第一篇：公共部門人力資源管理階段練習四

《公共部門人力資源管理》階段練習四

一、名詞解釋

1、整體薪酬：員工基于雇傭關系從組織得到的所有利益的總和，不僅包括物質利益如貨幣以及可以折算為貨幣的實物，而且包括非物質利益如表揚、晉升和受尊重的社會地位等帶來的心理滿足。

2、寬帶薪酬：對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。

3、戰略性人力資源管理：將人力資源管理與組織的戰略性目標緊密聯系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。

4、薪酬管理：一個組織針對員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。

5、崗位技能工資制：按照工人在生產中的不同崗位確定工資的一種等級制度。

6、福利：廣義的是指所有提高和改善員工生活質量的公益性事業和所采取的一系列措施；狹義的是指社會保障體系中除社會保險、社會救濟和社會優撫之外，改善員工物質文化生活質量的事業及措施。

7、社會保險：國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久地喪失勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。

8、自主福利：組織根據自身的發展需要和員工的需要有選擇地提供的福利項目。

二、簡答題

1、什么是彈性福利制度？實施彈性福利制度有何意義？

答：又稱“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，這種選擇受到兩個方面的制約：必須制定總成本約束線，每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目。

實施這種制度的意義：提供最適合員工需求的福利組合；更好地控制福利成本；使員工意識到福利的實際價值；對組織而言，福利成本的付出獲得了最大的回報；增強員工對于組織的忠誠度。

2、簡述福利的作用。

答：福利的作用體現在：吸引優秀員工，激勵員工，降低流動率，凝聚員工，提高效益。

3、薪酬的構成主要有哪些？

答：工資，獎金，津貼，補貼，其他薪酬，福利

4、薪酬管理的基本原則是什么？

答：同工同酬原則，合法性原則，公平與公開原則，動態管理原則，比較平衡原則，成本補償與控制原則，與組織戰略一致原則

5、薪酬等級制度有哪些？

答：技術等級薪酬制，職務薪酬制，職位薪酬制，結構薪酬制，職務級別工資制，崗位技能工資制，寬帶薪酬制

6、公共部門戰略性人力資源管理的變革方向是什么？

答：（1）建立與我國社會經濟發展戰略相匹配的人力資源管理戰略；

（2）革新我國公共部門人力資源管理的理念；

（3）提升政府公共部門人力資源管理部門的地位；

（4）完善我國公共部門人力資源培訓體系；

（5）提高公共部門績效考核的準確性和科學性；

（6）提高公共部門激勵機制的水平和有效性；

（7）用新技術改善公共部門人力資源管理的有效性。

三、論述題

1、分析事業單位實行崗位績效工資制度的現狀。

答：（1）工資構成由原來的固定工資和津貼兩部分組成改為現行的由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。

（2）各類人員按照現聘用的崗位執行相應的崗位工資標準。

（3）國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

（4）建立正常增加薪級工資制度。

（5）實行對高層次人才的分配激勵措施和單位主要領導分配激勵約束機制。

2、論述高級管理層薪酬設計的主要原則及薪酬模式。

答：高級管理層薪酬設計的主要原則：

（1）使高級管理層具有長期的投資式的戰略眼光；

（2）使高級管理層具有穩定性。

主要薪酬模式：

(1)年薪制：以年度為單位確定管理者的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制

度。

(2)股權激勵：高層管理者持有股票或股票期權，使之成為股東，將管理者的個人利益

與企業利益聯系在一起，以激發管理人員通過提升企業的長期價值來增加自己的財富。

(3)股票期權：給予管理者在未來一段時間內按預定的價格（行權價）購買一定數量本

公司股票的權利。

3、什么是寬帶薪酬？論述寬帶薪酬的優缺點。

答：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

寬帶薪酬的優點：

（1）支持組織結構扁平化

（2）引導員工重視個人能力的提高

（3）有利于職位輪換

（4）解決了晉升難題

寬帶薪酬的缺點：

（1）需要有效的績效管理系統的支持；

（2）晉升成為奢望；

（3）實施和管理上的困難。

4、分析計時工資制度的特點與形式。

答：計時工資制度的特點：

取決于勞動者本人技術業務水準或崗位；強調員工本人技術業務水平的高低；便于計

算和管理；收入具有穩定性。

計時工資制度的形式：小時工資制；日工資制、月工資制、年薪制等。

5、試論述人力資源與人力資本之間的關系。

答：

1、不加區別，將人力資本與人力資源混為一談

2、人力資本僅是企業中少數具有特殊能力的人，是人力資源中質量較高的部分

3、把人力資本看成人力資源的終結

4、人力資源、人力資本與人力資產只是概念角度的不同，實際內容一樣

6、試論述新公共管理模式會給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？

答：

1、將私營部門的管理方式引入政府部門

2、從重視工作過程和投入，轉向注重結果和產出

3、重視人力資源開發

4、解除管制，廢除大量人事管理方面的法規

5、實行全面質量管理

6、實行業績獎勵制度

四、案例分析

案例：員工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復健康并精力充沛地投入工作。這聽起來是一件很簡單很自然的事情，大多數組織也確實是這樣做的。但相關調查顯示：公共部門中職工有病不休和無病呻吟這兩種現象非常普遍（見表11-1），病假作為一項項員工福利，并沒有起到相應的作用。

[1]

因為20世紀80年代和90年代經濟不景氣使公共組織裁員很厲害，被認為是可有可無的員工自然首當其沖地被炒魷魚。因此，很多員工都怕給上級留下不好的印象而不敢多休病假。

另一方面，員工感到就業不安全，心情壓抑，導致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假；有些人把病假看做一種“權利”，不休白不休。

員工有病不休假，有可能影響其勞動生產率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動組織的勞動安排帶來很多不便。如果組織人手比較寬裕，有人臨時因故不能上班，組織比較容易招人頂替。而在裁員之后“一個蘿卜一個坑”，臨時招人頂替很困難，并且請人加班的成本也很高。

實質上，組織需要關心的，并不是員工休假的原因，而是休假的總天數。在一定的天數內，職工為了使自己的精神得到調節，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到滿足的。但是，當休假以此名義出現時，往往會給組織的勞動安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。為了解決這個問題，公共領域的組織可以嘗試取消病假制度，實行假日總數制。1 資料來源：CCH，1996年調查報告，轉引自《圣保羅先鋒報》，1996年8月20日 1B

即在規定的假日總數內，不問職工休假的原因，一律照準。這樣，員工知道自己或家庭有事，就可以名正言順地提前休假。因為真正有病而休假的時間是少數，這種做法使員工因臨時休假給勞動管理造成“措手不及”的情況大大減少。實行這種新的休假制度的企業還發現，由于休假的靈活性提高了，假日的總數實際上還可以有減所少，同時還能使員工感到同樣高興。比如一個員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會想辦法請假10天病假。但如果沒有真的生大病，一次請10天病假是很不自然的，從而也使有風險的。對這位員工來說，25天不問原因的總休假日比15天休閑假日、15天病假更受歡迎。

閱讀上述案例，試分析：

1、公共組織在員工病假福利方面存在哪些問題？

答：公共組織中員工病假福利存在的問題在于它的“不夠人性化”以及“操作性不強”。在實際的操作過程中，雖然員工擁有請假的權利，但是有些員工對于請假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請假制度在更多的時候只能是一個擺設；而另一些員工，他們一年中的休假沒有用完，在年底時則使用這部分權利，完全是為了請假而請假，從而造成組織運行的不便。

對于改革請假制度為假日總數制，則是個不錯的創舉。新的請假制度可以打消了員工

個人顧慮，正當行使自己的權利，而且可以自由安排假期時間，的確可以收到員工的歡迎。不過對于那些一年都沒有用掉假期的員工，對于他們的忠于職守，如果給予適當的獎勵，似乎就更好了。

2、將你所了解的國內不同那個類型幾關、事業單位以及企業在員工病假福利管理方面的做法及其效應進行比較分析。

答：從事業單位的請假制度來看，還是顯得比較死板。雖然它在具體的請假細節上安排地比較明確，對于不同的情況都寫得比較明白。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。比如病假需要持病假證明，但一些小毛小病是比如感冒、發燒，需要休息，但一般不會特地去醫院，所以有沒辦法持醫院證明。而且一般請病假需要先填病假單，可既然生病了，還要特地去跑到單位去填一張單子嗎？有些單位將“連續病假中逢節假日，按病假統計”，這也是不太合理的。

不同企業的病假條例在具體細節上會不一樣，不過總體上大同小異。企業內部的競爭比企業要大得多，除非是真的生了大病，一般企業員工是不會冒險去請病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據甚至丟了飯碗。相對來講，企業員工把病假看做一種“權利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業生存于市場環境、充滿競爭的特性所決定的。

五、綜合題

瑞華地段醫院是個建成不到兩年的地段醫院。共有員工480名。你是羅森，醫院新任的人事主管，六個月前剛剛上任。有謠言說你的上任與新院長有關，當然不會有人當著你的面談論這個問題，但是你已經暗下決心，要用實際的工作績效來證明你的能力。經過一段時間的辛勤工作，你已經使人事部的工作走上了正軌。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必須到外地參加為期一個星期的重要會議。今天一大早，你就來到了辦公室，打算利用臨上火車前的一小時時間把堆在案頭的文件處理一下。以下是你必須要處理的文件內容：

文件一：來自人事部負責職稱考核與評定工作的小王的郵件，日期為1月27日。

主要內容為，在藥劑房工作的老孫在最近的兩門自學考試課程考試中一敗涂地，這意味

著他得再等一年才有可能拿到本科學歷，但是今年的職稱評定他肯定沒希望了。根據醫院人事部新制定的有關規定，由于不能獲得中級職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫院解聘。但是老孫他們家生活困難，愛人下崗，父母年邁多病且沒有生活來源，全家的生活基本上只靠老孫一個人的工資。一旦老孫也被解聘，他們家的生活將越發困難。而且老孫也揚言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就準備帶著一家老小，上院長家去吃飯。小王想就老孫的情況聽聽你的建議，他希望你盡快給他答復，因為職稱評定與聘任工作馬上就要開始了。

文件二：來自負責后勤工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。

主要內容是：醫院總機的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導致她們剩余幾名接線員的工作時間延長，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長，獎金的數額也沒有變。接線員的工作積極性因此大受打擊。老胡已經答應唐娜盡快給予答復，他希望你當天就給他回個電話。

文件三：這是護士長李淑芳發給人事部招聘專員小馬的郵件，小馬又轉發給你的。主要內容是：小馬，我們已經多次討論有關招聘護士過程中的篩選程序一事，但是你顯然沒有真正理解。因為我發現最近招聘的護士顯然不能勝任目前的工作。我必須得一而再，再而三地培訓她們，對此我實在是煩透了。馬上我們又要招聘一批護士，希望你嚴格把關。

文件四：來自好友老吳的問候

主要內容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次參加會議能夠獲得更多相關信息。文件五：來自院長的電話錄音

這是院長昨天在你下班以后給你打來的電話。他希望你能給他回個電話。在電話里他沒有說是什么事情。

文件六：來自財務部經理老許的郵件

主要內容是：提醒你如果下半年你還打算向上半年那樣給員工發獎金的話，那么全年的預算就要超支了。他希望你給他回個電話，討論一下這個事情。

文件七：來自一名剛進醫院不久的外科醫生小林的郵件。

主要內容是：小林跟她的直接上司，外科的主任醫師劉威關系緊張。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時間，劉威總要找借口安排小林值班；上個月有個很好的培訓學習機會，小林完全符合條件，但劉威卻把這個名額分給了別人等等。小林不清楚劉威為什么要這樣做，她也不敢向其他人抱怨，因為她知道劉威的婆婆在醫院里是一個實權人物。就在一個星期前的績效考評中，劉威又給了小林一個不公平的結果。小林拒絕在考評表上簽字，劉威就沖著小林大發雷霆。小林實在不知道怎么辦才好，她懇求你的幫助。

文件八：來自你的助理小盧的郵件

主要內容是：經你重新修改過的《員工手冊》已經從印刷廠取回來了。小盧認為在發給每位員工之前，你最好再審查一遍。院長對這件事情很關心，他希望能夠早點將《員工手冊》發下去。昨天下午小盧曾經給你送了一本，但是你已經下班離開辦公室了。小盧希望你盡快找時間到她那里去拿《員工手冊》。

文件九：來自招聘專員小馬的郵件

主要內容是：我想你已經看到了李淑芳的郵件。我覺得我的處境非常困難。一方面我必須得滿足醫院有關招聘工作的要求，另一方面，我又得滿足各部門對所需人才的要求。我實在是豬八戒照鏡子，里外不是人。我覺得真正的問題是出在李淑芳那里，她太愛雞蛋里挑骨頭了。千萬不要讓她在這件事情上得逞。

文件十：來自院長的郵件

主要內容是：院長希望在你會議結束后，能找個機會與你談一談。因為他對人力資源管理這一領域非常感興趣。醫院以前從來沒有將人事主管送去開這樣的會，你是第一個。

看了以上的這些文件，請你列出處理各項問題的次序、具體的行動方案。

要求學生最終將如何處理這十份文件的順序列出，并簡單描述處理方法以及為什么這樣做的理由。

本題的目的是通過考察學生作為人力資源管理者，解決與人有關的問題時的理念與方法。通過這個練習，要求學生能將人力資源管理職能視為組織的戰略伙伴，即從戰略的高度去看待人力資源管理職能，并采用一種以顧客為導向的方法來執行職能。具體而言，作為人力資源管理者，首先應明確自己的顧客是誰（包括直線經理和員工）？其次應明確顧客的需求有哪些（富有獻身精神的，高素質的員工）？能夠用來滿足客戶需求的技術有哪些（人員配置技術、績效管理、報酬、培訓開發等）？

第二篇：公共部門人力資源管理基礎階段練習四

華東理工大學網絡教育學院

《公共部門人力資源管理基礎》階段練習一（第八章——第九章）

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1． 從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B)。

A.結構工資制B.職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點主要有：（ABD）。

A．常規性 B.固定性 C.激勵性 D.基準性 6.薪酬管理的目標是：（ACD）。

A．公平性 B.補償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

2．亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（×）

3．公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

4.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）7.公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（√）

9．我國事業單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）10.我國法律規定勞動者領取失業保險金的最長期限為12個月。（×）

三、問答題

1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 1）福利項目設置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標準懸殊； 3)福利形式過于社會化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

2．構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價補償；（5）法律保障

3.我國現行的機關事業單位養老保險制度現狀及存在的問題是什么？ 現狀：

現收現付制，沒有獨立的養老保險基金，沒有基金積累。費用完全由財政和單位統包； 實行待遇確定型養老金計發辦法；

退休人員養老金調整與在職人員調整工資同步進行； 退休人員的管理工作主要由原單位負責。問題：

平均水平高于企業；

與企業的養老保險制度不同，人員流動時保險關系難以轉移。養老保險制度相對滯后，制約著相關改革的順利進行。養老費用負擔越來越重。

第三篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第四篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質 D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業錨 B.管理型職業錨 C.安全型職業錨 D.創造型職業錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

16.(3分)培訓發展循環的最后環節是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現狀之間的差距

C.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發現偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

A.企業的薪酬成本低

? ? ? B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質

D.人格

3.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協調性原則

8.(3分)企業吸收專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有（）。

? A.建立職業發展的信息與預測系統 ? B.提供職業咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第五篇：公共部門人力資源管理

試卷代號:1248

中央廣播電視大學2011--2012學第一學期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于()。

A.有 助于增進部門之間的相互聯系和信息交流，并有助于節省培訓經費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力

D.有利于部門工作經驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優良傳統和工作的連續性

3.職位分類的優點在于()。

A.因事設人從而避免了因人設事濫竿充數現象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

4.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為()。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以()為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

6.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。()

7.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。()

8.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()

9.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。()

10.開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負向激勵18.角色扮演19.公共部門人力資源開發與管理

四、簡答題(每小題 10分，共30分)

20.我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題?

21.各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯系實際，論述在進行績效評估時應注意的事項。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負向激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理

能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

19.公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

四、簡答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；

(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的 監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)