第一篇：老板與員工的關系,究竟是誰養活了誰

* 勤加緣網()，中國最大的免費B2B電子商務平臺！*

老板與員工的關系，究竟是誰養活了誰 前段時間聽一個朋友講到他的一個真實經歷，在一次公司的員工大會上，該公司的董事長對著全體員工講“大家為什么不能體諒他，為了養活大家他付出了多少心血，可是大家拿著他的工資卻不能努力去工作呢？現在人才多的是，不想干的可以滾蛋”。董事長的話也比較管用，大會后許多員工就真的選擇了“滾蛋”――辭職，這位朋友就是其中一位。對于大量員工的“滾蛋”，董事長似乎有點后悔，派出部門經理去做工作，但是依然無法挽回局面。

也許這位企業董事長的確有難言之隱，但是他的講話卻無疑暴露了他在人力資源管理方面的思維模式，而且這樣的思維模式卻在許多企業老板腦海中形成定勢―――那就是我是企業老板，你們是打工者，是我在拿錢在養活大家。

從簡單的邏輯角度講這些道理似乎是對的，因為的確是員工干活，老板給大家傭金，老板在養活大家看似無懈可擊。

但是實際情況真應該是這樣的嗎？這個道理成立的一個前提應該是員工什么也沒有做，老板在做慈善活動，沒有任何代價在給大家發錢。否則按照經濟學的原理，那就是員工的工作和時間是一種商品，老板只不過是用工資的形式來購買員工的工作和時間，也就是說老板和員工之間是一種交易關系，在交易存續期間是不存在誰養活誰的問題，相反如果把員工當作交易的客戶來講的話，應該是員工在養活老板，而不單單是老板在養活員工。

當然，老板創辦了企業，給員工提供了一個工作的平臺或者說一個交易的平臺，對社會來講，老板在幫助政府解決就業問題，但就交易本身而言，交易雙方應該是公平的，雙方都有選擇交易的權利和機會。

盡管現在就業形勢并不容樂觀，企業似乎在交易中出于優勢或強勢地位，但是面對越來越多的知識員工，對員工來講，在企業工作的過程中，員工希望獲得的不僅僅是工資，恐怕還有機會、尊重等等，因為員工不單單是一種工具。

所以作為企業老板，如何樹立一種正確的人力資源觀念是至關重要的。如果沒有員工的付出，企業將很難正常運轉和發展，老板也將很難獲得與員工之間交易的交易差價――利潤。也只有老板服務好自己的“客戶”――員工，那么員工才會真正服務好企業的客戶，企業才可能獲得持續發展的力量和源泉，老板才能有更多的錢去“養活”更多的員工!

* 本文轉自勤加緣商友社區

多一個渠道，多一個選擇

* 勤加緣商友社區（http://bbs.qjy168.com）-中國領先的做生意交商友社區 *

第二篇：老板和員工誰到底忠誠誰

老板和員工：誰到底忠誠誰

老板和員工：誰到底忠誠誰

編輯 | 刪除 | 權限設置 | 更多▼ 更多▲ 設置置頂 推薦日志 轉為私密日志 六 月 雪

發表于2008年12月28日 21:48 閱讀(0)評論(0)分類： 個人日記 權限: 公開

老板和員工：誰到底忠誠誰

接到很多公司的老板的電話開口就是誰要離開了，誰誰又要自立門戶和自己做對了---

也聽到很多員工埋怨老板的，黃世仁豬毛拔---

但凡是老板，在看待員工時，都希望員工忠誠，可說到忠誠的對象就模糊了。當公司小時，可以說老板說的忠誠，是忠誠于老板，別人來挖，打死不走，而且要“讀老板的書，聽老板的話，做老板的好員工“。并嚴格執行老板的指令，為老板負責。但大公司，說到忠誠，那說是的忠誠于誰呢？為誰負責呢？是忠誠于公司，忠誠于上司，還是忠誠于自己？恐怕很多老板和管理者，自己都沒有想清楚這個問題，再來引導員工，就很難達到目的了。

職業打工者，要忠誠于自己。一個員工如果連自己都不忠誠的話，怎么可能忠誠于公司？而忠誠于自己，就是要忠誠于自己的價值觀，自己為人處世的準則。一個沒有原則的人，一個變色龍，就是對自己的前途和未來不負責任。轉貼于：上海育路網

另外就是要有自己個人的目標，知道自己要什么。一個沒有目標的員工，他的上司是很痛苦的，上司說：好好干，干好了，我給你加薪。他說：我不愛錢，家里有錢，上班就是為了打發時間。或說：錢這個東西是身外之物，差不多就行了，太多了也沒有必要，我不要錢。上司又說：那好好干，我給你升職。他說：我現在做員工就很好，升職成了主管，還要管人，太麻煩了，我自己管自己就好。于是上司咬著牙說：好好干，我給你學習和成長的機會，如何？他說：我現在完全能勝任工作，沒有必要學習，太累，到時候再說吧。這樣的員工你怎么管理？他什么都不要，他無欲則剛了，沒有自己的目標，老板拿他怎么辦？可以說他是享受工作，享受生活。但他在當今的社會上，有資格這樣嗎？一個沒有目標的人，就是一個不忠誠于自己的人，這樣的人，怎么可能對公司忠誠呢？所以老板首先要教育員工成為，為自己負責的人，然后才有可能為公司負責，為老板負責。

要忠誠于公司的“文化”，并執行在“文化“之下的各項制度。為什么不說忠誠于公司呢？公司只是個抽象的概念，它不是一個活生生的人，公司的代表人物可以說是老板，但老板和員工隔著很多層，想忠誠也夠不著。于是老板在公司制訂規章制度，建立企業文化，進行教育和訓練，提出一些法規一樣的東西。員工忠誠于這

些“文化”，按照這些原則和方法辦事，就是忠誠于公司，忠誠于老板。這也是為什么很多老板，強調企業文化和制度的根本原因。

也要忠誠于上司。上司是上司的上司任命的，最終也是老板任命的，所以忠誠于上司，也就是忠誠于老板，因為上司是老板的代理人。當然上司做的事情，在老板給的權限范圍內，你忠誠于上司時，才是忠誠于公司。在很多公司，跟對人比做對事更重要。所以有人選擇永遠都忠誠于某個上司，無論他是正確與錯誤，也是可以理解的。但站在企業管理的角度，這不是好現象，如果那個上司辭職，會帶走一大批“他的人“，給公司造成很大的損失。所以作為老板，要不斷強調公司的企業文化，制度，公司的“憲法”，就可以對盲目地忠于上司，進行制約。

老板和員工相互之間應該少點埋怨，因為大部分老板做過員工，要想成為一個出色、優秀的員工或者成為未來的老板，最好是把當前的工作做好，才有將來的好老板

第三篇：究竟是誰設計了誰——死亡筆記讀后感 （模版）

事隔多年，竟已沒有一部動畫片可以讓我看得如癡如醉了！

當年在大學時期，如癡如醉不分晝夜的看完了漫畫版的《死亡筆記》，結局卻止步于L的死亡，L的繼承者出現再掀風云，究竟是誰設計了誰——死亡筆記讀后感。

隨后因畢業等原因，竟再也無法重拾那種感覺，便沒有再追著看。

幾年后，動畫版橫空出世，小阿也是磨蹭了很久才下完全集，之后也扔在一邊沒有理會。

如果不是昨天一時沖動看了第一集，也許小阿也會隨著這部片將逝去的童年感情一并掩埋。

《死亡筆記》完全顛覆了主角所扮演的內容。一個腹黑、陰險毒辣、為達目的不折手段的夜神月，完全將以往我們對主角的看法改觀。

雖說L的死亡是必須的，也是正常的。可當看到L被月設計而死去時，心中還是無法不感嘆。

這兩個同等智商的人，斗智斗勇，無所不用其極都想置對方于死地。可最后誰又勝了誰呢？

隨著L的死亡，雖然后面我沒有得繼續追看下去，卻也能猜得到月的結局，讀后感《究竟是誰設計了誰——死亡筆記讀后感》。

如此，又能說誰勝了呢？

也許，勝利只屬于死神吧……

作為主角的月，由原來純真善良，只想打造自己心目中的理想世界，到最后變成一個殘酷無情的獨裁者，究竟又是誰的錯？

過于精明的月，讓人又愛又恨。利用自己的親人，利用深愛自己的人，甚至連自己也利用！真是無恥至極！

一個連自己也算計、利用的人，還能指望他對他人寬容嗎？顯然不會！

動畫版最終也看到了L即將死亡的集數，心情激動之余，不免再次猜測——TNND！最后的贏家果然還是死神啊！！

一個明知結局（L與月必死）的內容，卻仍讓人愛不釋手的追看下去，也只有小畑健能做得出來了！

《棋魂》的經典無法忘記，藤原佐為的消失讓人心痛與無奈，而《死亡筆記》更夸張的是，全篇竟然沒有高潮！因為每一個過程都緊緊相扣，每一個過程都讓人激動不已，所以每一個過程都是高潮！無論是L的死亡還是月的死亡，只能讓人感嘆，人終究是逃脫不了死神的擺布。唯有感嘆，再深深的感嘆！

第四篇：企業員工覺得自己很閑,究竟是誰的原因？

在某種程度上，“閑人”狀態代表著一種缺乏激情和創造力的平庸化的工作態度。

“因為不充實，覺得時間晃得越來越快，我變得沒有了理想，沒有了干勁。有人勸我，別折騰了，多少人在羨慕你呀！”工作了兩年多的王小姐，原來是經父母安排，才進入到現在這家公司的，待遇高，福利好，而且她所在部門又是工作最為清閑的。但最近，她卻有很強的想要改變的沖動，眼看“金九銀十”的跳槽旺季又要到了，她也私下去過多場招聘會，后又退縮了眼下，想找一份像現在這樣“性價比”如此高的工作，幾乎是不可能的。

感覺虛度人生，心理不踏實

像王小姐這樣的所謂職場“閑人”就是閑來無事的悠閑者或是空耗時間的迷茫者，他們出于各種原因選擇了目前的工作，但因不喜歡、無激情、無目標、無勇氣而進入困頓游離的工作狀態。在智聯招聘為期一個月，共有8000余職場人士參加的調查顯示，超四成人表示自己是職場“閑人”。前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現廈門人才網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。同時調查顯示，近九成職場人表示自己周圍存在著閑人。其中，18.6%的職場人表示自己周圍有很多“閑人”。

做數據管理的小馬說：“我的工作太無聊了！每天那一點點的工作量兩個小時就做完了，之后就是守著電腦發呆，基本上沒什么事情可干，領導難得能想起還有個我。每月工資到手才2700塊，工作沒有價值。都28歲了，感覺自己每天就是在虛度人生，心里很不踏實。”

調查顯示，對自己“閑人”狀態不滿意者占82.3%，其中有44%的人非常不滿意。他們會通過怎樣的方式來擺脫現狀呢？有97.7%的人計劃擺脫“閑人”的狀態。職場閑人中四成想通過跳槽來擺脫困境；有24.6%的人想要改變，卻依然迷茫，不知何去何從；在龍巖人才網很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。21.1%的人既希望以參加培訓，通過給自己充電來提升競爭力。

管理制度漏洞導致養“閑人”

出現職場“閑人”現象是由很多因素導致的，此次調查顯示，27.4%的職場人認為雇主管理制度問題是導致“閑人”現象的主要原因。另外，缺乏職業規劃，缺乏工作熱情、沒有工作追求，能力與工作不匹配以及不滿意目前工作等主觀原因也會導致“閑人”的出現。

職場閑人也并不如表面看起來那么輕松，他們通常有一種危機感，他們也并不喜歡這種狀態。因為“閑”也意味著較強的可替代性和較弱的價值感。

現在一家國企生產部門工作的許先生，專業是信息工程，卻在單位做著行政工作，工作之閑散，可以讓他有時一連兩個禮拜都沒什么事做，時常在家呆著百無聊賴，甚至當起了“家庭主夫”。這兩天正在找工作，無意中看見泉州人才網還不錯，面試到了一份很滿意的共走，值得信賴。許先生現年36歲，月收入三千余元，整個算起來，月工作時間卻僅在100個小時左右。因為眼下企業效益不好，徐先生經常憂慮著有一天會失去這份工作。

對此，職場專家們建議：假如眼下工作還比較適合自己，所需要的就是充實空閑時間。可以根據自己的職業定位，有計劃地參加一些有助于職業生涯發展的培訓，以保持自己的職場競爭力。或是擴大工作的外延，去主動擔當一些自己力所能及的工作，為自己贏得寶貴的工作經歷，也向老板展現了個人的能力，為將來爭取更大的工作平臺。那些形同雞肋甚至完全在走下坡路的閑職，不妨棄之。

職場成功路上：欲成功先犯病

納斯爾?蓋米分析稱，患有抑郁癥的人換位思考能力強大，而狂躁癥患者病情發作時，創造力驚人。他通過大人物的傳記和資料分析，林肯、丘吉爾患有嚴重抑郁癥，曾企圖自殺，不過抑郁癥讓他們理性且敏感；羅斯福、肯尼迪經常莫名自high，這讓他們在關鍵政治和軍事危機前保持高度靈活。同時他還提出一個觀點，你可以放在自家領導身上驗證，心理疾病在危機中可以增強boss的領導能力，心理健康則會減少領導力。對于我家那位善于應變的boss，此理論不管你信不信，反正我是信了。這些精神上很傳奇的大人物，不僅將他們與眾不同的優勢體現在領導力上，同時也泛濫在他們對外表的在意程度上，這絕對不是夸張，有些人的行為近乎瘋狂，和他們在政治上的表現不謀而合，這是否也驗證了外在是內在最好的詮釋之道理？面試投遞簡歷或者發布人才招聘信息南平人才網都是一個不錯的選擇。也許你能如他們般重視外表，亦能開發內在的獨特潛能。

當今社會，每個單位都免不了人際矛盾和利益紛爭，若是鋒芒過于顯露，不小心觸犯了別人的利益，很可能樹敵。由此，既威脅了自己的職場生存，又影響了自己的良好心態。

于是乎，內斂含蓄，喜怒不形于色，“深藏不露”成為一種本事，亦使《潛伏》、《暗算》等影視劇頗受歡迎，有人甚至以此為喻，提出職場“潛伏心理學”的說法。

剛到一個新單位時，對領導、同事的社會背景和處事風格都缺乏了解，此時最要緊的是多觀察、摸清單位的人際脈絡。求職面試靠的不只是努力，在三明人才網信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。因此，務必學會“潛伏”，做到謹言慎行，若是盲目陷入利益紛爭，必然羈絆以后的發展。

當然，“潛伏”并不等于壓抑。相反，這是個人蓄勢和韜光養晦的絕佳機會。因此，處在潛伏期的你，應該擺正心態、積極學習，充實個人的專業知識和才能，為將來適時亮出自己的才能，承擔更大的責任做好準備。

如果習慣了“潛伏”，總是默默無聞，不僅埋沒個人才干，而且影響長遠的職業發展。在梅州人才網很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。因此，在一些關鍵節點，比如項目遇到難點、單位發展的轉折點時，則一定要像電視劇中的李云龍那樣及時“亮劍”，果斷施展特長、嶄露頭角。此時出手，將會使你贏得廣泛的人心，為職業發展創造良好的機會。

如果對主持人不太放心,可以作自我介紹,也可以寫一份自我介紹供其使用。為了能事后看到自己表現得好壞,同時也為了控制整個演說過程,你可以準備一個微型錄音機,在事后回放進行檢查,更有利于改進這次的不足,爭取更好表現。

第五篇：老板和員工的關系

老板和員工的關系(轉)

老板和員工的關系：對立和統一。

對立性是客觀存在的，是根本。所以才有了現在的那么多的矛盾；統一性，互為存在前提，老板為員工提供了發揮才能、提升個人價值的空間和舞臺，為老板創造財富，老板則為其提供薪資福利、更好的發展空間等。互為前提、相互依賴、良性循環，公司才可能有更好的發展，才有可能給予雙方更好的回報。

員工之間的競爭關系：市場競爭的嚴峻性、資本的趨利性，都要求著老板提高公司的競爭力，客觀存在的一面就是老板為了自己的利益，讓員工進行競爭，只保留那些最佳的職員——那些能夠把信帶給加西亞的人。許多公司在招聘員工時，除了能力以外，個人品行是最重要的評估標準。沒有品行的人，不能用，也不值得培養，因為他們根本無法將信帶給加西亞。老板和員工之間也存在著競爭關系。老板需要優秀員工，可是那些能夠“把信送給加西亞的人”又和老板有了競爭關系。處理的好，將是“二八率”中的二，能為老板帶來巨大利益的中堅；處理不好，跳槽了，或給別人做，或自己做，可能不僅只是自己可能還把公司——原來屬于老板的資源帶走了，那就和老板形成競爭了。正所謂“一榮俱榮，一損俱損”，利益有無，俱在取舍之間矣！

領導是高深的藝術，也是困難的工作。解決的有效途徑是“溝通”！溝通更是領導能力中十分艱巨的任務，不同的家庭、種族、文化、信仰、時代的人，各有不同的溝通方式。“與員工溝通”是現代企業溝通中最重要的一環，溝通不良導致企業無法避免的問題，就是生產力、品質與服務不佳，使得成本增加。有些領導者對溝通力不從心，然后找個理由為自己辯解，把問題大事化小，說溝通不過是“小事一樁”，或者“員工都不懂得我的心”。這樣只會加深雙方的歧見，而且員工也沒有天生的義務要懂老板的心，誰天生就該“懂你的心”呢？良好的溝通管理可以讓領導團隊同心協力，大家都能夠言行一致，才可以創造出競爭優勢與營業績效。反之，溝通不良的企業，往往內部信息混亂、員工士氣低落，并進一步影響公司的整體表現和績效。優秀的企業領袖知道，創造一個開放、團隊合作、互相信任、重視與全體員工分享信息的工作環境可以吸引并留住聰明杰出的員工。領導者的溝通能力也將成為企業的成敗。關鍵人才是評量公司優劣的標準。一間公司有什么樣的管理者，什么樣的管理干部，什么樣的員工，足以決定一間公司的成與敗。許多企業一時的成功，或者是全賴老板的能力和優秀的產品，但一些老板只是把員工當作生產工具，如果項目完成，或者員工表現不佳則隨時撤換，當然也忽視了培訓的需要。這樣的企業，在經濟蓬勃時，有才能的員工會拂袖而去，而當經濟衰退，只有一群無能、毫無競爭力的員工留下來，企業還有前途可言嗎？這也正是不少傳統型企業和家族企業要面對的問題。

其實，在一個企業里，上司和下屬最大的分別是什么？薪水、權力或者職銜？都不是，答案是心態。頻繁的跳槽，甚至原來就有很好是薪水、職銜的，我想其根源就在于“心態”！一般表現為經理們高高在上的心態。大凡有一定權力的人多少都有這種心態：我是這中間最好的，我的話就如同命令一般不可改變，下屬必須無條件服從，我應該有某些特權，我可以嚴以律人，寬以待己??有了這些想法，平常工作中自然就會不知不覺顯露出來。比如老板們遲到了，可以隨便找個理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由；而員工就不能了，有的一定是處罰！其實，制度遠比經理大的，無論任何人都應該遵守。何況，老板的模范作

用也是很大的，有個案例是說，有個跨國公司的中國區總裁來中國上任，總裁受之以秘訣：和中國公司的合作與否，主要要看其老板和經理層，如果他們不能按時上下班，不要說員工也如此了，即使員工很按時，那么最好也不要和他合作，因為這樣的企業是有問題的，他們老板就對公司不負責任，一定是不能長久的??。

人都是渴望被尊重的，但是，絕大多數情況下，人們在生活中沒受到應有的尊重，因此也就不太善于尊重別人。更糟的是，自尊心差的人在充滿壓力的環境中往往易變得武斷、急躁和出言不遜，如果經理人對員工充滿惡意、瞧不起或缺乏尊重，就別指望員工創造出卓爾不凡的業績。管理素質是現代人必須具備的素質，管理素質的高低直接影響著一個人的工作，學習成效和生活質量。管理素質的重要指標就是心態素質。

溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。

做為企業的員工，也需要正確的心態。首先，要有一個企業所屬的心態。工作中，你的心態就決定了前景。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

第一個心態：做企業的主人。第二個心態：對事業的熱忱。第三個心態：對待事情的意愿和決心。第四個心態：要有自我負責的精神。這樣的員工才能完成把信帶給加西亞的任務。在這樣一個競爭的時代，謀求個人利益、自我實現是天經地義的。但是，遺憾的是很多人沒有意識到個性解放、自我實現與忠誠和敬業并不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多年輕人以玩世不恭的姿態對待工作，他們頻繁跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力。他們蔑視敬業精神，嘲諷忠誠，將其視為老板盤剝、愚弄下屬的手段。他們認為自己之所以工作，不過是迫于生計的需要。

對于老板而言，公司的生存和發展需要職員的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看起來，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的——公司需要忠誠和有能力的員工，業務才能進行，員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智。應此，員工和老板是否對立，既取決于員工的心態，也取決于老板的做法。聰明的老板會給員工公平的待遇，而員工也會以自己的忠誠來予以回報。而由于地位的不對等性，老板對員工的忠誠遠比員工對老板的忠誠重要的多，如果從互相付出或者互相報恩的角度說的話，那么可能也應該是老板先付出的，這樣才能獲得員工對老板的忠誠。

可是，現在企業家素質差是一個事實，而且是一個長期很難改變的事實，現實的就業形勢也不允許我們自由選擇老板，所以員工應該作好一個犧牲的心理準備，在現實的環境和所追求的地位與財富之間妥協一下，并在中國的老板都成為成熟的老板之前，為其漫長的成長過程做一個默默的鋪路石。

以上是摘自網絡。作為一個員工，我自己有深刻的體會。作為老板，首先要尊重你的員工（無論他的工作能力如何）；再者不要高高在上，要平易近人；管理要嚴格，正所謂“慈不帶兵,義不養財”；要給員工制定好職業規劃，讓其有奮斗的目標；不要吝嗇給員工發工資。

希望對你有所幫助！