第一篇：人力資源管理專業學生創新能力培養

人力資源管理專業學生創新能力培養

摘要

本文針對人力資源管理專業理論性與實踐性并存的特征，以及當今創新型社會、學習型組織的要求，從培養學生的學習能力，以及積極開展有意義的校園科技創新活動來分析如何更好的培養人力資源管理專業學生的創新能力。

關 鍵 字

創新學習能力科技創新活動

正文

根據邁克爾?波特的競爭理論，未來社會的競爭是速度的競爭，即要有比別人更快的學習能力。而人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等多個領域的現代化新興學科，具有理論性與實踐性并存的特征。同時，一項研究也發現，人力資源管理人員需要四類專業技能：人力資源專業知識、商業能力、領導才干以及學習能力。所以，為了適應社會的激烈競爭，人力資源管理專業在學生的教育中就要貫徹培養創新型人才的目標。所謂創新型人才，即具備創新能力、創新素質，能夠在所從事的工作范圍或研究領域內，運用自己的知識，智慧和能力不斷開展創新活動，產生有利于科技發展和經濟進步的新觀點、新思維和新方法。從這些特征出發，我們如何培養人力資源管理專業學生的創新能力呢？筆者認為，要從有效的培養大學生的學習能力，并且打造真正適合大學生的科技創新活動入手。

一、如何更加有效的培養學生的學習能力分析

隨著學習型社會的不斷發展，我們越來越意識到學校教育不僅要讓學生學到現成的知識，更重要的是要培養學生終身學習的態度、興趣和能力。由于人力資源管理的工作內容涉及面之廣，即獲取人員、培訓人員、評價績效和給付報酬的過程，同時也觀注勞資關系、工作安全以及公平的事務等，我們更應該深思現在人力資源管理專業學生自主學習能力培養的必要性，以及該專業學生在學習能力培養方面的現狀和措施。

（一）培養人力資源管理專業學生的學習能力的必要性

1.現代社會的發展需要學生的學習能力

美國教育心理學家巴斯（Barth,1997）指出，半個世紀前人們從大學畢業后，大約有70%的所學知識一直可以在其退休前運用；而在當今時代，這個數字縮減為2%。這意味著當今的大學生在大學畢業后從事職業所需要的知識技能有98%需要從社會這個大課堂中獲取。隨著學習型組織理念的產生，使企業的人力資源管理部門也將成為企業組織高層的戰略伙伴并推動公司成長，使學生學習能力的培養迫在眉睫。

2.大學生的學習特征要求培養學習能力

人力資源管理專業也是一個起步較晚，現代理論與實踐都不是很成熟的專業，因此書本上的知識有一定的局限性。大學生的可自由支配時間較多，學生可以根據自己的興趣愛好、時間、地點進行自主安排。同時，大學生的學習還有一定的多元性、探索性，二十歲左右的年齡正是一個人思維最敏捷、邏輯性最強的時期，這段時間每個人的探索欲望都很強，因此要培養良好的學習能力，為大學生將來走向社會打下基礎。

3.個性發展要求大學生具有相應的學習能力

現代社會每個人都在尋找著自我價值，自我個性的發展，尤其是對于朝氣蓬勃的大學生來說，運用自己獨特的智慧、創新的思維，成就別人所不能成就的事業，將是最好的證明自己的方式。擁有知識更新和不斷學習能力，比有經驗和豐富的知識更重要，這樣才能適應社會，成就自我。

（二）大學生學習能力現狀與對策

1.端正學生學習動機，培養自主學習的意識

教育實踐和教育心理學實驗都證明，學習動機推動著學習活動，能激發學生的學習興趣、保持一定的喚醒水平，指向特定的學習環境。因此，正確的學習動機是培養學習能力的基礎。有些學生，滿足于上課、完成作業、考試這種應試教育的模式，意識不到自主學習的重要性，忽略了自己獨立探索、分析問題、解決問題的能力。培養學生的自主學習意識，學生要主動思考為什么學、能否學、學什么、如何學等問題，實現由“要我學”到“我要學”、由“學會”到“會學”的轉變。法國教育學家斯普朗格說：“教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創造力量誘惑出來，將生命感、價值觀喚醒。”因此，學生意識到培養學習能力的重要性，端正學習動機，發自內心的遵從自己的興趣愛好，自己主動積極的學習心態與意識是學習能力培養的基礎。

2.擁有積極的心態，培養學習的毅力

現實中，學生雖然有學習的愿望和要求，但是自我約束能力極差，缺乏計劃性、意志力和信心，因此，教師要幫助學生樹立對自己負責任的態度。學生要調整角色，意識到自己是學習的主人，對自己的學習進行自我評估和監控。讓學生意識到自己現在的水平和希望達到的水平之間的差距，看到自己的長處與不足，從而清楚的了解自己的綜合能力，獲得更大的學習動力。同時，學習是一個循序漸進的從他主到自主的過程，當隨著學習的不斷深入，困難越來越多、越來越大，這就需要學生的毅力與恒心去克服這些困難，學生在現實奮斗的過程中，應該調整自己的心態，控制自己的情緒，做到勝不驕、敗不餒。放在人力資源管理專業，可以通過職業生涯規劃這門課來完成，在課堂上，通過如何綜合考慮自身情況，制定出合理的職業生涯規劃時，老師要對學生加以正確的引導，潛移默化中要鼓勵學生堅定自己的學習目標，更好的理解和開發他們的興趣和技能，確立達到目標的計劃，并堅持不懈。

3.注重學習方法，切實提高學習能力

在當代信息社會，要提高大學生的創新能力，就必須培養大學生善于搜集需要的各類學習資源，并且將這些學習資源進行整合后組合成有用信息的能力。大學里的學習有兩種形式：師授和自學。著名科學家錢學森也曾指出：“自學是一生中最好的學習方法。”而自學的主要途徑就是讀書，所以我們最應該學會讀書的方法和技能。在學校里，我們要充分利用圖書館資源和網絡資源。對于人力資源管理專業的學生來說，不僅讀管理學的經典著作，了解德魯克、馬克思?韋伯等，更要了解人力資源管理專業的經典著作，比如人大博學系列人力資源管理的全套課程，以及《人力資源》、《中國人力資源開發》、《中外管理》等期刊雜志。每個學生應該予以更多的時間到圖書館去，學會：使用工具、查閱文獻資料、記學習筆記、積累整理資料、歸納分析總結知識、運用電腦網絡查閱知識盲點難點等。只有具備了自學能力，掌握了學習方法，才能對學生學習能力的培養起到關鍵作用。

4.提高自我評估技能，切實鞏固學習效果

在學校教育中分數很重要，但是它不是評估學生水平的唯一手段，還有多種手段和方式，學生可以主動尋找各種自主性的學習機會，及時找出相應的措施更正錯誤。實際上，學生在完成學習任務的過程中，既不能同步測試自己預先制定計劃的完成情況，也不能檢查并更新對所學知識的理解，這說明學生的自主性有待提高。學校組織的考試、考核，學生的成績雖然一定程度上反應了學生的學習效果，但不能完全反應每一個學生的學習效果。因此，學生必須學會自我檢測，自我評價，調整自己的學習計劃，改進自己的學習方法。在《績效管理》這門課中，學生不僅要學到對于企業員工績效的考核辦法，還可以用在自己身上來評估自己的學習，比如利用PDCA循環對自己所學的知識進行不斷的檢查，具體的可量化的學習目標是進行自我學習評估的基礎等，都是學以致用的好辦法。

二、探討開發“科技創新活動”，激發大學生的創新理念

江澤民同志曾經指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家文明發達的不竭動力。”而高校是基礎創新的重要基地，是培養科技創新人才的搖籃。對于人力資源管理這樣一門創

新性、實踐性和應用性很強的專業來說，對學生的創新能力提出了較高要求，尤其是組織設計、薪酬設計、績效評估方法的重新審視方面都需要創新思維的能力和分析方法，所以立足于學生的創新理念，探討開發科技創新活動具有很大的必要性。

（一）以校園文化建設為載體，著力營造創新氛圍

首先，校園文化活動要突出科技創新的主題，倡導、組織和引領大學生開展以科技創新為主題的校園文化活動。其次，注重校園文化活動的覆蓋率和參與率，讓更多的學生受到教育。再次，要注重校園文化活動的層次性，將低年級學生與高年級學生區別對待。低年級學生主要對他們開展科技知識競賽、論壇、講座等，有意識的培養他們的動手、動腦能力，激發創作熱情。在高年級的學生中開展科技開發類活動，結合自己的專業和興趣做出一些成果。同時還要鼓勵優秀的學生參與到教師的課題中。這既緩解了教師的課題壓力，也使學生從中受益。要發揮校園文化建設對大學生科技創新能力培養的整體影響力，從精神、物質和管理多方面加強培養的力度，以科技創新的精神鼓舞大學生，將科技創新的強烈意識滲透進大學生的心靈，使科技創新創新的培養成為全體大學生自覺的需求。

（二）完善學校科技創新制度，促進科技創新活動的開展

東南大學學生優秀的科技創新能力一直被教育界熟知，“挑戰杯”大賽上的屢次得獎更是值得我們深入學習的榜樣，東南大學的成績不光是得益于學生的優秀，更得益于學校完善的規章制度和和合理的組織結構。所以要想建立創新能力培養保障機制，就要有一定的組織機構和管理運行機制作為保障，建立大學生申報、立項、經費、指導、評審、驗收、轉化等制度。廣大師生要自覺遵守制度，在實踐中不斷加以完善和創新，同時學校領導要高度重視學生的創新能力培養研究，要發揮大學生的能動性和創造性，從而引導學生不斷加強自我管理，實現自我提高。

（三）豐富科技創新活動內容，為每個學生提供展示自我的平臺

高校應該挑選學生感興趣的話題，邀請相關領域的國內外學者為學生做講座，啟迪學生的創新意識，開闊學生的創新思路。組織學生開展科技文化節以及參加“挑戰杯”大學生課外學術科技作品比賽、全國創業計劃大賽等，激發大學生的參與熱情，比如青島大學、山東大學等學校每年人力資源管理專業的學生都會舉行大規模的校園模擬招聘，邀請知名企業的人力資源部現場指導，并為表現優秀的學生提供就業實習的機會等，都大大激發了學生的熱情。屆次化的安排，不僅擴大了影響力，更使學生的招聘、應聘、活動組織的流程安排。

學生社團具有目標明確、人數多、聯系廣、凝聚力強等特點，讓課外科技創新成為學生社團工作的重點和亮點，以充分發揮社團的載體功能。跟人力資源管理專業相對應的社會實踐社團，更要注重相關專業信息的傳遞，在模擬招聘、素質測評的基礎上，還要進行《勞動法》、《勞動合同法》、面試技巧等的專題講座或展出，使學生更貼近現實，也就更能激發了學生參與的熱情。

（四）規范評價激勵機制，調動學生的科技創新熱情

大學生的科技創新活動必須有獎懲制度來保障，但是獎懲制度不是簡單的結果驗收，因此建立公平合理的評價機制，是對激勵機制的鞏固與促進。評價結果要體現個性性，而又要強調相對一致性，這給評價體系的建立增加了難度。學校應該從創新意識、知識水平、創新環境、創新素質、標志成果等方面全面考核大學生的科技創新能力，同時學校要注意各類型科研項目的差異性研究，力求尋找平衡點，實施多元化的評價機制。

參考文獻：

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【4】楊震.論新時期大學生的科技創新能力的培養[J]．學校黨建與思想教育2006.8

第二篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設施工單位）、***有限公司（***開發與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業擔任行政人事部經理、人力資源總監和行政人事副總經理職務。多年的工作經歷，讓我在企業人力資源規劃、招聘錄用管理、培訓與開發管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業文化建設等方面積累了豐富的實踐經驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現了個人在這個社會群體中的價值。過往的經歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業整體與局部的關系認識、個人修養的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益。現將近年來我的主要業務工作學習與實踐總結如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結和主動的學習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業完整的組織體系建設，伴隨企業發展過程中的具體工作和參加專業機構的再教育學習，使我目前已初步具備以下專業工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經驗，使我具備了系統的人力資源管理體系規劃及系統創建能力；

2、接受過企業組織體系建設、企業愿景與戰略管理、人力資源體系建設管理等系統的管理專業知識學習，并在企業應用所學理論進行深入實踐；

3、擅長企業愿景、使命、人力資源戰略規劃制定及企業文化價值觀的提煉和導入；

4、精通企業組織機構模式設計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓體系模塊開發設計、基于關鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設計、以崗位價值評估設定企業各崗位職級、員工職業生涯系統設計、五級薪酬體系設計、管理制度建立、流程梳理與設計、勞動法規與員工關系處理；

5、優秀的綜合素質、溝通能力及擅于學習與實踐的應用能力，讓我在企業管理過程中能發揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業新投資項目商業計劃書資料組織與撰寫、生產企業薪酬績效設計、人力資源規劃、股權激勵方案設計、企業愿景與中長期發展戰略設計等。

二、企業人力資源規劃工作：

先后在工程施工建設單位、***開發單位、冶金生產等不同類

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型企業的工作中，不斷學習和積累人力資源管理工作經驗，提高自身專業工作素質，并逐步從基層管理提升到了企業人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務支持企業發展的整體戰略，在制定合理的人力資源規劃基礎上，伴隨企業不同的發展階段，對企業組織機構、人員配置及人力來源渠道做預期準備，并在實際操作過程中適時調整，為企業的發展提供了人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的基礎。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業發展中、長期人力規劃方案并得到公司領導層通過，參與該企業***新投資項目，組織完成了項目商業計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設等工作，并根據該項目不同建設、投產與發展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業發展過程中的人力與管理需求，對企業的跨越發展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業正常運行與發展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業從年產5萬噸向年產24萬噸產能擴展的需求，我在近年應用專業的招聘管理知識，為企業招聘到位了大量專業技術人才和基礎操作崗位員工。為保證為企業提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據此制定各崗位說明書；

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2、根據崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經驗面試表與行為面試表，并根據面試的各項指標分值對應聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業崗位要求的人員；

3、應用網絡招聘、現場招聘、員工推薦、行業內專業人員引進等多渠道為企業及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內大量專業人員的需求，組織、發動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業需求。例如在去年項目一期投產期間，因為企業生產格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發動全公司的行政人事系統，建立了**、**、**與**四地的網絡招聘、現場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現場招聘，同時發動內部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷、生產等崗位錄用手續120余人。人員的及時到位，滿足了企業正常運行的需求，而企業的不斷發展壯大也為更多的有識之士提供了個人發展與成功的機會。

三、培訓工作：

在工作期間，注重現代企業全員專業素質的提高和企業核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓計劃，滿足企業營銷、生產、技術、安全、企業文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓工作的過程同時提高了企業內訓能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓工作：一是送外培訓

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200余人次。主要參訓內容有 “關鍵人才升級”、“企業組織系統建設””、“企業財務管理系統建設”、“企業執行力打造”、“企業營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓400余人次，培訓內容主要有企業發展史、企業基本制度和業務培訓；三是組織公司內部培訓40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產前為期15天的生產技術培訓和安全培訓，參加人員130余人次。同時結合企業培訓需求，自主開發了執行模式、薪酬體系建設、績效考核體系建設、企業組織體系建設和企業文化建設等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業發展過程中薪酬與激勵體系建設的重要性，并得到了絕大多數員工的支持，保證了企業變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業關鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調研、測算、總結和調整。具體工作內容：一是在年初確定了各大系統、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調研，尋找問題與對策；四是根據公司產能格局的改變調整營銷系統薪酬體系；五是確定**公司人員職數與各崗位薪酬標準；六是擬定企業關鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業發展的合適階段將會確定實施。

五、規范勞動用工管理：

因為行業的特殊性，在企業勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產一線員工年齡結構不合理、勞動保護預防及后期處理措施不夠完善、關鍵崗位技術人才引進困難、異動員工勞動關系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規避一些不利因素。具體內容：一是針對已發生的勞動爭議事件，積極進行法務咨詢，從利于企業和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業造成不必要的損失；二是吸取教訓，對企業用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關系建立上進行規范；三是主動與生產廠所在地勞動主管部門聯系，建立有利于企業的勞動保護體系；四是對同行業中的技術人才進行了解，并主動建立聯系，以作為企業發展的儲備；五是堅持行政人事系統人事動態報表制度，隨時把握企業人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態，及時發現及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎工作的提升勢在必行，打牢基礎，防范未然，以周密的體系建設布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業管理體系的建設：

一是主動完成企業各項制度建設，內容涉及項目建設、薪酬績效管理、增資擴股相關系統文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業組織機構與崗位設置的調整工作，并參與制定相應的編制、職責設置、薪酬與績效等系統規定；三是參與制定關鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領導的總體思路和部署，積極思考企業優化管理、發展定位與體系改革問題，努力發揮輔助與落實作用；五是對企業目前的發展階段與特征進行客觀認識，發揮崗位及部門作用，對企業的人員及各個組成部門進行有機協調，以增強企業的有效運行，避免內耗。

七、企業文化建設

主要做了以下工作來推動企業文化建設：一是在企業視覺體系建設上投入精力，完成了企業商標注冊工作，并初步擬定了企業標識的形式與內涵的規范，并在全公司范圍內統一企業核心理念；二是對企業核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結合企業發展過程中的實際案例，推動企業文化體系的建設與系統化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業精神，提高企業凝聚力；四是主持了企業宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現場視頻資料拍攝與動態影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業自身品質的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業發展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產前的員工隊伍組建、投產儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協調、企業法務協調等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業穩定發展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學習提升，以期為企業做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

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第三篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

本人自2000年大學畢業，被招聘至南平農工商總公司所屬工業公司政工科負責勞資工作，至今已經10年，主要工作是對下屬企業傳統內容的人事、勞資工作進行管理、部署、指導和監督。2008年工業公司并入總公司，勞資工作并入總公司辦公室，從一名主管勞資工作的科員到現在的總公司辦公室副主任，一直從事勞資及相關工作。其間，在中國財經大學主修工商管理專業的研究生同等學歷，將管理及人力資源理論進行系統的補充學習。現在隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。換句話說就是通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于政府集體資產經營管理性質的企業，經營面廣，涉及加工制造、地產、商服等多種行業，資產雄厚。我們在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司經營實力來吸引人才。一般年初時我們都會先研究公司的組織發展戰略，再制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作

為一名主管工作人員，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、前程無憂、中華英才等各大網絡招聘平臺保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

在拓寬招聘渠道的同時，本人還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純

地為培訓而培訓。尤其對于起步于早期鄉鎮企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我公司的員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于產業結構的改變，許多都是生產加工時期的老員工，只是掌握某項生產加工的操作技能，形式發生變化后，尤其有的企業轉型跨度很大，就要求不斷地培訓老員工。為了適應市場需求的變化，按照的企業發展戰略，我們不斷調整自己的培訓規劃。重點是每次產業結構調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高工作業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到領導層到員工的各級考核細則，負責制定考核方案，訂立業績考核體系，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由員工個人和部門主管，既考核人在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對崗位職責及相關技能的了解，從而提高工作業績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、崗位職責類別進行不斷分析和完善。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于下屬企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們小規模生產加工型企業更多是自愿離職，這給企業帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可

以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。

第四篇：人力資源管理專業能力自述

人力資源管理專業能力自述

理論結合實踐讓我具備了從事人力資源管理的基本素質，更在不斷地實踐中積累經驗使我在人力資源管理這一領域得到了更大的提升。

主要專業能力的體現，主要在進入企業以后，從業經驗中，逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規則，能把握主要矛盾，有針對性地解決問題，并提出建設性的意見。公司經過管理及資源整合，原人力資源所有工作，都由行政人力資源部統一管理。以往在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展順利，逐步統一規范起來。到目前為止尚未發生重大勞務糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做出了顯著的成績。

人力資源規劃，組織及人員架構及管理部門重組，對公司發展具有深遠意義。公司也因此通往發展壯大之路，有效的引進優秀人才、建立了具有激勵機制的考核體系、形成系統的員工培訓方法、創建具有競爭力的薪酬模式，很大程度上決定公司的發展速度，這也正是工作成就的表現。

一、加強考核培訓工作。

考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，考核是松是嚴，最終由公司決定執行。對各部門管理者與考核責任人進行了考核培訓、考核監督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內容，使之更方便、更科學進行考核。

二、規范員工招聘流程。

主持過公司業務部門的人員招聘工作，熟悉工作流程。從設計招聘通告，準確把握公司需求與應聘人員的匹配度，到獨立設計結構化面試，有效綜合專業水平與基本素質，并進行人性化反饋，從而為最終公司的用人決策提供依據；目前正配合公司進行工作分析和崗位評估，參與制訂了崗位職級管理制度，進行了前期崗位的梳理和簡單分析，并在個別部門通過了實驗。同時依據現有的崗位和人員，通過人員分析報告進行崗位調整和人員配置。

隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規范，所以，公司在源頭上就把好關。各部門招聘工作以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協調方面案例分析；對于技術崗位招聘，通過技術書面考試。案例分析、各類技術試卷資料庫建立，為新員工培訓、技術培訓、管理培訓等做好了準備工作。

三、加大試用員工考核。

面試是第一關，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，進行能力認識，系統專業的評估。公司管理人員的試用期，統一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。

四、建立員工培訓體系。

1、新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發展過程、各部門情況、公司組織構架、業務發展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內容、信息系統使用、工作計劃上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做了準備。由公司安排加入人生規劃、人生目標、自我實現等課程培訓。

2、老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業務經驗更值得借鑒，在管理、規劃、理念上面更上一層，為公司業務擴展起到主要作用，配合做各種技術培訓，為公司發展培訓生力軍。

3、專業技術培訓。公司在技術培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。管理培訓。組織管理經驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經驗，由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。

4、公司員工團訓。一年一次的員工團訓，有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現公司文化。

五、改善現有考核方法。

通過團隊競爭力、員工競爭力，有效調動員工工作積極性、做為員工升遷調任依據。09年逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結果排序、員工滿意度調查等，同時也配合維護做考核改進工作。

六、規避勞動糾紛問題。熟悉勞動關系政策，負責公司勞動政策、勞動合同文本的制訂，協助處理勞動爭議。處理過無固定期限勞動合同引起的勞動仲裁，公司移交引起的內退人員勞動糾紛，以及機構調整、崗位變動引起的勞動爭議，參與過勞動仲裁，熟悉仲裁的處理程序，準確把握政策依據，能夠為政策的制訂和問題的處理提供專業意見。

通過08年的努力，沒有出現重大勞務糾紛，公司還做進一步工作，主要體現在人事制度培訓、員工回收培訓、規范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。

七、設計人事管理系統。

結合項目管理系統，根據公司人事管理需要，設計了人事管理系統模塊，主要內容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統等，為公司發展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。

八、重設薪酬績效。

根據市場變化及行業標準，重新制定了薪酬管理及績效考核體系，包括工資預算、結構分析、福利設計、工資發放、保險繳納等等。并加快了結算，半年或季度一次，有利于公司內部競爭、提高工作節奏，達成有效激勵。

九、建立福利及文化體系。

根據企業的特點，結合當地用工情況，進行了新的福利項目設計，使公司在有序運行基礎上，更好的體現了人文關懷，加強了企業及組織文化的建設。

多年的知識積累和近年的實踐經驗證明，自己距離人力資源專家尚有不小的差距，不僅反映在知識的系統性方面，也在創新發展方面有所局限。因此我逐漸開始為全面提升人力資源管理水平而努力，努力成為一名出色的高級人力資源管理師、企業培訓師、職業規劃師。2

第五篇：人力資源管理專業能力自我鑒定

自1992年參加工作以來一直從事企業管理工作，其中專業從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾12年。其間經歷了國有企業的人事勞動管理、私營企業的人事管理及現所在的大型綜合性民營企業集團的人力資源管理，企業跨及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿易等行業，并先后親歷了幾家企業的轉制過程，親自處理轉制過程中的員工安置事宜。十八年的企業管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經歷，可以說見證了我國勞動法律法規體系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點到建立再到調整，從而達到今天相對完善的過程，同時還見證了企業職工從固定工、農民合同工、大集體工以及臨時工等不同身份統一向全員勞動合同制工人轉換的過程。多年的人力資源管理工作經歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新，理論聯系實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰經驗。現將主要業務工作實踐總結如下：

一、人力資源規劃方面

人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，根據發展需要并結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設置。組織機構確定后，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。

原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯系，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業；其次，利用網絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網絡招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現所在的民營企業集團，由于公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業老板提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩定。

三、培訓與開發方面

隨著社會的飛速發展,在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核后，編制下培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢并經審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數據庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規范的訓練，合格后交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經常性企業內部培訓：企業內訓根據不同的崗位設置培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現場5s、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新項目培訓，一般管理人員側重iso規范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了e-training網絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發潛能、持續培養、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協作的基礎上換崗工作，培養一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。

實施績效管理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的發展具有重要的戰略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯系，縱向能平衡短期與長期發展關系，橫向能統籌局部與整體的利益關系，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同發展。

基于績效管理在企業管理特別是人力資源管理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效管理作用的發揮，采取不同的績效管理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。現在的企業，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現年薪必須經過嚴格的績效考核后方能實現；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核后予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效管理。