第一篇：云南大學(xué)人力資源管理習(xí)題

★單選題：>人力資源管理

1、被稱為“人事管理之父”的是（B）B、歐文。

2、霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)效率最重要的因素是（C）C、人際關(guān)系。

3、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)是什么時(shí)期提出的（C）C、資本主義上升時(shí)期。

4、管理者應(yīng)當(dāng)善于捕捉每個(gè)人身上的閃光點(diǎn)并加以利用，這反映了人力資源管理的什么原理（B）

B、要素有用。

5、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（C）C、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)劃。

6、職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（D）D、貫穿于全過程的基礎(chǔ)。

7、以下哪項(xiàng)不屬于職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（C）C、工作流程。

8、縱向的工作擴(kuò)展被稱為（A）A、工作擴(kuò)大化。

9、員工調(diào)動(dòng)計(jì)劃屬于（C）C、員工職業(yè)生涯計(jì)劃。

10、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）B、人事管理階段。

11、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別(A)A、能動(dòng)性。

12人力資源管理兩階段論認(rèn)為，人力資源管理的發(fā)展分為(D)D人事管理和人力資源管理。

13、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)

到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的(D)D、內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

14、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是(C)C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

15、以下哪項(xiàng)不是人力過剩調(diào)整的方法(D)D、技術(shù)創(chuàng)新。

16、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)(D)

D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，任職資格等。

17、在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛的職務(wù)設(shè)計(jì)方法是(A)A、工作專業(yè)化。

18、采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為(A)

A、德爾菲法

19、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是(D)D、人力資源。

20、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是(D)

D、德爾菲（Delphi）法。

21、員工招聘內(nèi)部渠道最重要的方式是（C）C、競(jìng)聘上崗。

22、對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是(A)A、能力測(cè)試。

23、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即(B)B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

24、最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是(D)D、人員錄用。

25、最適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、書面表達(dá)能力的人員測(cè)評(píng)工具是(A)A、公文處理。

26、將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于(B)B、基層管理人員。

27、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重(B)

B、用人部門的意見。

28、在對(duì)員工的管理中“黑臉和紅臉一起唱”，反映了職業(yè)激勵(lì)的什么原則(D)

D、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合。

29、喜歡教書、寫作或獨(dú)自經(jīng)營(yíng)這類職業(yè)的人屬于哪類職業(yè)錨(C)C、自主型。

30、根據(jù)霍蘭德的理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人為(C)

C、企業(yè)型。

31、根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A、人員招聘。

32、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為

（C）C、個(gè)人年薪的大約三分之一。

33、在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（D）

D、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

34、當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的（D）D、工作動(dòng)機(jī)。

35、人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（A）A、甄別和評(píng)定功能。

36、企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)最適合的方法是（C）C、個(gè)別指導(dǎo)。

37、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B）B、任務(wù)分析

38、制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的手段的過程是（C）C、職業(yè)計(jì)劃。

39、闡述人與職業(yè)相匹配這一理論的學(xué)者是（C）C、帕森斯。

40、根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的階段論，40歲到55歲階段屬于（C）C、維持階段

41、目標(biāo)管理考核中最主要的績(jī)效反饋方式是(B)B、績(jī)效面談。

42、影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是(B)B、職位。

43、績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效

考評(píng)的(B)B、反饋原則。

44、下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是(A)A、職位工資制。

45、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(A)A、同一崗位技能要求差別大。

46、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與哪種工資結(jié)合起來使用(A)A、崗位工資。

47、薪酬中與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱為(C)C、激勵(lì)工資。

48、我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的(B)B、2％。

49、基本工資的計(jì)量形式有(B)B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。

50、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D)D、結(jié)構(gòu)工資制。

51、績(jī)效管理的中心在于(C)C、績(jī)效考核。

52、將員工工作績(jī)效從好到壞進(jìn)行排列的，從而得出考核結(jié)論的方法是(D)D、排序法。

53、績(jī)效面談的主要目的是(A)A、績(jī)效改進(jìn)。

54、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(B)B、績(jī)效工資制。

55、在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是(B)

B、基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大。

56、小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于(B)B、勞動(dòng)事故保障成本。

57、下列哪種獎(jiǎng)金屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(C)C、員工持股計(jì)劃。

58、股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的(C)C、少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。

59、薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（B）和薪酬建議等B、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

60、下列特點(diǎn)的哪個(gè)企業(yè)適宜采取計(jì)件工資(B)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量。

★多選題：>

1、人力資源管理的基本職能有(ABC)A、獲取職能 B、激勵(lì)職能。C、開發(fā)職能。

2、人力資源規(guī)劃的原則有(ABCD)A、目標(biāo)性。B、協(xié)調(diào)性。C、階段性。D、具體性。

3、企業(yè)在哪些情況下需要補(bǔ)充員工(ABCD)A、自然減員。B、技術(shù)革新 C、離職現(xiàn)象。D、規(guī)模擴(kuò)大。

4、職業(yè)保障由哪些部分構(gòu)成(ABC)A、勞動(dòng)保險(xiǎn)。B、勞動(dòng)保護(hù)。C、勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)。

5、人力資源需求預(yù)測(cè)分為(ACD)

A、現(xiàn)實(shí)人力資源需求。C、未來人力資源需求。D、未來流失人力資源需求。

6、職務(wù)設(shè)計(jì)中需要考慮的組織因素包括(ABC)A、專業(yè)化 B、工作流程 C、工作習(xí)慣。

7、人力資源需求預(yù)測(cè)中通過哪些方法定員(ABCD)

A、勞動(dòng)效率定員。B、設(shè)備定員。C、崗位定員。D、比例定員和職責(zé)定員。

8、人力資源預(yù)測(cè)的方式有(ABCD)A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)B現(xiàn)狀預(yù)測(cè)C定員預(yù)測(cè)D、自下而上預(yù)測(cè)。

9、赫茨伯格認(rèn)為能真正激勵(lì)員工的因素有(ACD)A、工作挑戰(zhàn)性 C、自主性D、成就感。

10、職務(wù)說明書的基本內(nèi)容主要包括(BD)B、工作描述。D、工作規(guī)范。

11、人事管理的主要內(nèi)容包括（ABCD）A組織管理B人員管理C工資與福利管理D職業(yè)保障管理。

12、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是（ACD）

A、取得最大的使用價(jià)值 C發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。D、培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

13、按照規(guī)劃涉及的時(shí)間長(zhǎng)短，人力資源規(guī)劃有（ABD）A、長(zhǎng)期規(guī)劃。B、中期規(guī)劃。D、短期規(guī)劃。

14、企業(yè)的人力資源供需平衡的調(diào)整分為（BC）B、人力缺乏調(diào)整。C、人力過剩調(diào)整。

15、以下哪些因素影響到人力資源的需求（BCD）

B、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。C、員工的數(shù)量、質(zhì)量和工作狀況。D、企業(yè)發(fā)展方向的變化。

16、職務(wù)分析過程中定性的方法有（ABCD）A、觀察法。B、面談法 C、問卷法。D、典型事例法。

17、定量的工作分析方法有（ACD）A、職位分析問卷法C、功能型工作分析法D、管理崗位描述問卷法。

18、人力資源規(guī)劃的總體過程包括（ABCD）

A、人力資源戰(zhàn)略。B、人力資源預(yù)測(cè)。C、制定人力資源規(guī)劃方案。D、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)。

19、面談法包括（BCD）B、個(gè)別員工訪談法。C、群體訪談法。D、主管訪談法。

20、工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括（ABC）A、年齡性別學(xué)歷等。B、健康狀況。C、心理要求。

21、下列關(guān)于內(nèi)部招聘的論述，正確的是(BD)

B、希望員工對(duì)組織具有較高認(rèn)同感的組織，傾向于從內(nèi)部招騁。D、內(nèi)部招聘可以控制人力成本。

22、下列選項(xiàng)中屬于模擬情境測(cè)驗(yàn)方式的有(BCD)

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)。C、角色扮演。D、公文處理模擬測(cè)驗(yàn)。

23、招聘應(yīng)同時(shí)考慮以下成本(ABC)A、直接成本。B、間接成本。C、重置成本。

24、企業(yè)中員工錄用和配置效果可從以下方面來反映(BCD)

B、員工的辭職率。C、工作事故發(fā)生率。D、工作表現(xiàn)。

25、下列屬于參與式培訓(xùn)方法的有(AD)A、角色扮演法。D、頭腦風(fēng)暴法。

26、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括(ABCD)

A、角色轉(zhuǎn)變。B、規(guī)章制度培訓(xùn)。C、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。D、熟悉環(huán)境。

27、培訓(xùn)需求分析的具體方法有(AD)A、組織分析。D、人員分析。

28、哪些是自我評(píng)價(jià)的工具和方法(ABC)A、優(yōu)缺點(diǎn)平衡表。B、好惡調(diào)查表。C、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。

29、相比傳統(tǒng)的職業(yè)道路，還有哪些新的職業(yè)道路(ABCD)A、網(wǎng)狀。B、橫向 C、縱向。D、雙重。

30、典型的職業(yè)激勵(lì)方法有哪些(ABCD)

A、目標(biāo)設(shè)置。B、獎(jiǎng)勵(lì)制度。C、工作設(shè)計(jì)。D、行為矯正。

31、以下屬于外部招聘渠道的有（ABCD）

A、獵頭公司 B、校園招聘。C、報(bào)紙招募。D、人才交流會(huì)。

32、企業(yè)中用得較多的個(gè)性測(cè)試有（BCD）B、卡特爾16種人格量表。C、墨跡測(cè)試。D、主題統(tǒng)覺測(cè)試。

33、人員錄用的原則有（ABCD）

A、因人擇事，知事識(shí)人。B、任人唯賢，知人善用。C、用人不疑，疑人不用。D、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。

34、求職申請(qǐng)表應(yīng)反映的信息包括（ABCD）

A、個(gè)人基本情況。B、工作經(jīng)歷。C、教育與培訓(xùn)情況 D、生活及個(gè)人健康狀況。

35、員工培訓(xùn)的意義在于（ABC）

A、是企業(yè)的戰(zhàn)略武器。B、是員工的最大福利和企業(yè)留人的重要手段。C、是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的渠道。

36、網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）A、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。B、滿足員工的不同需求。C、提高學(xué)習(xí)效率。

37、培訓(xùn)工作的組織包括三個(gè)階段（ABC）A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。C、培訓(xùn)評(píng)估。

38、職業(yè)生涯的過程分為（ABCD）

A、探索階段。B、穩(wěn)定階段。C、維持階段。D、離職階段。

39、個(gè)人職業(yè)目標(biāo)分為（BD）B、短期目標(biāo)。C、中期目標(biāo)。

40、要協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，組織要做到（BCD）

B、了解員工需求。C、樹立人力資源開發(fā)思想。D、使組織與員工結(jié)為利益共同體。

41、績(jī)效考核因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有(ABCD)

A、自我評(píng)定。B、同級(jí)評(píng)定。C、下級(jí)評(píng)定。D、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

42、針對(duì)員工的績(jī)效考核方法，從考核依據(jù)和內(nèi)容上分為(ABD)

A、員工特征導(dǎo)向考核法。B、員工行為導(dǎo)向考核法。D、員工工作結(jié)果導(dǎo)向考核法。

43、企業(yè)中常見的薪酬體系是(ABD)A、職位薪酬體系。B、技能薪酬體系。D、能力薪酬體系。

44、目標(biāo)管理考核法適用于哪些人群(BCD)B、管理人員。C、技術(shù)人員。D、銷售人員。

45、薪酬對(duì)于企業(yè)的功能(ABCD)

A、控制經(jīng)營(yíng)成本。B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。C、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。D、支持企業(yè)變革。

46、下列關(guān)于職位薪資制度的陳述正確的是(AD)

A、需要公司具有較好的培訓(xùn)和考核制度。D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。

47、績(jī)效考核的原則有(ABC)A、公開與開放原則。B、定期與制度化原則。C、反饋與提升原則。

48、以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是(ABC)

A、帶薪年休假。B、生活困難補(bǔ)助。C、職工活動(dòng)中心。

49、勞動(dòng)保險(xiǎn)內(nèi)容包括(ABC)A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。B、醫(yī)療保險(xiǎn)。C、工傷保險(xiǎn)。

50、同一企業(yè)內(nèi)部同一崗位不同員工薪酬水平不同，是由于什么因素的影響。(ABD)

A、員工的績(jī)效。B、員工的能力。D、員工的工齡。

51、影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括(ABCD)A、戰(zhàn)略。B、職位。C、資質(zhì)。D、能力。

52、薪酬管理的原則包括(AB)A、公平性原則。B、競(jìng)爭(zhēng)性原則。

53、下列有關(guān)薪酬的敘述中正確的是(BCD)

B、薪酬的概念范圍大于報(bào)酬。C、薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。

D、彈性的工作時(shí)間也是薪酬的一種表現(xiàn)形式。

54、績(jī)效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)有(ACD)A、出勤率。B、工作的表現(xiàn)。C、工作的質(zhì)量。

55、薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)公平的方式分別是(CD)C、內(nèi)部平衡。D、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

56、下列有關(guān)激勵(lì)的敘述中不正確的是（BCD）

B、激勵(lì)就是無條件地滿足員工的任何需要。C、激勵(lì)沒有必要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。

D、激勵(lì)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。

57、下列哪些薪酬措施適合針對(duì)銷售人員的激勵(lì)(AB)A、純傭金。B、基本薪金加傭金。

58、績(jī)效考核的內(nèi)容包括(ABCD)A、德。B、能。C、勤。D、績(jī)。

59、薪酬的公平性體現(xiàn)在(ABC)A、外部公平。B、內(nèi)部公平。C、個(gè)人公平。

60、計(jì)件工資制主要適用于(ABCD)

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量。B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性。

C、員工人員多易集中管理。D、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額。

★是非題：>

1、所有的人都是人力資源。錯(cuò)

2、福利都是由企業(yè)主自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的。錯(cuò)

3、人力資源管理和人事管理的區(qū)別在于前者以人為中心。對(duì)

4、要使員工的使用價(jià)值最大化，就要使人的有效技能最大地發(fā)揮。對(duì)

5、人力資源預(yù)測(cè)分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè) 對(duì)

6、工作擴(kuò)大化可能帶來員工的厭煩情緒。對(duì)

7、社會(huì)保險(xiǎn)體系中的各項(xiàng)保險(xiǎn)都屬于勞動(dòng)保險(xiǎn)。錯(cuò)

8、功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。錯(cuò)

9、職務(wù)設(shè)計(jì)和職務(wù)分析是一回事，達(dá)到同樣的目的。錯(cuò)

10、職務(wù)說明書有固定的格式。錯(cuò)

11、工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。對(duì)

12、人事管理的主要對(duì)象是人和物。錯(cuò)

13、人力資源管理在管理方式上主要采取制度控制和物質(zhì)刺激。錯(cuò)

14、人力資源管理部門不是決策層，不參與組織的計(jì)劃與決策。錯(cuò)

15、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源的主要來源 對(duì)

16、工作豐富化會(huì)降低企業(yè)的成本。錯(cuò)

17、及時(shí)的工作反饋可能提高員工的工作滿意度。對(duì)

18、工作豐富化的方法并不適合于所有的工作。對(duì)

19、工作分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是職務(wù)說明書。對(duì)

20、彈性工作制就是員工每天任選8小時(shí)工作時(shí)間。錯(cuò)

人員招聘是一項(xiàng)單純的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。錯(cuò)

21、面試前，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。對(duì)

22、招聘可以主要依據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查資料。錯(cuò)

23、獵頭公司是高級(jí)人才的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。錯(cuò)

24、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有強(qiáng)調(diào)組織作用的模式和強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用的模式兩種。對(duì)

25、新員工培訓(xùn)的主要目的是適應(yīng)工作。錯(cuò)

26、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要在一個(gè)組織內(nèi)堅(jiān)持工作才能實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)

27、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義在于有利于個(gè)人的發(fā)展。錯(cuò)

28、組織對(duì)員工的考核要以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。對(duì)

29、激勵(lì)要首先了解員工的不同需要并滿足，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)

30、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。對(duì)

31、招聘活動(dòng)可以不經(jīng)過評(píng)估。對(duì)

32、員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。對(duì)

33、新員工進(jìn)入組織后，被安排了合適的職位，即為正式錄用。錯(cuò)

34、培訓(xùn)具有風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)

35、針對(duì)高層管理者最重要的培訓(xùn)應(yīng)是專業(yè)能力和管理能力。錯(cuò)

36、職業(yè)生涯就是從事職業(yè)工作的時(shí)間。錯(cuò)

37、職業(yè)錨的提出者是加里。錯(cuò)

38、所有獎(jiǎng)勵(lì)都能調(diào)動(dòng)員工的積極性。錯(cuò)

39、工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用要對(duì)具有高成就需要的員工才顯著。對(duì)

40、員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。對(duì)

41、人工成本是工資總額的一部分。對(duì)

42、在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)

43、最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。必須以法定貨幣按時(shí)支付。對(duì)

44、績(jī)效考核是對(duì)員工工作結(jié)果的考核。錯(cuò)

45、技能薪酬體系的實(shí)施需要組織與員工的密切合作。對(duì)

46、假期、節(jié)日、社會(huì)保障等屬于激勵(lì)性報(bào)酬。錯(cuò)

47、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)于扁平型組織結(jié)構(gòu)。對(duì)

48、集體激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的促進(jìn)效果較好。錯(cuò)

49、薪水和工資是一回事。錯(cuò)

50、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須明確，上下級(jí)之間可以通過直接對(duì)話進(jìn)行績(jī)效管理工作，這體現(xiàn)了績(jī)效管理制度的可行性與實(shí)用性的原則。錯(cuò)

51、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。對(duì)

52、企業(yè)中不管是什么崗位，獎(jiǎng)金分配原則應(yīng)該都是一樣的，這樣才有利于企業(yè)員工之間的關(guān)系融洽。錯(cuò)

53、績(jī)效考核最重要的是得到考核結(jié)果，考核面談可有可無。錯(cuò)

54、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。錯(cuò)

55、目標(biāo)管理考核法重結(jié)果輕行為.對(duì)

56、報(bào)酬并不僅是金錢或?qū)嵨铮€包括心理上的收益。對(duì)

57、“有多大本事拿多少錢”反映了職位薪酬能力錯(cuò)

58、固定薪金計(jì)劃適合于生產(chǎn)個(gè)人。錯(cuò)

59、員工更注重內(nèi)在報(bào)酬，企業(yè)更注重外在報(bào)酬。錯(cuò)

第二篇：人力資源管理習(xí)題

1、人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和，也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。常用來指人力資源管理，是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決企業(yè)人力資本運(yùn)用的問題，是“勞動(dòng)力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念和稱謂，突破了以往“工資計(jì)算和發(fā)放”和“雇員檔案管理”的狹小內(nèi)涵，其基本原則是：在正確的時(shí)間把正確的人安排在正確的崗位上。

2、校教育、家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健，勞動(dòng)力遷移和勞動(dòng)力就業(yè)信息收集與擴(kuò)散等途徑而獲得的，能提高投資接受體的技能、學(xué)識(shí)、健康、道德水平和組織管理水平的總和。人力資本是由后天通過耗費(fèi)一定量的稀缺資源形成的，這種投資是為增加未來收益而進(jìn)行的。人們?cè)趶氖律a(chǎn)的過程中，以各種方式對(duì)自身進(jìn)行投資，用于提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力，從這一點(diǎn)看，人力資本的形成與物質(zhì)資本并無區(qū)別，因而將人力視作一種資本，即人力資本。

3、：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞，合理運(yùn)用可使員工產(chǎn)生歸屬感。

4、及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。績(jī)效管理是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績(jī)效考核則是績(jī)效管理過程中的一種手段。

5、雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，是激勵(lì)理論的代表之一，由赫茨伯格格提出，商業(yè)管理教育均將雙因素理論及如何激勵(lì)員工作為一項(xiàng)重要內(nèi)容包含在內(nèi)。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。

保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來說：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”。

第三篇：2014人力資源管理習(xí)題(已排版)

人力資源

單選題

CD--（用人單位）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DH--對(duì)懷孕（7個(gè)月）以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。

DQ--短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃）。

DZ--導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

GJ--根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（企

業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)）調(diào)解。

GL--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

GW--崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。

GX--個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。

GY--關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距）。

GY--關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。

GZ--工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。

JJ--計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。

JX--績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。

LD--勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。

LD--勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動(dòng)合同）。LD--勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡）。

LD--勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。B

LD--勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

LD--勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。

LD--勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。

MB--目標(biāo)管理法能使員工的（個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)）。

NB--內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)）。

PX--培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

QB--確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。

QY--企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（馬爾科夫分析法）。

QY--企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。

QY--企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績(jī)效工資制）。

QY--某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資）。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時(shí)效性）特征。RL--人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。

RL--人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標(biāo)）。

RL--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

SH--社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（保障性）的特征。

SH--社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（工會(huì)）。

SH--社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（勞動(dòng)者）。

SJ--（序列比較法）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。

SK--(績(jī)效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。

SY--（性向測(cè)驗(yàn)）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。

SY--（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。

SZ--（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒

控制能力。

SZ--(暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)

價(jià)較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C

TJ--調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

WG--我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

WZ--網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)）。

XL--下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題）。

XM--下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。

XY--學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB--（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變

化的部分。

YC--（工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人

或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。

YD--（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配

合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。

YG--員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇

事）原則。

司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。”勞動(dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”這說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績(jī)掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。

第四篇：人力資源管理二級(jí)績(jī)效管理必備習(xí)題

一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)與方法有哪些？

答：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)有三類：

（1）第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是一個(gè)什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。

（2）第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。

績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法外，還包括三種類型：

（1）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇比較法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

（3）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法（含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告）。

二、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)有哪些？

答：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。

（2）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。

（3）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明。

（4）考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即“極好、滿意和不滿意”，（注意，這個(gè)地方容易出選擇題），使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。

三、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？

答：由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)的方法的多樣性，在績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

1、分布誤差（1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢(shì)和中間傾向

2、暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

3、個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)。

5、自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響等：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類型有哪些？

答：

一、類型主要包括（1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系。

（1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：

1、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。

2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面，建立個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：

1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；

2、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；

3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。

五、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類有哪些？

答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

1、定量準(zhǔn)確原則：考評(píng)指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；

2、先進(jìn)合理的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。

3、突出特點(diǎn)原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。

4、簡(jiǎn)潔扼要的原則：績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要。

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：

一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。

另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)行提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要，它可以分為四類：

1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。

2、等級(jí)量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級(jí)或序列的特征。

3、等距量表：除了具有類別和等級(jí)量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。

4、比率量表：在量表中的測(cè)量水平是最高的，一個(gè)量表除了具有類別、等級(jí)和等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。

六、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原則是什么？

答：

1、績(jī)效指標(biāo)（KPI）的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：

（1）使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；

（2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。

3、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則有5個(gè)，分別是：

1、整體性；

2、增值性；

3、可測(cè)性；

4、可控性；

5、關(guān)聯(lián)性。

七、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別在哪里？（4條，容易出問答題和選擇題）

答：（1）從績(jī)效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。

（2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。

（3）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來看，前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。

（4）從指標(biāo)來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

七、平衡計(jì)分卡的基本概念和特點(diǎn)是什么？

答：平衡計(jì)分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。其特點(diǎn)有四個(gè)：

1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。

2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。

3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。

4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。

八、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么？

答：

1、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有三種：

（1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。

（2）關(guān)鍵分析法：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。

（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。

2、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟有5個(gè)，分別是：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：運(yùn)用SMART原則，即具體的、可度量的、可以實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。

（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

九、360度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

答： 360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提供績(jī)效等目的的考評(píng)方法。它包括：上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。1實(shí)施程序：1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：

1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法；

2、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。

2培訓(xùn)考評(píng)者：

1、組建360度考評(píng)者隊(duì)伍，由被考評(píng)者自己選擇或由上級(jí)指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意；

2、對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。

3實(shí)施360度考評(píng)：

1、實(shí)施考評(píng)，對(duì)具體過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。

2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。

3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)。

4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。4反饋面談。

5效果評(píng)價(jià)。

1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；

2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；

3、總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。

優(yōu)點(diǎn)有：（1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)；（2）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；

（3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。

（4）采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

（5）360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

（6）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。（7）促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)有：（1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，讓評(píng)價(jià)更全面。

（2）信心來源渠道廣，但是從不同渠道得到的并非總是一致的。（3）增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

（4）在實(shí)施過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。

十、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)和面臨的問題是什么？

答：優(yōu)勢(shì)有：（1）能克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題。（2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。

（3）保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。（4）大大降低了評(píng)價(jià)成本。

面臨的問題有：（1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；（2）存在網(wǎng)絡(luò)安全隱患。

第五篇：人力資源管理習(xí)題與參考答4

習(xí)題與參考答案

單項(xiàng)選擇題

1．下列關(guān)于組織雇傭關(guān)系的陳述不正確的是()。

A．維持或者改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況是組織人力資源政策和措施的主要目的之一

B．人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)分析不只是簡(jiǎn)單地分析直接的經(jīng)濟(jì)要素

C．組織的雇傭關(guān)系是戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)之一

D．雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為，影響這種經(jīng)濟(jì)行為的因素只是經(jīng)濟(jì)利益的交換

2．雇傭關(guān)系的效率不直接依賴于下列哪種因素()。

A．雇傭雙方的法定權(quán)利B．雇傭關(guān)系對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性

C．自我利益的克制D．對(duì)雇傭關(guān)系的投資．

3．下列陳述正確的是()。

A．法律和合同規(guī)定是增進(jìn)雇主和雇員之間信任的最有效方法

B．法律和合同會(huì)在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

C．法律保障和合同規(guī)定會(huì)減小交易雙方的成本

D，法律和合同保障會(huì)增強(qiáng)雇傭關(guān)系的適應(yīng)性

4．雇員辭職給雇員帶來的成本不包括()。

A．雇員的離職可能會(huì)使其陷入經(jīng)濟(jì)上的困境

B．必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去尋找新的工作

C．人員短缺成本

D．可能會(huì)損失與同事之間寶貴的社會(huì)關(guān)系

5．以下不是雇傭關(guān)系的基本管轄形式的是()。

A，單一層級(jí)的管轄形式B．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式C，權(quán)力分享式的管轄形式D．市場(chǎng)掌管決策權(quán)的管轄形式

6．在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于哪三個(gè)因素

()。

A．傳統(tǒng)；法律；效率B，傳統(tǒng)；市場(chǎng)；效率

C．市場(chǎng)；法律；效率D．傳統(tǒng)；法律；市場(chǎng)

7．下列哪一項(xiàng)措施不能促使雇員有效地使用權(quán)力和信息()。A，對(duì)雇員進(jìn)行充分的工作培訓(xùn)

B．采用工作輪換制度，提高雇員信息收集的范圍和能力

C．構(gòu)建并維護(hù)封閉式的溝通系統(tǒng)D．對(duì)雇員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)

8．在何種管轄形式下，不具備信息優(yōu)勢(shì)卻擁有很強(qiáng)的聲望基礎(chǔ)一方往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)()。

A．三方分享決策權(quán)的管轄形式B．單一層級(jí)的管轄形式

C．權(quán)力分享式的管轄形式D．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

9．下列關(guān)于長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的陳述正確的是()。

A．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于適應(yīng)勞動(dòng)力需求的變化

B。長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有利于對(duì)雇員行為的控制

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系會(huì)降低績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的效率

D。雇員之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾

10．人的社會(huì)知覺所涉及的范圍不包括下列哪方面()。

A．對(duì)他人表情的認(rèn)知B．對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知

C．對(duì)自然環(huán)境的認(rèn)知D．對(duì)行為原因的認(rèn)知

11．對(duì)表情的知覺可以劃分為哪三類()。

A．內(nèi)隱表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

B．面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

C．面部表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺

D．面部表情知覺；身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺

12．下列有關(guān)社會(huì)知覺的陳述不正確的()。

久在社會(huì)知覺中，對(duì)性格的認(rèn)知是指對(duì)他人形成一定的印象

B．在社會(huì)知覺中，對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知包括認(rèn)識(shí)自己與他人的關(guān)系，以及他人與

他人的關(guān)系

C．人們對(duì)他人性格的認(rèn)知，具有很高的客觀性，不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)基本不

會(huì)存在差異

D．根據(jù)社會(huì)認(rèn)知的觀點(diǎn)，在生活中人們往往根據(jù)他人的表情來判斷其心理

13．影響社會(huì)知覺的因素很多，這些因素可以歸為哪三方面內(nèi)容()。

A．知覺時(shí)間；知覺對(duì)象；知覺情境B．知覺者；知覺對(duì)象；知覺情境

C．知覺者；知覺時(shí)間；知覺情境D．知覺者；知覺對(duì)象；知覺時(shí)間

14．人們?cè)谥X事物時(shí)，會(huì)根據(jù)知覺對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合。這種組織、整合的規(guī)則是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；連續(xù)性

C．相似律；情境性；連續(xù)性D．接近律；連續(xù)性；情境性

15．下列關(guān)于月暈效應(yīng)的陳述不正確的是()。

A．月暈效應(yīng)又稱為暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)

B．當(dāng)某種特質(zhì)在行為上的涵義模糊不清、模棱兩可、具有道德寓意時(shí)，最容易出現(xiàn)月

暈效應(yīng)

C．月暈效應(yīng)的實(shí)質(zhì)在于個(gè)別特質(zhì)掩蓋了其他特質(zhì)

D．知覺者對(duì)知覺對(duì)象不熟悉時(shí)，是不太容易出現(xiàn)月暈效應(yīng)的16．以下哪一效應(yīng)不屬于社會(huì)知覺常見的效應(yīng)()。

A．暈輪效應(yīng)B．投射作用C．極化傾向D．社會(huì)刻板印象

17．研究表明，人們?cè)趯?duì)行為歸因時(shí)，常常依據(jù)哪三個(gè)因素做出判斷()。

A．獨(dú)特性；共同性；時(shí)間性B．獨(dú)特性；共同性；一貫性

C．獨(dú)特性；時(shí)間性；一貫性D．時(shí)間性；共同性；一貫性·

18．下列有關(guān)情境歸因和個(gè)人歸因的陳述中，不正確的是()。

A．如果一個(gè)人的行為一反常態(tài)，不同于平常的風(fēng)格，對(duì)此人們很可能會(huì)做情境歸因

B．如果很多人都有同樣的行為表現(xiàn)，則往往會(huì)做情境歸因

C．如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對(duì)抗管理層的新措施，這是行為的情境歸因，D．如果一個(gè)人是馬馬虎虎、粗心大意的人，忘了鎖門，人們往往會(huì)進(jìn)行個(gè)人歸因

19．人們對(duì)于一個(gè)特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對(duì)于

這一活動(dòng)的承諾傾向就越強(qiáng)烈，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．承諾過程的自我強(qiáng)化特性B．不充分判斷

C．參照他人歸因傾向D．社會(huì)刻板印象

多項(xiàng)選擇題

20．以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點(diǎn)的陳述不正確的是()。

A．雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束

B．雇傭關(guān)系受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約，隨著時(shí)間的推移和雇傭關(guān)系的詳細(xì)化，市場(chǎng)競(jìng)

爭(zhēng)狀況對(duì)雇傭關(guān)系的制約作用逐漸增強(qiáng)

C．雇傭關(guān)系的效率要受到管轄形式的影響D．雇傭是封閉式的交易

21。運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌裕@體現(xiàn)在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同規(guī)定會(huì)增加交易雙方的成本

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件

C．法律和合同會(huì)在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

D．法律和合同降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范性

X．如果雇主剝削雇員，并導(dǎo)致雇員辭職，那么雇傭關(guān)系的中止使雇主承擔(dān)哪些成本

()。

A．辭職的雇員可能會(huì)帶走雇主的大批客戶

B．雇員必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力尋找新的工作

C．雇員辭職可能會(huì)嚴(yán)重地破壞組織內(nèi)部溝通的順暢

D．監(jiān)督法律遵守情況的管理成本

23．如果雇主破壞了組織聲望，那么將會(huì)造成哪些不利影響()。

A．雇員可能會(huì)一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)

B．雇員可能會(huì)要求組織給付更多的報(bào)酬，從而增加人力成本

C．雇員可能會(huì)堅(jiān)持在自己雇傭合同中加入更多的保障條款，從而降低雇傭關(guān)系的適應(yīng)

性

D．雇員可能會(huì)損失與同事之間寶貴的社會(huì)關(guān)系

24．有效率的管轄形式的獲得取決于哪些因素()。

A．信息優(yōu)勢(shì)B．社會(huì)規(guī)范C．聲譽(yù)基礎(chǔ)D．適當(dāng)?shù)膹椥?/p>

25．在許多情況下，雇主能夠獲得信息優(yōu)勢(shì)的主要原因在于()。·A．雇主有足夠的時(shí)間和精力用于信息的獲取和處理

B．雇主掌握了更多的經(jīng)濟(jì)資源，并且直接決定了雇員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)

D．雇主可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好

地協(xié)調(diào)下屬的工

作

26．下列有關(guān)聲譽(yù)基礎(chǔ)的陳述不正確的是()。

A．在單一層級(jí)的管轄形式中，雇員必須具有足夠的聲譽(yù)基礎(chǔ)·

B．在任何管轄形式下，雇員都不可能擁有相當(dāng)大的聲譽(yù)基礎(chǔ)

C．雇主可以通過實(shí)行終生雇傭制來幫助雇員增強(qiáng)維護(hù)自身聲譽(yù)的愿望

D．對(duì)于權(quán)力分享式的管轄形式，雇員集體組織可以具有雇員個(gè)人所沒有的聲譽(yù)基礎(chǔ)

27．雇員與雇主的聯(lián)系越長(zhǎng)久，雇員就越有可能產(chǎn)生對(duì)雇主的忠誠(chéng)感，這是因?yàn)?)。

A．雇主可以對(duì)長(zhǎng)期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵(lì)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中的忠誠(chéng)感

B．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于增強(qiáng)雇員對(duì)雇主的信任感·

C．在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，社會(huì)比較的心理過程能夠促使雇員提高對(duì)雇主的忠誠(chéng)感

D．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起

28．為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭，企業(yè)可以采用哪些人力資源方面措施()。

A．向雇員提供高于市場(chǎng)水平的工資B。利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

D．采用外部招聘制度，而非內(nèi)部晉升制度

29．內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有哪些基本特點(diǎn)()。

A．組織與員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系B．采用內(nèi)部晉升制度

C．注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展D．強(qiáng)調(diào)雇員的個(gè)人能力，而不是資歷

30．知覺者本身具有的哪些特點(diǎn)會(huì)影響或反映到社會(huì)知覺之中()。

A．知覺者本身的生理?xiàng)l件B．知覺者興趣與動(dòng)機(jī)

C．知覺者的社會(huì)關(guān)系D．知覺者的性格

31．下列有關(guān)社會(huì)刻板印象的陳述正確的是()。

A．所謂社會(huì)刻板印象是指，社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法

B．社會(huì)刻板印象反映了共性，所形成的印象保證適合同類中的每一個(gè)人

C．社會(huì)刻板印象反映了同一類人中個(gè)體間的差異，突顯了人的個(gè)性

D．社會(huì)刻板印象具有僵化、不靈活等缺點(diǎn)

32．下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動(dòng)機(jī)的陳述正確的是()。

A．一般說來，外源性激勵(lì)是較難控制的B．有人為了爭(zhēng)取成為先進(jìn)工作者而努力工作，或者為了避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這都是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的結(jié)果

C．物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升等可以激發(fā)外源性動(dòng)機(jī)

D．內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是缺一不可的，必須結(jié)合起來才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用

33．下列關(guān)于分配公正的陳述正確的是()。

A．人們對(duì)分配公正的知覺是復(fù)雜的B．分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其他人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)的意義，而是

員工對(duì)它們的知覺是什么

C．分配公正并不簡(jiǎn)單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)

D．人們對(duì)分配公正的知覺是不易受影響的34．分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下哪幾種()。

A．平等分配，即每個(gè)人所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)都是完全一樣的B．按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配

C．簡(jiǎn)單公正，即個(gè)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的成果相應(yīng)地得到獎(jiǎng)勵(lì)。這種標(biāo)準(zhǔn)是組織中比較常

見的D．按需分配，即根據(jù)個(gè)人喜好和需求進(jìn)行分配

35．人們?cè)谙铝心男┣闆r下通常會(huì)認(rèn)為程序是更公正的()。

久決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)

B．組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致

C．決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對(duì)于成果沒有巨大的利益關(guān)系

D．個(gè)人有充足的機(jī)會(huì)去參加分配程序的決策過程

案例分析題

某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長(zhǎng)期雇

傭關(guān)系的員工往往績(jī)效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，企業(yè)的管理層計(jì)劃采取一系列的措施維持和員工的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

36．維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)的雇主帶來哪些直接收益()。

A．有助于維護(hù)雇員的社會(huì)關(guān)系B．?dāng)備N招聘成本

C．促進(jìn)人員與工作之間的匹配效率D．提高對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的適應(yīng)性

37．維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)的雇員帶來哪些直接收益()。久長(zhǎng)期雇傭能夠降低雇員失業(yè)的可能性

B．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)雇員的身心健康

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)雇員的社會(huì)關(guān)系

D．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于攤銷招聘成本

38企業(yè)維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇員之間存在長(zhǎng)期、緊密的社會(huì)關(guān)系，那么對(duì)雇主來講，在某些情況下

就難以進(jìn)行公正、合理的決策

B．長(zhǎng)期雇傭會(huì)在一定程度上降低雇主對(duì)勞動(dòng)力需求的適配能力

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的下屬可能會(huì)試圖影響或游說主管

D．雇員之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾

39．企業(yè)可以采取哪些人力資源方面的措施來促成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

()。

A．向雇員提供低于市場(chǎng)水平的工資B．利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

D．采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)員工的資歷

參考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD