第一篇：HR發給應聘者常用郵件

HR發給應聘者常用郵件模板

人才關系管理，具體到招聘工作中，就是應聘者關系管理。據調查，90%以上的求職者，對應聘的公司了解程度并不深。因此，與HR的溝通過程將被做為推斷企業整體管理水平的重要依據。在招聘工作過程中，與應聘者保持規范、高效、人性化的溝通，可以大大提高企業的雇主品牌影響力，在人才的爭奪中獲得無形的優勢。

一、收到簡歷后的回復 XXXX先生女士，您好！感謝您投遞xx公司的XX職位。您的簡歷我們已經收到，我們會在7個工作日內處理您的簡歷。附：公司簡介

xx公司人力資源部

說明：在應聘者投遞簡歷后，很多招聘工作較為成熟的企業會馬上給應聘者發送一封郵件，以表明公司收到了應聘者的求職申請。這一封郵件是HR與應聘者的第一次接觸，很多公司會采用自動化的軟件來實現這一功能，它所體現的是企業對每一位應聘者的重視以及招聘工作的專業化程度。

二、面試安排通知 標題：A公司面試邀請 XXX先生/女士，您好！此郵件來自XX公司，歡迎您登陸公司網站進行詳細了解www.tmdps.cn您若不能按時參加面試，請以郵件或電話的形式告知，我會再次協調您的面試時間。祝您面試成功。

職位名稱： XX（請務必帶上作品）面試日期： XX 面試時間： XX（請提前5到10分鐘到達）前臺聯系： XX 前臺電話： XX 面試地址： XX 附：乘車路線 公交： ???? 附：職位說明 崗位職責： 任職資格

附：公司簡介;XX公司期待您的加入！

說明：在進行面試安排時，除了電話溝通外，一封正式的面試通知可以體現公司管理的規范性。同時，公司地址等一些不便于電話溝通的信息，也可以在面試安排通知中有所體現。這一封郵件中應該包括：面試時間、面試地點、面試要求（要求準備的材料等）。

三、面試前的提醒

標題：XX公司面試提醒 XXX先生/女士

您好！溫馨提醒：我們約定的初試時間：XX，地點：XX XX。附：地理位置及行車路線：

說明：除了面試安排之外，在面試的前一天，可以用郵件進行面試安排的提醒與確認。這一封郵件中應再次確認面試的時間、地點。一方面可以體現出對應聘者的關懷，另一方面也可以再次確認時間，以防出現臨時“放鴿子”的情況。

四、面試反饋 先生/女士

恭喜您通過了XX公司XX職位初試，我們隨后會進行該職位的復試，請您耐心等待復試的通知。

說明：在面試之后，應聘者通常會心情忐忑地等待結果，在這個時候，如果能夠在短時間內（最好是當天）給出面試的結果反饋，應聘者會認為企業的管理效率非常高，且對應聘者有足夠的重視。面試反饋不需要太長，簡要地說明結果即可。

五、拒信

標題：XX公司初試結果!XXX先生/女士，非常感謝您對XX公司的關注及支持。您在應聘時的良好表現給我們留下了深刻的印象。但是，面試小組認為您目前暫時不適合XX職位。不過，公司會保留您的求職材料以備將來所需，如有合適職位會及時向您推薦。也歡迎您繼續關注XX公司的招聘信息。

祝您未來求職及工作順利

說明：如何面對不合格的應聘者？當我們認為應聘者暫時無法達到企業要求時，給應聘者寫一封及時、簡潔的拒信，可以體現企業對應聘者負責任的態度。相比于“默拒”而言，明確的拒信給應聘者帶來的感受也要好得多。

六、聘用邀請Offer XXX先生/女士，您好！非常感謝您對XX公司的關注和信任！

您應聘本公司XX部XXXX一職，經過各項面試環節，鑒于您表現出的與該職位良好的匹配度，依據XX公司招聘流程予以錄用。

在這里人力資源部代表公司對您的加入表示熱烈的歡迎，相信您的到來，將為公司注入新鮮的血液，帶來新的活力！公司也將成為您發揮和發展的平臺。請您于 XXXX時間攜帶下列證件和材料到人力資源部報到（1）居民身份證；

（2）學歷、學位證件原件；（3）一寸照片兩張；

（4）體檢報告（除常規體檢內容外還應包括胸透和心電圖檢查）；（5）上家公司離職證明（應屆生可免）；

報到后，本公司會在愉快的氣氛中，為您進行職前介紹、合同簽訂、入職安排等事宜。并將進行新員工培訓，包括讓您知道本公司相關管理制度、流程及其他注意事項，使您在本公司工作期間順利、愉快。如果您有何疑惑或困難，請與人力資源部聯絡。公司人力資源部 電話：XX 說明：Offer是正式的聘用邀請，在企業決定聘用之后發出。很多公司都有Offer的固定模板，在此，提供一份比較詳細的模板供參考

七、新職位廣告 先生/女士

目前XX公司正在招聘XX職位，現推薦給您。職位名稱： 崗位職責：

如果您有意應聘XX職位，可在公司網上上投遞簡歷。公司人力資源部郵件：XX 說明：有一些應聘者雖然符合企業的要求，但由于種種原因并沒有錄用，也有一些應聘者雖然在應聘時沒有達到企業的用人標準，但是有比較高的發展潛力。這類應聘者也是一種重要的資源，企業可以將他們收集起來，形成“外部人才庫”，并定期的向他們發送郵件維護關系。這種將市場營銷的思路應用于招聘的做法，經常可以獲得巨大的收獲。

第二篇：讓應聘者面試HR經理

讓應聘者面試HR經理

日前，記者輾轉在中關村附近的中國科學院物理所，找到了中科三環公司副總裁、人力資源部經理張瑋。通過調查采訪發現，中科三環的招聘別具一格。

通過10多年的人力資源工作，張瑋總結出了自己的招聘方法。

“進人的時候一定要挑選好合適的人，一定要找到適合自己企業的招聘辦法。”張瑋的做法是，一個人也許有看走眼的時候，但10個人就不容易看走眼了。中科三環成立了招聘委員會，由9-11名招聘委員組成。這些招聘委員由公司領導、人力資源管理干部、公司的骨干員工、公司被招聘的部門負責人等組成。

面試由2-3次組成。在第一次面試的時候，不是新員工接受招聘委員會的面試，而是應聘者面試招聘委員會。人力資源部門把初選的員工請來，告訴他們：咱們第一次見面，我們不向你們提問題，你們可以向我們提問題。

一般來說，上午先放映關于中科三環的紀錄片，帶他們參觀企業，介紹企業文化、公司相關的規章制度等等。下午座談，回答應聘者的任何問題。這些問題包括企業規模到底有多大？企業待遇如何？晉升空間有多大？如果想進修怎么辦？人際關系是否相對和諧易處？??回答完這些問題臨走的時候，公司會給每一位前來面試的員工一份禮品和一份公司簡介。

第二次面試的時候，張瑋會對應聘者進行全方位的考核。記者從張瑋提供的一份“中科三環招聘面試測評表”上看到，這個表格共分為三個方面的內容：被測評人、測評內容、考官意見。其中測評內容包括儀表（8%）、組織協調（10%）、合作精神（14%）、實踐經驗（8%）、應對能力（12%）、創新意識（14%）、表達能力（10%）、邏輯思維（14%）、自我評價（10%）等9個部分。考官對以上9個部分的內容給出評分標準，并寫上考官最后同意應聘者進入本企業工作與否的意見，并寫出理由。

經過這樣兩輪不同的面試后，最后進入中科三環公司工作的新員工，都是各方面能力比較突出的員工。張瑋說，通過這些做法，最近這幾年招聘效果都比較好。在招聘一個新員工的時候，除了上述9個方面的內容以外，公司最注重的是員工的人品；其次，看應聘者是否跟企業文化相吻合；第三，員工是否把工作放在第一位。

做到今天，張瑋說，人力資源部經理最重要的能力不是業務素質能力，而是協調溝通能力。一個人擁有很強的協調溝通能力，才能最充分地發揮自己的能力。

第三篇：發給領導的郵件

發郵件也很有講究，尤其是給上司領導，寫給領導的信要怎么寫呢?下面是小編為你帶來的發給領導的郵件范文，歡迎參閱。

發給領導的郵件范文1

三峰木業領導：

我是購買你家木門的用戶，時間為__年，當時是我及兒子倡導他們單位--民航空管的同事集體團購你家木門的，因大家對你家的產品及服務都很滿意。事實證明：品牌不僅靠你們的廣告宣傳，更靠產品質量及服務理念，還有一項尤為重要--即用戶的認可。百姓的口碑是最有說服力的活廣告，你家做到了。讓我深深感動的是你們售后服務部門的趙敏及上門維修的張學峰。

我家的一大扇推拉門位于廚房及客廳之間，是我要求做的，為的是隔斷、阻止北平臺(廚房)的寒氣及氣味。因兩墻之間距離過寬，推拉門就得大一些。當時上門設計的是小尹，讓我做4扇小門。當去你家店交款時，我為了敞亮，(自行決定把小尹設計的)改成做3扇小門，售貨的王燕也沒阻止我的意見。

后來安裝的兩位師傅到我家時，就此門提出自己的看法：應做成4扇小門①兩側各1扇定位，中間2扇推向兩邊，門口能大些;②承受力能分散兩側，因門太沉。事實驗證，出入口太窄，大件東西不好搬運;中間門過大、過沉，已經造成上門框塌腰，兩側門已固定，中間門推向一側時順勢滑向中央;上門框與上亮子中間縫隙特寬，致使上亮的玻璃已出現裂縫。我不是不講理的人，(聽了他們的建議，覺得有道理)，我只能暗自上火，盤算著換(成)輕便的門，哪怕全部費用我自己掏。就這樣，我上門找到了你們的店。

趙敏接待了我，安慰我別上火。我提出了3個方案①換輕便的門②改成4扇小門③安裝鋁合金門。她一一做了否定，勸我讓維修人員上門看看，并用鉚釘固定上門框與上亮子，使縫隙減小，承受力均衡，這(樣)就堅固耐用了，不算大問題。

我抱著懷疑的態度在家耐心地等待維修人員上門。

今天(1月26日)張學峰來了，同時隨行的還有廠家的李冰，他帶來2位女士，也是你們廠家的。他們是下來視察、摸底，了解存在的問題。我好感動啊!你們深入基層、了解用戶的反映，真了不起!

張師傅一看就是個成手。熟練的技術讓你不得不信服。手到“病“除。3扇小門又恢復到了安裝時的模樣：上門框鉚了幾個釘，讓它與上亮緊貼、平直后，3扇小門推拉自如。張師傅文明的服務也讓我深受感動：進門穿鞋套，東西不亂放，用什么都很客氣的與我打招呼，之后又主動清理現場。剛進門時，因我很不信任他能解決門框下沉的問題，不想讓他往門里拿工具箱及木棱(支架)。他卻不急眼，與我探討、解說，求得我同意后才動手操作。說話特禮貌，不生硬、不抬杠，做事善始善終，滿意為止。

門維修好了，廠家的人也悟出了一條：門的質量是一樣的，沒說的，但各家裝修的風格各異，尋求門的造型、規格等等就不能千篇一律了。安裝時要靈活些，就像我家的門太寬，當時在門框上多鉚幾個釘子也不會出現今天的“小麻煩“。如果讓我說：設計人員是專業的，簽訂單時那些售貨人員也應專業一些，幫客戶拿準主意。如客戶不接受可在簽訂的單子上注明，與你們沒責任。再說，客戶本來就是“門外漢“，有幾個不聽你們的勸說與提示的。

趙敏，謝謝你!你去了門的“病“，也去了我的一大心病。

祝新春愉快，事業有成!

發給領導的郵件范文2

尊敬的公司領導：

非常感謝您抽出時間來閱讀我的來信。

我是一名應屆畢業生，來自河北省農業大學，農村生活鑄就了我淳樸、誠實、善良的性格，培養了我不怕困難挫折，不服輸的奮斗精神。我深知學習機會來之不易，在校期間非常重視計算機基礎知識的學習，取得了良好的成績。經過學習后，我熟悉pc機的原理與構造，能應用windows系列和linu_系列的各種操作系統。

在學習專業知識的同時，還十分重視培養自己的實踐能力，在校期間曾多次參與校外實踐，提高自己的能力。我冒昧向貴公司毛遂自薦，給我一個機會，給您一個選擇，我相信您是正確的。

祝貴公司蓬勃發展，您的事業蒸蒸日上!

此致

敬禮

發給領導的郵件范文3

吳總您好：

我是剛剛被應聘的李巖，一周前的深圳之旅讓我對萬興有了新的認識，因此我也最終選擇了萬興。

但我還有個問題：

上次到公司的時候您曾說讓我推薦一些人，我回到學校之后也有留意，發現身邊有幾位合適的同學，他們有著各自的技術優勢，但同時他們自身又存在些劣勢，或是有點好高騖遠，或是有點不善與人溝通。我感覺這些劣勢只要通過正確的引導都會漸漸削弱，所以我想把這幾位同學推薦到咱們公司。

不知您是否還記得您來成都時有一位有mac開發經驗的劉楊同學，您也讓他推薦幾位同學，他推薦了三位同學都是我們學院的。這三位同學與咱們公司進行了電話面試，之后說一周內給答復，結果十天過去了，仍杳無音訊。我不知是公司覺得他們不適合而不再作答復，還是因為最近公司的招聘工作繁忙而拖延了對他們的答復。

咱們公司比較重視招聘應屆畢業生，趙總當初宣講時關于公司對待本科畢業生的一些觀念曾讓我們很多同學感到耳目一新，因此也對咱們公司刮目相看。但這三位被推薦的同學苦苦等待一周之后仍無任何答復，這對公司形象產生一些不良的影響。

當下校園招聘絕對是買方市場，大公司其實并不是很重視本科生，因此在招聘過程中大多數公司對那些不合適的同學給予忽略，不進行答復。我感覺對于那些通過了幾輪面試的同學，就算未被錄用，公司也應及時通知，這樣也能讓同學盡早結束焦急的等待，準備應聘其他公司。就算一條“抱歉的通知您未被錄用”也能對應聘者有一絲安慰，同時更體現著公司對應聘者懂得尊重。我想如果我們公司能設身處地的為同學著想并尊重他們，我們公司在應屆生心中的形象會有所提高，而這些不起眼的應屆生在三、五年之后很可能成為行業精英，他們也許會因為當初一條未被錄用的短信而愿意加入我們公司。

我們公司是兩輪面試，我建議公司對那些通過兩輪面試卻未被錄用的同學發送致歉通知。

如果公司需要我推薦幾位同學，我希望無論合適與否，都能及時答復。畢竟這小小的推薦也許會影響了幾個人的一生。

感謝吳總在百忙之中查閱我的郵件，期待您的回復。

第四篇：HR眼中的求職郵件

HR眼中的求職郵件

Rang作為一個外企的面試官，在進行簡歷篩選中，形成了自己的獨到眼力。由于他所在的企業一般都是發布招聘信息，很少去現場招聘會，所以他的簡歷來源一般都是電子郵件方式獲得。

以下是調查者與他的對話：

調查者：招聘廣告發出去后，您一般是多長時間篩選一次收到的簡歷？

RANG：習慣是每天定時篩選，因為投遞的資料太多，最后一次性看，自己會產生疲勞感，這樣做還有可能會失去一些一開始就投遞應聘的優秀人才的流失。盡管我們是外企，但優秀人才的獲得還是需要眼疾手快的。所以一般是每天查看篩選，合適的就通知面試，直到選到中意的為止。

調查者：在這些郵件中，哪些因素會引起你的注意？

RANG：有3點： 一般我收到的郵件都是系統設置好的統一標題，但有些求職者會用自己的郵箱發送郵件，標題可以自己設定，個性化些，比較容易脫穎而出。也會讓我感到，對方是專門給我發送的求職簡歷，不是隨意亂投的。一般對這類的我會打開看一下。一般的求職者多選擇系統給的簡歷格式完成，很難看出出彩的地方，對于個人自己制作的簡歷，我會比較關注，至少是用心做的。這也比較容易看出一個人的做事風格。可以講現在有多少求職者能做出精美簡歷來，word版和表格式的給我的印象不是很深。網頁版簡歷非常好，但會做的人很少，做得好的就更加少。這是畫龍點睛的地方，很多人不知道什么原因不喜歡把照片附上。這是錯誤的。當然風險和機會并存。但事實上在硬件相近的時候，我更加會被有照片的吸引。畢竟總比沒有照片的風險小一些。雖然不以貌取人，但對于我們專業人士來說，有時候照片會給到的信息也很多。

調查者：哪些是您篩選簡歷時考慮的關鍵因素？

RANG：很簡單就一點，與職位的匹配度。沒有一個是最完美的匹配，但我們會選擇最適合的人去到相應的職位，勝任是關鍵。這就需要從其教育背景初步判斷他的專業知

識，但更重要的會看工作經歷，這是給到我們最為關鍵的信息，我們會就此初步判斷出有可能勝任的人選。

調查者：如何在簡歷中顯示匹配度呢？

RANG：這個比較難，沒有固定的方法。我這里有幾個好的案例給到大家。比如程序員，一般需要其做事專注，不受外界干擾的個性特質。曾經有一份簡歷后面附上了專業的人才素質測評報告。因此成為最佳面試人選，安排來參加專業技能測試就可以了。另外我們會看他職業的連續性問題，比如前面做的客服，后來做銷售，兩個是關聯的，也是職業特質相容的，這就基本可以判斷求職者的大致匹配的范圍。要是來應聘銷售類的，就沒有太大的。還有，相同的職位我們會看其原來工作的內容和成績，這是衡量其在這個職位上最直觀的東西。即使編出來的簡歷，經過面試還是露餡的。最短的一次我三分鐘就結束了，因為應聘者根本沒有做過簡歷上說的事情。

文章來源：朗識測評網站（lstest.com）

第五篇：應聘者面試反問HR的10個的問題

面試結束前，若能夠提出漂亮的關鍵問題，說不定，對方會因此而錄用你！

在面試結束前，大多數的主考官都會丟問題給求職者，最常見的就是：你有沒有什么問題或疑問，想要提出來的？無論求職者是否有提出問題，其實，這個問題背后的真正含意，通常是主考官用來測試你對這份工作有多大的企圖心、決心和熱情。

因此，如果你害怕發問不妥當，或是不知道該從何問起，甚至回答沒有問題時，都很可能會讓主考官認為，你想要這份工作的企圖心、決心還不夠強。

相反的，求職者應該更積極、主動的利用面試最后一關的機會，適時的提出問題，這不但有助于主考官對你的印象能夠加深，而且你也能趁此機會進一步了解這家公司的背景、企業文化是否適合你。

最重要的是，如果能夠在面試時，提出漂亮的問題，錄取的機率將會大大提高。所以，無論如何，前往面試前，先謹記10個可以反問主考官的問題，以便到時候可以提出。

1.貴公司對這項職務的期望目標是什么？有沒有什么部分是我可以努力的地方？

2.貴公司是否有正式或非正式教育訓練？

3.貴公司的升遷管道如何？

4.貴公司的多角化經營，而且在海內外都設有分公司，將來是否有外派、輪調的機會？

5.貴公司能超越同業的最大利基點為何？

6.在項目的執行分工上，是否有資深的人員能夠帶領新進者，并讓新進者有發揮的機會？

7.貴公司強調的團隊合作中，其它的成員素質和特性如何？

8.貴公司是否鼓勵在職進修？對于在職進修的補助辦法如何？

9.貴公司在人事上的規定和作法如何？

10.能否為我介紹一下工作環境，或者是否有機會能參觀一下貴公司？

至于薪水待遇、年假天數、年終獎金、福利措施等問題，有些公司的主考官在面試時，會直接向求職者提出。如果對方沒有提及，對社會新鮮人來說，在找第一份工作時，比較不適合提出，除非你有對方不得不錄取你的條件。

另外，也有人在結束前，謙虛的請教主考官：您認為我今天的表現如何？錄取的機率有多大？通常，這個問題也會讓對方認為，你對這份工作抱有很大的決心和企圖心，比較適合應聘銷售類型等要求企圖心強的工作的時候提出；而你也可以試著從對方的回答中，約略猜測出自己成功的機率有多大，并且作為下一次面試時表現的參考！