第一篇：公司季度考核制度

季度考核目的考核是指員工進入公司一段時間后，主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。

考核的目的是激發員工發展，提升考核者的意識素質和能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮帶頭作用。

一、績效考核的功能

1.績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。

2.績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。

3.績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高后再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。

4.績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。

5.績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。

二、績效考核的步驟

1.定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。

2.考評績效：定義業績之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統計處理。

3.反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。

三、考核制度

(1)目的：

為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。

(2)適應范圍：

公司全體人員

(3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。

員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。

員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。

（4）考核結果公布：

季度績效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。

考核表格：（后附表）

五、獎懲制度

(1)目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失

職行為，保證順利達成工作目標。

(2)適用范圍：公司全體員工。

(3)獎勵制度：

公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵： 獎勵辦法：

1）提前轉正。（適合于試用期員工）2）職務晉升或晉級。

3）獎金或獎品。4）獲獎證書及通報表揚。

懲罰制度：

1）職務降級或開除2）現金處罰

3）不予轉正（適合于試用期員工）

***************公司

第二篇：公司考核制度

公司考核制度

篇一：公司考核管理制度

湖南雙馬電氣有限公司考核管理制度

第一章總則

第一條為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制訂本考核制度。

第二條本考核制度遵循的基本原則是：

1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；

2．合理分類、量化考核的原則；

3．有效激勵、嚴格約束的原則；

4．責權利統一、對等的原則。

第三條本考核制度適用于公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用于公司總經理及董事會、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構及其人員。

第二章考核組織機構及主要職責

第四條為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：

組長：公司總經理

成員：公司經營班子其他成員、監督審計室主任、總經辦主任

考核領導小組主要職責：

1．負責審定公司及各部門考核管理制度；

2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系 1

（考核內容）；

3．負責考核結果的審定、批準；

4．負責協調處理考核管理制度實施中出現的重大問題。

公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為：

辦公室主任：總經辦主任

成員單位： 總經辦人力資源部生產管理辦質量部

營銷部財務部綜合部技術部

考核辦公室的主要職責：

1．負責擬訂公司考核管理制度；

2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；

3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月匯總、審核各部門及員工的考核得分結果并負責上報；

4．負責處理部門、員工的考核申訴；

5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；

6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。

第三章考核的方式、內容及程序

第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。

第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實行專項考核；對生產2

班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。

第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規定執行。

第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：

部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化后確定。

員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。

公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。

特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產系數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產系數、生產一部生產系數和生產二部生產系數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。

公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規范要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化后確定。其中公司對員工的基本規范要求的量化

指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經公司審定后下達（詳見各部門考核管理制度）；

第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；

對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室匯總；

對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。

對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分

第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：

公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一

（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：

公司生產副總考核得分=特別指標考核得分〓40%+分管部門平4

均考核得分〓30%+個人考核得分〓30%

公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分〓70%+個人考核得分〓30%

生產一

（二）部部長考核得分=特別指標考核得分〓40%+生產一

（二）部考核得分〓30%+個人考核得分〓30%

公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分〓70%+個人考核得分〓30%

公司中層以下人員考核得分=個人考核得分

注： 對生產系數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一

（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一

（二）部生產系數完成率低于80%（含80%），則生產副總或生產一

（二）部部長當月百分制考核得分按0分計

第十一條本考核的操作程序為

1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣的考核項按月進行專項考核，并直接開具獎（罰）通知單，經公司監督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個人及人力資源部。

2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

篇二：某公司績效考核管理制度

某某有限公司

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

3、以正向激勵為主，體現業績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優罰劣。

4、通過績效管理，發現員工自身優勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規定。

第三條 原則

1、公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2、客觀公正原則：考核應本著實事求是的態度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。

3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。

5、雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改

第二章 考核組織和職責

第四條 考核組織

1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。

2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監督管理的權利和義務。

3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務。

第五條工作權責

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行，2、負責監督和指導各部門績效考核工作的開展；

3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；

4、負責績效管理思想的宣專、相關專業知識、工具的培訓工作；

5、負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

6、負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

（二）用人部門

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責有：

1、負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；

2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標的分解、提取、制定工作；

3、在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；

4、負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關考核數據的收集與整理工作；

5、負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；

6、負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

第三章績效考核內容

第六條 考核周期

公司考核分為月度考核和考核二種。經理及以上人員實行考核，課長實行月度考核和考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。

第七條 考核相關人員

考核相關人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經理。

4、批準人指公司副總經理及以上領導。

第八條 績效指標構成

績效考核指標由關鍵業績指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據崗位性質、重要性的不同，設置具體的績效考核指標，并賦予相應的權重。具體見各崗位績效考核標準。

（一）關鍵業績指標

即關鍵績效指標，又稱KPI，來自部門績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門價值創造的關鍵驅動因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。

（二）綜合指標

即基本績效指標，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責。CPI來源于公司業務流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。

（三）雷區

即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。雷區內容一般是指重大品質事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。

（四）加分項

即可以予以加分的績效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。

第九條 績效指標設置的原則

在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現的、可以證明和觀察的、有時限性的。

——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；——R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

第四章績效考核實施

第十條制定員工績效計劃

1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標準，績效考核標準需參照公司目標、部門目標層層分解到員工個人。

2、各用人部門主管應根據公司經營目標、部門目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標準、。

3、人力資源部提供統一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標準進行審核，并在制訂過程中提供必要的協助。

4、經理及以上人員的績效標準由人力資源部制訂；其它人員的績效標準由用人部門制定。

第十一條績效考核評分

1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據，按照績效考核標準對員工進行考核評分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。

第十二條績效指標的修訂

1、在績效考核實施過程中，如發現指標過高或過低，或存在設置不合理的情況，用人部門和人力資源

部門均可提出績效指標修訂意見。

2、用人部門對績效指標提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經人力資源部負責人審批生效。

3、人力資源部對用人部門績效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門進行有效溝通并達成一致 意見后，由人力資源部負責人審批生效。

第十三條績效分析

1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統計，并制訂改進計劃。

2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結。

第五章績效反饋

第十四條考核反饋

績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內的工作業績及其工作表現進行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。

第十五條績效面談

1、根據“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：

① 績效考核周期內績效評定結果為優或差的人員。

② 本期績效評定結果與上一個績效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應的支持，解決與協調績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴

1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。

2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調查取證，并在3個工作日內將處理結果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數據真實性進行抽查，如果發現考核人在考核過程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。

第六章結果應用

第十七條績效獎金

考核結果作為員工績效獎金發放的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數。

分1.01，82分1.02，83分1.03，?? 89分1.09，以此類推。

第十八條崗位、薪資調整

連續3個月績效得分低于60分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續簽；連續3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。

第十九條晉升晉級

在一個考核內，連續6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調整。

第二十條培訓發展

連續2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續3個月績效分數高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓深造的機會。

第二十一條其它應用

考核成績在部門前10%的員工，自動獲得公司“優秀員工”的評比候選人資格。

第七章 附則

第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。

擬訂：批準：

篇三：公司考核評比制度

上海****有限公司

年終考核評比制度

一、總則

1、考評目的

為增強企業凝聚力，營造公司科學管理的環境，提高企業的整體運作水平和效率，適度引入競爭機制，調動員工的工作積極性和工作效率；讓公司各級管理者在實際操作中有章可依，特制訂年終考核評比制度（以下簡稱“考評制度”）。

2、考評對象

本制度適用于公司內所有在崗員工，包括試用期內待轉正的員工

3、考評周期

考核周期為一個自然日歷，即每年1月1日到12月31日

4、考評原則

①客觀性原則

②公平原則

③溝通改進原則

5、考評組織

公司成立考評委員會（非常設機構），是考評工作領導機構。考評委員會由以下人員組成：董事長、總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部（辦公室）等組成，作為考評工作機構，負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。

6、考評主要內容

考評的主要內容是對員工本的工作業績、工作能力和工作態度等進行全面綜合考評，考評作為崗位評聘、職位晉升以及計算年終獎勵、崗位培訓的依據。

二、考評程序

1、一般員工（含組長）的考評程序：

①被考評人于每年年末根據個人工作表現填寫工作考評表，認真進行工作小結，和自我評價。

②被考評人、部門主管針對其工作表現和能力填寫考評表，定出等級并在部門內組織交流的基礎上，推薦出本部門優秀員工候選人。

③匯總：各部門將考評結果匯總于規定時間內報分管副總，經分管副總確認后，由人力資源部（辦公室）匯總，報考評委員會平衡。

④反饋：各部門考評后，應將被考評結果向被考評人反饋，允許其有申訴、解釋的權利，以保持考評的民主一致、透明公正。

2、部門經理以上人員考評程序：

①被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據；

②由其直接上級根據被考評人日常的工作表現認真負責填寫考評表。

③匯總：由人力資源部（辦公室）將部門主管的考評結果匯總后于規定時間內考評委員會平衡。

① 浮動工資調整。

② 獎金發放由部門主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

四、考評管理

1、人力資源部（辦公室）制訂并下達有關考評政策和具體操作辦法。

2、人力資源部（辦公室）負責協助各部門組織考評實施，作好平臺建設；并根據考評結果協助各部門制定職員培訓計劃與實施。

3、人力資源部（辦公室）負責匯總考評數據信息。

4、公司應建立考評管理數據庫，各部門主管負責及時輸入本部門考評人員的結果數據；人力資源部（辦公室）負責匯總，建立員工考評檔案，登記考評結果。

、五、其他

1、考評結果必須向被考評人反饋

2、考評結果及考評表格交由（人力資源部）辦公室存檔；

3、本制度自頒布之日起實行。

第三篇：IT公司績效考核制度

it公司績效考核制度

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規定與流程

第一條：考核要素

（一）經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經理及項目經理

研發人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、績效進行統一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續二季度優秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間為年月日。

第四篇：保潔公司考核制度

寶潔公司考核制度

行為規范及責權規定 第一節 行為規范

一.管理人員行為規范

第一條 在思想上、言行上與公司保持一致。時刻維護公司利益、維護公司聲譽，不做有損公司利益、有損公司聲譽的事。

第二條 顧全大局，局部利益服從整體利益，個人利益服從集體利益。第三條 表里如

一、言行一致、身先士卒、以身作則。

第四條 堅持“公開、公平、公正”的原則，對員工應一視同仁。

第五條 尊重員工、尊重他人。關心員工生活，加強與員工的溝通，做好員工的思想工作與解釋工作。

第六條 要正確評價自己，擺正位置。要尊重客戶、尊重同級。

第七條 講正氣、講道德、講文明、講團結、講合作，注重個人品德修養。第八條 加強自律，接受監督。有違紀違規行為，應主動檢討，并按規定接受處罰。

第九條 嚴格遵守保密制度，做到不該說的不說，不該問的不問。第十條 愛崗敬業，不計個人得失。二.員工行為規范

第一條 服從管理，聽從調遣，自覺遵守公司的規章制度。

第二條 愛崗敬業、熱愛本職、吃苦耐勞、遵紀守法，自覺維護公司利益，維護公司形象和公司聲譽。

第三條 尊重領導、尊重客戶、團結同志，互相關心、互相愛護。

第四條 上崗后，工服整潔合體，言談舉止文明禮貌；儀容儀表端莊大方，注重公司整體形象

第五條 操作規范，程序合理，工具擺放有序，設備保養及時。第六條 對本崗工作范圍、內容、標準清楚。

第七條 在崗做到“四輕”即：開關門輕、走路輕、說話輕、操輕。第八條 做到“十不準”：

（1）不準頂撞領導、頂撞客戶。

（2）不準在崗收聽、觀看任何刊物和音像類等。（3）不準在崗大聲喧嘩、唱歌、吹口哨。

（4）不準擅離崗位、串崗或扎堆聊天，接、打客戶電話。（5）不準私拿、收受客戶財物。

（6）不準擅自進入客戶房間，與客戶亂拉關系。（7）不準在崗乘客用電梯；不準在崗會客。

（8）不準濃妝艷抹，披頭散發、留指甲、染指甲、染發，戴耳環、耳墜、項鏈、手鐲等飾物；男同志不準留長發、留胡須、染發。

（9）不準打架斗毆、酗酒滋事，搞老鄉觀念、撥弄是非。（10）不準在公司工作期間與公司內部人員談戀愛。三.員工服務規范

第一條 服務用語：文明禮讓，態度和藹，語言親切，表達清楚。您好！請進；請坐；請講；對不起；請稍等；讓您久等了；請慢走；有事多聯系；謝謝；請留步；再見；請您消消氣；有話慢慢說；歡迎您監督幫助；打攪了。第二條 服務語言要求：做到“三個不講”和“四個不能”

（1）“三個不講”即：A不講低級庸俗的口頭語；B不講不三不四的粗語、臟語、挖苦語；C不講與工作管理無關的閑語。

（2）“四個不能”即：A不能冷淡人；B不能為難人；C不能取笑人；D不能訓斥人。

（3）與客戶對話，必須使用普通話。（4）同事之間不可開過分的玩笑。

（5）要注意稱呼客戶姓氏職務，不知姓氏的要稱“先生、小姐”或“女士”。第三條 服務禮儀：著裝整齊干凈，佩戴服務標志，態度熱情誠懇，行為文明大方。

（1）工作時儀表保持整潔，著制式工作服，佩戴服務胸卡，不留與身份不符的發型，不戴與服務無關的裝飾品。

（2）客戶有意見、態度不好時，耐心解釋說明，以禮相待，不講傷感情和不文明語言。

第四條 服務表情：面帶笑容，保持微笑。

同客戶進行交流時，應眼望對方，全神貫注，用心傾聽微笑點頭稱是，不能東張西望，心不在焉，更不能虛情假義。

第五條 服務舉止：面對客戶時，不能有不禮貌動作。

（1）面對客戶時，不能雙手叉腰、雙手交于胸前或插口袋。（2）行走要迅速，但不能胡亂奔跑，多人同行不能有手挽手、摟腰等不雅舉止。（3）與客戶相遇應主動打招呼，并禮貌讓路。（4）不準當眾整理衣物或將物品挾與腋下。（5）不能用物品給客戶指示方向。

第六條 道德規范：遵紀守法，勤政廉潔，辦事公道，高效服務。

（1）熱愛本職工作，恪盡職守，以高度的敬業精神，滿腔熱忱地投入服務，認真履行職責，任勞任怨，出色地完成服務工作。

（2）遵紀守法，切實做到學法、守法、用法，以優質服務得到客戶的認可和信任。

（3）不計個人得失，樂于奉獻。

（4）文明服務，禮貌待人是社會主義職業道德的核心。（5）助人為樂，拾金不昧，樹立社會主義精神文明新風尚。

二、主管崗位職責

第一條 全面負責服務分部的管理工作，掌握工作區域內各項工作內容、工作標準及規范要求。

第二條 負責對下屬進行工作指導、檢查與考評，嚴格執行走動式管理，做到及時發現問題，及時糾正、解決問題。

第三條 負責與處理服務分部的突發事件（如投訴事宜）。

第四條 積極參加公司組織的各項活動，配合公司完成并做好與各部門的協調工作。

第五條 對服務分部的管理質量負有責任，如：儀容儀表、禮節禮貌、衛生質量、勞動紀律、工作作風、考勤管理、公司財物的使用、保養、保管等。第六條 負責對下屬（新員工）的業務技能、服務意識、工作能力負有培訓、提高的責任。

第七條 負責做好員工的安全教育工作，對下屬在工作中發生的嚴重違章違紀、嚴重影響公司聲譽的行為，負有重要的管理責任。

第八條 負責做好員工的思想工作，充分調動每位員工的積極性、創造性，減少員工的流失，增強凝聚力，幫助他們樹立主人翁責任感。

第九條 有計劃、合理地控制各類消耗物品的使用。厲行節約，杜絕浪費。第十條 對宿舍管理及八小時以外管理負有責任。

第十一條 負責組織下屬認真學習、貫徹執行公司的各項規定。

三、主管崗位職權

第一條 對主管助理、班長的任免有建議權。

第二條 對重點工作崗位的員工進行工作調整有建議權。第三條 非重點工作崗位員工有調整權。

第四條 對班長、考勤員工作有監督、指導權。

第五條 對下屬人員有獎懲權，包括辭退權（退回人力資源部）。第六條 對調入本服務部的新、老員工有退回權。

第七條 對下屬人員病假、事假1天以內（離京除外）有批準權。兩天以上（含兩天）須報人力資源部審批。

第八條 有權向總經理投訴，情況屬實將給予表揚或獎勵。

四、主管助理崗位職責

第一條 協助主管搞好本服務分部的各項工作，在主管離崗期間代替主管行使權力。

第二條 對違章違紀（包括工作質量不達標者），有權根據公司規定進行處罰。第三條 負責對班長的工作進行指導、檢查和考評。

五、班長崗位職責

第一條 協助主管工作，負責本班員工的管理，掌握本班工作區域內各項工作內容、標準及規范要求。

第二條 服從管理，聽從指揮，嚴于律己，以身作則，處處做表率。第三條 負責組織本班員工學習，貫徹執行公司的各項規章制度。

第四條 做好本班員工的思想工作，團結同志，增強本班員工的凝聚力，減少員工流失。

第五條 負責本班員工的儀容、儀表，禮節禮貌、衛生質量、勞動紀律、機械工具的保養、保管等工作的指導、檢查與考評。

第六條 定期召開班務會，講評好人好事和存在的問題，及時糾正錯誤、改進工作。

第七條 做好客戶意見的收集，并及時向主管匯報。

第八條 負責本班物料的領取、保管、發放。厲行節約，杜絕浪費。第九條 帶領本班員工完成上級交辦的其它任務。

六、班長崗位職權

第一條 對本班員工獎懲有提議權。

第二條 對本班員工辭退、停職有建議權。第三條 對員工崗位調動有建議權。

七、考勤員崗位職責 第一條 用正確的考勤使用符號對本分部員工每日出勤、病事假、遲到、早退、加班、加時等情況進行準確詳細的記錄；

第二條 在每日上崗點名、下班講評時，核實員工（含管理人員）上崗情況，做好考勤記錄；

第四條 每日上午10時前電話報告公司總經理辦公室三崗未出勤情況；每日下班講評時，要核實當日員工出勤情況，并于次日10時前電話報告本分部的員工前日出勤情況；

第五條 每月底，對所屬人員考勤做出詳細匯總。并將考勤匯總情況當眾公布，將考勤匯總表在顯著位置上墻公布，且公布時間不得少于三天。在經員工核對無誤后，交部門主管審核簽字后，于次月3日前報公司人力資源部。第六條 如員工對本人或他人考勤情況有異議時，考勤員及時報人力資源部核實，并將核實結果三日之內反饋于員工。

八、考勤員崗位職權

第一條 對本部員工獎懲有建議權。

第二條 對本部員工脫崗現象有舉報權。第三項 檢查

1.實行走動式管理，上班后，主管（獨立班長）檢查員工的作風紀律是否嚴謹；禮節禮貌、服務態度是否好；工具、機械、清潔劑的使用是否正確，操作程序是否規范，檢查員工工作質量是否達標，發現問題，及時糾正。2.接受客戶的投訴，及時解決客戶提出的問題。

3.定期征求客戶對保潔服務工作的意見和建議，協調與客戶之間的關系。4.處理員工違紀、違章問題，做好記錄，以備周日匯總。第四項 下班 1.主管（獨立班長）應按規定提前15分鐘到達下班集合地點。（如有特殊情況，應指定值班員負責）

2.統一集合列隊，清點人數。

3.檢查是否有人私自攜帶物品，若有發現應查明原因，否則，一律沒收保管，做好記錄；檢查員工儀容儀表是否符合要求。

4.講評在崗工作情況，表揚好人好事，講明存在問題及好的做法，并提出新的要求。

第五項 下班后的工作

1.主管（獨立班長）對下班后的管理工作負責。2.負責督促、檢查值班員下班后的管理工作。

3.組織檢查宿舍衛生，查找安全隱患，發現隱患及時排除。

4.經常找員工談心，了解員工的思想動態，盡可能幫員工解決實際問題。5.做好突發性事情的預防工作。

6.處理辭職、辭退人員問題，安排新到員工的住處。第十項 評比、獎懲

1.每月25日—30日期間，應組織當月各項工作的評比活動，做到每日講評、每周例會、每月評比匯總。月底將評比結果、好人好事、違紀處理、獎懲發放、員工的培訓情況、人員流動情況記入月工作總結。

2.主管（獨立班長）應遵守“公開、公平、公正” 的原則，處理問題實行民主化、公開化。月獎金申請必須具備詳細情況，并附班長、主管的簽字同意，一并上報公司。第二節 分部主管（包括獨立班班長）請示、匯報規定

管理人員遇到下列情況時，須按規定進行請示、匯報。匯報分：即報、日報、周報、月報。

第一條 即報工作內容：（電話通知公司總經理辦公室或相關部門）（1）客戶投訴：客戶提出意見、建議或其它相關內容；

（2）員工嚴重違章違紀，包括八小時內外（如：打架、盜竊、離崗、曠工、夜不歸宿等）；

（3）突發事件、重大事件；

（4）客戶、公司財物的損壞與丟失。第二條 日報工作內容：（每日進行書面工作記錄并在下班前將工作簡要以手機短信形式報公司總經理辦公室）（1）當日工作計劃；

（2）當日的出勤情況，休假人員；（3）上崗前對員工提出的要求；

（4）當日進行的主要工作、檢查中發現的問題及采取的措施；

（5）重要崗位人員崗位變動、工作與思想異常變化及員工申請探家、辭職等；（6）員工中的好人好事或值得表揚的行為；（7）公司臨時安排工作的完成情況。（8）員工財物的丟失；

（9）新員工實習期間的工作情況、思想情況及留用建議；（10）員工辭職后搬離宿舍的時間及相關情況。（11）對公司的建議或需公司解決的問題；（12）次日工作計劃。（13）工作記錄要求：（a）用筆記本認真書寫；

（b）統一筆跡，標題注明日期；（c）記錄完整，內容詳盡；

（d）持記錄完整的舊筆記本到公司總經理辦公室，以舊換新。

第一條 周講評內容：（每周一前以書面形式將上周工作講評遞交公司總經理辦公室）

（1）本周的工作重點；

（2）本周計劃工作的完成情況；（3）本周好人好事；（4）人員思想動態；

（5）本周工作存在的問題以及解決方案；（6）班長發言提綱，員工代表發言提綱；（7）下周的工作計劃。

第二條 月報工作內容：（每月3日前以書面形式將上月總結遞交公司總經理辦公室）

（1）本月工作計劃的完成情況、主要成績；（2）本月主要存在問題；

（3）分析存在問題及未完成原因，制定改進措施；（4）人員思想動態，流動情況；（5）表現好的班組和班長的主要成績；（6）對公司的意見及建議；

（7）每月3日前收回上月客戶服務意見書交至公司總經理辦公室（8）下月工作計劃。

第三條 管理人員需請示內容：（1）因事外出、脫離工作崗位；（2）超定額加班、增時、增設崗位；（3）客戶提出的額外工作；

（4）員工請假二天以上或員工離京；（5）在公司員工駐地留宿外來人員；

（6）公司規章制度需請示工作及未涉及的工作內容。三.考勤管理的責任追究 第十一條 處罰

（1）月虛報考勤一人次，處罰考勤員100元；月虛報考勤兩人次以上，免去考勤員資格和班長職務，并處罰金200元；出現虛報考勤的部門，處罰直接領導人300元；

（2）月漏報考勤一人次，處罰考勤員10元；兩人次30元；三人次以上（含三次）免去考勤員資格和班長職務；月漏報考勤三人次，處罰直接領導人100元；（3）月錯報考勤一人次，處罰考勤員5元；兩人次10元，三人次以上（含三人次）免去考勤員資格；月錯報考勤三人次，處罰直接領導人50元。

（4）凡公司員工工資出現虛發、漏發、錯發問題的每發生一人次，處罰重要領導責任人200元。四.考勤管理的獎勵

第十二條 連續一個季度未出現虛報、漏報、錯報考勤情況的，獎勵該考勤員100元。

五.請銷假的程序和審批權限

第十三條 員工請假應當逐級履行，請假者須填寫《請假申請表》，各級簽字人應根據工作和請假者的實際情況，填寫意見，報有審批權限的部門或領導決定。第十四條 請假的審批權限是：

（1）請假一天以內，員工由班長報主管批準；各級管理人員指主管、助理和經理，經人力資源部批準，當日報辦公室備案。

（2）請假兩天以內，員工由班長報主管，并由主管報人力資源部批準；各級管理人員指主管、助理和經理，經人力資源部報總經理批準，當日報辦公室備案。（3）員工和各級管理人員請假三天以上（含三天），經人力資源部報總經理批準，當日報辦公室備案。

（4）員工和各級管理人員離京，一律經人力資源部報總經理批準，當日報辦公室備案。

（5）員工和各級管理人員，工作時間不足三個月的，原則上不予請假；工作時間滿三個月以上的，原則上每月請假（病假除外）不得超出2天（含2天）。第十五條 銷假：凡請假經人力資源部或總經理批準的人員，歸隊后次日逐級銷假，同時上報辦公室備案。六.考勤管理的相關規定 第十六條 遲到、早退（1）遲到30分鐘內即為遲到，超過30分鐘即為曠工；下班提前30分鐘內即為早退，超過30分鐘即為曠工；

（2）遲到和早退當月累計3次扣1日工資，3次以上每一次扣1日工資；（3）開會晚到者，遲到30分鐘內一次扣半天工資，30分鐘以上計曠工，且在一定時期內不享受獎金待遇。（日工資=固定工資÷應出勤天數 第十七條 曠工

凡事先未辦理請假手續而缺勤的，或未經主管（經理）批準而私自休假的，請假逾期而無續假手續的，其它構成曠工條件的，均屬曠工行為，曠工1日，扣3日工資；

第十八條 病假

（1）員工因病或因工負傷時，應有醫院診斷證明，經所在部門主管（經理）批準，方可確定病假；

（2）員工月請病假兩天，有醫院證明者，第一天工資照發，第二天工資減半，三天以上（含三天），停發工資； 第十九條 事假

員工因事確需本人處理，須提前一天提出申請，并填寫“請假申請表”，經批準后方可休假。特殊情況來不及請假時，應用電話向有批準權限的領導請假，經批準后方可休假。事后補辦請假手續，事假無工資。第二十條 本規定的解釋權，歸公司人力資源部。

員工離職規定 ◆ 術語和定義 第一條 正常辭職

員工與公司簽訂勞動合同期滿，本人須提前30天向部門經理提出書面辭職申請，屬正常辭職。

第二條 非正常辭職

員工與公司簽訂勞動合同，因勞動合同未終止，本人提出解除勞動合同的，均屬非正常辭職。第三條 辭 退

員工與公司簽訂勞動合同，在勞動合同有效期內，員工在工作上多次失職，如：（2）勝任本職工作，工作質量、工作標準和工作效率達不到公司要求，經下崗再培訓，仍不見效者；

（3）違章違紀，經教育不改正者，由部門經理簽署意見，報公司人力資源部，予以辭退。第四條 勸 退

員工與公司簽訂勞動合同，在勞動合同有效期內，因身體有病，不能在公司繼續工作的，須持醫院證明，經核實，由主管簽署意見，報公司人力資源部，予以勸退。

第五條 實習期

新員工在公司工作公司不滿五天一方提出不能適應工作者，部門經理簽署意見，報人力資源部，予以按實習期辦理。第六條 自行離職

（1）連續三天無故不上班者；

（2）因超假3天以上未向公司續假者。第七條 開 除

（1）有違法行為者；

（2）有嚴重違章違紀行為者；

（3）因個人原因給公司聲譽造成惡劣影響者；（4）嚴重有損集體利益者。◆ 退 款

（1）非正常辭職、勸退：退各種費用，發放上班工資。

（2）非正常辭職：退各種費用，發上班工資，扣除本人違約金500元。（3）辭退：退各種費用，發本月工資50%，扣除本人違約金500元。（4）實習期：退還各種費用，每天發實習餐補。

（5）開除：不退還各種費用，扣除本月上班工資的50%作為罰款，扣除違約金500元。

（6）自行離職：不退任何費用及工資。第一節 對主管進行員工流失率考核的辦法 第一條 人員流失統計：

員工在合同期內辭職、自行離職、被辭退三種形式離開公司，均計算在流失范圍內；

以下離職形式不計算在內：

（1）實習期員工，因不適應公司工作而主動提出辭職；該員工不勝任工作被主管辭退，不計算在流失范圍內；（2）員工崗位調動后，在新崗位五天試用期內自行離職，不計算在流失范圍內；（3）員工患病，不適應繼續工作的，公司以勸退形式解聘員工的，不計算在流失范圍內；

（4）員工因嚴重違章違紀，給公司聲譽造成惡劣影響的，經人力資源部核實，報公司批準開除的員工，不計算在流失范圍內。第二條 考核辦法：

（1）員工辭職或被辭退每1人扣罰主管50元。（2）員工自行離職每1人扣罰主管100元。

（3）每季度各服務分部的流失率超過定編人數的10%則超過部分加倍處罰。（4）人力資源部要確保各服務分部的定崗人數，每缺1人必須在兩周內補上，否則每缺1人罰款50元。第二節 獎勵制度

獎勵是成績的體現，進步的動力、激勵的措施。職員受到獎勵應記入個人檔案。第一條 先進集體獎

包括管理、服務、紀律、完成工作任務，各崗位員工素質、精力、水平、公共關系。全面達優的集體，可獲得此獎。第二條 優秀管理者

對本部門員工和業務管理方面達標的管理者，可獲優秀管理者獎。第三條 優秀員工獎

全勤、全優完成任務，無糾紛、無事故、無投訴、成績突出者，可獲優秀員工獎。第四條 安全獎

對于公司的駕駛員、庫房管理員、電工等無事故、無違章、無丟失、無損害、無投訴者，可獲得安全獎。第五條 最佳協作獎 在保障做好本職工作的基礎上，積極主動協助其他員工做好工作，有突出表現，且為公司創造了較大業績者，可獲得最佳協作獎。第五條 特殊貢獻將

職員個人因業績突出或有較大貢獻，受到獎勵和表彰的，同時他所在的集體和領導也相應受到獎勵或表彰。第三節 懲罰制度

懲罰是出錯的教育，改進的動力，成功的提示。職員受到處罰應記入個人考績檔案。

第一條 員工犯有以下情況之一者，予以口頭警告。（1）上班時未按規定著裝或工服不整，未佩帶胸卡。（2）隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物。（3）上班時串崗、聊天。（4）不遵守公司的安全規定。

第二條 員工犯有以下情況之一者，予以書面警告。（1）一個月內受到兩次口頭警告者。（2）在工作時間睡覺者。

（3）和顧客講話聲高或指手劃腳。

（4）未經領導批準中止工作，擅自離崗者。（5）破壞公共衛生者。

（6）工作期間干私事或接打私人電話。（7）經通知無故不加班者。

（8）上班期間酗酒或有不軌行為者。（9）在明令禁止吸煙處吸煙。

第三條 員工犯有以下情況之一者，予以嚴重警告。（1）不服從主管領導，影響工作質量。

（2）發現有損害公司利益的言行，不上報或不及時制止者。（3）對于非本職但有益于工作而故意不協助者。（4）一個月內2次受到書面警告者。

（5）無事生非，挑撥離間，損害同志之間團結。（6）知情不舉，隱瞞他人違紀行為。

第四條 員工犯有以下情況之一者，予以除名。（1）工作態度惡劣，嚴重影響公司聲譽。

（2）在工作場所打架斗毆，影響正常營業和他人工作。（3）觸犯國家法律、法規，被拘留、勞教、判刑。（4）因嚴重失職給公司造成經濟損失。（5）嚴重違犯公司規章制度。

第五條 員工犯有以下情況之一者，應賠償公司損失。

（1）員工無故損壞、丟失工服，應照價賠償，并處購價20%的罰款。離職人員，應退回所有辦公用品，否則按購價補償。

（2）員工損壞公司物品，視情節輕重予以處罰，故意損壞加倍罰款，無意損壞的，視情況予以賠償。

（3）員工丟失財物應按照市價以上賠償。以上所列各項過失，并非完備。如有違紀行為未列入以上條款，將由人力資源部依據情況予以相應處罰。

第六條 為達到處罰一個教育大家的目的，實行跨兩級處罰制度，即：普通員工受處罰，直接領導他的班長應受到相應的處罰；班長受處罰，直接領導他的中級領導應受相應的處罰；依次類推，直至總經理。第七條 犯有以上違紀情況后，將收到過失單。如本人認為情況不符或處罰失當，可向人力資源部或公司領導提出申訴，以求公正處理。

第五篇：公司人事考核制度

公司人事考核制度

一、總則

第一條目的

(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

(二)本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

(一)教育培訓，自我開發。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎勵。

第三條適用范圍

本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

(一)兼職、特約人員。

(二)連續出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規定中使用的專用術語定義如下：

(一)人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

(三)態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

(四)能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。

二、考核計劃與執行

第五條考核執行機構

由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。

第六條考核者訓練

(一)為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

(一)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)e(extra臨時工階層)——臨時工。

(二)j(junior作業層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。

(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。

(四)m(management經營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。

第九條考核的等級

(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。

(二)a——滿意、不負眾望(優秀級)。

(三)b——稱職、令人安心(較好級)。

(四)c——有問題、需要注意(較差級)。

(五)d——危險、勉強維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

(一)人事考核的實施期一年次，月和月。

(二)考核觀察期如下：

1.與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。

2.與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。

(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定。