第一篇：關于工人離職原因的調查報告

關于工人離職原因的調查報告

調查背景

寧波偉立機器人科技有限公司是一家專業生產“注塑機專用機械手臂”的高科技企業。

偉立自2003年創立起，即堅持走自主研發創新之路，在不斷的經驗積累和技術沉淀過程中，形成了偉立產品的自有風格與特色，目前已獲得國家專利十幾項。

偉立同時還相信，好品質是制造出來的，所以偉立投入巨資，購入多臺CNC加工中心及專用設備，以保證產品核心零件的品質與精度。整機配置堅持采用世界一流之零配件，達到最佳的品質效能。

基于未來注塑成型工藝的不斷提升與發展，自動化是一個必然的趨勢；偉立與歐洲名廠合作，開發出具有世界一流水平的全伺服機器人，從三軸、五軸乃至可根據需求擴充至八軸，應用于超高速、超精密、IMD（嵌件埋入取出）、IML（模內貼標）、高速PET瓶胚取出系統。

偉立正積極著手建立相關自動化的外圍設備，以期達到自動化系統的集成及特種多功能自動化的范疇。

今年的3月份我在這家制造以輔助注塑機的機械臂為主的公司上班，實習期間公司把我安排到了生產部，鈑金車間，激光切割機學徒。就是在這里車間里面我發現了這個公司存在的一個大問題：工人的流動特別大，幾乎每個月都有工人在辭職，然后有新人在填充，工作3年以上的工人就寥寥幾個。所以我針對這個問題，進行了調查。

調查計劃

眾所周知，員工離職意味著什么，公司關鍵崗位員工離職甚至攸關企業的命運。這里所謂的關鍵崗位，對于一個機械臂制造公司來說一線員工是尤為重要的一、調查目的: 通過對太平鳥集團的各大商場導購員離職情況的調查，對員工離職的影響因素進行分析，并且提出相應建議及對策。

二、調查對象：寧波偉立機器人公司生產部鈑金車間工人。

三、調查方法：采用面對面的問答形式

工人離職原因及后果

經過調查發現，CNC以及機器人焊接中很大一部分都是因為一下幾個原因。

1.招聘環節。通過面對面的問答得知，入職后迅速離職的人員，很大一部分離職的原因在于招聘環節的失誤。招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的學歷、個性、工作經歷、態度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、團隊管理制度等的溝通，新招聘的人員在入職后發現現實與期望的差距甚遠，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無法給公司良好的創造利益。

2.培訓開發單一與職業生涯規劃匱乏雙重壓迫。普遍存在這樣一種現象，新進的員工入職初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職幾個月后開始感到迷茫，對于手上的工作已經很熟練了，可是對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑卻模糊了，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。究其原因，這主要是因為一方面公司重管理、輕開發。一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工晉升渠道單一。應該說目前企業不乏人才，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是一線的工人，從業多年后還是一名普通的一線工人，不免挫傷了員工奮進的志氣，進而影響了員工對企業的忠誠，一些經驗豐富的工人開始考慮轉崗跳槽，同時也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。3.人力資源管理機制不健全。在偉立，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，只能行使的時候多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

4.人事管理流程不規范。按規定申請辭職的人員須提前30天通知用人部門，以至人力資源部有充分的間采取相應措施，一方面與員工溝通，消除其離職顧慮，挽留優秀人才；一方面收集資料招募合適人選，安排在相應的崗位，使銷售工作開展起來有條不紊。但在現實情況中，用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋的余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

改善員工離職狀況的建議及措施

1、堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則。

2、留住人才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發展和晉升的平臺，將員工的個人理

想與企業的發展緊密聯系起來，使員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于對自己的地位和未來發展感到迷茫，降低員工流失率。

3、培訓系統化。不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。

4、加強溝通。人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請作出調整。

5、規范人事管理流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，例如簡化手續辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。

總結

當然，短短三個月的調查是很局限的，對于公司有效控制員工離職，留在工人的建議也還有很多不足，并且書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。通過做這個調查報告，也發現自身的一些不足，例如人力資源管理的專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，現實中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發掘公司問題所在也是在發掘自身問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

調查人：干狄威

2014年4 月

第二篇：離職人員原因調查報告【2021】

辭職信是辭職者向工作單位辭去職務時寫的書信，也叫辭職書或辭呈。辭職信是辭職者在辭去職務時的一個必要程序，在寫辭職信的時候態度很重要，寫清楚辭職原因。下面就讓帶你去看看離職人員原因調查報告范文 5 篇，希望能幫助到大家!

離職人員調查報告 1

專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的 20____年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過 100 家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在 13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作 2—3 年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7 年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作 2—3 年的員工離職率最高，達到了 33%，而工作年限超過5 年則呈比較穩定的狀態，但是在工作 7 年以上的員工離職率達到了 16%，特別是在制造業員工離職率則超過了 20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了 31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。

員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。

人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。

但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。

離職人員調查報告 2

(一)主要離職原因調查說明

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者;因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上 12 小時休 24 小時工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2、身體原因：多集中在已從事倒班工作 3-6 年，年齡在 28-32 之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職;

3、失地動遷：自 20__年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態發生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加;

4、停產待工：20__年 2-6 月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導致部分員工的離職;

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職;

6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構;由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來可以在萌芽狀態解決的事情不斷升華;第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職;7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導致員工產生離職想法;

(二)應對措施：

1、對無工作經驗的新工和校內招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色;

2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織

班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓;另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊;

3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心態，減少離職;

4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導致的員工離職;

5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心態、家庭影響等隱性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業員工離職控制在合理范圍內而努力。

人力資源部 20__年 6 月 11 日

離職人員調查報告 3

資金結構安排不合理。大部分學生在新學期開始時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風險較高的金融產品，不能很好地規避風險，行情不好時往往會帶來較大損失，導致以后的生活費也沒有著落。由此可見，大學生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。

改革開放以來，我國在經濟、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學生而言，大學期間是需求不斷擴張的發展時期，因而特別想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。

一、制造型企業一線員工離職現狀和特點

據相關報道，自 20____年第一次出現“勞工荒”到 20____年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流動成本。

以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90 后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。

“90 后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當“90 后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80 后”一線員工多處于已婚

狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認同方面，很多“90 后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90 后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90 后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。

就筆者而言，近年來對農村社會發展狀況有些許的思考和調查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農村發展的一種期望。

在個性特征方面，“90 后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，“90 后”都有強烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助于創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的占 32.3%。

二、制造型企業一線員工離職原因分析

回答會的只有 2 人，都是老人、占 10%。回答老師布置了就去，不布置就不去的有 5 人，占 25%，都是小學生。還有一些回答不會去的有 13 人，占 65%。大家都是把這些工作當作別人的事情，不太關心。

1.企業管理及組織約束過強

像九陽這樣的制造型企業，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作 12 到 14 小時，其中 4 到 6 小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。

制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎 100 元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的 10%，很多員工對此項制度很反感。

區別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的 1/3 等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有 44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。

在市場經濟的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質生活不斷充實。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中 1 個重要的表現就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關注的問題。因此我們小組就這一狀況進行了調查研究。

2.角色模糊和工作意義不明

企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。

3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持

新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的`地方。如：新大綱推薦的書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養的培養，未涉及文化、歷史、哲學、思想、科學等方面的名著，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優秀的文學作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創造力。為此想通過這次調查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學生拿出一份更合理的書目。

情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據 45%.4.工作和生活環境的滿意度

工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。

三、建議與對策

1.根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度

如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對 24 歲左右、工齡為 2 到 3 年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。

企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。

2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度

根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。

3.增加工作內容的挑戰性和復雜性，豐富工作的內容

具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。

一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關于豐三村的文章中提到，大部門農村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經濟負擔的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業的火爆和從事建筑業那豐厚的收入。

企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。

4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業內部進行分享交流

第社工性別結構不合理。女社工占社區工作主力的絕大多數，這就造成了“女的當男人用”的現象。社區中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。

具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。

今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金 48 萬元將機房遷至局五樓，進行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網絡通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環境監控等功能于一體的高可用性機房，達到全省山區縣市的一流水平。

工作中，員工發現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。

四、結語

制造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業提供更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些

許幫助，讓我們一起為創造和諧的就業創業環境而共同努力。

我們實習的地方是相對較貧困的農村地區。這個地方生活條比較艱苦，自然環境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現象，在社會經濟日益發展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發達地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

離職人員調查報告 4

在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調查清楚，最后將結果反映在調查報告中。一起來參考調查報告是怎么寫的吧，以下是收集整理的企業員工離職原因分析調查報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

一、離職基本狀況分析

截止到 20____年 9 月中旬，我集團各用人單位離職人員共計 14 人，其中本科學歷者共計12 人，占所有離職人員的 86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占 29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年 1-9 月份離職人員增加了 1/4 強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。

二、離職人員去向及原因分析

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為 36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到 9 月初，這部分流向的人員占了 1/3 強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本公司在開展新一輪的“工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發現的問題及相關建議

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

離職人員調查報告 5

20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為 20.1%。同時，20____年企業調薪幅度為 7.2%，預計 20____年企業調薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為 7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前發布的《20____離職與調薪調研報告》顯示的結果。

高科技行業跳槽頻繁 傳統行業流動加快

20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較 2015 年上升較為明顯，達到了 20.1%。從各行業員工離職率來看，高科技、制造業、消費品行業的員工離職率依然較高，分別為 25.1%、24.4%和 21.1%。

在“互聯網+”模式快速發展的大背景下，高科技行業涌現出大量新型業態和商業模式。該行業對人才的吸引力依然熱度不減，研發人員作為高科技企業的核心資源，其活躍度較高，加上傳統行業在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業員工離職率相對較高。20____年，制造業下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業勢必對人員進行結構性調整，使得員工離職率日漸走高。隨著網絡電商的迅速發展，行業競爭非常激烈，傳統消費品企業加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。

操作人員離職率居高

專業技術人員依然搶手

20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到 27.2%。受勞動力供給下滑，區域生活成本上升，產業轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90 后新生代對工作條件、住宿條件和企業的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現象成為常態，進一步使得一線員工流動性增大。

隨著產業結構調整，傳統行業加速轉型，企業需要及時調整戰略及產品創新，對專業技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成 20____年專業技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續走高。

企業調薪覆蓋率降低

集中于關鍵崗位核心人才

在經濟趨緩的環境下，多數企業對調薪趨于謹慎。20____年調薪企業的比例為 84.3%，其中調薪一次以上的企業比例從 2015 年的 16.2%下滑至 11.2%。面對持續上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業對于調薪依然會延續保守策略。

與 2015 年相比，20____年企業調薪覆蓋率在 50%以下的企業比例小幅增加，調薪覆蓋率 90%

以上的企業比例則有一定程度的降低，企業整體調薪覆蓋面較 2015 年出現一定程度的收窄;預計 20____年企業調薪覆蓋面還將進一步收窄。調研數據顯示在經濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業將采取減少調薪次數，降低調薪覆蓋率的調薪策略，并將有限的調薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。

高科技、金融行業

調薪幅度依然領先

20____年，在全行業調薪幅度整體下降的情況下，高科技行業的調薪幅度出現小幅上漲，以 9.1%的幅度穩居榜首;金融行業、房地產、生物醫藥行業緊隨其后，分別為 8.6%、7.6%、7.6%。調研數據顯示，20____年預計各行業的整體調薪幅度還將有所下降，其中高科技調薪幅度最高，為 8.8%，金融行業位居第二，生物醫藥、房地產行業緊隨其后。

在經歷了 2015 年較為激進的“搶人”大戰后，20____年企業對于人才的”爭奪趨于理性，更強調對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計 20____年高科技行業薪酬漲幅小幅下降為 8.8%，但仍將高于全行業平均水平。

在金融行業中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業經營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯網金融快速發展，既懂 IT 又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。

20____年，房地產行業的調薪幅度為 7.6%，但仍略高于全行業平均水平0.4 個百分點。20____年前三季度房地產行業日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業面臨潛在風險仍然較多，房地產行業整體上還將處于調整階段，因此企業在調薪上會繼續保持保守策略，預計 20____年房地產企業的調薪幅度會繼續小幅走低，為 7.4%。

國企不降反升

技術研發人員錢景看好

調研顯示，20____其他性質企業調薪幅度悄然走低，國有企業的調薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續深入，企業經營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調整。

調研數據顯示，20____年企業在調薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發人員20____年實際調薪及 20____年預計調薪均為最高。在復雜多變的市場環境下，產品創新成為企業核心競爭力，技術研發人員是高科技行業核心人才，也是新興行業和傳統行業競相爭奪的關鍵人才，由于專業技術人才、創新技術人才“供給不足”，企業正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業整體績效。

第三篇：有關離職原因

1.“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題在面試時經常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關于你的信息。因此，在回答這個問題時應該集中精力。

像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，比如：

人際關系復雜。現代企業講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關系的人時會不會憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關系的。你對此過于敏感，也表現了你的不成熟和個人角色的不明確。

競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下干好本職工作。工作壓力太大。現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。

2.面試時，“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲得很多關于你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。

像“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤銷、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。可是，有些因素，談起來就要很慎重了。比如：

人際關系復雜現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理郎純霾患眩τ謨怯艚乖旯露賴男木持校傭漣四愕拇右等∠頡６綣心憷淳褪俏巳媚惆鎦韉ノ煥锏娜思使叵擔悄閼庋幕卮鵓陀胍蟊車藍哿恕?br>收入太低 這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，而且很計較個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你對此行的效果。

分配不公平不患寡而患不均，是儒家文化中的一個很重要而又曠日持久的觀念，以至于在很多時候，各種攀比蔚然成風。而現在企業競爭中很注重努力和結果的結合，效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施，如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病 既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或關系單位的人時會不會憑好惡行事。

領導頻頻換人 工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關系的。你對此過于敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關系的。

競爭過于激烈 隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部，還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下干好本職工作。而你若是在此依然閑庭信步，則很難于此有所斬獲。

工作壓力太大 現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這是越來越明顯的趨向。

當然，如果你離開過去單位的真實原因是違犯了規則而受到了處罰，特別是由于品質問題而被開除，那么你在說明這個問題時則要注意方式。在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人事資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證.3.發展遇到了瓶頸,希望能接愛更大的挑戰,詳細闡述你從新工作中得到的提高,而這些內容是

你在以前的工作中所無法得到的4.企業文化與個人價值觀的不和諧

希望能找一個自己所認同的企業文化的企業一起發展

以及地域原因啊，生活原因啊！這個借口太多了

要看你去面試的公司是什么樣的。

5.[面試指導]精心設計面試開頭五分鐘

走進面試考場，你應盡量放松自己，表情自然，面帶微笑，給人以真誠、親切的印象。通常情況下，主考官都會以一句充滿感情色彩的客氣話，把你引入試題。如“歡迎你應聘我們某某公司，我們期盼你考出好成績！”這里，你可以微笑著點頭致意，也可以說聲“謝謝”。

在主考官沒有請你就座之前，你不要急于坐下。主考官說過“請坐”之后，你再坐下，挺直身子，目光注視著考官。主考官會很快切入正題：“請你簡單談談自己的經歷和特長”。

這是每個應聘者都應精心準備的內容。開頭開得好不好，主要看你怎么回答這個問題。現實招聘面試中，不少求職者回答這一問題時，顯得瑣碎、啰嗦、沒有條理。有的從上小學談起，初中、高中、進廠、干什么工作、表現怎樣等等，過于詳盡；有的甚至什么時候結婚、什么時候生孩子等家庭情況也詳細介紹，不僅占用過多時間，而且讓人乏味。

那么，應該怎么介紹自己呢？

下面是一位求職者面試時的自我介紹：“我的經歷非常簡單。1985年，18歲的我高中畢業沒有考上大學，招工進入某廠當上了一名車工。從此，我操刀切削十多年。其間3次參加全市車工崗位技術大比武，榮獲兩次第3名，一次第2名。去年企業破產，我下崗失業。下崗后參加過3個月的電腦培訓，3個月的英語培訓，取得兩個上崗證書，為我掌握現代化的數控車床打下了基礎。聽說貴公司招聘技工，我覺得我是比較合適的人選。”主考官微笑著頻頻點頭。

從上例中可以看出，介紹自己簡歷時可以從參加工作時講起，不要拉得太遠；經歷中重點介紹自己從事什么工種，有何特長，凡與此無關的都可省略；能夠顯示自己優勢的，可以講詳細些，而且與招聘內容聯系起來。例如，三次參加技術比武獲獎，兩次參加技術培訓，都顯示了應聘者的技術水準，可以說正投招聘者所好。所以，立刻引起主考官的興趣。當然，介紹自己的經歷中的成績時，要注意口氣，既巧妙地表露出來，又不顯示出自我吹噓的痕跡，給人以自信、謙遜、不卑不亢的印象。在應聘前的準備過程中，要注意把握好分寸。

關于面試技巧，網上隨便一搜就能有千千萬萬，其實所有的面試技巧都是為了告訴你如何展現自己，展現自己出色的職業能力，展現自己堅定的信念，展現的關鍵在于溝通，有些人有很強的職業能力，為什么還是沒有找到理想的工作呢？溝通欠佳就是一個方面，當然，溝通能力會隨著職業成熟度的提高而變化，提升職業成熟度，為你鋪下通往成功的大道。6.感謝信

先隨便聊點別的，接下來再和大家一起探討一下感謝信的寫法

我這個人比較喜歡結交朋友，我的朋友很多，至少我是這么認為的，別人是不是把我也當成朋友了，我并不關心，你對別人付出多少，得到的回報也就是多少我對我朋友的要求向來不高，只要是個人便可，因為有些朋友根本就不是人

最近我就遇到了一個不是人的朋友

前幾天和朋友一起吃飯，席間認識了一個女孩，那女孩主動問我要了手機號碼，接下來我的磨難便開始了

那女孩這兩天幾乎天天打電話給我，目的是希望我加入他們的安利團隊，每次在電話里都能說上N個小時，我這人有個缺點，不太會拒絕別人，尤其是對異性，很難說出個“不”字，于是每天的電話讓我發了瘋，有人說關機不就完了么，問題是我連家里的電話號碼也留給她了，而且家里的電話線是不能拔的，因為有些在海外的朋友們，經常會在晚上10點左右來電話

于是你們看到這兩天論壇上一直是干干凈凈的，廣告貼平時在7-9點的時候滿天飛，最近2天相信你們看到的不多，因為我一邊在聽安利的洗腦一邊在刪廣告貼

接下來和大家一起探討下感謝信的寫法

面試過后的兩三天，寫一封感謝信給面試你的人是不錯的做法，感謝信一方面對面試官起到了一種提醒的作用，由于面試者眾多，面試官不可能一一牢記，你的感謝信能加深面試官的記憶，另外，如果在面試的時候發揮的不是很如意，通過一封感謝信也能補上一些缺憾，當然，如果你在面試的時候語無倫次，狀態糟糕到極點的話，我勸你還是不要寫了，這樣做于事無補，最后，對面試你的人花時間來面試你表示一下感謝，這也是一種對別人的尊重，并且，感謝信也能表達出你非常希望得到那份工作的強烈愿望

感謝信在歐美企業里比較流行，亞洲企業沒那么受重視，這是我個人的感覺，當然，每個人的想法也不一樣，尺度你自己把握

2007年的時候，我應聘一家美國公司3 month contract的職位，盡管是臨時性的職位，但我還是很認真的按照正常面試的流程去做了，面試結束的三天后，我給部門經理寫了一封感謝信，結果那邊立刻作出了反應，在感謝信發出的第二天就收到了這家公司的offer

進入這家公司后，我也問過部門經理為什么選擇了我，部門經理說那次他們一共選擇了4個人來參加面試，另外三個人的硬件都比我好得多，但是面試下來又感覺差不多，部門經理說他心里也知道，雖然那三個人的硬件都比我好，但面試下來感覺差不多就說明我平時付出的努力并不比他們少，而那封感謝信起到了決定性的作用，因為部門經理自小在國外生活，他非常贊賞在面試后發一封感謝信的行為

這里我要提醒一下上海的求職者，以后你們看到有短期合同的那種工作，千萬不要去應聘，因為上海的求職者都有一本勞動手冊，上面記載著你做過的公司和從業的時間，那些短期合同的工作一樣會按正常的工作那樣給你交金，只要交金就會在勞動手冊上留下記錄，以后這份工作將會是你簡歷上最大的污點，因為HR會覺得你很不穩定

那么這感謝信怎么寫，我個人覺得寫感謝信的時候，不應長篇大論，有人把感謝信寫成了市場策劃，這里我告訴你，沒有一個外企的HR會花時間來看這么長的東西，感謝信在言語上要言簡意賅、重點突出，除了感謝面試官給了你這么一個面試機會外，還可以談一下面試中你對哪一方面的印象比較深刻，感謝面試官讓你在面試中學習到了新的東西等等

寫感謝信的時候注意不要弄錯收信人的稱謂和郵箱地址，你當然不希望你未來的下屬在看你寫的感謝信，感謝信最好用外語寫，這樣能稍稍顯示一下你在外語方面的寫作能力

下面是一篇感謝信的范文，給大家作一下參考

Name

Title

Organization

Address

City, State, Zip Code

Dear Mr./Ms.Last Name:

It was very enjoyable to speak with you about the assistant account executive position at the Smith Agency.The job, as you presented it, seems to be a very good match for my skills and interests.The creative approach to account management that you described confirmed my desire to work with you.In addition to my enthusiasm, I will bring to the position strong writing skills, assertiveness and the ability to encourage others to work cooperatively with the department.My artistic background will help me to work with artists on staff and provide me with an understanding of the visual aspects of our work.I understand your need for administrative support.My detail orientation and organizational skills will help to free you to deal with larger issues.I neglected to mention during my interview that I had worked for two summers as a temporary office worker.This experience helped me to develop my secretarial and clerical skills.I appreciate the time you took to interview me.I am very interested in working for you and look forward to hearing from you about this position.Sincerely,Your Signature

Your Typed Name

看了以上的范文后，大家就知道怎么樣寫感謝信了，如果你比較懶的話，也可以修改一下上文中的職位和公司名稱等，作為你的感謝信發給面試官，但是注意一點，修改完后要仔細檢查三遍以上

7.面試時如何向主考官描述離職原因

文章來源：網絡發布時間：2007-12-12[關閉本窗口]

“你能否描述一下你離開以前所供職單位原因？”這類問題在面試時經常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關于你信息。因此，在回答這個問題時應該集中精力。

我是應屆生像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解因素，是盡可以如實道來。可是，有些因素談起來就應很慎重了，比如：

我是應屆生

我是應屆生人際關系復雜。現代企業講求團隊精神，應求所有成員都能有與別人合作能力，你對人際關系膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨心境之中，從而妨礙了你從業取向。

我是應屆生

我是應屆生收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，并且會把“假如有更高收入，會毫不猶豫地跳槽而去”這種觀念形成對你思維定勢。

我是應屆生

我是應屆生分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密措施。假如你在面試時將此作為離開原單位借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私嫌疑。

我是應屆生

我是應屆生上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上適應性，那么，很難想象你在碰到客戶或與單位有關系人時會不會憑好惡行事。

我是應屆生

我是應屆生領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己事，領導層中變動與你工作應該是沒有直接關系。你對此過于敏感，也表現了你不成熟和個人角色不明確。

我是應屆生

…

我是應屆生競爭過于激烈。隨著市場化程度提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需應員工能適應在這種環境下干好本職工作。我是應屆生工作壓力太大。現代企業生存狀況是快節奏，企業中各色人等皆處于高強度工作生存狀態下，有單位在招聘啟事上干脆直言相告，應求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯趨向。

第四篇：離職原因如何寫

職場中的潛規則和“陷阱”不少，向公司闡述離職原因是不少跳槽人士經常忽略的一個。如何說出讓人滿意而又安全的離職理由是一門藝術。卓鼎人才網為您總結應該說和不應該說的離職理由。

很多職場人士在面試時，當被問到離職原因時，大多會說以下幾個原因：

1、工資太低，同事比自己的工資高

把原因歸咎到自己身上，工資低，往往不能成為你跳槽的好理由，會讓面試你的公司認為是不是你的能力有問題。同事比你的工資高，這個理由就更不行了，因為大多數公司是對員工的薪資保密的，也不允許員工之間討論工資。首先，你就違反了公司的制度，另一方面，會讓別人認為你的能力不如你同事的。請職場人士切忌此離職原因不可說。

2、工作太累，不給加班費

現在什么樣的工作不累，沒有哪位老板會給你一份很輕松的工作又讓你拿高工資，除非那個老板是你老爸。如果你在面試時說了這樣的原因，一定會讓面試官對你的印象大打折扣。會讓面試你的公司認為，你是個吃不了苦，拿不下工作的人，你只想找個輕松的工作，但是那是不可能的。

3、與上司不和，故離開

雖然這種現象其實很多，因為有很多的公司，可能都是老板親屬或者公司高層推薦的人當你的領導，大多數基層員工，都是招聘進來的。所以和上司不和這件事其實在職場中時最多的，話說什么樣的上司都有。但是，在面試的時候千萬不能說是因為和上司不和而離開的。會讓面試你的公司認為，你這人太挑剔，或者在職場的人際關系不好。或者脾氣不好，難以相處。更或者，面試你的人是不是通過這樣的關系在這公司工作呢。

4、前一家公司破產

說前一家公司破產，這個原因一定要慎重。如果說你原來所在的單位是一家大公司，那么是否破產在網上是很容易查到的，所以這樣的謊言一定不要說。如果你的謊言被揭穿了，那么你的工作肯定也沒有了。

卓鼎人才網建議您在求職面試時，離職原因這么說：

1、單位有工作人員是領導的親戚或朋友,而自己則是應聘進去的,很多好的機會總輪不到自己;

2、你自己是經人介紹去的單位,無論做出什么成績都會被人任為是得到了領導的照顧,所以自己想換個工作,這樣更能體現自己的能力.3、原來的公司總不按時發工資,有拖欠現象。

4、公司對客戶的承諾經常不能兌現,搞的你們總是要對客戶進行解釋。

第五篇：離職原因

常見的離職原因包括：

人際關系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。

但從企業招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發揮，如與同事及客戶的人際關系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

推薦：盡量采用與工作能力關系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。

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1、離職原因可以在確保真實客觀的基礎上，采用大家都可以接受的方式表達出來。如果原因容易引起誤解的，盡量委婉地表達。

3、大家都可以理解的離職因素盡可直說無妨，比如“專業不對口”、“生病”、“職業生涯規劃的需要”、““公司結構的變化帶來的影響”等。

盡量用一些不可抗力的原因如身體原因、讀書進修、家庭問題等雇主不好意思阻撓的原因

您可以選擇諸如此類的理由，如像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

對于薪水，我相信公司會根據員工創造的價值給予其相應的薪水報酬，也相信在公司這方面會有一套科學的工資及福利待遇標準。”

二、何為最佳的辭職理由？

面對公司，當你決定向其提出辭職時，務必先找一個必須辭職的合理理由。辭職的合適理由就是讓企業比較接受的理由，這樣也會減少辦理辭職手續時的壓力，根據許多企業人力資源主管們的共識，以下理由是企業愿意接受的：考研、進修、出國接受教育，與家人團聚、照顧家人，身體不適，個人原因，想要面對更大挑戰等。

一些對企業不利的辭職理由則應該避免，比如不適應企業管理、薪酬太低、人際關系太復雜等等。

其實，對于辭職，每一個人都有自己的原因，無論哪一種原因，我們都應該在做辭職的決定之前慎重考慮，歸納了一下導致辭職的原因，通常有以下幾種：

1、跳槽。不以更大的發展空間和更高的薪酬為目的跳槽是不應該成為辭職的原因的。

2、希望換換環境。這是一個比較主觀的辭職原因，很有可能新的環境讓自己更不喜歡。

3、學習、進修、出國。無可選擇，辭職是為了更好的發展。

4、離家較遠，想要與家人團聚、照顧家人。親情是人生的最大財富，同時也要考慮是不是好的工作機會不會因地理位置的改變而改變。

5、個人的特長得不到發揮。辭職者首先要考慮辭職后是不是立刻就有一份可以適合自己發揮特長的工作。

6、工作中的瑣事導致心情不好。這是最不應該成為辭職原因的原因。

7、以退為進。這是種假辭職，以辭職為由想要企業提高自己的職務或者加薪，負面影響較大，當心弄巧成拙。

8、失去企業信任。悲慘的世界在天天上演，請及早在尊嚴與辭退賠償金中作出選擇。

9、個人犯錯，自覺顏面無存。趕緊走人雖然能擺脫困境，但是對自己絕對有更多負面影響，或者將功補過，或者過一段時間再說，莫留一個因犯錯而辭職的思想包袱。

想要面對更大挑戰