第一篇：HR該如何從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者

HR該如何從簡(jiǎn)歷中判斷應(yīng)聘者?（看簡(jiǎn)歷是每個(gè)HR必須做的工作，那么如何從眾多的簡(jiǎn)歷中挑出適合的，排除沒(méi)用的呢?小編收集了資深HR們從簡(jiǎn)歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法供大家參考。

1、書(shū)寫(xiě)規(guī)范：字跡潦草，涂改超過(guò)3處，一般說(shuō)明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷)。

2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過(guò)40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。

3、填寫(xiě)是否完整：對(duì)未填寫(xiě)的空白處，如知情且無(wú)需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫(xiě)，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問(wèn)題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認(rèn)真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會(huì)太高。

7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學(xué)歷不必說(shuō)了，管理類職位最好要有專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及證書(shū)。

9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進(jìn)一步確認(rèn)此人大致層次。其配偶職業(yè)、學(xué)歷層次很關(guān)鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說(shuō)明求職者有一定投機(jī)心理。如要求過(guò)低，可能為求職者對(duì)自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價(jià)值取向、發(fā)展欲望。

12、工作職責(zé)：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

什么樣的面試算是較好的面試

沒(méi)有什么固定的問(wèn)題，也沒(méi)有所謂的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題；

2、以訪談為主，以應(yīng)聘者自述個(gè)人經(jīng)歷為主；

3、交流以應(yīng)聘者工作階段時(shí)間點(diǎn)為各個(gè)階段進(jìn)行，一般從大學(xué)到第一份工作，到跳槽，到現(xiàn)在，到未來(lái)；

4、關(guān)注每個(gè)階段關(guān)鍵事件，并進(jìn)行深挖，但一般不超過(guò)2個(gè)關(guān)鍵事件；

5、通過(guò)候選人的選擇判斷動(dòng)機(jī)

面試不是考試，更不是拷問(wèn)。面試的核心目標(biāo)是評(píng)價(jià)候選人的綜合素質(zhì)和潛質(zhì)！

如何有效地招聘和保留相關(guān)人才

怎樣才能招到賢才？

如何找到一個(gè)合格的人才？對(duì)HR而言，是最基本的功課。企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員的學(xué)歷、經(jīng)歷、道德都非常看重；而對(duì)中層管理人才，企業(yè)對(duì)接受過(guò)中高等教育的人才比較看好。在招聘時(shí)，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀認(rèn)同問(wèn)題非常關(guān)注。

一般，企業(yè)事先都會(huì)把企業(yè)核心的理念給應(yīng)聘者陳述清楚，看他是否認(rèn)同。當(dāng)然，企業(yè)與人才的磨合也會(huì)出現(xiàn)一些分歧，關(guān)鍵彼此能否從積極的方向予以解決。專家強(qiáng)調(diào)，作為HR，要招聘到適合的才人，首先得對(duì)自己公司的職位需求進(jìn)行深入的了解，然后根據(jù)崗位要求從市場(chǎng)上挑選合適的人才。在篩選人才時(shí)，不要過(guò)于相信簡(jiǎn)歷，而應(yīng)該在與應(yīng)聘者溝通的基礎(chǔ)上做出科學(xué)的決策。畢竟人的智慧并不局限在紙張上，同時(shí)為了防止一些人過(guò)于渲染自己的簡(jiǎn)歷，HR的進(jìn)一步深入了解就顯得格外重要。

面對(duì)外界誘惑，如何保留住自己的員工？

設(shè)法抓住員工的心

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，敬業(yè)員工的工作績(jī)效要比不敬業(yè)的員工高出4到9倍。但如何提高員工的敬業(yè)度，成為許多HR的苦惱。那么究竟如何做，才能讓員工有工作的激情，使其敬業(yè)度不斷提高呢？

專家認(rèn)為，有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力。如果HR僅想通過(guò)行政命令員工，那么往往不能達(dá)到目的。為什么在一些民營(yíng)企業(yè)，某些能力較低但最后高聘的人，也能產(chǎn)生不錯(cuò)的績(jī)效？那是因?yàn)樗{(diào)動(dòng)了員工主動(dòng)工作的愿望，員工忠誠(chéng)度提高。

同時(shí)，HR應(yīng)設(shè)身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛(ài)前與錢(qián)”中得到有益平衡，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。HR如能處理好公司效益和員工的經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，抓住員工的心，就能使他們更加投入地工作，更好地發(fā)展公司，創(chuàng)造更高績(jī)效。

讓員工在放松中更敬業(yè)

作為HR，可以和自己的團(tuán)隊(duì)一起，通過(guò)旅游等鍛煉意志和培養(yǎng)熱情，這也是鍛煉同仁共同價(jià)值觀的一種方法。

某種程度上，可以激發(fā)“工作幸福感”，讓自己的團(tuán)隊(duì)一同放松，并把這種幸福感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，作為HR本人，通過(guò)這樣的方式不僅可以不斷豐富個(gè)人的閱歷，也可以和自己的團(tuán)隊(duì)更好地交流、接觸。一個(gè)人如果長(zhǎng)期在緊張的工作中，難以調(diào)動(dòng)其潛在的動(dòng)力，通過(guò)這樣的閑暇與放松，將工作的一些內(nèi)容加以頭腦風(fēng)暴，更有利工作效率的提高。

面對(duì)內(nèi)外夾擊，HR應(yīng)怎么辦？

要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。因此，自己要經(jīng)常給自己加碼，不斷地學(xué)習(xí)。如果業(yè)務(wù)不熟，外行管理內(nèi)行別人是不聽(tīng)的。HR在公司里一半以上的時(shí)間不是坐在辦公桌前，而是在各個(gè)部門(mén)走動(dòng)，聽(tīng)每個(gè)人的聲音，為自己的行動(dòng)方向提供支撐。

現(xiàn)在，一些公司都將HR部門(mén)叫做人力資源部，而某些公司卻從細(xì)微處著眼，將其改為人才資源部。雖然僅差一個(gè)字，卻反映出企業(yè)關(guān)注的是人才，而不是人力的深層次意義。

此外，作為HR，還要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)老板的責(zé)任，要知道，每個(gè)老板內(nèi)心都很重視HR，沒(méi)有一個(gè)老板會(huì)不重視HR。所以HR要時(shí)常與老板進(jìn)行溝通，如引進(jìn)什么樣的教材，如何讓人才得到激發(fā)和發(fā)掘等，用各種方式讓老板不斷支持自己的工作。

績(jī)效管理是誰(shuí)的責(zé)任？

老板是第一責(zé)任人，如果沒(méi)有老板支持，一切為零；

2、業(yè)務(wù)經(jīng)理是績(jī)效管理的真正責(zé)任人，如何讓他們認(rèn)可和接受，是HR工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)；

3、HR要做的是輔導(dǎo)，但如何調(diào)動(dòng)部門(mén)經(jīng)理積極性很重要；

4、如果HR很弱勢(shì)，不建議做績(jī)效管理；

5、員工是績(jī)效管理的主體，要調(diào)動(dòng)好積極性。

終身受益的四大人力資源管理理論

人力資源管理在不同的組織里會(huì)有一些差異，因?yàn)槭姑鼪Q定遠(yuǎn)景，遠(yuǎn)景決定結(jié)構(gòu)。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當(dāng)然有所不同，但其差異主要是在應(yīng)用上而不是在原則上。所有人力資源管理者都要面對(duì)決策，要做人事決策，而人的問(wèn)題幾乎是一樣的。所有人力資源管理者都面對(duì)溝通問(wèn)題，他們要花大量的時(shí)間與上司和下屬進(jìn)行溝通。在所有組織中，90%左右的問(wèn)題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應(yīng)這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語(yǔ)言。換言之，一個(gè)成功的人力資源管理者同樣能領(lǐng)導(dǎo)好一家非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，反之亦然。

HR們?nèi)缒苌钊肓私庖韵滤拇笕肆Y源管理理論，必將受益匪淺。

1、彼得原理

彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。因此，這就要求人力資源管理者改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

2、手表定理

手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無(wú)法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定理在人力資源管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無(wú)所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

3、不值得定律

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。這個(gè)定律再簡(jiǎn)單不過(guò)了，重要性卻時(shí)時(shí)被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺(jué)得有多大的成就感。因此，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及

價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體協(xié)同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺(jué)到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

4、合作雙贏理論

零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)谏鐣?huì)的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。然而，隨著經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。大多數(shù)的人都很怕找到比自己強(qiáng)的下屬，這似乎是職場(chǎng)大忌。但在百度卻每天發(fā)生著與此完全相反的事。人力資源管理者們都會(huì)去在全行業(yè)找盡可能優(yōu)秀的人——而且往往是比自己更優(yōu)秀的人來(lái)做。百度的人力資源管理者發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人并不會(huì)因此而背上比找略遜于自己的下屬更多的危機(jī)感。因?yàn)橄聦僭谀承I(yè)上越強(qiáng)，你被分擔(dān)掉的工作就會(huì)越重，你便能騰出手來(lái)看得更遠(yuǎn)，想到更廣，學(xué)得更多，你的部門(mén)業(yè)績(jī)肯定會(huì)更強(qiáng)，自己的壓力自然變小，空間也更加寬廣了。

人崗匹配

人崗匹配是Hr要做的基礎(chǔ)工作

1.理清崗位職責(zé)及任職要求;

2.明確崗位等級(jí);

3.理清崗位核心任務(wù);

4.評(píng)估現(xiàn)有人員素質(zhì)，能力，人格，動(dòng)機(jī)等因素;

5.匹配崗位要求與現(xiàn)有人員差距;

6、制定調(diào)整，招聘，培訓(xùn)方案

杰克?韋爾奇：挑選人才的4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

.精力旺盛的人，有著充分的活力，可以調(diào)動(dòng)別人的激情，可以調(diào)動(dòng)人家積極性的，不光是自己做得好，還能夠激勵(lì)別人做得更好的人；

2.他們要有一些優(yōu)勢(shì)；

3.要明確的說(shuō)“是”還是“不是”，就是有決策勇氣的人；

4.就是決策和實(shí)施，能把說(shuō)過(guò)的話落到實(shí)處。

員工半年后為何士氣低落？

管理層應(yīng)知的員工4大基礎(chǔ)動(dòng)力需求

多數(shù)員工剛?cè)肼殨r(shí)都有飽滿的工作熱情。

但85%的公司里，員工工作半年后，士氣急劇下跌。為什么？

其實(shí)員工大致有四種需求：

1）在薪酬、福利等方面得到公正待遇；

2）能從工作中獲得成就感；

3）公司穩(wěn)定，有和諧的人際關(guān)系。

4）有好上司，好師傅，領(lǐng)路人。

如何加強(qiáng)員工歸屬感？

福利和待遇只是買(mǎi)賣(mài)商品，尊重和感恩員工他們才會(huì)跟隨企業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)在的80末90初根本不能靠多收發(fā)個(gè)三五百暖熱，三五百能買(mǎi)什么哪？他們明白著呢，對(duì)于這群把工作當(dāng)做人生體驗(yàn)的孩子來(lái)說(shuō)，跟哪個(gè)老板受尊重，在哪個(gè)企業(yè)有面子，做什么工作好玩才是重點(diǎn)。

90后的管理，肯定是需要一種新的管理模式來(lái)操作，對(duì)于他們的潛意識(shí)的壓力和欲望無(wú)從去啟發(fā)。對(duì)工作的責(zé)任心等還沒(méi)有到達(dá)那個(gè)點(diǎn)。如何激發(fā)他們的工作積極性。對(duì)于管理人員和公司的制度、績(jī)效都是一個(gè)新的考驗(yàn)！

第二篇：從簡(jiǎn)歷判斷應(yīng)聘者的12個(gè)方法

1、書(shū)寫(xiě)規(guī)范：字跡潦草，涂改超過(guò)3處，一般說(shuō)明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷)。

2、年齡、職級(jí)、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過(guò)40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內(nèi)的，需仔細(xì)確認(rèn)或在條件允許下做背景調(diào)查。

3、填寫(xiě)是否完整：對(duì)未填寫(xiě)的空白處，如知情且無(wú)需保密內(nèi)容出現(xiàn)2處以上未填寫(xiě)，可認(rèn)為此人求職態(tài)度較隨意。

4、工作經(jīng)歷連續(xù)性：如有出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，一般為個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體健康狀況或找不到工作，需詳細(xì)了解原因及去向。

5、工作穩(wěn)定性：在一家企業(yè)工作2年(普工1年)為合格，3-5年可視為穩(wěn)定，1次以上出現(xiàn)1年(或以內(nèi))換一家企業(yè)的，可視為穩(wěn)定性差或工作能力不勝任要求。

6、企業(yè)背景：如果從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職位或收入層次一樣的話，可能是能力水平有問(wèn)題。如果從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，如果層位上有很大的提升，則可能有水份存在，需認(rèn)真考查。如果5年以上都在小規(guī)模非規(guī)范化企業(yè)工作，此人層面、水平都不會(huì)太高。

7、行業(yè)經(jīng)歷：如果幾份工作都是跨行業(yè)跳槽，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位模糊。

8、教育背景：學(xué)歷不必說(shuō)了，管理類職位最好要有專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷及證書(shū)。

9、家庭背景：可結(jié)合教育背景，進(jìn)一步確認(rèn)此人大致層次。其配偶職業(yè)、學(xué)歷層次很關(guān)鍵。

10、待遇要求：可判斷此人的求職意向，如要求待遇明顯高于職位提供范圍，則說(shuō)明求職者有一定投機(jī)心理。如要求過(guò)低，可能為求職者對(duì)自己信心不足。

11、離職原因：可判斷此人的價(jià)值取向、發(fā)展欲望。

12、工作職責(zé)：如與任職崗位能力有明顯偏離，則可能為虛假經(jīng)歷。

第三篇：HR如何從簡(jiǎn)歷中挖出合適求職者

作為一名HR，我常常感嘆每年被廢棄的簡(jiǎn)歷實(shí)在是驚人，早在2009年，央視就有報(bào)道每年求職者浪費(fèi)在簡(jiǎn)歷上的費(fèi)用高達(dá)20億元以上。生活中也經(jīng)常有朋友來(lái)信向我討教怎樣的簡(jiǎn)歷才能換來(lái)一次面試，這其中不乏馳騁職場(chǎng)多年的老將。簡(jiǎn)歷的制作和精準(zhǔn)投放，雖說(shuō)并無(wú)定法，但其中還是有一定的門(mén)道可以遵循。

HR如何從簡(jiǎn)歷中挖出合適求職者

“以終為始”，首先我們不妨去想想一份好簡(jiǎn)歷最終是為了什么。很多人制作簡(jiǎn)歷就兩個(gè)步驟，從網(wǎng)上搜羅一個(gè)模板，再把自己的履歷不加甄別地往上堆砌。也許你的專業(yè)和背景與應(yīng)聘的崗位相符，但由于你的簡(jiǎn)歷與80%的其他簡(jiǎn)歷長(zhǎng)得一樣，很有可能就不小心錯(cuò)過(guò)了HR的法眼。

我的第一份工作在央視網(wǎng)，當(dāng)時(shí)正值公司需要大量新聞專業(yè)人才備戰(zhàn)第二年的奧運(yùn)，所以我每天要在無(wú)數(shù)的簡(jiǎn)歷里大浪淘沙，偏偏總有一些求職者完全不照顧HR感受，遞來(lái)幾十頁(yè)的個(gè)人簡(jiǎn)歷，洋洋灑灑、掏心掏肺，但這往往是“落花有意，流水無(wú)情”。

做了這么多年的招聘工作，打動(dòng)我的面試者不計(jì)其數(shù)，但讓人眼前一亮、印象深刻的好簡(jiǎn)歷卻不多見(jiàn)。一份好的簡(jiǎn)歷，與年齡、資歷、背景無(wú)關(guān)，如果能在簡(jiǎn)歷里把個(gè)人特點(diǎn)充分、準(zhǔn)確地展現(xiàn)出來(lái)，讓一個(gè)不認(rèn)識(shí)你的人在第一時(shí)間就能了解你適合什么崗位，那么這份簡(jiǎn)歷的目的就達(dá)到了。如何寫(xiě)出一份能夠吸引眼球的簡(jiǎn)歷？我從自己的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)了10個(gè)字：精于心、簡(jiǎn)于形、成于細(xì)節(jié)。

一、精于心

“心”指的是內(nèi)容，這是簡(jiǎn)歷的核心所在。一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘官總是能在短時(shí)間內(nèi)從有限的職位描述中理解所招聘的崗位核心需要什么。所以，作為求職者也該努力在簡(jiǎn)歷里投其所好。

1、重點(diǎn)突出，表達(dá)精確

如果一份簡(jiǎn)歷投遞超過(guò)三個(gè)不同崗位的話，我會(huì)直接刪除，完全無(wú)視。這并不是我苛刻，因?yàn)榍舐氄哌@樣做無(wú)外乎兩個(gè)原因：第一、求職者在寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)沒(méi)有對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行深入分析，不了解該崗位的職責(zé)和能力要求；第二、求職者對(duì)自身的職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力沒(méi)有清晰客觀的認(rèn)識(shí)。無(wú)論是哪一種情況，在我看來(lái)都不是公司需要的職業(yè)人士。

所以作為求職者，首要任務(wù)就是要將目標(biāo)崗位的職責(zé)和能力要求作為簡(jiǎn)歷的核心內(nèi)容，有針對(duì)性地突出自己與目標(biāo)崗位匹配的部分。如果能在此基礎(chǔ)上，將自己的專業(yè)能力再簡(jiǎn)明扼要地表達(dá)出來(lái)，你的簡(jiǎn)歷就已經(jīng)成功了一半。

2、凸顯亮點(diǎn)

經(jīng)常有朋友問(wèn)我：“我怎樣做才能讓面試官覺(jué)得我是最適合的？”很簡(jiǎn)單，要把自己想象成招聘官，用HR的思維模式去思考：“為什么選擇這個(gè)人，而不是別人？他能帶來(lái)什么不一樣的東西”。有人會(huì)說(shuō)，我剛畢業(yè)也不是名校，沒(méi)有什么特別突出的亮點(diǎn)。要記住亮點(diǎn)不完全等同于優(yōu)點(diǎn)，而是區(qū)別于他人自己更適合該崗位的特點(diǎn)，目的是體現(xiàn)出差異性，從而制勝。我見(jiàn)過(guò)有技巧的求職者把自己的特長(zhǎng)和求職目標(biāo)巧妙地寫(xiě)在簡(jiǎn)歷一開(kāi)始，如“2年跨國(guó)公司助理咨詢師應(yīng)聘咨詢顧問(wèn)職位”，這樣就比簡(jiǎn)單寫(xiě)上“應(yīng)聘咨詢顧問(wèn)職位”效果要好，盡管這兩年的經(jīng)驗(yàn)可能只是他的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

需要指出的是，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者，經(jīng)歷描述更應(yīng)避免時(shí)間順序的單純堆積，要針對(duì)目標(biāo)崗位的要求，言簡(jiǎn)意賅地突出自己的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和能力，如果有數(shù)字說(shuō)明業(yè)績(jī)更好。

二、簡(jiǎn)于形

形，是指簡(jiǎn)歷模板和編排格式。很多人認(rèn)為“內(nèi)容為王”，格式只是形式上的東西。其實(shí)不然。要知道在瀏覽了招聘網(wǎng)站提供的成百上千份千篇一律的簡(jiǎn)歷之后，一份格式新穎清晰的簡(jiǎn)歷能讓人眼前一亮，留下好的“第一印象”。

我個(gè)人不太建議求職時(shí)使用招聘網(wǎng)站提供的模板。首先這種統(tǒng)一的模板毫無(wú)特點(diǎn)，無(wú)法給別人留下印象；而且這種表格填充式的簡(jiǎn)歷也不利于將個(gè)人的特點(diǎn)生動(dòng)完整地表達(dá)出來(lái)。如果你仔細(xì)去看看各大公司的招聘信息就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們通常都會(huì)留一個(gè)Email，你完全可以把自己設(shè)計(jì)好的簡(jiǎn)歷以附件的形式發(fā)送過(guò)去。

一份完整的簡(jiǎn)歷通常包括這樣幾個(gè)部分：個(gè)人基本情況、職業(yè)目標(biāo)、過(guò)往工作經(jīng)歷-公司/崗位/時(shí)間段（學(xué)生可以用實(shí)習(xí)和項(xiàng)目經(jīng)歷代替）：這其中包括每家公司工作情況的介紹，尤其是獨(dú)特的工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的介紹，最后還可以提及一些更加個(gè)性化的信息，如自己的性格或者處事風(fēng)格。簡(jiǎn)歷的篇幅要適中，最多不超過(guò)兩頁(yè)紙，我招聘過(guò)的一個(gè)行業(yè)內(nèi)很牛的銷售總監(jiān)，短短一頁(yè)半的簡(jiǎn)歷就將自己輝煌的20年職業(yè)生涯展現(xiàn)地淋漓盡致，這就是功力。當(dāng)然太短的簡(jiǎn)歷也不提倡，顯得不夠真誠(chéng)和重視。

為了引起招聘官的注意，是否一定要將簡(jiǎn)歷按照這樣的格式包裝？也不盡然！曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一份應(yīng)聘資深編輯的簡(jiǎn)歷，多年后回想起來(lái)仍然印象深刻。簡(jiǎn)歷只有大半頁(yè)紙，密密麻麻羅列了他這些年來(lái)在媒體上發(fā)表的文章和出版物，最后留了一個(gè)聯(lián)系方式，招聘官看到后如獲至寶，立刻邀請(qǐng)他來(lái)面試，并錄用了。如果你有這樣的才氣和干貨，也不妨采用這種劍走偏鋒、出奇制勝的招數(shù)。

三、成于細(xì)節(jié)

調(diào)查顯示，現(xiàn)實(shí)生活中憑陌生簡(jiǎn)歷進(jìn)入到筆試和面試環(huán)節(jié)的比率通常在5%-10%左右，但如果你掌握了一些技巧，往往有四兩撥千斤的效果。

1.準(zhǔn)備不同版本的簡(jiǎn)歷“依崗而投”

一份簡(jiǎn)歷用到底的求職者大有人在，我見(jiàn)過(guò)最惡劣的情況是把簡(jiǎn)歷群發(fā)給各大公司招聘負(fù)責(zé)人，有一個(gè)HR忍無(wú)可忍，順勢(shì)群回了郵件給這個(gè)草率的求職者，算是給他上了一課。“依崗而投”是為了抓住不同行業(yè)或不同類型公司的HR“興奮點(diǎn)”，提高求職成功的機(jī)會(huì)。舉個(gè)例子，咨詢行業(yè)的HR往往偏好那種格式專業(yè)、表述邏輯性強(qiáng)且有全局觀(Big-Picture Thinking)的簡(jiǎn)歷，反而對(duì)細(xì)節(jié)描述不太關(guān)注，投遞這類崗位一定要讓自己的簡(jiǎn)歷看起來(lái)很炫，入圍的機(jī)會(huì)就會(huì)大大增加。通常大公司的招聘官對(duì)那些學(xué)歷背景優(yōu)秀、有行業(yè)內(nèi)品牌企業(yè)（最好是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司）工作經(jīng)歷的簡(jiǎn)歷沒(méi)什么抵抗力；但小企業(yè)里的HR可能就更傾向于求職者實(shí)際做過(guò)的項(xiàng)目和業(yè)績(jī)。

2.郵箱發(fā)簡(jiǎn)歷需要關(guān)注的細(xì)節(jié)

說(shuō)一個(gè)真實(shí)的故事，我的前東家是一家500強(qiáng)外資企業(yè)的研究所，招聘的畢業(yè)生都是一流學(xué)府的博士和碩士。這些優(yōu)秀精英可能不太重視寫(xiě)簡(jiǎn)歷這樣的“小事”。我至今都記得一位求職者的郵箱名為“Cute Lion”，結(jié)果這只可愛(ài)的小獅子就因?yàn)檫@個(gè)細(xì)節(jié)與面試失之交臂。（這里可能有中西方文化理解差異，在外國(guó)老板看來(lái)，一個(gè)成年男人使用這樣的名字實(shí)在是不夠莊重）。同樣的細(xì)節(jié)還體現(xiàn)在郵件標(biāo)題和正文上，洋洋灑灑是弊病，但惜字如金也一樣不妥。我遇到有些求職者的郵件標(biāo)題只是簡(jiǎn)單兩個(gè)字：“求職”或者“應(yīng)聘”，正文也出現(xiàn)過(guò)三個(gè)字：“請(qǐng)查收”，沒(méi)有落款、沒(méi)有日期，你這是求職和還是發(fā)公文？想象一下，如果你是招聘官，收到這樣的簡(jiǎn)歷，你的感受如何？

3.關(guān)于包裝

每年浪費(fèi)在簡(jiǎn)歷上的20多億元里，不知有多少是被專業(yè)的簡(jiǎn)歷包裝公司收入囊中。其實(shí)求職者如果運(yùn)用寫(xiě)作技巧，比如在弱項(xiàng)上避重就輕，對(duì)強(qiáng)項(xiàng)突出渲染，適當(dāng)?shù)陌b無(wú)可厚非。但如果要在這點(diǎn)上給建議的話，我寧愿相信“功夫在詩(shī)外”，與其花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)去包裝簡(jiǎn)歷，還不如在平時(shí)的工作和生活中用心經(jīng)營(yíng)，為自己打造一個(gè)完美的履歷。

第四篇：怎樣從簡(jiǎn)歷判斷一個(gè)人

一、查看簡(jiǎn)歷的基本信息。

1、硬性條件：根據(jù)公司對(duì)該崗位的任職資格(性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jī)、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面)，篩選簡(jiǎn)歷前應(yīng)明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對(duì)不符合硬性條件的迅速PASS掉。

2、軟性條件：每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設(shè)22歲踏入社會(huì)，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個(gè)階段在逐步找準(zhǔn)自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨(dú)立發(fā)展的機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對(duì)照，找準(zhǔn)適合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷。

3、其他條件。如待遇要求公司很難達(dá)到，這樣的簡(jiǎn)歷可以直接PASS掉，再比如簡(jiǎn)歷上應(yīng)聘者的居住地址離公司較遠(yuǎn)，極不方便，比如你在福田，肯定不會(huì)通知住在光明、沙井等地的人來(lái)面試，除非你公司提供住宿，或者對(duì)方愿意搬到公司附近住。

二、查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容：

1、工作內(nèi)容的對(duì)口性，簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

2、工作時(shí)間長(zhǎng)短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察。

3、跳槽的頻率。查看簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩(wěn)定。

4、工作時(shí)間的間距長(zhǎng)短，如果簡(jiǎn)歷工作時(shí)間中出現(xiàn)較長(zhǎng)時(shí)間的空檔期，應(yīng)該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。

5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買(mǎi)社保之類的純事務(wù)性的工作，你要當(dāng)心，這個(gè)公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理?xiàng)l件了。

6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì)限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)，如果簡(jiǎn)歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

三、辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?/p>

1、年齡與學(xué)歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務(wù)員，過(guò)去面試一個(gè)業(yè)務(wù)員，我看這個(gè)員工的其他條件都比較符合，但他簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的20歲大專畢業(yè)，我當(dāng)時(shí)有點(diǎn)懷疑，于是讓他出示證件，他說(shuō)丟家里了，我連問(wèn)了他幾個(gè)他學(xué)習(xí)的專業(yè)、課程等方面的問(wèn)題，結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是假的了。

2、簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。比如，在一個(gè)利潤(rùn)微薄的行業(yè)的普通崗位，該應(yīng)聘者填的是比較高的薪酬，可見(jiàn)該應(yīng)聘者的不誠(chéng)實(shí)。如果應(yīng)聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負(fù)責(zé)人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨(dú)立完成。另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績(jī)。”等模糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當(dāng)心了，可能他實(shí)際并沒(méi)有什么成績(jī)。一般簡(jiǎn)歷中的成績(jī)方面最好要用數(shù)字說(shuō)話，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績(jī)：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過(guò)人員的調(diào)整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實(shí)感。

四、如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者

1、應(yīng)聘的崗位比較多的，如果1個(gè)人投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒(méi)有什么變化，薪資也沒(méi)什么變化，基本可以判斷此員工能力不強(qiáng)。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強(qiáng)。

3、如果在短時(shí)間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以知道這個(gè)應(yīng)聘者比較粗心。連當(dāng)天投過(guò)的公司都不記得。相反如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)(一周以上)又投簡(jiǎn)歷的，可以看出應(yīng)聘者對(duì)該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡(jiǎn)歷中錯(cuò)別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡(jiǎn)歷特別有層次感，邏輯性強(qiáng)，重點(diǎn)突出。說(shuō)明應(yīng)聘者思維清晰。

第五篇：HR如何讀簡(jiǎn)歷？我們?cè)撊绾螌?xiě)簡(jiǎn)歷？

很多人寫(xiě)簡(jiǎn)歷不得法，除了缺少寫(xiě)簡(jiǎn)歷的經(jīng)驗(yàn)以外，更重要的頭腦里沒(méi)有清晰的概念，不知道HR希望在簡(jiǎn)歷上看到哪些內(nèi)容。

HR的工作其實(shí)并不神秘，他們的招聘壓力也很大，職能部門(mén)缺少人手了就會(huì)叫嚷：“趕緊招人啊”；大老板就會(huì)指示了：“快招人，招好人”！如果匆忙招來(lái)的人盡是南郭先生，可能HR自己也要寫(xiě)簡(jiǎn)歷去找工作了。

所以通常情況下，招聘工作都會(huì)面臨著時(shí)間壓力和甄選風(fēng)險(xiǎn)。長(zhǎng)期在這樣的狀況下磨煉，HR們形成了自己特有的簡(jiǎn)歷閱讀和篩選方式：

分類－掃描－搜索－匹配

分類：

當(dāng)同時(shí)需要招聘2個(gè)以上職位的時(shí)候，把搜集到的大量簡(jiǎn)歷按照應(yīng)聘職位不同分類堆放。

這種工作很簡(jiǎn)單枯燥，一般是由某個(gè)助理來(lái)完成的。所以，如果你的簡(jiǎn)歷或者求職信上根本看不出你要應(yīng)聘什么職位，那么你的簡(jiǎn)歷很可能直接進(jìn)入廢紙簍。

掃描

給你2個(gè)小時(shí)的時(shí)間，500份簡(jiǎn)歷，加上隨附的求職信等等，平均每份2－3頁(yè)（請(qǐng)注意，2002年我統(tǒng)計(jì)過(guò)100多份大學(xué)畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷，平均頁(yè)數(shù)為6頁(yè)！），那么簡(jiǎn)單算算你每份有多少閱讀時(shí)間？14.4秒/份！時(shí)間再充裕點(diǎn)，給你6小時(shí)時(shí)間，那么每份簡(jiǎn)歷有多少閱讀時(shí)間呢？43.2秒/份！通常情況下，HR的工作也是很繁雜的，不可能有大塊的充足時(shí)間來(lái)閱讀簡(jiǎn)歷。

自己仔細(xì)想一想吧，相信你以后不會(huì)再做3頁(yè)以上長(zhǎng)度的厚簡(jiǎn)歷了。

所以我們明白了一個(gè)事實(shí)，HR在工作的時(shí)候永遠(yuǎn)不會(huì)有足夠的時(shí)間來(lái)欣賞你的修辭、圖片、廣告語(yǔ)、隨附的文學(xué)作品，也不會(huì)有時(shí)間上網(wǎng)去看你的求職博客、求職網(wǎng)站，他們所做的就是——掃描你的簡(jiǎn)歷！英語(yǔ)里面有一句話：Your resume is scanned, not read.說(shuō)的就是這個(gè)意思。

搜索：

HR的簡(jiǎn)歷掃描功夫不僅僅在于速度，更在于其從垃圾信息中搜索關(guān)鍵詞的火眼金睛一般的本事。

就像豬肉一樣，簡(jiǎn)歷在利益動(dòng)機(jī)驅(qū)使下也極其容易注水。這個(gè)嘛，地球人都知道！作為主要受害人的HR們更是深惡痛絕，所以他們會(huì)把一切看起來(lái)不象是事實(shí)和數(shù)據(jù)的東東通通看作是可笑的忽悠，他們的眼睛會(huì)迅速地跳過(guò)哪些忽悠，只關(guān)注哪些真正的硬貨。

所以，當(dāng)你在簡(jiǎn)歷上說(shuō)你“很有創(chuàng)新精神”，說(shuō)你“特注重團(tuán)隊(duì)合作”的時(shí)候，你只是在學(xué)本山大叔賣(mài)拐呢！這些說(shuō)辭對(duì)早就被忽悠慘了的HR來(lái)講，你覺(jué)得管用嗎？所以，你得拿出點(diǎn)真家伙來(lái)秀秀。

匹配：

搜索出來(lái)的硬貨對(duì)你來(lái)講，一定都是值得夸耀的！不幸的是，很可能HR會(huì)覺(jué)得毫無(wú)價(jià)值。

這里需要澄清的是，HR不是認(rèn)為你的某個(gè)資歷或者成績(jī)沒(méi)有價(jià)值，而是認(rèn)為對(duì)于他要招聘的這個(gè)職位沒(méi)有價(jià)值。

或許你的詩(shī)歌真的很有水準(zhǔn)，寫(xiě)給某個(gè)漂亮MM的時(shí)候會(huì)把她感動(dòng)得淚珠在眼眶里打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。可是技術(shù)部門(mén)要找的是一個(gè)會(huì)編數(shù)控加工程序的人啊。

說(shuō)到這里，相信聰明的你已經(jīng)明白了，別整哪些人家沒(méi)興趣的東西，留著給自己或者給那些愿意欣賞的人。

量體裁衣，對(duì)癥下藥！

至于HR究竟對(duì)什么有興趣呢？我還真的不知道。不過(guò)你可以告訴我，他們?cè)谡衅笍V告上都寫(xiě)了些什么……