第一篇：管理者如何讓員工感受工作幸福的密碼

管理者如何讓員工感受工作幸福的密碼 1.幸福感=快樂+滿足

如果讓我來定義，幸福感=快樂+滿足，滿足比滿意的層次更高一些，所以幸福感和滿意度是一個上限和下限的概念。下限是把企業離職率控制到一定限度，對企業經營的影響不會太大，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業創造力的大激發。

滿意度是從情緒和認知的角度去看員工對工作不同方面的整體評價，可以通過很多測評工具比如員工對企業整體滿意度的問卷來實現調查。調查問卷分為不同維度，比如對薪酬是否滿意，對領導的工作方式是否滿意，對工作氛圍是否滿意。

幸福感當中也有認知的成分，但是比較少，更多的是受主觀因素的影響，比如個人的人格特質和歸因的方式。同樣一件事情，對有的人來說不成什么問題，很快就會過去，對有的人就是很嚴重的事情，怎么也過不去這個坎。幸福感更多是情緒方面。

2.軟性因素的建設不能太功利化

很多企業對幸福感的認識還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬、職位、辦公條件。實際軟性因素更重要。我們在推廣績效考核的概念時，其實更強調的是績效管理，這兩者不相等。但是管理者一般都比較簡單直接，認為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度，如果一個員工，薪酬和職位都沒有提升，但是跟領導有良好的溝通，這種過程性的東西也會令人滿意。企業做企業文化，出發點不是通過跟員工的討論來達成共識，而是通過一種精神的管制，大家把這個目的用的太功利化了。一個企業的下限是讓員工能夠呆下去，首先工作壓力不能太大，從企業文化來說，要把員工當目的，而不能把員工當工具。硬性的最好做到。軟性因素除了企業文化，壓力，還能夠激發員工的組織公民行為，除了完成交代的任務，還能自發自覺地為工作去提一些建議，而不是事事請示領導，把主動性從工作中抽離。把自己跟組織割裂起來。個人跟職位的匹配度是非常重要的一個因素，員工做工作更輕松，更容易從工作中獲得成就感，有的老板感覺自己是花錢買員工的工作時間，所以對考勤打卡要求特別嚴格，他并沒想到最重要的應該是工作效果，沒有做到尊重員工。老板的經營都是個人風格，這個用外力能難改變，尤其是自己創業從做大到成熟到持續經營下去，認為自己有成熟的經營模式。

我們一般做績效考核的時候，一再去宣貫，管理者的目的不是要把員工考倒，員工跟公司不應該是對立的，不是學校里要求學生考多少分。而是幫助員工要提高績效。有的公司，離職率會達到30-40%，這是非常高的比例了，因為不屬于離職率很高的行業，出現這種情況對企業影響很大，離開的人會帶走很多信息和客戶資源，我們做完后要控制在15%以內。要設立比較透明的薪酬標準。我現在做的一個客戶，平時只能拿一半收入，另外一半要等到年底完全憑老板心情來發獎金，每個人不知道自己應該拿多少錢。我們會幫助他們明確出來，每個崗位做到什么程度會拿多少錢，雖然是互相保密的，但是每個人自己清楚，起碼心里上有安全感。

3.幸福感調查表不能流于形式

我們在衡量員工滿意度的時候，基本都是把西方的東西直接拿過來用，其實中國人跟西方人還是很不一樣的，中國人的面子、關系等因素，應該都被考慮進去，大多數的此類調查，問題覆蓋面都很窄，無法做有效區分。設計有效的調查表首先要分類，不能所有崗位所有員工都共用同一張表，做行政、財務和人力資源的，單獨設一張表，業務部門也要單獨設表，問題要跟日常具體工作相關，最好涉及細節，定制化的問題，才能反映事實，否則總是問態度，問不出最有價值的東西。

我原來做過一個國有企業的員工滿意度調查表，不同類型的企業當然側重點不一樣，國企調查排第一的是對領導的滿意度：個人是否有能力？對下屬是否大度寬容？會不會給員工穿小鞋？接下來問的是共事者的環境如何，同事怎么樣？比如在一個企業里，大多數同事都是本科或者碩士學歷，員工就會心理上比較認同這個群體；第三要問個人成長，在國企里提拔很不容易，一旦升職會對收入影響很大；最后是薪酬福利。

我們當時得到的結果是，女性各方面的得分都比男性低，依據我們平時接觸的感覺，女性一般工作比男性都更踏實和扎實，但是國企比其他企業，在提升上肯定更有性別歧視。所以女性工作實際上更辛苦，更不容易滿意。

而在民營企業，大多數調查表會把薪酬放在第一位，第二個維度可能是個人與企業價值的匹配度，第三是個人發展，第四是工作壓力，這在國企里可能涉及的更少一些。

如果要調查員工幸福感，也可以設計類似的問卷，需要再加一些維度，比如個人對組織的投入感，以及個人情緒的穩定性。因為情緒不穩定的人更容易焦躁和抑郁，更不容易有幸福感。另外，婚姻關系可以視情況決定是否加入。還有智商，也很能決定一個人是否幸福，太高或太低，都不容易獲得幸福感。我們發現，在智力水平都在正常范圍內的上班族中，智商比平均水平高一些的人，更容易感覺到幸福。

4.幸福感也有二八法則

我覺得幸福感是個很高的東西，在人群當中也奉行著二八法則，也許有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能夠自我實現。企業也是類似情況。對收入滿意的人，在一個組織內部還是少數，這些人當中又能體會到幸福感的，應該會更少，當然也不排除員工中有特別聰慧的人，知道怎么得到幸福。這跟人格特質有關，有些人的確能夠做到，幸福感跟收入的相關度很少，多數人很困難。

如果企業都招那些特別容易有幸福感、容易安分的人，那么經營利益去哪里要？中國人的傳統是講淡泊，跟進取心是有沖突的，企業在一開始招聘的時候都喜歡不容易滿足的人。這就是個悖論：又要不滿足的員工，又要把滿足感控制在一定的范圍內，太容易滿足就不思進取了，但是一直不滿足的話可能就離職了，所以還是要把握好這個度。

我接觸過的一家民營企業，做飛機發動機等大量機器的設計，經營效益非常好，全部的核心競爭力就是人，人都走了企業也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，來了以后自己在前臺打個勾就行，愛打幾個就打幾個，老板對員工非常信任。從跟普通員工的溝通來看，他們還是很有幸福感的，該生孩子時不用有顧慮，買房的時候可以向公司借錢。要知道，很多公司為了現金流健康，都明文規定不會借錢給員工買房。這個

老板是中國科技大學的博士后，懂得放權，給員工更多的自主性，經營理念比較健康。

5.要在企業文化的凝聚下，和員工團結一致

其實所謂企業文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的個人理念所決定的。有人認為員工就跟自己買回來的東西是一樣的，沒有覺得員工跟自己是事業上的伙伴，這跟心理學上講的歸因、風格是有關系的。這類人不把成功歸因于客觀條件（員工也是客觀條件之一），而是歸因于個人的主觀努力。

有很多老板愿意給員工做心理輔助計劃，但這種心理輔導是絕對不應該在企業里做的，只相當于一種福利，可以提供一些心理咨詢的機會，有需要的時候可以撥打電話或者前往尋求心理幫助。所以只有好的出發點是不夠的，要注意方式方法，才會真正有效。

第二篇：幸福密碼

幸福密碼

導入：

對于一個人什么才是最重要的？哈佛大學的哲學與心理學教授塔爾賓.夏哈爾教授堅定地認為：“幸福感”是衡量人生的唯一標準，是所有目標的最終目標。心理學的研究目標為了人類的幸福。我們的心理學課堂也嘗試從快樂和幸福展開話題。接下來我們開始今天的話題---幸福密碼。

國外的學者對幸福感的調查結果中，丹麥排名第一，美國排名第16，日本排名第43，中國54。從這些數據中得出，我們中國的經濟在今天雖然發展很迅速，但是我們的幸福感卻是排位很后。

曾經一篇報道說，百分之八九十的中國人認為有了錢就很幸福。

討論：是不是有了錢，就真正幸福了，那么人怎樣才算是幸福呢？

人本身都具有獲得幸福的能力；幸福人生的最重要的三大要素就是健康、快樂、成功，聚焦于人生事務的積極方面，就會使一切生命過得更有意義；我們可以從堅持慢慢灌輸原則、培養積極力量原則等角度培養人的積極品質；我們可以從鍛煉、睡眠、友誼、聚會、工作幾方面去獲得積極情緒的活動。

我們來到這個世上，到底追求什么才是最重要的？

本－沙哈爾堅定地認為：幸福感是衡量人生的唯一標準，是所有目標的最終目標。

一項有關“幸福”的研究表明，人的幸福感主要取決3個因素：“遺傳基因、與幸福有關的環境因素以及能夠幫助我們獲得幸福的行動。而積極心理學，可以幫助人們活得更快樂、更充實。幸福，是可以通過學習和練習獲得的。”

“一個幸福的人，必須有一個明確的、可以帶來快樂和意義的目標，然后努力地去追求。真正快樂的人，會在自己覺得有意義的生活方式里，享受它的點點滴滴。”

第三篇：破解幸福密碼

《破解幸福密碼》讀后感

幸福是多么溫馨、美麗的字眼，每一個人都在追求自己的幸福，可是我們很多時候真的不知道自己的幸福是什么？畢淑敏的《破解幸福密碼》一書，猶如一道心靈雞湯，字字句句能夠走進我們的內心，讓我們豁然開朗，明了今后的生活中、工作中能朝著自己的目標而努力，去追尋屬于自己的幸福！

幸福是什么？幸福是人人心中的渴望，但每個人對幸福的理解和感受并不相同。從古到今，人類對于幸福的追求從來沒有停止過。毫無疑問我們生活的目的就是獲得幸福。那么，到底什么是幸福呢？

幸福不是金錢，幸福也不是高科技，幸福并不是單純的生理反應，而是一種快樂和意義的結合體。的高速增長，讓我們的物質生活大大地豐富了，但我們的幸福感卻沒有大大地豐富。作為一位資深心理學醫師，畢淑敏多了一份作家的社會敏感。她從心理學、醫學、人文科學角度，通過案例為我們詳細解答如何破解心靈鎖鏈——自卑、抑郁、焦慮、悲傷、死亡恐懼等這些潛藏在意識深層的創傷，思考與探索和諧平衡的心靈藝術。很多新穎的觀點首次出現在書中。全書共六章，分別是《有意義的快樂就是幸福》、《放下包袱，持花而行》、《從自卑走向幸福》、《封印悲傷，再建自我》、《適當應激，緩解焦慮》、《幸福不是奢侈品》。作品以清新的文筆、溫暖的哲思，書寫幸福與冷暖，始終關注生命與死亡。畢淑敏說：“一個人如果心理不健康，是無法理會到幸福的。”她查了很多資料，給“幸福”下了一個定義：有意義加上長久的快樂。隨著物質生活的日益豐富，人們心靈上卻越發空虛、浮躁、急功近利。問題的根源在哪里？現代人普遍的幸福感缺失是為什么？對此，畢淑敏說，在溫飽沒有解決的時候，人們首先要解決溫飽，不然就無以生存。當溫飽向小康轉變的時候，就是說吃東西這件事已經不會給你帶來更多的幸福感的時候，你的快樂和幸福到哪里去找？最基本的途徑就是要通過自我完成、自我創造的精神體驗來提供源源不斷的幸福，換個說法就是要找自己的人生目標。如果你不去解決這些，將無從談到你的幸福與快樂。不是你吃飽了就一定幸福，也不是擁有萬貫家財和功名成就就幸福。美國一項調查表明，乞丐和百萬富翁幸福感的比例差不多。幸福是靈魂的工作，是靈魂的成就，而不是名利的成就，它是一種持續的、我們精神的追索。“人為什么活著？”這是一個我們看起來是那么宏大、虛無縹緲的問題，而實際上是那么扎扎實實、點點滴滴落實到我們人生的每一天當中。聯系我們的工作，相比之下還不錯，按道理人人都應該滿足、應該幸福了，應該努力工作了。然而，又有幾個人能夠感到工作幸福，在工作中體會到快樂呢？擺在我們面前的當務之急。我想，至少要做到要加強學習教育。有一句話叫“知識改變命運、教育引領未來”。要科學合理地進行政治業務教育，要常抓常新。引導大家由“讓我學”變“我要學”，在系統內形成濃厚的學習氛圍，從而提高業務素質，提升精神境界。

我想，一個單位，如果人人都能體會到工作是一種幸福、忙碌是一種幸福，那么，這個單位一定是風清氣正，充滿生機和活力，各項工作定會風生水起，高歌猛進。

第四篇：管理者要學會讓員工感動

管理者要學會讓員工感動

讓企業的員工都喜歡企業，是一件很難的事。上次我在國內某網站看到一個調查，被調查的8萬多人中有78%的人都說不喜歡自己的企業，更有87%的被調查者說想離開自己的公司。根結所在還是企業的管理，就是企業文化。

我在中國十年的管理經驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領導的關愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”。

感動員工的方式可以是多樣的。我當時就給人事部門定了一條規定：所有加入微軟中國的員工都要經過我的面試。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。其實我的目的就是在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師David.他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動地說：“David，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了??”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會有前途。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分，說以后一定要繼續努力，不辜負期望??David真的感動了。

其實我能記住公司的一千多位員工的名字，這樣的方式不知感動了多少人，因為我每天都和員工接觸。每天早上我給大樓“不聽話”的電梯都派一個“電梯阿姨”對電梯做合理的控制；我讓公司阿姨幫助員工代繳水電費；在工作日，公司負責去機場和車站迎接每一個員工的家屬；中秋給員工的親友寄送月餅??所有的一切看上去都是小事，但是每件事都會讓員工感動。

在微軟公司通過第三方咨詢公司對全球員工進行的員工滿意度調查時，我領導的無論是微軟全球技術中心還是微軟中國公司，都成為微軟全球員工滿意度第一的分公司。由此我成為微軟公司歷史上唯一一位兩次獲得“比爾-蓋茨總裁杰出獎”的員工。

第五篇：快樂工作,感受幸福

快樂工作感受幸福-----在工作中體會快樂，在快樂中感受幸福

亞伯;堪默斯說過：沒有工作，生命是腐爛的，但當工作失去意義，生命也會僵死，生活又有什么幸福可言呢？

人的一生有三分之一的時間在睡覺，三分之一的時間在工作，剩下的三分之一才屬于自己的生活，可以說人的一生除了睡覺，有一半的時間都是在工作。所以只有快樂地工作，才能幸福地生活。

點點滴滴，我們快樂工作，感受幸福。

作為一名客戶服務員，每天都和不同的客戶打交道，快樂他人，幸福自己。

工作只是手段，目的是為了幸福。掙錢是為了物質幸福。認同是為了情感幸福。價值是為了精神幸福。工作是為了生活--更好地生活，世上每個人都是工作著的，只是每個人的工作各不相同，雖然工作中難免會遇到很多枯燥的事項、繁瑣的程序、重復的內容，但是高爾基有句名言“工作快樂，人生便是天堂；工作痛苦，人生便是地獄。”一個人如果不喜歡自己的工作，無論他能力有多大都不會有好的效果。因此，作為一個員工我將自己的生活與工作緊緊地聯系在一起，也將我對生活的熱愛同樣地給了我的工作，“愛”讓我變得豁然開朗，“愛”讓我變得奮發向上，“愛”讓我變得心胸開闊。有“愛”這個原動力，才會體會到自己工作的意義重大、責任重大，才會體會到自己的工作價值，才能全身心地投入到工作中去。工作中最大的快樂就是為客戶提供高質量的服務，讓我們的真誠打動客服的心，然后去體會客服快樂背后的屬于自己的幸福。

與同事的和睦相處讓我們共同快樂工作，感受幸福。北京航空航天大學心理咨詢中心王慧琳教授認為：“親密而穩定的人際關系，是快樂與否的重要因素。”而我的同事們總是能保持親和的態度，沒有敵視，沒有成見，沒有戒備，會讓人覺得安全、溫馨。而且在工作中總是神采飛揚。不管有多忙，有多少做不完的事情，也不管天氣多么糟糕，保持愉快而輕松，積極而樂觀，看待任何事和任何人都是往最好的方向看。周圍總是洋溢著積極而平靜的氣氛。讓在一起工作的人明顯會感覺到輕松，變得更加開放和富有建設性。用自己的樂觀主義影響著其他人。每天都會期待工作，因為我有很棒的同事。

有一首歌說，幸福就在知識的寶庫里，幸福就在勞動的汗滴里。我卻要說，快樂幸福就在我們生活的美好環境里，快樂幸福就在我們美好的感受里，快樂幸福就在我們良好的心態

里。擁有一顆樂觀向上的心態，自己去營造良好的環境，快樂是一種主觀能設定的生活方式。

快樂工作，感受幸福。快樂的工作是位客戶解決困難后客戶露出的感激的微笑;快樂的工作是同事間相互鼓勵和領導用心教導的溫暖：快樂的工作是實現自己的價值的驕傲。幸福就在我們的身邊。快樂工作，感受幸福。