第一篇：激勵員工的方法

激勵員工的方法

激勵員工的方法 “你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按 你可以買到一個人的時間, 你可以買到一個人的時間 你可以雇一個人到固定的工作崗位, 日計算的技術操作,但你買不到熱情,你買不到創造性,你買不到全身心的投入, 日計算的技術操作,但你買不到熱情,你買不到創造性,你買不到全身心的投入,你不得 不設法爭取這些.不設法爭取這些.”

員工激勵歸納起來不外乎兩種方法:合理的薪酬制度和科學,系統的管理體系.員工激勵歸納起來不外乎兩種方法:合理的薪酬制度和科學,系統的管理體系.但人的需 求是多層次的 物質需求只是最低層次的需求,因而薪酬的激勵作用有限;求是多層次的,物質需求只是最低層次的需求,因而薪酬的激勵作用有限;而管理一但制 度化就變得僵硬,用死的東西去管活的人不一定有效.度化就變得僵硬,用死的東西去管活的人不一定有效.

我們必須從人性出發,去探索人們行動背后真正的動力源泉.我們發現,危機,榮譽, 我們必須從人性出發,去探索人們行動背后真正的動力源泉.我們發現,危機,榮譽, 使命,競爭,溝通,生存,興趣和空間能帶給人們最強大的行動力.基于這八種動力源泉, 使命,競爭,溝通,生存,興趣和空間能帶給人們最強大的行動力.基于這八種動力源泉, 種激發員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則.開發出 20 種激發員工工作熱情的非經濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則.

激發員工工作熱情的非物質方法

激勵基本原則之一: 激勵基本原則之一:公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和 公平性是員工管理中一個很重要的原則,任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和 工作情緒,影響激勵效果.管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態, 工作情緒,影響激勵效果.管理者在處理員工問題時,一定要有一種公平的心態,不應有 任何的偏見和喜好,不能有任何不公的言語和行為.取得同等成績的員工, 任何的偏見和喜好,不能有任何不公的言語和行為.取得同等成績的員工,一定要獲得同 等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰.如果做不到這一點, 等層次的獎勵;同理,犯同等錯誤的員工,也應受到同等層次的處罰.如果做不到這一點, 管理者寧可不獎勵或者不處罰.員工只要存有不平的心態,許多以前能激勵員工的方法, 管理者寧可不獎勵或者不處罰.員工只要存有不平的心態,許多以前能激勵員工的方法, 都會變得不管用.都會變得不管用.

激勵基本原則之二: 激勵

基本原則之二:因人而異

按能力和心態劃分,所有類型企業的員工都可以分為四個級別, 按能力和心態劃分,所有類型企業的員工都可以分為四個級別,在采取激勵措施時應因級

別而異.企業理想的杰出人才重用.給這些人才充分授權,賦予更多的責任.別而異.企業理想的杰出人才重用.給這些人才充分授權,賦予更多的責任.對自己職位 人才重用 和前程沒有明確目標的人..挽救:不斷鼓勵,不斷鞭策,一方面肯定其能力和信任, 和前程沒有明確目標的人.1.挽救:不斷鼓勵,不斷鞭策,一方面肯定其能力和信任, 一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些“懷才不遇 人才的牢騷和不滿感染到企業, 懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業 一方面給予具體目標和要求;特別要防止這些 懷才不遇 人才的牢騷和不滿感染到企業, 要與他們及時溝通..解雇辭退:對難以融入企業文化和管理模式的,干脆趁早辭退.要與他們及時溝通.2.解雇辭退:對難以融入企業文化和管理模式的,干脆趁早辭退.

一,使命法

1.自我激勵 自我激勵

A.方法 方法

激勵斗志的方法可以多種多樣.激勵斗志的方法可以多種多樣.如:由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創 業經歷,讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;業經歷,讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;面的專家到公司講課 訂購成功學方面的書刊給員工閱讀;讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等.訂購成功學方面的書刊給員工閱讀;讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等.

B.原理 原理

每個人都有自己的夢想,都渴望成功,都希望過上美好的生活.每個人都有自己的夢想,都渴望成功,都希望過上美好的生活.當員工心中被塵封已 久的理想再次被點燃時,他們會表現出很大的爆發力.而他們心里明白, 久的理想再次被點燃時,他們會表現出很大的爆發力.而他們心里明白,要成功就必須從 做好手頭上的工作開始.做好手頭上的工作開始.

2.個人業務承諾計劃 個人業務承諾計劃

A.方法 方法

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下 軍令狀 軍令狀“.讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下”軍令狀.由其直接主管負責考

察業績完成情況,執行力度及團隊精神,并予以必要的指導,協助和鼓勵.察業績完成情況,執行力度及團隊精神,并予以必要的指導,協助和鼓勵.但不要給員工 制定太多的目標,而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性.制定太多的目標,而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性.

B.原理 原理

根據期望機率理論,一個人從事某項活動的動

動力或激勵力的大小, 根據期望機率理論,一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小,取決于該項活動所 產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小.產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小.完全的目標導向激發了員工奮斗和創 新的動力,計劃的一步步完成使他們充滿成就感,團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰.新的動力,計劃的一步步完成使他們充滿成就感,團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰.

3.組建臨時團隊 組建臨時團隊

A.方法 方法

將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做.將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做.交由一個臨時組建的團隊去做

B.原理 原理

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率,其組織形式對成員的激勵功不可沒.臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率,其組織形式對成員的激勵功不可沒.臨時 小組有以下的特點:人少(),志愿組成 目標導向, 志愿組成, 小組有以下的特點:人少(最佳規模為 3~7 人),志愿組成,目標導向,通常完成任務之 后自行解散.適當的, 后自行解散.適當的,具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的 創新激情,同時臨時團隊實行自我管理, 創新激情,同時臨時團隊實行自我管理,即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策 當一個人充滿責任感的時候,他將會全身心地投入進去.權.當一個人充滿責任感的時候,他將會全身心地投入進去.

二,生存法

4.生存競爭 生存競爭

A.方法 方法

對員工進行動態評估,讓每個人都知道自己所處的位置.對員工進行動態評估,讓每個人都知道自己所處的位置.

B.原理 原理

讓員工明白,如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話,就有可能被公司淘汰出局.讓員工明白,如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話,就有可能被公司淘汰出局.在生存競爭異常激烈的現代社會,可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情.在生存競爭異常激烈的現代社會,可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情.

C.范例 范例

美國通用電氣將其所有的員工分為五類.第一類是頂尖人才, 美國通用電氣將其所有的員工分為五類.第一類是頂尖人才,占 10%;次一些的是第;二類, 二類,占 15%;第三類是中等水平的員工,占 50%,他們的變動彈性最大,他們有機會選;第三類是中等水平的員工, ,他們的變動彈性最大, 擇何去何從;的第四類, 擇何去何從;接下來是占 15%的第四類,需要對他們敲響警鐘,督促他們上進;第五類是 的第四類 需要對他們敲響警鐘, 促他們上進;最差的, 最差的,占 10%,只能毫不留情地辭退他們.這種淘汰機制給

了全體員工充分的緊迫感, ,只能毫不留情地辭退他們.這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感, 也給了他們充足的動力.也給了他們充足的動力.

三,競爭

5.新陳代謝機制 新陳代謝機制

A.方法 方法

制定公司,部門及個人工作目標,建立相應的考核機制, 制定公司,部門及個人工作目標,建立相應的考核機制,達不到目標的責任人員無論 級別,資歷,以往貢獻都得下臺.級別,資歷,以往貢獻都得下臺.

B.原理 原理

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發, 許多公司的業務計劃在制定時意氣風發,可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折 扣,最后即使完不成也不了了之,使得制定業務計劃本身已經失去意義,領導喪失權威, 最后即使完不成也不了了之,使得制定業務計劃本身已經失去意義,領導喪失權威, 員工喪失緊迫感和責任敢.員工喪失緊迫感和責任敢.

6.分組競爭機制 分組競爭機制

A.方法 方法

將公司業務部門劃分為若干小組,每天(將公司業務部門劃分為若干小組,每天(周)公布業績排行榜,月終總結,獎勵先進, 公布業績排行榜,月終總結,獎勵先進, 激勵后進.激勵后進.

B.原理 原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力 ,而是在企業中形成高績效的環境, 最好的機制不是試圖去 讓懶人變得有生產力”,而是在企業中形成高績效的環境,使 讓懶人變得有生產力 員工的敬業精神得以發揚光大,讓懶惰者無處藏身.員工的敬業精神得以發揚光大,讓懶惰者無處藏身.基于真誠合作和責任承諾之上的內部 競爭, 競爭,來自同級的壓力比來自上級的命令更

第二篇：員工激勵的方法

員工激勵方法大全

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

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8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物

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21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提 24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

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下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

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54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

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67、最讓人心動的激勵是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發現美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當眾贊美下屬時要注意方式 74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機會 81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

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增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵 94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰斗力 96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點

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98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓 101、隨和并非任何時候都有意義 102、適時責懲以表明原則立場 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則 104、對于奸邪者要做到除惡必盡 105、實施懲罰時不要打擊面過大 106、懲罰要把握時機、注意方式 107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

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一、重賞之下必有勇夫：物質激勵是激勵的基本方式

1獎金發放絕招：讓獎金產生更大的效果

2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對薪酬更滿意。

3激勵的維生素：設計最佳的薪酬制度。

4寬帶薪酬：薪酬激勵新招。

5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢于投入。

6對不公平說NO獎勵標準要公平合理。

7比薪酬激勵更好的激勵手段：重視福利。

二、錢絕對不是萬能的：理解、尊重是激勵員工的前提

8運用開心的鑰匙：充分理解、尊重員工。

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9員工愿意接受嗎：先分析指令的可行性。

10小細節大激勵：注重下命令的細節。

11三顧茅廬功夫足：激勵員工要有信心。

12沒有溝通就沒有激勵：加強上下溝通。

13無聲的激勵：積極傾聽員工的心聲。

三、讓員工為自己喝彩：精神激勵效果更佳

14人人都能變成優秀：信任能激發員工潛能。

15用人不疑：信任能贏得忠誠與激情。

16為員工喝彩大聲說出你對員工的贊美。

17士為贊賞者用：真誠的贊賞是最好的激勵。

18絕不將贊賞拖到明天：表揚一定要及時。

19讓員工為自己驕傲：培養自驕傲。

20榮譽最重要：給員工意想不到的榮譽。

四、肚里撐船：寬容是激勵員工的“催化劑”

21海納百川：寬容激勵才有奇效。

22向員工認錯：是大度更是激勵。

23獎勵失敗：鼓勵創新失敗的員工不斷去嘗試。

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24使功不如使過：允許員工犯錯誤。

25天高任鳥飛：給員工自由釋放的空間。

26癟胎最需要打氣：鼓勵情緒低落的員工。

五、攻心為上 ：情感關懷是永恒的激勵良方

27讓員工有個溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。

28伸出你的手：關鍵時侯拉人一把。

29心會跟愛一起走：永遠與員工同甘共苦。

30為員工端上一杯茶：關心就是推動力。

31關注員工私人問題：找準激勵的關鍵點。

32細微關注有時候激發巨大潛能：記住員工的名字。

33動之以情，曉之以理：有效的勸說就是有效的激勵。

六、生于憂患：沒有壓力就沒有動力

34馬為策已者馳：利用壓力推動員工。

35兵臨城下，先吹號角：向員工公開當前形勢。

36有競爭才有發展：充分利用員工的競爭意識。

37協調團隊的內部潛能：引入良性競爭機制。

38自主才能自勵：讓員工對自己負責。

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39巧用鯰魚效應：用危機感激勵員工奮進。

40具體可行的激勵：績效考評。

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第三篇：酒店員工激勵方法

酒店員工激勵方法

酒店是一個人與人打交道的場所，而人又是世界上最難以捉摸的動物，所以許多時候我們要練就“見人說人話，見鬼說鬼話”的過硬本領。在員工的激勵上也是一樣，我們要針對不同的人實施不同的激勵方式方法。經過酒店工作的三四年，現作為一名基層管理者的我來說，在員工激勵方面我認為我們可以從以下幾個方面去做： 一：提高員工的薪資待遇

人們出來工作，就是為了更多的掙錢，讓自己的生活過得更好。所以有一份不錯的薪資待遇是出來拼搏的最基本要求，也是后面談激勵的基石。試想一下，一個人在一個企業拿著一點只可維持自己平日基本生活的薪水，他還有激情去為了企業付出自己的努力，汗水嗎？所以，提高員工的薪資待遇是要激勵員工好好工作，努力工作的第一步。二：給酒店員工找到發展的目標，方向

員工工作沒有激情，許多時候是因為他們對自己的前途，對自己的未來，對自己在本行業有何發展沒有一個明確的方向性，不知道自己的付出會有什么樣的結果，什么樣的回報。用平時我們講的就是人生失去了方向，目標。所以，當一個人不知道自己的付出是為了什么時，他就會消極，就會沒激情工作，就會出現“當天和尚撞天鐘”的消極怠工情況！所以，我們做為人事部培訓人員也好，還是部門管理者也好，對于那些有理想，有抱付的而又失去方向的員工我們要多在他的職業規劃上做文章，讓他們更好地認識自己，認識酒店這個行業，了解酒店的一個發展方向，去積極引導員工找到發展的目標，幫助其實現目標，這樣必定會讓那不想平庸的心又一次激情澎湃！三：尊重自己的員工，關心自己的員工

酒店行業是一個人與人交際最多的行業，我們每天會面對各式各樣的客人，領導，同事等等。人與人交往，對別人的尊重，關心這是達成友好關系的第一步，特別是在酒店領導與員工之間。在有的酒店，一個部門負責人連自己手下十幾二十個人的名字都記不全，連是否是自己部門的人都搞不清，這樣的領導無疑是失敗的。激勵員工，我們就要尊重自己的員工，早晨能給他們一個微笑，就請不要給一朵“烏云”；能親切地問好，就不要悶不著聲。在工作中生活中，多關心自己的員工，了解他們有什么工作，生活上的困難沒有？多找他們談心，拉家常都行，總之，讓他們感覺到領導在身邊，領導在關心自己，在想著自己。那么他們哪怕是出自感動也好，他們都會努力工作，因為他們不想對不起你，不想讓你這樣的好領導失望！所以，領導們要去拉近與員工的距離，讓他們愿意跟著你做事，多尊重他們，多關心他們！

四：自己要適當地去帶頭做點事情

酒店招人難已經是這兩年每家酒店都頭痛的事情。然而，在招不到人的同時，我們的酒店還是要運轉，所以，加班，加班，總是在不停地加班。這也是讓員工失去激情的原因之一。那么怎樣才能讓有限的人去更有激情地完成那艱難的任務呢？讓每個人都能超常發揮自己呢？領導帶頭一起做會起到不錯的效果。在許多酒店，多房時各部門的領導都去到客房部，與員工一起，收垃圾，撤布草等等，員工們看到這的情境，看著自己的領導與自己共同戰斗，他們有了感動，感激后便激發了激情，做事的效率就這樣上去了。所以，領導們只要你們適當的與員工們戰斗在一起，效果是十分不錯的！

五：敢為員工爭取，承擔

酒店的工作雖說沒有什么大事會發生，但是一件小事有時處理不當也會釀成大錯。當我們員工發生錯誤時，影響到領導時，有的領導會立即大罵員工的不是，一些事情甚至都不經過調查就為自己的員工定性，處理員工。其實這樣的處事行為是對員工的最大傷害，因為，自己的老大都不相信自己，都不能幫到自己，領導只會處罰自己，跟隨這樣的人工作會有激情嗎？有功是你的，有錯是員工的，讓人生厭！激勵員工，我們就要敢去為員工爭取他們的利益，當不是他們的錯時，領導要敢于出來為他們說話，為他們不平；是他們錯時，領導要敢于去為他們承擔起一些責任，然后去總結這些過失，錯誤。在員工出錯時請不要一味地去責怪他們，因為他們已經因為換錯給你帶來的麻煩很不安了，這時的他們會很內疚，而你去一味罵他們，他們會覺得你讓他成了你的出氣筒，慢慢地，內疚沒了，連認錯的心都會沒了！所以，敢為員工爭取，承擔的領導必能很好地激勵自己的員工努力工作！激勵員工，不是一個說做到就能做到的工作，那需要慢慢地去行動。多去關心員工，多尊重員工，多為員工承擔點，多去幫助他們。請相信你的付出是會有很好收益的，因為人是難以捉摸的同時也是最有感情的動物！

第四篇：激勵員工N個方法

非金錢激勵員工的108種手段 ,你一定要懂！

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極

工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂于主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處于競爭狀態

87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰斗力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和并非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對于奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果 108、少一點懲罰，多一些鼓勵

第五篇：激勵員工士氣的方法

激勵員工士氣的方法

因為那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有關，所以你很容易看出許多問題來。” 《粵港信息日報》一篇談激勵士氣的文章中的這句話值得細細品味

保羅·蓋帝(Jean Paul Getty)這位美國的大富豪，有一次聘用一位叫喬治·米勒(George Miller)的人，來幫他管理位于洛杉磯郊區的一些油田。

喬治·米勒雖然是一位很優秀的管理人才，對油田的管理也很內行，可是，每次保羅·蓋帝去察看油田時，總是還會發現一些浪費與不合理的地方，影響到產油的成本，使得油田利潤相對降低，保羅·蓋帝雖然深信喬治·米勒的才干，但對他在這方面的表現，總是覺得很不對勁，于是找喬治·米勒來溝通。

他對喬治·米勒說：“我只不過在油田呆了一個小時，就發現了許多浪費之處。如果能把這些浪費之處加以消除的話，油田的產量勢必可以提高，利潤自然也跟著增高，你是油田的總負責人，應該有義務把這些浪費的地方有效地控制住。”

喬治·米勒回答說：“因為那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有關，所以你很容易看出許多問題來。”

喬治·米勒這個回答，令保羅·蓋帝心頭一震，他連續好幾天，都在想喬治·米勒所說的這句話。最后，保羅·蓋帝悟出了一個道理來。

他告訴喬治·米勒說：“從今天開始，我不付你的薪水，而是付你油田總利潤的某個百分比，油田管理得越有效率，油田的總利潤當然會越高，那你的收入，自然也是跟著水漲船高，反之亦然。”

喬治·米勒接受了保羅·蓋帝這種挑戰。從那一天開始，這個油田的管理完全改觀，不但浪費不見了，而且效率也提升許多，為什么會有這樣的轉變呢？因為，現在這個油田不但是保羅·蓋帝的油田，也是喬治·米勒的油田。換一個角度，由于喬治·米勒把它視為自己的產業來管理，所以，過去保羅·蓋帝所發現那些管理上的盲點，很快被喬治·米勒一項一項改善了。

這種改善的結果，不但油田的生產成本降低了許多，產量和利潤都大增了，當然，喬治·米勒的收入也跟著大增。

從這個個案中，我們可以得到兩個啟示，就是企業只要能掌握下面兩個方向，對員工進行士氣激勵，絕對會有很大的助益。

利潤共享：

在經營管理上，經營者如果能和受雇者利潤共享的話，其所產生的激勵效果，肯定遠大于員工們只拿的固定薪水。

參與管理：

參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法。透過參與管理，可以讓員工感受到那種“我不光是一個執行者，更是一個決策者”的成就感，會把這個企業當成自己的事業來看待。既然是視為自己的事業，當然會比一般人更用心了，這種用心的結果，效率自然會提升。

西歐利潤共享制

美國麻省理工學院經濟學教授馬丁·魏茨曼提出，資本主義經濟分為工資經濟和共享經濟兩種模式。工資經濟決定工資合同談判的參數具有粘性，工資參數的粘性導致了工資的固定化。因此，當經濟處于不健康狀況，如總需求下降時，廠商必然要維持既定的產品價格，而削減產品數量，以保持勞動成本與勞動收益的平衡，這樣勢必造成大量的失業，而政府因此采取的防止經濟衰退的措施又會使資本主義產生通貨膨脹傾向。結果導致失業和通貨膨脹并存。而共享經濟則可以解決上述問題，在這種體制下，工資是由固定的基本部分與利潤共享部分組成的。它可以根據總需求的變動進行調整。共享經濟出現后，給被勞資矛盾、滯脹現象困擾不堪的西方經濟一個啟示。而英國是第一個進行此項理論實踐的國家。

英國當時的方案基本內容是：工商企業的雇主不再將雇員的原固定工資全部支付給雇

員，而是將雇員工資的2/3確定為固定工資，其余1/3的工資則同該企業的利潤掛起鉤來，由企業利潤的多少來確定。其具體實施方案有多種，但較為常見的是：雇主將雇員收入的一定比例取出建立一個信托股份基金，并規定在一定時期內不得出售，在這期間內，由職工持其股份，獲得與公司一致的利潤。

在德國，非常強調高度參與，例如：讓職工代表進入董事會和軸心圈，此外，有700多個廠家聯合成一個雇主聯盟，用相當數量的利潤額與雇員共享利潤。

利潤共享制在西方得到一定程度的實施，它的作用是：減少了工人的失業，改善了勞資關系。