第一篇：2012電大人力資源管理綜合練習論述題(參考答案)

綜合練習——論述題

1．實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？（1）明確合理的經營目標。要在目標的認 同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵 人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營 觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共 識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和 應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工 作與企業總目標緊密結合在一起。

（2）增強領導者自身的影響力。領導是組 織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想 修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干 和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決 于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。

（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重

要保證。

（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過 信息和思想上的交流達到認識上的一致，協 調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與 共、休戚相關的企業命運共同體。

（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能 夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各 種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

2．人力資源規劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬 變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人 力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未 來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各 種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋 梁和紐帶的作用。(1)通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制 定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；(2)導致技術和其它工作流程的變革；(3)提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；(4)改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；

(5)輔助其它人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；(6)按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；(7)適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例 等。

3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？從廣義上看，勞動關系的內涵非常 寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動 時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

(1)通過勞動注意爭議委員會進行調解 勞動法規定，在組織內部可以設立勞 動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所 進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教 育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。

(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管 部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門 的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員 會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其 生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解 原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。

(3)通過人民法院處理勞動爭議。

4．何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？

所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構 幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備 就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就 指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。

就業指導工作包括的主要內容有：第一.職業素質分析。第二.職業信息服務。職業信息服務的內容十分廣泛，主要有：(1)傳播職業知識。職業知識包括職業的名 稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環 境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業 資格要求如體力要求、能力和個性要求、教 育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業 知識，擇業者才有可能作出適當的職業選 擇。(2)反映市場供求。員工與職業崗位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。第三.職業咨詢

5、如何評估培訓效果

培訓評估的目的在于： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利于企業的發展，也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目 的立項和審批。2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。

3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確 認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。

但不一定在所有的培訓結束后，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估： 1．新開發的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。2．新教員的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。3．新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。4．外請培訓公司進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。

另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾 個問題： 1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2．評估的目的是什么？ 3．重點對培訓的哪些方面進行評估？4．誰將主持和參與評估？5．如何獲得、收集、分析評估的數據和 意見？ 6．以什么方式呈報評估結果？

在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候采取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結 束后才開始進行評估。評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查 表填寫，評估訪談，案例研究等。最后要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

6、如何進行培訓需求分析？

培訓需求分析可以在員工、企業、戰略三個層次上進行，可以采用任務分析、績效分析、前瞻性培訓需求分析等三種方法。培訓需求分析，就是指組織為實現其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統分析。從企業組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。

（1）組織層面分析：組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。企業組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環境和內部環境進行分析等方面。

（2）工作崗位層面分析：工作崗位層面分析又稱為作業層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。具體要

3分析兩方面內容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。

（3）個人層面分析：個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內容主要包括以下幾項：①員工個人考核績效記錄② 員工的自我評價；③知識技能測驗；④員工態度評價，等等。

7、內部招聘和外部招聘各有什么優缺點？內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是 組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。

3）內部備選對象范圍狹窄。

外部招聘有很多優點：1）來源廣泛，選擇空間大 2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創新和管理革新。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。

外部招聘的缺點是：1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內部員工的打擊。3）費用高。

8、試述如何使組織的人力資源供求平衡？ 答：人力資源供求預測結束后，往往會出現三種供求不平衡的結果：人力資

源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。

（1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現員工過剩，一般應采取如下措施來解決：1）通過開 拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源。

2）加強員工培訓。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內部處于相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術創新，增添新設備，以提 高勞動生產率，降低對人力資源數量需求。3）在符合《勞動法》等有關法律、法規、政策的前提下，增加員工 的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足。4）根據組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6）外包。

（3）人力資源供求總量平衡，結構不平衡：1）通過組織內部人員的合理流動（如晉升、調任）來滿足空缺崗位 對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有

4針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內外人力資源的流動，以平衡人員的供需。總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。

9．試述組織參與職業規劃的意義和作用。

組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能夠提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標。既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。

10、試述績效考評中可能存在的問題。

（一）考評本身方面的問題 1）考評標準不嚴謹。2）考評內容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結果的反饋方式不當。

（二）考評人員方面的問題

1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評 價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。

3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一 檔次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現缺 乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現的合理結果。

5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工 的績效考評結果有誤差。

6）首因效應。首因效應也稱優先效應，是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其 績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。

7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。

8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。

第二篇：人力資源管理論述題

1、簡述人力資源管理活動所包含的主要內容。工作分析：是收集、分析和整理關于工作信息的一個系統性程序。（2）人力資源規劃：制定人力資源招聘、調配、培訓及發展計劃等必要的政策和措施（3）員工招聘：招聘與選拔、錄用與配置等工作。（4）員工培訓：培訓和開發是訓練員工的過程。（5）職業生涯管理：幫助其制定個人發展計劃，并及時進行監督和考察。（6）績效考核：衡量其員工的工作績效，并把這些評價傳達給他們。（7）薪酬管理：制定相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。（8）勞動關系：勞動者與用人組織在勞動過程和經濟活動中發生的關系。

2、簡述工作分析對企業人力資源管理的作用。答： 工作分析是人力資源管理工作的基礎和起點。（1）增加人力資源規劃的準確性和有效性。人力資源規劃過程中的這一類工作必須通過工作分析來完成。（2）有助于人員的招聘、甄選和任用。工作分析能夠明確組織各個工作崗位的近期和長期的目標、闡明工作任務的靜態和動態特點并進而提出對工作者的任職要求。（3）為員工培訓和開發提供客觀依據。可以明確任職者必備的技能、知識和各種心理條件的要求。（4）有助于員工的職業生涯發展。為員工在組織內的發展指明合適的職業發展路徑。（5）為績效管理提供客觀的評價標準。可以保證績效管理的公平、公正、公開。（6）保證薪酬的內部公平性。工作分析是組織建立合理報酬制度的重要依據。

3、什么是工作分析？在情況下需要進行工作分析？答： 工作分析是對組織中某一特定工作或職務的任務、職責、權利、隸屬關系、工作條件等相關信息進行收集和分析，做出明確規定，并確認完成工作所需要的能力和資質的過程。有下列幾種情況最需要進行工作分析：（1）創建新的組織。對于新成立的組織要進行工作分析，這樣可以為后續的人力資源管理工作打下基礎。（2）組織戰略調整。一個組織在發展過程中必然會因為內外環境的變化而導致組織戰略的調整。這就需要組織根據變化的情況對工作進行重新分析。（3）組織創新。當組織面臨重大創新，比如，技術革新、流程再造、新的管理制度和管理規范的制定等，都需要重新定崗、定員，以便使工作分析適應組織變革的要求。

4、簡述工作分析的程序和各階段的主要工作內容。答：工作分析是對組織內部各項工作系統分析的過程，包括三個階段。（1）前期準備階段：主要工作包括了解工作職務的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃方案。（2）收集分析階段：工作分析的具體實施階段，包括實際收集與分析整理兩個環節。（3）結果整合階段：分析的結果要整理成書面的文件，形成工作分析的最終結果，即工作說明書和工作規劃。

5、如何理解人力資源規劃與組織發展戰略間的關系？答：人力資源規劃是組織為實施其發展戰略、實現其戰略目標而制定的，因此，人力資源規劃是組織戰略的重要組成部分。（1）組織戰略對人力資源規劃的制定具有導向作用。是為了確保組織的戰略目標的實現而制定的一種輔助性的規劃。（2）組織戰略對人力資源規劃過程具有制約作用。比如說，組織的一般經營計劃制約著人力資源的戰術計劃。（3）人力資源規劃為組織發展戰略的實施提供了人力保障。人力資源規劃平衡組織的人力資源的供給與需求，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。（4）人力資源規劃有助于組織戰略目標的進一步完善。人力資源規劃有助于組織以發展的視角完善組織的戰略目標，從而增強組織對環境的適應能力，提高組織的核心競爭能力。

6、簡述人力資源需求預測的步驟。答：（1）預測現實的人力資源需求。包括確定職務編制和人員配置；統計缺編、超編；分析現職人員任職資格和條件；審視和修正統計結果，從而確定現實的人力資源需求。（2）預測未來人力資源需求。包括預測確定各部門的工作量；根據工作量的增長情況，確定各部門需要增加的職務數和任職人數，并進行統計匯總，從而得出未來人力資源需求。（3）預測未來流失人力資源需求。包括對于預期內的退休人員進行統計；根據歷史數據，對于未來可能發生的離職率進行預測；將統計和預測結果進行匯總，即得出未來流失人力資源需求。（4）預測企業整體人力資源需求。將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求的結論進行匯總，即得出企業整體人力資源需求預測。

7、簡述編制人力資源規劃的步驟。答：（1）編制職務計劃。包括組織的結構、職務設置、職務描述和職務資格等內容。（2）編制人員配置計劃。包括人員數量、人員職務的變動、職務空缺數量的補充方法。（3）編制人員需求計劃。包括職務名稱、人員數量、希望到崗的時間等。（4）編制人員供

給計劃。包括招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃等。（5）編制人員培訓計劃。包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。（6）編制費用預算計劃。包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其他非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。（7）編制人力資源政策調整計劃。包括招聘政策、員工培訓政策、績效考評政策、薪酬福利政策等。

8、試分析內部招聘的渠道有哪些優缺點？答：內部渠道的優勢：（1）從選拔的有效性和可信度來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風險”問題。（2）從企業文化角度來分析，員工與組織具有共有價值觀，對組織具有較強烈的歸屬感和信任感。（3）從組織的運行效率來分析，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦。（4從激勵效果來分析，內部選拔能夠給員工提供晉升機會，容易鼓舞員工士氣。在組織內部形成積極進取、追求成功的氣氛。內部渠道的劣勢：（1）可能影響組織的內部團結。（2）容易形成“近親繁殖”、“群體思維” “長官意志”現象，不利于成員創新。（3）可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒（4）可能出現“裙帶關系”，進而削弱組織效能。外部渠道的優勢：（1）為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。（2）為組織注入活力。（3）外部渠道廣闊，挑選的余地大。（4）外部招聘也是一種很有效的信息交流方式。外部渠道的劣勢：（1）由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”。（2）外聘員工需要花費較長時間來進行培訓和定位。（3）可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突。（4）“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入組織文化之中。（5）可能使組織淪為外聘員工的“跳板”等等。

10、請分析培訓對企業有何重要意義？答：（1）員工培訓是現代企業適應科技迅猛發展、環境快速變化和市場激烈競爭的需要。（2）員工培訓有利于提高企業的效益。高質量的培訓是一種回報率很高的投資。（3）員工培訓有利于減少員工的流動率和流失率。有助于強化員工的敬業精神和對企業的忠誠度。（4）員工培訓具有激勵員工的作用。會更加主動應用和發揮所學知識并施展其創造力，為企業做出更大的貢獻。（5）員工培訓有利于塑造企業文化。培訓的總體效果良好，有利于企業文化建設和塑造更完美的企業形象。（6）員工培訓有利于企業在市場競爭中取勝。培訓是企業獲得人才優勢的手段之一。（7）員工培訓有利于組織型向學習型演變。唯一可以持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快、學習得更好。

11、簡述培訓的流程。答：（1）培訓需求分析。必須在人員、組織和戰略三個層面上進行。（2）設計培訓計劃。培訓需求確定后，就是制定培訓計劃。包括確定培訓目標、確定培訓范圍、制定培訓方式、確認培訓時間以及培訓計劃的調整方式和組織管理等工作。（3）開發培訓課程。培訓課程設計的主要原則是要符合成人學習知識的規律。包括教學內容的編排、教學模式與方法的選擇，還是教師的配備、教材的準備等，都要遵從這一原則。（4）實施培訓活動。選擇與受訓人員、培訓內容相匹配的方法。（5）培訓評估效果。收集培訓成果或運用一定的方法或測量標準以檢驗培訓是否有效的過程。

12、簡述職業生涯規劃的步驟。答：（1）確定志向。志向即一個人為之奮斗的最終目標，是事業成功的基本前提。（2）自我評估。包括對人生觀、價值觀、受教育水平、興趣、特長、性格、技能、智商、情商、思維方式、思維方法等進行分析評價。（3）內外環境分析。做到在復雜的環境中趨利避害。（4）職業的選擇。包括性格與職業的匹配；興趣與職業的匹配；特長與職業的匹配；內外環境與職業的相適應等。（5）職業生涯路線的選擇。是向專業技術方向發展，還是向行政管理方向發展。（6）設定職業生涯目標。職業目標的設定，是職業生涯規劃的核心。（7）制定行動計劃與措施。包括工作、訓練、教育、輪崗等。（8）評估與調整。擇己所好、擇己所長、擇世所需、擇己所利。

13、請分析，績效考核應遵循什么原則？答：（1）透明公開原則。包括考核的目標、標準和方法公開；考核的過程公開；考核的結果公開。（2）客觀公正考核原則。堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效考核指標體系。（3）多層次、多渠道、全方位考核原則。應多方收集有關信息，建立起多層次、多渠道、全方位的考核體系。（4）經常化、制度化原則。有利于調動、保持員工工作的積極性，有利于激發員工改進工作、提高質量的強烈愿望。（5）與企業文化

與管理理念一致原則。考核內容是企業文化與管理理念的具體化和形象化，在考核內容中必須明確：企業鼓勵什么、反對什么，給員工以正確的引導。

14、做好績效考核工作需要有哪些配套措施答：（1）完善公司治理結構，理順權責關系。企業內部的組織結構須清晰、員工的職責須分明。（2）合理的分配獎懲機制。績效考核系統的有效性要真正地發揮牽引和激發作用，就必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮問題。（3）以績效為導向的業務工作流程。建立標準的業務流程規范是十分必要的。（4）預算管理評估機制。預算管理的流程、預算指標分解的合理性以及預算控制的嚴格程度等都會影響企業績效考核標準的制定和考核流程。（5）其他與績效考核相配套的環節。企業內部信息平臺的建立。

15、簡述薪酬體系設計的具體內容。答：（1）基本薪酬體系? 基于職位的薪酬體系? 基于技能的薪酬體系（2）獎勵薪酬體系 ? 一線員工的獎勵薪酬? 銷售人員的獎勵薪酬 ? 管理人員的獎勵薪酬（3）福利體系的設計 ? 國家法定福利 ? 企業自主福利

16、簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。答：（1）控制員工數量。當員工薪酬水平相同時，員工人數越少企業所需支付的薪酬額就越低。（2）控制基本工資。控制基本工資加薪的規模、加薪的時間和加薪的覆蓋面。（3）控制浮動工資。包括津貼、分紅、利潤分享、團隊獎金等多種多樣的名目。（4）控制福利支出。第一類是與基本工資相關的福利；第二類是與基本工資無關的福利；第三類是福利管理費用。（5）利用適當的薪酬技術促進成本控制。企業可以利用工作評價、薪酬調查、薪酬結構線、薪酬線、薪酬比較比率等薪酬技術促進或改善薪酬成本的控制，節約薪酬成本的支出。

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。答案要點：崗位分類一般按下列步驟和方法進行：（1）崗位調查。進行崗位分類首先應了解崗位的內容，調查收集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。（2）崗位的橫向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。（4）編寫崗位規范。崗位規范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。（5）制定“法規”，并予以實施。這是在經過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規范等以企業正式文件的形式公布和下發，以確保崗位分類制度的貫徹執行。

42、論述人力資源需求預測的方法。目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種：（1）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發展的看法達成一致意見的結構方法。（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。

43、試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。（1）人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。（2）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。（3）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。（4）人力資源是社會財富增值的決定性因素

。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

42、如何進行員工福利的管理？答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規政策等。（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。（4）福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工調查和福利反饋調查。（5）福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。

41、考評激勵有何作用？答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：（1）導向作用。考評具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。（2）反饋調節作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。

42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：（1）同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。（2）常態分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現這種狀態，即：優秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優等人員。（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。其方式主要有等級和人數限制法、配賦分數限制法和配賦分數相等法三種。

第三篇：電大《人力資源管理》練習題答案

行政管理專業《人力資源管理》練習題答案
《職業技能實訓(一)》 行政管理專業《人力資源管理》練習題答案 第 1 題: 廣義的人力資源規劃實質上是()。（D）所有人力資源規劃的總稱 第 2 題: 長期的人力資源規劃一般在()以上。（A）五年 第 3 題: 在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（B）直線職能制 第 4 題: 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（C）軍隊使結構 第 5 題: 法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（C）300 第 6 題: 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是()。（C）崗位與薪酬的對應關系 第 7 題: 崗位評價方法中成本相對較低的是()。（A）排列法 第 8 題: 關于分類法的不正確描述是()。（D）對精度要求高 第 9 題: 工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（B）相對價值 第 10 題: 勞動者實際勞動給付的對象是()。（B）接受單位 第 11 題: 受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（C）勞動者派遣機構 第 12 題:()是人力資源開發的最高目標。（A）人的發展 第 13 題:()不屬于人力資源創新能力運營體系。（C）創新能力結構體系 第 14 題:()不屬于人力資源組織開發的方法。（B）美國模式 第 15 題:()不屬于人力資源管理開發的手段。（C）科技手段 第 16 題: 在管理內容上，現代人力資源管理()。（C）以人為中心 第 17 題: 在管理形式上，現代人力資源管理是()。（C）動態管理 第 18 題: 在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（C）人性化管理 第 19 題: 在管理策略上，現代人力資源管理是()。（B）戰略與戰術相結合 第 20 題: 在管理技術上，現代人力資源管理()。（B）追求科學性與藝術性 第 21 題: 在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（A）主動開發型 第 22 題: 在管理手段上，現代人力資源管理()。（A）以計算機為主 第 23 題: 在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（B）處于決策層 第 23 題: 在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（C）人的管理 第 25 題:()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養 第 26 題: 校園招聘的優點是()。（A）學生的可塑性強 第 27 題: 所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（C）遮蔽廣告 第 28 題: 準備在北京地區招聘 90 名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（A）報紙 第 29 題: 選擇報紙刊登廣告的好處是()。（A）為公司做了廣泛宣傳 第 30 題: 下列描述不正確的是()。（B）同一單位招聘申請表

項目是相同的 第 31 題:()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種 表格形式。（C）加權招聘申請表 第 32 題: 狹義的人力資源規劃實質上是()。（D）企業各類人員需求的補充計劃 第 33 題: 人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（B）重要地位 第 34 題: 崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（C）基本依據 第 35 題: 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（B）崗位規范 第 36 題:()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（C）工作擴大化 第 37 題: 崗位設計工作的人手點不包括()。（D）勞動關系的改善

第 38 題: 人力資源管理的基礎是()。（E）工作分析 第 39 題: 設置崗位的基本原則是()。（B）因事設崗 第 40 題: 根據生產總量核算定員人數屬于()。（C）按勞動效率定員 第 41 題:()被稱為是企業的“憲法”。（C）企業的基本制度 第 42 題:()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（A）共同發展 第 43 題: 不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（B）確保人力資源費用預算的收益性 第 44 題:()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。（B）態度 第 45 題:()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（C）工作滿意度 第 46 題: 最早提出組織承諾的是()。（D）貝克爾 第 47 題:()與缺勤率和流動率成負相關。（B）組織承諾 第 48 題:()是指個體對其他個體的知覺。（C）社會知覺 第 49 題:()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。（C）首因效應 第 50 題:()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。（A）光環效應 第 51 題:()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（B）歸因 第 52 題:()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（C）內因 第 53 題: 下列不屬于內部招募優點的是()。（D）費用較高 第 54 題: 選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（D）④②③① 第 55 題: 參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列 排序正確的是()。（A）①

⑥③④⑤② 第 56 題: 下列屬于外部招募方法的是()。（C）熟人推薦 第 57 題: 關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（A）廣告是內部招募最常用的方法之一 第 58 題: 下列不屬于借助中介的是()。（B）校園招聘 第 59 題: 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。（C）獵頭公司 第 60 題: 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（A）直接 第 61 題: 面試不能夠考察()。（D）內在潛質 第 62 題: 下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()。（D）決定應聘者是否被錄用 第 63 題: 從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（A）戰略規劃；（B）組織規劃；（D）人員規劃；（E）人力資源費用規劃 第 64 題: 企業信息采集和處理的基本原則包括()。（A）準確性原則；（B）系統性原則；（D）及時性原則；（E）經濟性原則 第 65 題: 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（A）當面調查詢問法；（B）電話調查法；（C）會議調查詢問法；（E）郵寄調查法 第 66 題: 組織結構設計后的實施要則包括()。（A）管理系統一元化原則；（B）明確責任與權限的原則；（D）分配職責的原則 第 67 題: 企業組織信息的采集方法有()。（A）電話調查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調查法 第 68 題: 崗位調查的方式主要有()。（A）面談；（B）現場觀測；（C）書面調查 第 69 題: 崗位調查的內容主要包括()。（A）本崗位工作任務的性質；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力 第 70 題: 崗位調查的目的是()。（B）為改進工作的設計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據；（E）收集有關系信息，以便系統、全面地堆崗位進行描述 第 71 題: 工作崗位研究的原則包括()。（A）系統原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優化原則 第 72 題: 企業員工分類方式包括()。（A）按性別構成分類；（B）按學歷結構分類；（C）按專業構成分類；（E）按職業類別分類 第 73 題: 內部招募來源有()。（A）內部提拔；（B）工作調換；（C）工作輪換；（D）重新聘用 第 74 題: 人員招聘信息包括()。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格 第 75 題: 招聘廣告的設計原則()。（A）引起讀者的注意；（B）激發讀者的興趣；（C）創造求職的愿望；（D）促使求職的行動 第 76 題: 撰寫招聘廣告應該注意()。（B）內容真實；（D）合法；（E）簡潔

第 77 題: 招聘申

第四篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構成了人力資源的豐富內容。P12

A體力B技能C智力D知識

2、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D）的管理理念和戰略指導原則。P36

A科學發展B和諧發展C持續發展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續投資損耗

4、傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調效率價值的優先性

C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序 D、重視監督的控制，強調集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現在（ABD）。P32

A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產出并能使擁有者長期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識形態D風俗習慣

7、(B)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經濟理論B、人力資本理論 C、知識經濟理論D、人力資源理論

8、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國B.美國C.德國D.比利時

9、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D 主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級

12、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門外部生態環境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質D.經濟與技術環境

14、市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性

15、中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（ABC）。

A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區出現了人力資源飽和現象

16、開發人力資源的基礎性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓

17、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門

18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀60年代

19、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內容C.建立了系統的人力資本理論體系

20、人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質D.投資21、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式

22、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制

23、（D）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規劃

24、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D）為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品 D.公共利益

25、從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為(AB)。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃C.指令性人力資源規劃D.指導性人力資源規劃

26、（D）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.人力資源的環境分析B.人力資源的供給預測C.人力資源供求關系的平衡狀況D.人力資源需求預測

27、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法

28、公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為(ABC)。

A.物質生活環境的需求 B.社會關系的需求 C.發展的需求 D.組織的需求

29、在市場經濟條件下，（D）是實現人力資源優化配置的根本途徑。D.人力資源流動 30、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括（ACD）。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。D.人力資源市場

33、作為一種常規性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發C.員工激勵D.工作分析

34、在工作分析的各個環節中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優點在于(ABC)。

A.因事設人而避免了因人設事、濫竽充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計 D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

38、人才測評的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術D.面試

39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試B.資質測試

40、面試和筆試相比突出的特點表現為（ABCD）。P193

A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性 C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性

41、評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事擇人原則B.德才兼備原則 C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況B.內部環境C.外部環境D.經濟環境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國，（A）在人員招募中發揮主體作用。

A.公共就業服務機構

47、互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識

48、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實效的原則 B.學用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則

49、(B)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓 B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓50、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B)。

A.有助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費 B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力。

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

51、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。D.行政學院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法

53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

C.知識資本D.人力資本

54、(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術為本D.以人力為本

55、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則

57、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

58、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵

60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱 61、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論

62、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵

63、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評估64、（A）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。B.360度績效評估

66、通過引入(A)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進

67、實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平

不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特109、轉任的主要特點是（ABC）。P141 點的(B)。A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題 B.職務級別工資制C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

110、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓功能 D管理功能 72、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工111、工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。P157 作出色的公務員，取得了明顯的效果。C.績效工資B工作內容C工作職責D工作關系 73、公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(ABCD)。112、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對公職人員守法的監控B.對公職人員執法的監控 A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C.對公職人員廉政的監控D.對公職人員勤政的監控 C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為74、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束 75、(A)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。A.國家權力機關的監控與約束76、外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束 77、在我國，(B)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。A.行政機關的監督 B.權力機關的監督C司法機關的監督 D.政黨的監督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調節功能 79、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A、權威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則 81、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規劃 B、地區性人力資源規劃 C、部門人力資源規劃 D、某項任務或具體工作的人力資源規劃 82、市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（ABC）。A、系統性和復雜性 B、動態性和穩定性C、相關性和獨立性D、競爭性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實現需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來說，公共部門監控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關B、政黨C、國有企業D、第三部門85、制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權威B 公平C 正義D民主 86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒 87、根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識D體力 88、影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度D體質 90、勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。A 人格素質B 心理結構素質C 情商D心理功能素質 91、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓B教育93、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業B公共事業C非政府公共機構95、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發展的方向上都指向現代的功績制 B、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡 D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡96、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優機制C 權益保障機制D監督約束機制 97、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（ABCD）。A 人力政策法規環境B 人力管理環境C 人力市場環境D人力戰略環境 98、人力資本的性質主要體現在（ABCD）。P94 A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性 100、在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 101、公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何 102、從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（ABCD）。A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃 C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃 103、根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(ABCD)。A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃 D績效評估與激勵規劃 104、人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預測法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。P135 A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 107、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系108、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164 A清楚B準確C專門化D全面化 114、工作評估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 115、工作評估的非量化評估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點數法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國B法國C美國D日本 117、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183-184 A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193 A測評的素質更全面B測評內容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 119、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時原則 120、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。P232 A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同 121、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內培訓B交流培訓 C工作培訓D學校培訓122、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵B外在激勵C精神激勵D內在激勵 123、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 124、績效評估系統主要由（ABC）構成。A工作數量B工作質量C工作適應能力125、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 126、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測評中最經濟且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）

4、著名經濟學家亞當·斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)

8、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）P28

11、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（√）

12、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（×）

17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。(√)

18、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

21、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）

22、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

24、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（×）

25、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

26、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）

28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

29、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）P96

36、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

37、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）

39、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

40、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）

41、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）

42、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）

43、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P12344、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果(√)

45、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）46.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要(×)

47、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（×）

48、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。109、新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。

（×）

110、選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（×）

111、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

112、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

113、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

114、內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）P283 116、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

118、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

119、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權（×）

52、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）

53、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）P14454、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

55、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

57、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（×）

58、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

59、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

60、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）

62、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。√ 64.工作分析思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。√66、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）P17068、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16470、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

73、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）P20074、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（×）76.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試 √)

77、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

78、現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）79、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

80、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）81、角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）

82、在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(×)

86、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)

87、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（×）89、內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

91、當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）P23894、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)

96、任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（×）97、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）98、專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。(×)

99、部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（√）10合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采(×)

101、案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

102、我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×）

103、我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

107、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

108、在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

力進行制約。（×）

120、精神(物質)獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

121、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）122、人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）123、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）P322

124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（×）125、公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）126、大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）127、發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）128、制定績效計劃是績效管理的核心環節。（×）

129、平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

130、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

132、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

138、在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

141、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國行政機關(權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）P364

144、公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點（功能）不同。（×）P356

145、國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（√）

146、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）148、我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

149、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）150、西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（×）151、我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（√）

152、輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（×）

153、新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點是“因事設人”，它強盜的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

156、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）P123

157、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）158、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

159、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

160、從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（×）161、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

163、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）P1

164、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）P2

165、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）P62

166、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）P165

第五篇：電大10春人力資源管理論述題案例分析

《人力資源管理》期末復習綜合練習題

四、論述題

（1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現員工過剩，一般應采取如下措施來解決：1）通

是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期

末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現的合理結果。

5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員

工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工

1、如何進行培訓需求分析？P167 160

過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強

培訓需求分析，就是指組織為實現其目標要求，對組

員工培訓。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優

織的培訓活動所進行的一種系統分析。從企業組織層面角

惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關閉一些臃腫的機構，度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面

減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

進行分析。

（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需

（1）組織層面分析

求，出現員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：

組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確

保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。企業組織層

面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否

需要進行培訓。涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組

成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組

織的外部環境和內部環境進行分析等方面。

（2）工作崗位層面分析

工作崗位層面分析又稱為作業層面分析，指的是確定

各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工

完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能

水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。

（3）個人層面分析

個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效

與企業的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么

差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。個

人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。

所要評價的內容主要包括以下幾項：① 員工個人考核績

效記錄② 員工的自我評價③ 知識技能測驗；④ 員工態

度評價，等等。

2、內部招聘和外部招聘各有什么優缺點？P107

內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織

情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們

上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激

發他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親

繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是

組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關

系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理

帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。

外部招聘有很多優點：1）來源廣泛，選擇空間大2）

可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創新和管理革新。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間

和費用。

外部招聘的缺點是：1）難以準確判斷他們的實際工

作能力。2）容易造成對內部員工的打擊。3）費用高。

3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P80 46

人力資源供求預測結束后，往往會出現三種供求不平

衡的結果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需

求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。

1）把內部處于相對富余的人員（經過培訓后）安排到人

員短缺的崗位上去。2）進行技術創新，增添新設備，以

提高勞動生產率，降低對人力資源數量需求。3）在符合《勞動法》等有關法律、法規、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足。4）根據組織的具體情況，面向社會招聘所需

人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）

對組織的現有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不

僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職

務的升遷作好準備。6）外包。

（3）人力資源供求總量平衡，結構不平衡：1）通過

組織內部人員的合理流動（如晉升、調任）來滿足空缺崗

位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培

訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）

進行組織內外人力資源的流動，以平衡人員的供需。

總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工

需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。

4、試述組織參與職業規劃的意義和作用。P3223

41答：組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫

助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員

工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職

業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己

要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得

良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵

因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息

相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。

5、試述績效考評中可能存在的問題。P21

4（一）考評本身方面的問題

1）考評標準不嚴謹。

2）考評內容不完整。

3）考評方法選擇不當。

4）考評結果的反饋方式不當。

（二）考評人員方面的問題

1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環效應”，是指

考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素

評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高

或較低。

2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評

價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。

3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，的績效考評結果有誤差。

6）首因效應。首因效應也稱優先效應，是指考評

者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。

7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考

評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。

8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。

6、試述組合工資制。P249 248

組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬于組合工資制。

一、崗位技能工資制是根據按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。

優點：崗位技能工資制體現了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優點。缺點：沒有與員工的工作績效和企業的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。

二、薪點工資制是用點數和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數乘以點值確定。企業工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。

三、結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規定工資數額，構成勞動者的全部薪酬。優點：①較好的體現工資的幾種不同的功能②有利于實現工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應各企業的特點

7、試述勞動合同必須具備的內容。

(1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應規定期限有多長。(2)工作內容。這是勞動者所應當履行的主要義務。勞動者應當擔任何種工作或職務，生產上應當達到何種數量指

標和質量指標，或者應當完成哪些工作，這些都應當在勞動合同中作出規定。(3)勞動保護和勞動條件，即勞動者進行工作的環境以及安全衛生等條件，包括工時制度等標準。(4)勞動報酬。這是用人單位的主要義務，是與勞動者的勞動義務相對等的。勞動合同中應當規定工資的數額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規則和秩序，它要求每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完成自己所應承擔的工作。(6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規定的權利義務關系的終了，（三）工作職責分歧

1．對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？（10分）

我會采取如下方法解決：①對勤雜工應該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。

2．如何防止類似事件的發生？（10分）

應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的接替規劃過程，員工職業生涯開發在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業生涯開發的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業生活和生活其他部分的關系；3）實現自我價值的不斷提升和超越。

2.職業生涯開發的“三條腿原則”優點是明確了職業生涯開發的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業文化，在人力資源管理勞動合同中應對終止合同的條件進行約定。(7)違反勞動合同的責任。勞動合同中應該對任何一方違反勞動合同所應當承擔的責任作出約定。

8、試述社會保險的內容。

社會保險的內容包括：養老保險，醫療保險，失業保險，工傷保險和生育保險。其中養老保險包括城鎮職工基本養老保險和新型農村社會養老保險；醫療保險包括城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療保險

五、案例分析

（一）某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？

1．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）

一方面鋁業公司要求生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和企業對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。

2．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）

第一，把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術創新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四，在當地招員工進行培養和培訓。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

（二）通達公司員工的績效考評

1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

2.存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

（四）搞員工培訓值得嗎？

1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業生只有書本上的理論知識

和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。

2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？

可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。

（五）從組織內部尋找人才

1.你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，并且把企業內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。

2.從企業內部選聘員工有什么優缺點？

內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。

（六）AT＆T的員工職業生涯開發

１.美國電話電報公司的職業生涯開發工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業生涯開發的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的后開發中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業發展的重要性，承認傳統的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。

（七）可以用高薪來取代職工的養老保險嗎

養老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。”勞動法規定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區別在于：（1）前者是在與用人單位發生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養老保險，不能代替社會保險中的養老保險。

本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養老保險，是違反法律規定的。它不光應該依法為職工繳納養老保險，還應該同時繳納失業、大病醫療等政府規定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。

2.在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。