第一篇：員工關系與勞動法重復章節匯總

本人對于員工關系與法規兩本書的通讀后有感，現將兩書重復章節內容匯總如下：（僅供參考）注：

1、重復部分，看一本就成了，不用反復看，節省時間哦~

2、沒有重復的地方要看透，理解透徹

以《法規案例》為主：

需要單獨看的章節：

第1章勞動就業

第6章社會保險

第9章工會與職工管理

第10章勞動人事

第12-14章 涉外勞動管理事業單位公務員 三章可以對比看

第2章

2.2勞動合同的訂立、履行和變更P29-35同“員工”第五章第二節 勞動合同訂立P79-95

2.3勞動合同的解除和終止P35-38同“員工”第十二章 勞動合同解除和終止P220-230

2.4集體合同P38-44同 “員工”第十章第三節 集體合同 P196-202

2.5勞務派遣與非全日制用工P44-48同 “員工”第四章企業用工形式P55-7

2第3章 職業培訓P49-69同“員工”第六章 培訓和保密制度 P96-108

第4章 工作時間與休息假期P70-86同 “員工”第七章第三節 工作時間管理 P120-125

第5章 薪酬福利 P87-113同 “員工”第七章第二節 工資制度及工資支付 P114-120

第7章 勞動保護 同“ 員工”第七章第一節就業保護P110-113和第四節健康與安全管理 P125-128

第8章 離職、退休與裁員P182-194同 “員工”第十一章 離職與人員推出 P203-P218

第11章 勞動爭議 P231-243同 “員工”第十三章 勞動爭議的預防和處理P231-269

以《員工關系》為主：單獨看

第一至三章 員工關系管理導論員工關系理論勞動關系的歷史和制度背景 結合看主要是員

工關系知識的基礎知識點

第五章

第一節 錄用審查第三節 試用期管理

第六章

第二節 保密和競業限制

第八章 溝通政策和技能

地九章 紀律管理

第十章

第一節 集體談判的含義和功能第二節 集體談判的進程

第二篇：勞動法與員工關系

比較員工關系五大理論學派關于工會的觀點

新保守派：工會作用不大。在集體談判中，工會只會對經濟和社會起到負面作用，工會實際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。他們認為，理想的勞動法應該是工人難以組織工會，或者即使有工會，其權力也是很小。

管理主義學派：對工會的態度是模糊的。一方面認為工會的存在威脅到資方的管理權力，并給勞動關系帶來不確定性，甚至是破壞的影響，要避免建立工會，另一方面，學派不斷強調，傳統的、起“破壞作用的”工會主義已經過時，只有愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。

正統多元論學派的：認為工會是有積極作用的。認為工會能夠彌補勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位的平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位。形成“工業民主“的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率提高生產率有重要意義。該學派強調弱勢群體的工會話，強調更為集中的，在產業層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。

但是，該學派的批評者認為，這一模式的缺點是，工會的覆蓋面具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權。

自由改革主義學派：該學派對工會表示不滿，認為在當前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。認為工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益，認為工會難以戰勝擁有強大權力的資方，就無法為雇員提供切實有效的保護。同時，主張強勢工會，認為工會應該比以往更加關心更為廣泛的社會問題和事務。

激進派：認為只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限。在技術變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會顯得越來越力不從心。其認為，要使工會真正發揮作用，必須提高工人對自身勞動權和報酬索取權的認識，了解勞動關系對立的本質，進而開展廣泛的與資本“斗爭”的運動，向資本的主導權挑戰。

第三篇：勞動法與員工關系作業

員工關系管理作業

第一章

1.闡述員工關系管理的含義和實質？

答：員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起來的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關系的本質是雙方合作、沖突、力量和權利的相互交織。管理方與員工要共同合作，進行生產，遵守一套既定的制度規則。

2.如何理解沖突與合作，以及產生沖突與合作的各種根源？

答：沖突是個人或群體內部，個人與個人之間，個人與群體之間，群體與群體之間互不相容的目標，認識或感情，并引起對立或不一致的相互作用的任何一個狀態。合作就是個人與個人、群體與群體之間為達到共同目的，彼此相互配合的一種聯合行動、方式。一方面由于合作的需要他們表現出對工作的高度認同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產生不斷的抱怨和憂慮，兩者相互依存和對立。沖突的根本根源有，異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質。背景根源有，廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性、合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關系。“獲得滿足”是指，3.員工關系管理工作的主要內容包括哪些？

答：1.勞動關系管理，即員工入、離職面談及辦理手續，員工申訴、糾紛和意外事件處理2.員工關系診斷與員工滿意度調查3.員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。4.組織員工參與管理5.紀律管理6.沖突化解與談判.4.談談心理契約在員關系管理中的地位？

第四篇：論勞動法與員工關系管理

論勞動法與員工關系管理

員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

人力資源和社會保障部、國家統計局日前聯合發布了《2013年人力資源和社會保障事業發展統計公報》，其中披露消息值得人們關注，即“去年年 末累計未結案的勞動爭議持續增加啊”。該消息勞動爭議未結案在增加而不是減少。

未結案的增加，說明隨著勞動法規的健全與實施，更多的勞動者學會了依法維權，爭議在增加。

目前，在我國企業的員工關系管理中，主要存在五大問題：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。很多企業提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，導致了員工對于愿景的不認同。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。中國很多企業經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，不誠信但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

要在《勞動法》的背景下做好員工關系管理企業必須做到以下幾點。第一是要注意薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關連性。

第二是充分運用績效指標與標準，以界定勞動者不能勝任工作。不勝任時可下調或平調，但須與原崗位相關聯或勞動者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調薪酬。須結合該崗位的勝任能力要求進行培訓，注意保留證據。

第三是要求企業HR考取勞動關系協調師新職業資格。隨著《勞動合同法》的實施和企業勞動關系自我協調機制建設的加強，企業對勞動關系協調師的需求將會越來越大。

第四是轉變HR已經人力部門的思想與職能人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業務伙伴，還必須是業務參與者（而不只是旁觀者)。他們需要傳遞價值，并且每項工作都變得關鍵。知識經濟時代要求HR成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待，他們應該以用關心的、熾熱的態度，關注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續的激勵員工們的創作熱情，這才是新時代HR管理者自身形象。

員工關系的管理不僅僅是應對法律，員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業的共同、健康、和諧成長，實現企業和員工雙方的共贏。

第五篇：《員工關系管理與勞動法實務》學習心得

《員工關系管理與勞動法實務》學習心得

學習時間：2013年6月29－30日

課程：《員工關系管理與勞動法實務》

授課老師：魏浩征

心得：

魏教授以平實的語言、豐富的實戰經驗，詳盡地闡述了在這個領域需要關注的內容，讓我受益匪淺。簡述如下：

一、要處理好人事事務，做好員工關系管理，要求人力資源從業者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統計學及財稅學。對從業者來說，這極具挑戰性，是一個長期學習與實踐的過程

（一）員工關系管理目標：

1、預防法律風險與勞動爭議。

受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關系；2）勞務派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規定違約行為、有充足的證據鏈；4）勞動者維權手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。

2、確保人員穩定。

3、確保和諧解決勞動糾紛（合規、合法、人性化）。

（二）勞動關系相關法規特點：

1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。

2、變動性大。

3、社會保障體系及勞動法適應條例地區差異太大。

二、要做好員工關系管理，從業者除了具備專業能力外，還需要有與財務部、其他用人部門強大的溝通與協作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務成本，非常高昂，我們應該集合企業所有人的力量來優化：

1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據不同的情況采取相應的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務人員可以采用“服務外包”模式，這樣可以得到更專業的服務，還可以隨時更換人員，隨時結束委托。

2、守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規執行，不是意愿可解決的問題，還得與現實結合起來，讓這項成本能為企業所承受。

3、崗位、聘期分離，解決“無固定期限”弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續約的問題。

三、根據企業自身情況，力所能及地完善相關制定，盡可能做到“有法可依”

1、關于商業秘密與保密制度、保密協議與競業限制協議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協議適用于關鍵崗位，競業限制協議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業限制制度。另外，還要整理并保存好相關會議記錄、工作總結、業務合同…這些都是必要保留的證據。

2011年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業限制協議（聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業限制協議。這是一項馬上要進行的工作。

2、各項規章制度的合規性、可操作性及送達方式選擇。

四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關系

法律法規對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業者滿意。員工關系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，“主動離職”管理五大誤區與“被動離職”管理十大風險出現的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因為秉著這個原則出發，我們還沒有出現一例比如起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。