術理論和實習指導教師73人，理論實習教學“一體化”教師37人，占50.7%，學院師資配備結構合理，素質較高，符合上崗資格要求。學院在校生3013人，其中院本部2485人,師生比1：19.7，聯辦班508人，教學班級71個，高級工、技師班學生1462人，占在院學生總數的48.5%。在學制和專業設置方面，面向初中畢業生開設三年制中級工班，專業有機電一體化、汽車裝配與維修、焊接技術及其自動化、電工電子、計算機網絡維護與應用電子、酒店服務管理等；面向初中畢業生開設五年制和七年制高級工（大專）、技師（大專）班，專業有機械加工及數控技 術、工業電氣自動化、機電一體化等；面向高中畢業生開設的三年制和四年制高級工（大專）、技師（大專）班，專業主要有機械加工及數控技術、機電一體化、電子商務及計算機網絡技術、模具設計等。學院經過多年的發展已經形成規模適度、結構合理、層次多元的集技工教育、社會培訓和技能鑒定為一體的培訓實體。學院通過各種渠道增加收入，經費來源穩定。

一、科學定位 突出技能人才培養特色

1、加強市場調研，合理設置專業

2008年＄＄市完成工業總產值684.3億元，增長32.5%，增幅連續三年保持在30%以上，順利實現了“三年倍增”目標，2009年市工業總產值將達到900億元。根據規劃“十一五”期間，江蘇省將繼續實施沿江開發戰略，打造沿江基礎產業帶。我市重點發展的汽車、化工、船舶、物流等產業都納入了全省沿江開發規劃的布局中，在產業布局、項目核準、資金爭取等方面都具有政策優勢，為我市支柱產業的發展提供了廣闊的空間。隨著經濟快速發展，高技能人才短缺成為制約經濟快速發展的瓶頸，高技能人才的培養能力與蓬勃發展經濟態勢不相適應的矛盾也日益突出。為順應經濟發展需要，我院審時度勢、準確定位，堅持“以就業為導向，以企業需求為目標”，大膽探索具有本院特色和地方特色的多樣化、個性化發展道路。學院通過成立專家咨詢委員會，定期召開專家咨詢會，了解經濟發展形勢，了解企業用人需求，結合學院辦學特點和條件合理設置專業和課程，形成了以機械加工及數控技術、機電一體化、工業電氣自動化、汽車裝配與維修、電子電工等圍繞重點產業為主的骨干專業；以計算機、酒店管理、動漫制作、電子商務及計算機網絡技術等為補充的現代服務類專業結構，實現了專業設置科學化，專業結構合理化。

學院在合理設置專業的同時，堅持開放式辦學，建立校企合作辦學機制，先后與上海汽車制造有限公司＄＄分公司、江蘇省＄＄雙環有限公司、工裝自控（無錫）有限公司、江蘇天保能源有限公司等多家企業簽定聯合辦學協議，實現優勢互補、互利雙贏。

2、堅持技能特色，打造高技能人才培養品牌

我院始終堅持技工教育“理論夠用、實踐為重”辦學思路，自覺以學生職業能力和職業素養為本位，強化學生動手能力培養，不斷提高學生所學知識適應性、適用性。學院在鞏固中級工教育規模的基礎上積極擴大高級工和技師培養規模，著力打造高技能人才培養品牌，填補了我市在高技能人才培養上的空白。現學院有各專業高級工、技師班學生1462人,占在院生數的48.5%，學院辦學規模不斷擴大、辦學層次不斷提升。已經形成了以技能人才培養為主，以高技能人才培養為重點的人才梯次培養的結構。近幾年來，學院已培養各類高級工、技師超過1700人（學制教育和社會培訓人數合計）。

3、加強公共實訓基地建設，構筑人才培養新高地

學院在發展過程中，不斷加強實訓基礎設施和實訓設備的投入力度。學院通過擴大招生規模、加大社會培訓力度，爭取財政和上 級部門專項資金支持等多種方式增加收入，并集中資金優先改善辦學條件，穩步推進學院公共實訓基地建設。學院先后投入了近千萬元購置機電一體化實訓考核平臺，購置近二十臺數控車床、數控加工中心等先進的數控實訓設備和仿真模擬設備，購置現代汽車技術實訓設備以及電子裝接等設備，大大提高了實訓設備的先進性，并形成了中級、高級、技師三個層次，具有綜合培訓、鑒定考核功能的實訓模塊。通過多年來的投入，全院教學設備總價值達2000萬元，實訓設備生均占有率已處于我市技職校前列。公共實訓基地的建成，新設施和設備的添置，大大提高我院實訓教學能力，為學生技能素質提高、動手能力的培養創造了極為有利的條件。

二、更新辦學理念 創新管理模式

1、更新辦學理念，增強服務意識

我院始終堅持以培養“具有良好的職業道德、寬厚理論基礎、熟練操作技能型人才”為目標，不斷提高學生的素質和技能。始終堅持“以人為本、人人可以成才”、“沒有不好的資源、只有不好的配置”的教育理念，切實推進素質教育。始終堅持 “學校的產品是教育服務，學生、家長、用人單位是學校顧客”的教育服務觀，把學生、家長和用人單位的評價作為評判學院和教師工作好壞的重要依據，不斷增強服務意識，提高服務水平，追求顧客滿意。學生、家長、用人單位對學校工作的滿意度均超過90%。

2、積極實施貫標，加強科學管理

2004年根據省勞動和社會保障廳統一部署，我院按照《國家 重點技工學校質量管理標準》要求，制定質量管理體系文件，并于2005年2月全面實施，使學院成為江蘇省縣級市技工學校中第一所以“貫標”要求進行規范化、系統化管理的技工院校。學院設有辦公室、教務處、學生科、培訓科、財務科、鑒定所、生活后勤服務部等職能部門以及團委、學生會等群團組織和學生社團。各項管理制度和崗位職責健全，各部門及組織職能清楚、責任明確。學院每年進行兩次內審和一次管理評審,并保持持續改進,做到了事事有程序，人人守程序，形成了既分工明確，又通力合作的良好局面。促進學院工作走上科學化、規范化、程序化、制度化、高效化的軌道。

3、加強隊伍建設，合力推進學院發展

院領導班子共有5位成員組成，均具備高級職稱資格，都是從教學一線涌現出來的業務骨干，具有較高的政治覺悟和政策水平。院領導班子改革創新、開拓進取，團結協作，帶領全院教職員工在完成了“三年跨兩步”目標后，又積極實施新的五年發展規劃，實現了學院的快速發展。學院有一批懂管理、懂業務、能吃苦、勤于思考，具有較強執行力的中層干部，正是這支隊伍保證了學校政令暢通、各項政策措施落實到位。學院還有一支素質高、勤勉、敬業、結構合理的教師隊伍。特別是近年來學院加大了人才引進力度，通過公開、公平、公正的競爭，擇優錄取了一批優秀年輕的教師，使教師隊伍更加優化，結構更加合理。學院十分重視教師的培訓進修工作，積極為教師學習和業務素質的提高提供便利條件。近年來，通過選派優秀教師赴奧地利研修，選派近百名教師赴部、省培訓基地培訓進修，促進了教師業務素質尤其是技能素質的提高，為適應技工院校“一體化”教學要求奠定了堅實的基礎。

三、強化教學過程管理 不斷提高教學質量

1、建立各項教學制度，提升教學管理水平

按照勞動和社會保障部有關文件精神嚴格執行部頒教學大綱和教學計劃，并根據學院教學實際，編制、實施符合校情的實施性教學計劃。在教學過程中，按照技師學院教學管理規范化要求，確保實施性教學計劃在提高課堂教學質量方面發揮基礎性、指導性作用；建立并實行教學督查制度。成立教學督導檢查小組，負責對教師備課、課堂教學、作業試卷批閱、課后輔導等環節進行全方位檢查和指導。通過隨堂聽課，隨時掌握教師教學動態。不定期召開學生和教師座談會，對任課老師的教學情況進行評價，聽取意見，將有關情況進行整理并即時反饋給相關人員，予以整改；建立教學質量考核制度。學院建立了科學且具有操作性的教學質量評價機制、通過考試成績分析會、教師互評會、公開課評議會、教研組測評會等平臺，客觀、公正地評價教師工作量和教學質量，并將測評結果與教師晉升、職稱、獎金等掛鉤，確保我院教學質量穩步提高。多年來在揚州技工院校組織的各類文化、專業科目統考中，我院學生考試成績均名列前茅。2006年，在揚州汽修技能大賽中我院學生獲得團體第二名的好成績。多名教師和學生在揚州制圖、電工、計算機等各類技能大賽中取得了前三名的佳績。學生對教師教學的滿 意度均在90%以上，畢業學生雙證合格率達95%以上。

2、加強教研教改，推動教學創新

學院定期組織教研活動，開展課題指導、教學感言、論文寫作等各類研討會，積極鼓勵教師從事教學研究工作，注重教師教學潛能的開發和教學研究水平的提高，促進教師學術水平的提升。近幾年，我院教師的《淺談物理學習興趣的培養》、《技校學生動機和行為的改造》等百余篇論文在《中國教育創新》、《職業技術教育》等省級以上報刊上發表；我院教師主編、參編的《鉗工制作》、《數控車床編程與操作》、《傳感器與PLC應用》等教材、校本教材近十本，被各類技工院校廣泛使用，反映較好。學院還通過委培、自培、下廠實踐、學歷進修等多種形式，培養了一批既懂專業理論又會實踐操作的“一體化”教師。2006年在揚州市數控大賽中，我院教師分別獲得數控技術和加工中心操作技能兩個工種第一，并代表揚州市參加江蘇省數控大賽； 2008年在揚州技工院校教師技能大賽中，我院兩名教師分別摘取了車工和鉗工操作技能桂冠，成為揚州市技工院校學科帶頭人。

為提升學生創新能力和實際操作能力，學院積極推動教學改革，努力將單一的課堂教學轉變為理實一體化教學。組織師生開展小發明、小創造、詩詞創作等創新活動，培養學生動手、動腦能力；學院積極推進教學手段的現代化和實境化，引進多媒體課堂教學，提高課堂教學直觀性和效率。

四、以人為本 不斷推進素質教育

1、以人為本，推動校園良好風氣的形成

在學生管理工作中，我院堅持“以人為本”，積極推動素質教育，大力培養學生優良的思想政治素質、健全的人格品質、完善的智力結構、健康的審美情趣、良好的職業素養和自主的創新能力，不斷推動校園良好風氣的形成。堅持人性化管理、個性化教育教育思維和教育方法，努力構建學生自我管理、自我教育、自我服務的學生管理新格局,形成了以學生自我管理為主體，教師管理為主導，強化學生自律為特色，老師、學生良性互動的管理模式。學校重視學生會、團委等群團組織的作用，建有學生督查隊，各班級成立學生自查自管小組，保證學生在學生管理中的參與性和主體性。學院堅持正面教育、賞識教育，通過樹立典型，表揚好人好事等手段，大力倡導自律和他律的有機結合，推進積極、健康、文明的校風、班風和學風建設。

2、創新管理模式，提高管理實效

在日常行為規范管理中，學院形成了以“三自教育”和“6S”管理為特色的管理模式，強化學生自我管理和行為習慣的養成教育，促進學生的綜合素質提高。在“三自教育”中學生是參與者，學生干部是主角，老師積極配合，通過全員參與“三自教育”活動，讓學生學會“自我管理、自我教育、自我服務”，從而帶動校園文明風尚的形成。學院創新地引入了日本企業的“5S”管理，結合學院實際形成我院特有的“6S”（整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全）管理模式，在學院各個班級、宿舍、實習工廠全面實行“6S” 管理。通過“6S”管理的實踐，學生改變了陋習，養成了良好的生活習慣、學習習慣和工作習慣，學生綜合素質大大提高，校園和班級環境整潔有序，精神面貌煥然一新。“6S”管理的推行，將先進企業管理文化有目的地融入校園文化，實現學校管理和企業管理有機結合，幫助學生職業素養的養成，促進學生對企業文化的認同，加快學生作為未來企業的主人融入企業文化的速度。

3、以活動為載體，不斷推進素質教育

學院積極開展符合學生心理、生理特點和認知規律的豐富多采的活動，通過晨會、班會、校會等加強法律法規、校紀校規宣傳教育，提高學生的思想道德素質、遵紀守法意識；開辟業余黨校、業余團校等陣地，宣傳黨的方針路線，幫助學生了解國情、社情；堅持每周一次的國旗下講話、每年一度的紀念“一二〃九運動”歌詠大會，多形式開展愛國主義教育、革命傳統教育和國防知識教育，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀；經常性舉辦各種知識競賽、主題班會、辯論會、演講比賽，積極組織學生參加社會實踐和公益活動，培養學生社會責任感和團隊精神。學生操行考核優秀率多年保持在95%以上。學院除正常開設“兩操一課”外，每年都舉辦全校性的田徑運動會及藍球、足球、乒乓球、拔河等單項體育比賽，增強學生的身體素質。學生體育達標率為99%，健康合格率為96%以上，多次在市級以上各類體育競技比賽中獲獎。豐富多彩的活動既豐富了學生業余生活和校園文化，也大大促進了學生素質的提高及和諧校園的建設。

五、服務學生、服務社會、不斷擴大辦學影響力

1、堅持以就業為導向，拓寬學生就業渠道

學院始終堅持以就業為導向，在強化學生職業能力培養的同時，積極開展就業指導和職業道德教育，幫助廣大學生樹立正確的擇業觀、就業觀。學院積極拓寬就業渠道，建立了優勝劣汰具有激勵作用的就業推薦機制，促進了學生就業工作和就業質量的提高。目前我院學生除了實現在本地企業就業外，在上海、蘇州、無錫、南京、揚州、昆山、常熟等地也有多家企業與我院形成了穩定的合作關系，我院畢業生每年就業率均在98%以上，企業和學生滿意度在85%以上。學院不定期組織對用人單位進行回訪，實地了解企業對我院學生的素質能力要求和評價，了解學生對工作的適應能力，并對了解的信息即時反饋，以促進教學工作的改進。

2、加強社會培訓鑒定，不斷擴大辦學影響力

學院充分利用現有教育資源積極開展面向社會的各類培訓，積極服務就業和再就業工作大局。常年開展失業職工再就業培訓、職業資格培訓、在崗職工培訓、退役士兵培訓、農村勞動力轉移培訓等。為了方便培訓學員的學習，經常利用寒暑假，節假日和其他業余時間，靈活安排培訓工作，并以培訓學員和企業需求為導向，精心設計培訓課程，精選培訓內容，開展菜單式、訂單式的培訓，保證培訓人員在有限時間內知識獲得最大化。學院年培訓均在3000人次以上，并完成1500人次社會各類人員初、中、高級、技師職業技能鑒定。近年來，學院作為揚州市高技能人才培訓基地，加大 對高技能人才培養力度，積極開展各工種高技能人才培訓，每年培訓各類技師、高級工500人次以上。學院還多次承擔揚州市青年職工大練兵、大比武競賽組織活動，并承擔我市電工、鉗工、車工等工種參賽選手的培訓任務。經我院培訓的參賽選手每次參賽均獲前三名。多名選手獲得“揚州市勞動模范”、“新長征突擊手”和“青年技術能手”稱號，數十名學員破格晉升為高級工和技師，學院也因此獲得“揚州市職工職業技能競賽人才培養先進單位”稱號、揚州市職工“大練兵、大比武”技能競賽特別奉獻獎。2008年學院還被省政府表彰為“江蘇省高技能人才培養突出貢獻單位”。

通過多年的努力，學院各方面工作已經取得可喜的成績，但學院在一些方面仍存在不足：一是學校活動場所和生活服務設施，與我校迅速發展的勢頭仍不相適應；二是學校的師資和實訓設施，與學生數量的激增不相適應。我們決心在今后的工作中進一步加大軟、硬件設施的投入力度，改善辦學條件，提高辦學能力和辦學質量，不斷提升學校的核心競爭力，為地方經濟建設和社會發展做出更多更大的貢獻。

二〇一〇年六月九日

第三篇：高中生消費狀況的調查研究報告

高中生消費狀況的調查研究報告

如今，生活中離不開消費，經濟中離不開消費，而我們的生活更與消費密切相關。高中生作為其中不可或缺的一部分，也形成了屬于高中生這一個群體的獨特的消費關。如何合理消費成為我們的重要生活組成部分。

面對琳瑯滿目的商品，層出不窮的各種品牌，千變萬化的流行信息，我們怎樣用手中有限的零花錢來消費呢，現在高中生又是否有一個成型的消費計劃呢？對此，我們進行了調查。

一 高中生主要存在哪些方面的資金來源。

通過調查可知，消費資金主要來源與家里。可見現在的高中生生活還是比較依賴于家中。

現在的高中生大多數都是家里的獨生子女，在如此良好的物質生活環境，零用錢也就成了其中必不可少的一部分，我們是如何處理這些消費資源的呢？

二 高中生主要存在哪些方面的消費。

消費是我們生活中必不可少的一部分。中學生消費的日益提高，使得我們消費方式的多種多樣。通過調查可知，主要存在買衣服、伙食費、手機費、娛樂等各方面消費。

三 高中生存在如何的消費意識。

如圖可知，高中生存在以下幾種消費意識：

1>避免盲從，理性消費

2>量入為出，適度消費

3>保護環境，綠色消費

調查顯示，多數中學生能做到理性的消費。適度消費并不是要求我們過分節省，而是要我們有節制的花錢，不該花錢的地方就不要浪費，畢竟父母掙錢是不易的。我們可以根據自己零用錢的數目和實際需求制定一個消費計劃，同時在消費時注意理性的選擇，即使是一分錢也不能隨意揮霍，這樣可以幫助我們更好的消費。

四 高中生存在如何的消費心理。

我認為網上高中的消費心理主要分為以下三種:

一,適可而止型.此類中學生占大多數,他們崇尚將享受生活與勤儉節約結合起來.他們認為,做任何事都需要有一個適當的限度,享受生活本身并不是一件壞事,只要尺度把握得當,并與適度的節儉相結合,花些錢來享受生活是一件很不錯的事。

二,過度節儉型.此類中學生為數不多,他們認為,勤儉節約是中華民族的傳統美德,除衣食住行等必要花費外,不應該將錢亂花在其他與消遣娛樂有關的方面.另外,對于那些必要花費也必須能省則省,買名牌,到高消費餐廳就餐是極為奢侈浪費的行為。

三,奢侈炫耀型.此類中學生占少數,他們普遍存在著相互攀比的心理.他們認為,買名牌,住名店,到高消費場所消費是一種身份的象征,要買就買名牌,要去就去名店,要不就顯示不出自己是個有錢人。

五 高中生消費狀況的調查研究總結。

在此次的調查研究中，我們發現現今高中生的日常消費活動中，多數同學都可以進行合理的消費。但在今后的生活中，我們還應該在消費方面進行合理的規劃，使消費資金得到合理的利用；并且要注意花錢不要大手大腳，花錢如流水，而是應該做到適度消費，能省就省；最后要將綠色消費的理念貫徹在我們的消費中，為環保做出貢獻。

綜上所述，我們課題小組向所有高中生提出倡議：讓我們樹立正確的消費觀，做一名理性的消費者。

高一8

任悅許莎

第四篇：北京市女職工勞動保護狀況調查研究報告

北京市女職工勞動保護狀況調查研

究報告

北京市女職工勞動保護狀況調查研究報告

《北京市“十五”時期婦女發展規劃》頒布實施后，面對深化改革和我國加入世界貿易組織的新形勢，如何進一步做好女職工的勞動保護工作，維護女職工的合法權益是擺在我們面前的重要課題。為了了解新情況、發現新問題，北京市婦女兒童工作委員會、市總工會、市勞動和社會保障局、市衛生局、市統計局、市工商局等六家單位于7月-7月，在全市范圍內開展了女職工勞動保護狀況聯合調查。這次調查旨在進一步促進國務院《女職工勞動保護規定》和《北京市實施的若干規定》的落實，進一步宣傳

普及法律知識，增強企業經營者及領導管理層的法律意識，依法維護女職工的合法權益，同時也為完善北京市女職工勞動保護的有關規定提供依據。

一、基本概況

調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為％。

本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障、一般女職工勞動保護、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。

經濟類型構成此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、港澳臺商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。

調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。

被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占％。

二、女職工勞動保護規定執行的基本情況

76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同

勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。

從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占％。

企業建立工會組織的情況

在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占％；

而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。

對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況

從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的％。

對女職工的孕、產期保護情況

孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人

勞動時間者占％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。

從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。

女職工健康檢查和婦科檢查的情況

在被調查單位中，％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中％的單位能在1—2年檢查一次，％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占％，其中1-2年能檢查一次的占％，2-3年能檢查一次的占％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。

三、調查中發現的主要問題

建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異

調查顯示，建立和未

建立工會組織的單位，在是否簽訂勞動合同、是否進行定期健康檢查、定期婦科檢查等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。

而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和港澳臺商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和港澳臺商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些港澳臺商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是

造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模

較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。

不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異

調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：

在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，港澳臺商投資企業、外商投資企業比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，港澳臺商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，港澳臺商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。

女職工勞動保護設施缺乏

調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員 的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。

在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高

1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別

是％、％、％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達％和％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。

2、在孕期保護上，總體上約有％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有％未計人勞動時間。公司制企業，港澳臺商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。

3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在港澳臺商投資企業，只有％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資

企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。

4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。

女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢

主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。

國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業

在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工

接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。

四、建議

針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：

加強對現有法律法規的監督和執行

在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施的若干1 2 下一頁

第五篇：北京市女職工勞動保護狀況調查研究報告

《北京市“十五”時期婦女發展規劃》頒布實施后，面對深化改革和我國加入世界貿易組織的新形勢，如何進一步做好女職工的勞動保護工作，維護女職工的合法權益是擺在我們面前的重要課題。為了了解新情況、發現新問題，北京市婦女兒童工作委員會、市總工會、市勞動和社會保障局、市衛生局、市統計局、市工商局等六家單位于2001年7月-2002年7月，在全市范圍內開展了女職工勞動保護狀況聯合調查。這次調查旨在進一步促進國務院《女職工勞動保護規定》（國務院第9號令）和《北京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》（市政府第40號令）的落實，進一步宣傳普及法律知識，增強企業經營者及領導管理層的法律意識，依法維護女職工的合法權益，同時也為完善北京市女職工勞動保護的有關規定提供依據。

一、基本概況

（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。

（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。

（三）經濟類型構成此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、港澳臺商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。

二、女職工勞動保護規定執行的基本情況

（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。

（二）企業建立工會組織的情況在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。

（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。

（四）對女職工的孕、產期保護情況孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。

（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。

三、調查中發現的主要問題

（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異調查顯示，建立和未建立工會組織的單位，在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和港澳臺商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和港澳臺商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些港澳臺商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流

動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。

（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，港澳臺商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，港澳臺商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，港澳臺商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。

（三）女職工勞動保護設施缺乏調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。

（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高

1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。

2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，港澳臺商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。

3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在港澳臺商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。

4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。

（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。

（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。

四、建議針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：

（一）加強對現有法律法規的監督和執行在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。

（二）盡快出臺職工生育保險制度目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議北京市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。

（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“北京市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。通過本次調查可以看出，《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。

（四）在非公有制企業中加強工會組織建設如前所述，在被調查的1073家單位中，有180家（16.8％）沒有建立工會組織，它們主要集中在外商投資企業、港澳臺商投資企業和私營企業。工會是維護職工合法權益的代言人，沒有建立工會組織將很難保證職工的合法權益。調查數據顯示，建立和未建立工會組織的單位，在女職工勞動權益保護方面存在著明顯的差異，前者明顯高于后者。對于建立工會組織的問題，一些經驗可以借鑒。北京市中關村科技園區管委會針對高新技術企業人員流動率較高的特點，組織跨行業、單位的工會，由管委會直接管理。這個辦法可以在工會組織比較薄弱的港澳臺商投資企業、外商投資企業中加以推廣。有了跨行業、單位的工會組織，就可以在保護職工利益、特別是女職工合法勞動權益等方面發揮監督、檢查、督促的作用。

（五）加強有關女職工勞動保護政策法規的宣傳教育本次調查顯示，職工對有關女職工勞動保護法規的了解程度不高，在女職工中知道《女職工勞動保護規定》的占46.8％，知道《勞動法》的占20.7％，知道《女職工禁忌勞動范圍》的占14.6％，知道《婦女權益保障法》的占14.4％，知道《女職工保健工作規定》的僅占8％。從中可以看出，即使對最為普及的《女職工勞動保護規定》的了解也不到被調查者的半數。為此，必須進一步加大對《女職工勞動保護規定》、《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》、《女職工保健工作規定》、《北京市勞動保護監察條例》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等政策法規的宣傳力度，加強對企業法人和經營者的教育，不斷提高其法律意識，增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。同時，加強對女職工的宣傳教育，使其學法、懂法，增強依法自我保護的能力。建議采取舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式進行宣傳教育譜及法律知識。參考文獻：

1、《女職工勞動保護規定》（1988年7月21日[82]國務院今第9號）；

2、《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》（北京市人民政府40號令）；3《女職工保健工作規定》（1993年11月26日）（衛婦發[1993]第11號）；

4、《北京市勞動保護監察條例》（1987年9月25日）；

5、《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞動部勞安字（1990）2號文件）；

6、1995年全國總工會女工部《關于女職工勞動保護分析報告》；

7、1998年10月北京市總工會女職工部《關于全市實行女職工勞動保護規定情況的調查》；

8、2001-2002年，北京市婦女兒童工作委員會辦公室《北京市女職工勞動保護狀況的調查分析》。

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