第一篇：寶潔公司人力資源管理論文

人力資源管理論文

寶潔公司的人力資源管理案例從四方面著手去做好人員的分配如：

選人通過嚴格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。寶潔招聘人員通過一輪輪的挑選來發現具有潛能的人。比如領導能力，不一定要擔任過領導職務，關鍵是看他是否具有領導素質，能否鼓動和帶領大家完成工作任務。

用人——在想象中長跑寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業。要實現內部提升制，必須具備如下條件：一是公司員工必須有發展的潛能；二是認同公司的價值觀；三是職業設計相當明確；四是必須建立完善的培訓體系；五是提升制度必須透明化。內部提升的制度在寶潔得到嚴格的執行。包括寶潔公司大中國區的現任總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。

培訓——在學習中成長培訓包括入職培訓、語言培訓、管理技能培訓和商業知識的培訓，以及專業技術的在職培訓。其特點有三：

一、全員性，公司所有員工都有機會參加各種培訓。

二、全程性，內部提升制客觀上要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的培訓來幫助其成功和發展。

三、針對性，公司根據雇員的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓。

留人——在激勵中提升寶潔的經濟激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。由于市場是薪酬福利的最終決定者，寶潔自然就把決定權交給了市場。每年，寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調查，內容包括同類行業的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據調查結構及時調整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。具體的薪酬包括兩大部門：一塊是工資，實行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國政府要求給員工購買的福利，公司在國際上統一給員工的福利，以及根據中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節、也包括圣誕節。員工同時受到了中資和外資企業的福利。當一個人在物質上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認可也許是最基本的精神獎勵。在寶潔公司，上級會經常過問下屬的意見，及時溝通。同時當下屬的工作取得了成績的時候，上級經理會及進致謝，通過感謝信或者表揚信的方式形成對下屬的激勵。

分析：

寶潔公司從選人的方面，通過外部招聘(校園招聘)來接受剛從大學畢業的學生，畢業

生經過幾年的專業學習和訓練后，具有良好的專業知識，技能和理解能力，他們還沒有形成職業定勢又充滿活力，容易接受新的事物，可塑性強，是寶潔公司補足人員，保持活力的最

有效的方法。招聘計劃到錄用，都是通過層層篩選來選人，通過筆試，面談等多種方式來挑

選優秀合適并且有潛質的人員進行招聘，一面是人力資源部門的面試，二面是所面試部門的面試，三面是相關高領導的面試，這樣可以很好地向面試人員灌輸企業文化。然后在進行進

一步的員工錄用手續的辦理，最后正式入職。不過這種外部招聘也有明顯的不足，招聘的人員對企業不夠了解，適應企業，進入工作角色和文化認同慢，磨合期長，而且招聘的成本

高，面試官的選取難，對于外部招聘的員工，可能會打擊現有的員工的工作積極性。

在用人方面，寶潔公司注重員工的發展潛力，所用的是內部提升制度，這樣可以大大

減少了成本而且可以使得企業與員工之間長期合作，共同發展能鼓舞士氣。意味著公司看重

員工，賦予他更優挑戰性的工作機會，激勵性強。這種內部提升制度是一種員工激勵的方法，從一定程度上增加了員工工作的積極性，增強了員工間的競爭能力造就了良性的競爭環境，而且可以幫助企業留住優秀人才；不過這種內部提升制度在一定程度上存在一定的不足，如，用人部門容易搞小圈子，外面的優秀人才進不來，組織內部缺少人才的流動，思想容易窒息，不利于創新。

在培訓方面，寶潔公司培訓的特點之一針對性是根據培訓對象來劃分培訓得內容，寶

潔公司培訓的特點全員性，可以同化新老員工，提高業績，可以使得人員晉升，行為修正，知識不斷更新而且可以更好的迎接新的挑戰。全程性得特點可以針對員工的晉升，崗位的調

動及時進行相對的培訓，可以促進員工用最短的時間去接受新的崗位，新的挑戰。這種培訓

對于寶潔公司可以對人力資源進行新的開發，保持員工高士氣，是有效管理溝通的手段發現

問題的所在，可以促使組織和員工轉變觀念。

在留人方面，寶潔公司是做得非常的好，寶潔公司設立了一套非常吸引的薪酬制度來

留住員工，這種薪酬制度很好地符合了馬斯洛需求理論，從低層次的生理需求到高層次的自

我實現需求都可以很好的滿足員工。工資實行年薪制，變動比較少，穩定性高，可以很好地

安撫員工的心。設立全方位的福利，為員工購買“五險一金”這種全方位的福利為員工營造了一種“家”的氛圍，以此來穩定工作情緒，增強工作歸屬感和責任心，降低了員工的流失率，激發了員工的工作熱情和潛力，可以緩解和員工的內部關系。寶潔公司也與員工經常溝通，通過溝通來激勵員工，可以使員工有種被重視的感覺，從而更加努力工作。

第二篇：寶潔公司人力資源管理

寶潔的人力資源管理案例分析

摘要：始創于1837年的寶潔公司，是世界上最大的日用消費品公司之一。面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構成了這個百年日化帝國的“常青樹”？ 校園招聘、內部提升、特色培訓及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機結合，是寶潔能夠持續吸收和留住人才的關鍵所在，從而使得整個公司能夠高效運轉。

關鍵詞：人力資源 校園招聘 內部提升 特色培訓 薪酬福利

寶潔公司（Procter & Gamble），簡稱P&G，是一家美國消費日用品生產商，也是目前全球最大的日用品公司之一。總部位于美國俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年銷售額近835億美元，是世界上市值第6大公司，世界上利潤第14大公司。他同時是財富500強中第十大最受贊譽的公司。寶潔公司在全球有技術中心 28個，專利數量超過29000項。寶潔公司在全球的80多個國家和地區設有工廠或分公司，擁有127000名員工，所經營的300多個品牌的產品暢銷160多個國家和地區，其中包括美容美發、居家護理、家庭健康用品、健康護理、食品及飲料等。寶潔是“最受MBA歡迎的50家企業” 之一，也是“最受中國大學生歡迎的外企”之一。面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙？究竟是什么構成了這個百年日化帝國的“常青樹”？請看其獨特的用人機制。

校園招聘、內部提升、特色培訓及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機結合，是寶潔能夠持續吸收和留住人才的關鍵所在。

選人——在沙浪中淘金：寶潔公司每年都要在全國重點大學舉辦大規模的招聘會；通過嚴格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學校園給人的感覺是“太難進”了，即使在北大、清華，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，就有數十倍甚至上百倍人去應聘，如此激烈的競爭是罕見的。

寶潔的校園招聘程序為：

1、前期的廣告宣傳；2邀請大學生參加其校園招聘會；

3、網上申請；

4、筆試，又細分為解難能力測試、英文能力測試和專業技能測試；5面試；6公司發出錄用通知書給本人及學校。發放錄取通知書后，一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派一名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。寶潔公司招聘的特點在于：其一，大多數公司只是指派人力資源部的人去，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來選人，而非人力資源部作為代理來選人。讓用人單位參與到挑選應聘者的過程當中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與的怪圈”。其二，科學的評估體系。與一般的國有企業不同，寶潔的招聘體系趨向全面深入，更為科學和更有針對性。改變了招人看證書、憑印象來判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應聘人，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。其三，富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態，這也是寶潔的過人之處。它擴展了傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立了極強的認同感，使他們更好地融入公司文化。

用人——在想象中長跑：寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業。160多年來，寶潔公司成功的秘訣之一局勢內部提升，也就是說所有的員工是從內部提升的，寶潔不會從外面招入一個人來作上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，同事員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內部培養、內部提拔的傳統。內部提升，是指從組織內部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的空缺位置。內部提升有很多的優勢，首先，內部人員彼此了解。董事會熟悉從公司內部選拔出的人才，能根據其優點把人才牛排刀合適的位置，授以重任也會比較放心。另一方面，內部選拔的人熟悉情況，企業文化因此能夠得到延續。其次，內部提升可穩定軍心。古埃伊教授認為，在很多企業，成為CEO被看作是”工作競爭的特等獎”,這種競爭能激發高級經理做好自己的工作。從內部提拔CEO無疑保證了競爭框架，讓公司高層管理人員認為干得好就能得到那個特等獎，從外部招聘則會打擊這部分人的積極性。此外，內部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。從外部招聘CEO，本股上市高層主管會擔心新的CEO會帶來他自己的工作梯隊而不重用自己，因而另謀高就。一般來說，內部提拔手段CEO都不會做顛覆性的人事調整，這就保證了工作隊伍的穩定。

許多公司只想著“劍走偏鋒”，用奇招怪招從別的公司挖人才。其實，挖字本身有時就包含不正當競爭的意思，這種思想極大地制約了人才培養。可以這樣比喻：挖來的人才如同引來的女婿，與公司本身只是一種契約關系，與公司的親和力不夠，而公司自己培養的人才如同父子，與公司有一種天然的血親關系，具有極強的親和力和凝聚力。現在有的公司常常以高薪，絞盡腦汁挖別人花巨資培養的人才，對公司內部員工 的潛力不注意開發，犯不食近水而到遠處挖井的錯誤。有時卻給公司帶來“引來女婿趕走兒子”的后果，甚至導致一系列法律糾紛。

有人——在學習中成長：寶潔公司的培訓體系在內以一流著稱。無論在美國總部還是在中國，都有專門的培訓學院。公司通過為每一個員工提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發揮。

培訓包括入職培訓、語言培訓、管理技能培訓和商業知識的培訓，以及專業技術的在職培訓。其特點有三：

一、全員性，公司所有員工都有機會參加各種培訓。

二、全程性，內部提升制客觀上要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的培訓來幫助其成功和發展。

三、針對性，公司根據雇員的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓。

人才是一個企業成功的基礎，最優秀的人才加上最好的培訓發展空間，這就是寶潔成功的基礎。寶潔（中國）公司人力資源部經理張偉曾給出了這樣一個公司：人才=觀念+方法+投入方法為培訓體系，投入為資金、人才的投入，觀念是該不該培訓、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是：員工培訓可以為企業帶來較高的回報率，培訓收益大約是所需投資的30倍；培訓過的員工的效率明顯提高，企業的全員培訓將會帶來整體效率的提高，從而加強企業的競爭力。從短期來看，培訓費用對公司來說是一個不小的負擔，但作為一個企業，應該將眼光放長遠，考慮公司的未來發展、長期發展，毅然集中這些難點培訓，從根本上打造員工，雖然開始收效甚微，但是從長遠的利益而言是非常明智的，實際上是為以后埋下了巨大的財富，實現企業的可持續發展。但凡世界知名企業，都不會吝嗇對員工的培訓費用。

留人——在激勵中提升:寶潔的經濟激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。每年，寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調查，內容包括同類行業的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據調查結構及時調整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。具體的薪酬包括兩部分：一塊是工資，實行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國政府要求給員工購買的福利，公司在國際上統一給員工的福利，以及根據中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節、也包括圣誕節。員工同時受到了中資和外資企業的福利。此外，在寶潔公司上級會經常過問下屬的意見，及時溝通。同時當下屬的工作取得了成績的時候，上級經理會及進致謝，通過感謝信或者表揚信的方式形成對下屬的激勵。企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力制發揮出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%。所以如果員工對分配制度或者覺得理所當然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。

隨著全球經濟的發展和員工需求層次的提高，面對員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定這一矛盾問題，非薪酬激勵手段被人們廣泛的應用起來，在現代人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。所謂非薪酬激勵，則是指通過非貨幣形式激勵手段（如關懷、尊重、表揚等），激勵員工工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。當一個人在物質上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要，尊重和認可也許是最基本的精神獎勵。寶潔就非常注重對員工的尊重和認可，使得員工的歸屬感、價值觀與企業價值相吻合，從而形成了對員工更高層次的激勵。

“注重人才，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財富。寶潔公司的一位前任董事長Richard Deupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。” 這是寶潔公司對人才重要性的理解.企業之間的競爭是歸根到底是人力資源的競爭。當今世界是一個競爭的世界，企業為了自身的生存和發展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中重要的資源，有效發揮人力資源在核心競爭力制度重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業核心競爭力具有十分重要的意義。

第三篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現代企業的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發展的特殊任務，旨在實現組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業生涯規劃四方面分析學生組織中人力資源管理現狀，并根據學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創新。

關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發展，個人規劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養以及晉升產生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據，促進個人與組織共同發展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續創新的活力。此外，大多數學生組織中的管理者缺少培養人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內的后備力量不足，導致換屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業，機關等大多數組織的最大區別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現代企業中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發揮。

三、解決措施

根據學生組織中人力資源管理現狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據各部門的情況以及特殊性明確規定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據實際情況可適當調整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據實際情況可適當調整。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。根據本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數量以及質量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯系，根據成員表現予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結果優秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創造人性工作環境，在和諧的團隊氛圍中實現組織合作，降低溝通協調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規劃，根據不同成員的實際情況分配工作，予以培養。有助于組織的長期發展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰略目標和組織為其成員設立的目標（即職業生涯規劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發展，在組織所提供的舞臺上實現和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產生適得其反的效果，與激勵發展的初衷背道而馳。

（四）構建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規范和組織素養，具有整合、適應、導向、發展和持續的功能。制度控制的廣度是有限的，要協調好組織內的非正式組織，提高組織的戰斗力，促進組織的可持續發展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發展為核心，樹立全面、協調、可持續的發展觀，著力打造以下四種文化：

1、創新組織文化，構建學習型組織。為增強組織的持續創新能力，促進組織的可持續發展，必須注重對組織文化的建設和創新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創造人性化的工作環境，為每一個組織成員的全面發展和才能的發揮提供一個有利的平臺，為優秀人才脫穎而出創造一個寬松的組織環境，極大地調動人才工作的積極性，發揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發展。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發展。著力在組織中打造反思文化，構建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發展。

結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創新和變革，在實踐中求發展，在發展中求生存；要重視人的作用，創造人性化的工作環境，打造富有特色的組織文化；要加強職業培訓，促進組織的全面、協調和可持續發展，增強組織的持續創新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創造”的重大觀念變為實際行動，不斷創新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發展結合起來，為人才的發展創造物質、精神和輿論環境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。

第四篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業年級：工程管理

姓名：學號：專業：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發展新趨勢；

2、建設項目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現狀分析；

5、新常態下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；

6、我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究；

7、企業人力資源管理的創新發展策略；

8、人力資源管理與企業戰略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經濟可持續發展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結束兩天之內）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經濟可持續發展研究 摘要：當前，經濟的可持續發展已經逐步成為經濟發展的主流模式。經濟發展的現狀要求與其相關的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環境破壞作為代價來謀取經濟效益的提高，更不能一味追求發展某些低端產業。應使整個經濟的發展跟隨社會腳步，滿足現狀的根本要求和未來的需要。明確可持續發展的目的和意義，充分發揮現有資源的價值和潛力，滿足社會發展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經濟可持續發展的方法，也是經濟可持續發展的最終目的。因此，基于當下的中國，只有實現人力資源的合理配置和優化，才能促使其能夠推動經濟可持續發展。關鍵字：人力資源；合理配置；經濟發展；可持續

引言

無論何時，經濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現經濟的可持續發展，人力資源的管理工作至關重要。21世紀，經濟發展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數據無不在向世界證明著中國的經濟發展十分顯著，所產生的經濟利益更是有目共睹，國民生產總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經濟發展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發展領域中存在著很多不環保、不科學、不合理的經濟發展現象，并與當前的社會要求相違背。為了滿足社會發展的需要，實現經濟的可持續發展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關鍵。現有資料表明，目前，中國的不少企業已經將人力資源的管理作為企業的重要發展戰略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經濟可持續發展之間的科學安排和統籌關系，溢出的人力資源不僅不會推動經濟發展，反而會為發展帶來負面影響。在諸多人才投入到企業乃至國家整體的經濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經濟發展的關系。

一、人力資源管理的內涵 在人力資源管理中，發揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發展需要，不能停留在管理的基礎上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發的手段，為了調度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協調，不僅擔負著工作設計、規劃，還擔負著二者的協調關系等各方面的內容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調動和發揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質培養方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內容主要包括：人力資源的管理規劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規定的目標等。

人力資源管理本身又強調運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協調人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發揮個體的潛能，以實現團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內所有成員作為一種可以開發的資源，在科學的系統管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協調之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經濟發展的各個領域。國內理論界、學術界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現狀及政策法規的發展變化。可見，從宏觀層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優勢的人力，將其最大化的轉化為生產力，能夠滿足社會再生產的需求，進而維持經濟的平穩運行與可持續發展。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系 可持續發展理念最早體現在環境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續發展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經漸漸發展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續發展的基礎內容是生態環境的可持續發展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續發展，而可持續發展理念的核心內容就是經濟可持續發展。人力資源管理與經濟可持續發展之間的聯系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。

（一）經濟可持續發展的意義

經濟的可持續發展有三要素：平衡市場供求關系、經濟增長以低投入獲得高產出、不斷優化產業結構。由此可見，要實現經濟的可持續發展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經濟可持續發展的內涵，容易知道市場上應避免出現供給不足和生產嚴重過剩的現象，以經濟的持續穩定增長為最終目標。其次，在發展經濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環境質量為代價，堅持發展低碳經濟，愛護我們共同的地球家園。最后，在如今經濟飛速發展，人口大量流動的社會環境下，基于科學技術的不斷進步，傳統產業優化升級，發展新興優勢產業，保持經濟結構的健康合理性，也是經濟可持續發展的重要組成部分。

（二）經濟可持續發展對人力資源的需求 結合經濟可持續發展的標志，將經濟增長的實現方式由數量型轉向質量型、由速度型轉向效益型、由粗放型轉向集約型是實現可持續發展的必經之路。透析這一系列轉變的內在，可見，對各類資源的科學管理是經濟可持續發展的實際需求。綜合經濟發展有關的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術資源。這四大經濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調配、轉化和再生產的。可見，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經濟資源轉化為社會財富的質量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發和優化配置是社會經濟發展的必要措施。在我國高等教育和職業教育中，對于高科技人才和職業性人才的培養和開發，一直都是處于穩步上升的階段。要保持經濟的可持續發展，人力資源的定向開發和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設保證了優質人力資源的可持續性和穩定性，如此才能在人力資源方面為經濟的可持續發展打下堅實的基礎。人力資源管理的最終目的，是為了實現將人力資源轉化為人力資本的過程。國民經濟的發展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數，在管理的過程中，采用動態的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學合理性。自從第三次產業革命以來，科學技術成為經濟發展的第一生產力，著名的美國經濟學家貝克爾表示：發達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本。可見，經濟發展的關鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經濟的可持續發展具體來講，就是維持經濟持續穩定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。可見人力資源結構組成，是經濟可持續發展對其具體細化的需求，優化我國人力資源的組成結構，能夠保證經濟結構的進一步優化，最終實現經濟的可持續發展。

（三）人力資源管理加快推動經濟可持續發展

人力資源的開發與規劃在企業經濟發展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數企業在經濟發展時利用短期開發實施人力資源規劃，而忽視中長期資源規劃，容易產生企業內部高素質人才分配不均的情況，難以實現人力資源利用價值的最大化。因此，企業應當在宏觀層面大力開發人力資源，盡可能地實現人才的優化配置。在企業經濟可持續發展的要求下，自然資源的存量保持穩定，企業可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現財富的創造和增加，人力資源的發展來實現創造的財富的增加。在知識經濟發展的大背景下，人力資源的科學管理作為企業當前經濟的內在要求與必然趨勢，其在影響經濟發展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質與技能在企業經濟社會發展中起到越來越關鍵的作用。企業只有調整內部人力資源開發的政策與環境，切實加大人力資源體系建設的力度，才能逐步實現科學技術的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術的學習引進新型技術人才，最終使組織合理，實現經濟發展的可持續目標。

（四）經濟可持續發展需求制約人力資源管理 在企業經濟發展中，人力資源的數量充足與質量要求對企業整體發展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數量和質量在企業發展過程中不允許下降。經濟的可持續發展水平對企業其他效益的發展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產生一定程度上的制約。企業必須保證自身經濟水平足夠高，才能使企業財政收入更加寬裕，豐富企業其他部門的資源。人力資源管理體系是企業內部規范化的制度體系，從當前企業經濟增長的方式轉變來看，可持續的經濟發展方式逐漸由數量型轉向質量型、由粗放型轉向集約型、由速度型轉向效益型，其具體要求是維持經濟的持續穩定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉變的內在，才能對人力資源的科學管理達到切實可行的發展與提升，將核心資源進行合理的調配、轉化和再生產，從而改善資源向效益轉化的質量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質量和數量在經濟可持續發展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經濟社會增加財富創造力的關鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。科學技術的進步和資源的優化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發展。在自然資源日益匱乏的環境下，亟需探索一條經濟穩定可持續發展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經做出了成功的嘗試。知識經濟大背景下，人力資源是現代經濟社會發展的內在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發展水平將很大程度上影響經濟發展的速度。在人類社會邁人知識經濟時代之后，高科技產業的經濟中的總比中日益增加，相關產業在國民經濟總產值中的比例也越來越高。可見，勞動者素質將在未來經濟社會發展中起到越來越關鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經濟的可持續發展起到決定性的作用，且人力資源將在知識經濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經濟發展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發人資源。引進先進的管理理念，運用科學的管理方法，建立完善的管理機制，實現人力資源全范圍內的優化配置。從資源轉化的角度分析，等量的資源消耗將產生更多的財富，在結合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產生更多的社會福利。

三、經濟可持續發展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經濟開放型發展的必然趨勢。在這種環境下，要維持社會主義市場經濟的可持續發展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規范化的制度體系，在我國，因為區域經濟發展的不平衡性，人才在流動的過程中優先選擇向經濟發達的地區流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關部門，運用自身的資源和信息優勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區經濟發展整體上的平衡性。在經濟欠發達地區，當地政府相關部門以及企事業應出臺一些優惠和保護政策，有效留住當地的人力資源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩有序。尤其是在經濟可持續發展的背景下，社會對人力資源的相關政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創造更多就業機會的政策，將可能引發更多的失業。當就業出現問題，富余勞動力堆積到農業領域，將可能會造成更為嚴重的生態和環境破壞。所以，在經濟可持續發展的背景下，對人力資源市場的規范管理十分重要，它關系著就業這一重大的社會問題。相關部門對人力資源市場的調控需要注重全面均衡發展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業領域。就我國現階段的經濟發展而言，注重新興產業領域人力資源的培養是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產業。

（二）重視宏觀調控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規體系、運用經濟手段和輿論環境等方式來調節、引導和控制人力資源的生產、開發、配置和使用，能夠有效的實現人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關的政策法規得到很好的體現。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質量體現的一個標準。在世界其他發達國家，人力資源管理相關的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發出更具人力資本轉化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權和條件，比如與人力資源穩定性相關的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調控和統籌社會保障的實施和運轉過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩有序的進行。經濟發展與人力資源是緊密相關的，不僅體現在人是經濟活動的主體這一層面上。要實現經濟的可持續發展，人力資源的可持續發展是同步的，這是一個動態的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業的恐慌，有助于當地人力資源的穩定性，穩定的人力資源是當地人力資源再生的基礎。反過來，在當地經濟平穩增長的條件下，對當地人力資源的吸引力也是十分明顯的，經濟發達的地區，當地的人均月最低工資標準，必定會隨之提升，這對提高當地人們的生活水平是具有直接影響力的。如此當地的人力資源必定會穩中有升，對人才的培養力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。可見，經濟發展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經濟發展的速度，經濟的可持續發展會促進人才的可持續再生。

（三）優化經濟產業結構，全面提升人員素質 按照一般的經濟發展規律，產業結構的變動會引起生產要素結構的改變，從而會影響人力資源產業、部門分布的結構轉變。因此，企業應當提高對此問題的認識，轉變傳統的觀念和思維，提高對第三產業的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術能力和身心素質，以市場為向導減弱企業內部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務大力支持，使人力資源的供求關系趨于平穩，注重相關部門對人力資源市場的調控，并站在企業內部產業高度發展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環節的合理安排，推動經濟的可持續發展。

（四）滿足需求的前提作好人力規劃 在企業經濟發展過程中，人力資源數量與質量是保障發展規劃的重要戰略措施，通過合理配置企業現有的產業結構，改造升級傳統陳舊的產業發展，才能逐步增強新興產業的開發，實現人力資源規劃的目的。為了使經濟的可持續發展具備更高的實效性，人力資源的規劃一定要在全面、充分地了解經濟可持續發展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業所處的發展氛圍進行分析預測，才能實現人力資源的更好規劃。在企業經濟的發展過程中，應當時刻注意企業的環境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續發展的科學發展觀。

綜上所述，人力資源是經濟發展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當地經濟可持續發展的力度；同時，隨著經濟的持續發展，必定拉動和促進當地人力資源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經濟發展的速度逐年上升，現階段，產業結構的優化升級成為經濟轉型的主要方式，基于此，人力資源結構的調整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經濟可持續發展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經濟自身發展，形成一個良性循環圈。

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第五篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》課程論文

論文題目： ZT公司員工關系管理的問題及解決方案

年級、專業：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 學生姓名： xxxxxxxxxxxx 學 號： xxxxxxxxxxxx 完成時間： xxxxxxxxxxxxxx 成 績： 指導教師 xxxxxxxxxxxx

福建.福州.福建農林大學金山學院

關于ZT公司員工關系管理存在的問題及解決途徑

摘要：員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，員工的參與和投入是企業制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。本文圍繞著ZT公司現存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業解決人力資源管理過程中的突出問題。

關鍵詞：員工關系管理 企業發展

一、ZT公司簡介

ZT實業有限公司成立于2007年，是TS集團全資子公司。目前有員工200余人，集團公司人員構成大學本科以上畢業生，占企業總職工人數的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術職稱占技術管理人員的98%。

ZT實業有限公司2009年與香港JX建設投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經營范圍為：房地產開發；市場運營管理。目前開發建設的項目為大型批發市場，項目規劃占地面積為100萬平方米，分三期開發，公司開發的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場已于2009年底開業運營。

二、員工關系管理

（一）員工關系管理的含義

從廣義上講，員工關系管理①是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境

現代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發展的角度來看，員工關系管理是實現“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

（二）員工關系管理中包含的內容

1、勞動關系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

2、員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

3、員工人際關系管理。

引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。

4、溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

5、員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進員工工作積極性的發揮。

6、員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

7、企業文化建設。

建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

8、服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

9、員工關系管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

綜上所述，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理的內容。而“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（三）員工成長溝通管理的內容與目的

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（四）員工關系管理的目的

目前，許多企業活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業沒有重視員工關系管理，未能激發員工的積極性，調動員工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業的核心競爭力。

隨著市場的發展，外部競爭和內部競爭日益激烈，企業的競爭就是人才的競爭，企業千方百計地留住適合企業發展的人才，這也使得企業人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。

員工的參與和投入是企業制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。

三、ZT公司員工關系管理存在的問題及原因分析

筆者所在的ZT公司是集團公司下屬的全資子公司，集團公司為民營企業，ZT公司是由港資入股的有限責任公司，也是一家擬上市公司，但公司內部管理還有待于進一步規范，企業存在著發展速度相對不夠快，公司的工作節奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業人員激情與朝氣不足。

公司當前的主要工作任務是：制定企業發展戰略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰略，筆者認為企業的當務之急是在引進高級管理人才，健全董事會和監事會的同時，要疏理好企業內部的員工關系。下面僅就員工關系管理方面企業內部存在的幾種突出的問題以案例的形式進行分析闡述。

（一）人力資源規劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。

公司在人力資源規劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。在人才引進方面，企業招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環節也幾乎被忽略。而在培訓方面，通常公司人事部會根據上級領導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應付上級下達的培訓任務，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。

（二）企業沒有建立系統的員工成長溝通管理。

所涉及到的一個問題就是企業沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環節，新員工沒能及時了解企業基本情況、企業文化、經營理念及企業管理制度、行為規范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業沒有認同感且不能很快融入企業。另外一個問題就是企業內部沒有意識到部門各級管理人員在員工關系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責任人，他們的工作方式和效果是企業員工關系管理水平和效果的直接體現，其工作職業化程度，自身的職業修養、領導風格等均會產生重要影響。

外招的中高層管理人員在企業中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業中的“空降兵”的生存問題。有統計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業高薪引入的職業經理人并重用他們，正是很多不規范的民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著企業規模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創業伙外招的中高層管理人員在企業中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業中的“空降兵”的生存問題。有統計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業高薪引入的職業經理人并重用他們，正是很多不規范的民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著企業規模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創業伙伴。

（三）公司人際關系復雜，“幫派”現象嚴重，推行規范管理制度難度較大。

集團公司的前身是民企，各種“關系戶”非常多，人員之間的關系猶如蜘蛛網一樣復雜至極，它的嚴重程度只用一句話就可概括，集團總部50個人，48個都是靠各種關系進來的。案例三中的并問題就是“關系戶”問題，而案例四所表現的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業整體的規范管理是人力資源管理的重要課題。

在此我們將案例二中所表現出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進行分析。企業中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉、親友為基礎，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結成一個群體，工作中互相照應，業余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業決策者自身的思維局限，民營企業用人異常重視“嫡系部隊”。企業里個個部門都有“皇親國戚”的現象屢見不鮮。

“幫派”現象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩定和公司風氣，嚴重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發展，是很多企業內部普遍存在的較難處理的“員工關系管理”問題。

那么企業為什么會出現以上問題呢？筆者從企業產生的根源進行了如下分析：

? 企業不以常規方式招聘，主要是依靠各種關系介紹。

? 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進入企業的人員嚴格把關。? 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權威的最佳時機。? 公司的規章制度不嚴謹，令行禁不止是常見的現象。該公司雖然有行政處罰規定，但是，公司上下養成不按規定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。

? 老板忙于外部社會關系和業務等，對內部管理人員采取寬容、姑息的態度，出現一些問題也不做認真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。

? 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。

四、解決企業員工關系管理存在問題的對策研究

目前，該企業正處在轉型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業發展的核心問題之一。公司有些關鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網，造成了新員工很難融入企業的尷尬局面，束縛了企業的發展。為了打破這種局面，在人才留用方面實現突破，逐步更替關鍵崗位的不稱職人員，實現管理人才隊伍的專業化、職業化、標準化、規范化和程序化，有效開展員工關系管理工作，創造留住人才的土壤。

針對企業內上述問題的出現，應從員工關系管理要素中的如下幾個方面加以規范：

（一）規范企業招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關。

造成企業人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據企業的經營情況提前做好人力資源需求規劃，待企業人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業在發展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業始終都重視人才的選拔和培養，不論需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。首先要根據企業實際情況及行業狀況，進行科學合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發計劃等

（二）重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。

培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業中此環節問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。良好的培訓可以幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力。建立規范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。

在某種意義上說，企業最大的成本就是沒有訓練好的員工。培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。有效地開展培訓工作，必須確立規范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。

以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。還有一種由部門進行業務方面的指導及培養也是必不可少的、非常有效的培訓方式，我們通常稱為無形的培訓，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環節。為此企業要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業內設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業還應該建立內部知識管理的平臺，通過內刊、內部網絡促進知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業要重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。

五、結論

關注員工關系管理，尋找企業與員工之間需求和滿意的平衡點，實現員工與企業的共同發展是企業贏得競爭的關鍵所在。

參考文獻

[1] 程延園.員工關系管理[M].復旦大學出版社，2004,21(1)：6-8.[2] 程延園.員工關系管理[M].復旦大學出版社，2004,21(1)：15-16