第一篇：公司研發員工考核制度

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公司研發員工考核制度

一、總則：

為鼓勵創新，激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求：

1、對目標的要求：明確、量化、可行。

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談和輔導。

3、績效考核的結果要求定期公布執行。

三、績效考核的組織原則：

1、“集體討論，主管執行”即目標制定，績效考核要經由考評小組集體討論通過。

2、參加評估，考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

四、考核周期：

一個季度為一個考核周期，考核評比時間為每季末25日左右。根據考評結果發放季度獎金。

五、績效考核內容：

a)季度員工的績效獎金發放金額的比例根據以下幾個方面來考核。i.出勤：按權重10%來考核

ii.根據研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效

目標進行對比評估：按權重80%來考核。

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iii.工作態度、學習能力：按權重10%來考核。b)年終獎金，薪資調升和職務晉升的評判標準。

連續三次得到滿分的績效成績，可進行調薪調級。

六、按照公司《人力資源管理規定》，技術總監和各部門主管要對所屬 員工的日常工作行為填寫《行為指導記錄表》，作為對員工工作行為態度的考核依據和年底對管理者考評的依據。從研發中心管理角度，對以下行為進行記錄并作為考評依據：

? 對研發管理提出好的建議，被采納并產生較好的效果； ? 提前完成工作任務并節約成本；

? 本職工作表現出色，得到客戶、產品技術中心或公司其他部門的表揚。

? 遭到客戶、產品技術中心或公司其他部門的投訴；

? 未按開發/測試計劃要求執行，同一模塊開發/測試任務被主管要求反復修改超過2次；

? 向產品技術中心交付的同一任務被要求返工超過2次。

七、按照公司《人力資源管理規定》要求，技術總監和各主管要對所屬員工的過失行為（不遵守公司規章制度和不按部門業務流程工作的行為）填寫《違紀過失單》，作為對員工考評的依據，1年內員工有2張以上過失單，不能參加優秀員工評定。公司管理層和其他部門也會對研發中心員工發生的與公司規章制度和其他部門業務流程有關的過失行為開出《違紀過失單》。從研發中心管理角度，如有員工發生如下過失行為，技術總監（對各主管）、各主管（對員工）則應當填寫《違紀過失單》： 上 海 精 成 電 器 成 套 有 限 公 司

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? 不遵守中心工作時間規定，出現未事前取得直屬上級同意的遲到、早退、曠工事項；

? 未按時提交合格的周/月工作總結和計劃，經督促仍不能在當日完成的；

? 未按時完成源碼和開發文檔周備份，未按時提交模塊開發/測試日志，經督促仍不能在當日完成的；

? AR處理結果不符合要求，遭到產品技術中心投訴。? 主管對員工的過失和極限行為視而不見者。

本規定自2008年元月起執行

第二篇：研發人員考核制度[范文模版]

研發項目考核與獎勵管理辦法

1、目的：

公司為了鼓勵研發立項和新產品開發，并對研發技術人員的創新活動及項目支持人員的支持活動給予合理的回報，特制定本辦法。

2、適用范圍：

本辦法適用于公司研發中心工作人員。

3、研發項目考核的考核依據：

產品開發計劃作為研發主任對項目小組的考核依據項目任務以及設計任務書作為項目小組組長對項目各成員的考核依據。

4、研發項目考核的節點：

項目可行性論證階段的各部門執行與配合工作情況列入當月部門任務績效指標，由管理辦公室負責按照一般的考核流程組織對各部門的考核。研發項目考核節點以研發進程中各階段研發工作結束，得到客戶認可時作為考核節點。具體如下：

4．1在設計圖樣及工藝文件在新產品評審時或設計圖樣得到客戶認可、工藝文件經過新產品評審后進行考核。

4．2在產品質量評審時或產品樣件得到客戶認可后進行考核。

4．3在試生產產品入公司成品庫或順利通過驗收后進行考核。

研發項目考核的考核人與被考核人：

在每個考核節點，管理辦公室項目小組進行考核，項目由企業技術質量部負責人對項目進行考核，經總經理審批后根據考核情況給予獎勵；在每個考核節點，項目小組組長對項目小組成員進行考核。

5、考核指標設置

5．1對項目小組組長的考核是任務績效和管理績效，其中任務績效指標占80%，管理績效指標占20%。對項目小組成員的考核制度是任務績效和工作態度，其中任務績效指標占80%，工作態度指標占20%。

5．2任務績效指標設置根據不同考核階段的具體工作任務設置，項目小組組長的管理績效指標、項目小組成員的工作態度指標在一定時期內基本固定。

2011年1月11日

第三篇：員工考核制度

員工考核制度

1、考核的目的是為進一步提高管理水平和服務水平，餐飲管理和餐飲服務保持一貫性，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務。

2、考核內容：考核內容結合餐飲服務質量標準分為工作態度、儀容儀表、禮貌禮節、工作規范、工作紀律、清潔衛生等。

3、考核方法：設計考核表格，建立考核標準，分別對餐廳經理、餐廳領班、服務員、廚師長、廚房領班、廚師進行每日工作情況考核，采用逐級考核，逐級打分的方法進行。

4、考核結果與員工經濟效益直接掛鉤，對表現差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現較好的員工進行適當獎勵。

5、建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，確保考核工作公正嚴明。

6、考核情況由專人負責，每月做出考核情況分析報總經理。

第四篇：員工考核制度

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員

工

考

核

制

度

一、總則

第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條 績效考核針對員工的工作表現。

第三條 本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。

二、考核方法

第四條 對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出綜合評判。具體見表。

第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出綜合評判，具體見表。

第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

綜合評判為“優等”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長； 綜合評判為“"甲等”“乙上”“乙等”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“丙等”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“丁等”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體見表。

1.半業績考核為“優等”者，本月工資增加3%；

2.半業績考核為“甲等”“乙上”“乙等”者，本月工資保持不變；

3.半業績考核為“丙等”者，本月工資減少5%；

4.半業績考核為“丁等”者，本月工資減少12%；

5.業績考核為2個“優等”者，即全年的兩個半考核都為“優等”，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；

6.業績考核為1個“優等”，一個“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

7.業績考核為2個“甲等”“乙上”“乙等”者，其下一年工資（包括工齡工資）不變

8.業績考核有2“丁等”個者，公司將辭退該員工。

第八條 操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜

合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1.半業績考核結果相應的分值：“優等”86分以上（含86分）；“甲等”“乙上”“乙等”“丙等”：80-69.9分；“丁等”：59.9分以下。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

2.累計分數大于等于900分者，為“優等”；

3.累計分數小于900分，大于等于650分者，為“甲等”“乙上”“乙等”；“丙等”；

5.累計分數小于650分者，為“丁等”；

三、考核時間

第九條 經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；

外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每年的六月十四日至十六日，十二月十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

四、績效考核面談

第十條 績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效

考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

第五篇：員工考核制度

員工考核制度

員工考核制度

一、目的

1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。

2、造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

二、考核范圍

本制度適用于公司主管級（含）以下所有員工。

三、考核方式、權責

1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。

2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。

3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。

四、考核原則

1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:（略）

1、員工：員工試用期時間為3個月，每月10日以前（包括10日上班）入職的人員納入當月考核范圍，10日以后入職人員納入下月考核。

2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠入職的人員以當月開始計算，15日以后入職人員則從下月開始計算。

六、考評要素及考核表分類

1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、員工考核制度

品德言行、出勤狀況。

3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。

4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

2、考核表分四類（考核表附后）

1）、員工試用期考核表。

2）、組長級（含）以上直線管理人員考核表。

3）、技術人員考核表。

七、績效評價

1、考核結果的評定、及等級比例控制。

全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按下面比例：

等級

八、考核流程

1、考核的一般操作程序：

1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。

2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。

3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管。

4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。

5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源部。

6）、人力資源部復核：人力資源部對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。員工考核制度

7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。

8）、人力資源部對考核表等相關資料存檔管理。

2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。

1）、試用期間有記過以上記錄者。

2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。

3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。

4）、試用期間有曠工情形者。

相關部門/人事部

考核準備 試用期滿前10天，各部門文員到人事部領取考核表，各類人員的《考核表》

相關部門/人事部

考核實施

各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估。《考核表》

相關部門/人事部

考核結果 經考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴。《考核表》《績效考核申訴表》

相關部門

審批間接主管，部門負責人對考核進行審核，對不合理的重考。《考核表》 面談記錄

人力資源部對考核表，獎懲記錄、出勤等進復核，對不合理的重考。《考核表》

面談記錄

總經理核準

總經理對考核結果應用進行最后審批，做出最后裁決。《考核表》

《調薪單》

相關部門/人事部

轉正 延期試用 辭退 人事部和相關部門共同執行裁決結果。考核表

調薪單 辭退單

九、考核申訴 員工考核制度

1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）

2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫面談記錄。

3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源部提出申訴，人力資源部接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

6、間接主管會同人力資源部擁有最終裁定權。

十、結果應用

1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調整。

A、員工考核結果應用：

1）、考核成績為A等：轉正，加薪。

2）、考核成績為B等：轉正，加薪。

3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4）、考核成績為D等：辭退。

B、職員考核結果應用：

1）、考核成績為A等：轉正，最低加薪。

2）、考核成績為B等：轉正，最低加薪。

3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。

4）、考核成績為D等：辭退。

篇二：

第一章 總則

第一條：本辦法適用于榕山購物中心所有新入職員工。

第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。

第三條：考核原則：

1、重能力、重潛力，業績為輔助考核條件。員工考核制度

2、考核內容可以依據員工手冊辦法的考核內容，但標準可以放寬。

3、考核標準盡可能量化。

第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。

第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。

第二章 考核內容及標準

第六條：由人事部直接考核的內容及標準。

1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分15分。

2、EQ測定，滿分5分。

3、職業定位及潛力測評，滿分20分。

4、職業素質測評，滿分10分。

第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準

1、基本實際工作能力，5分。

2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。

3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。

4、與同事工作的配合情況，10分。

5、工作積極性，5分。

第八條：綜合測評內容及標準

1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。

2、人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。

3、工作業績能否達到基本標準，5分。

4、其他有關同事的意見。

第三章 考核流程及處理

第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。

第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。

第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。

第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。

第十三條：

1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。

2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。員工考核制度

3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。

4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。

5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。

6、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。

第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。

第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。

第十六條、本制度生效日期為 年

月 日。

篇三：

一、總則：為規范榕山購物中心員工試用考核管理，特制定本管理辦法。

二、適用范圍 本管理辦法適用于榕山購物中心試用期員工。

三、試用期考核管理

1.新員工被錄用后，試用期一般為3個月(最長不超過六個月)。

2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂勞動合同。

3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：

3.1無故曠工1天及以上的；

3.2每月事假累計超過3天的；

3.3每月病假累計超過5天的；

3.4試用期結束考核成績為“差”的；

3.5單項考核成績不足50%的；

3.6明顯不能勝任工作的；

3.7違反規章制度規定的。

4．試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：

4.3試用期滿，考核成績為“一般”的；

4.4超市制度規定的其他情形。

5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂勞動合同，但

試用期不得少于一個月。

6.試用期工資不低于當地最低工資標準。

7.試用期考核

7.1新入職員工考核由其人力資源部負責。

7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》 員工考核制度

7.3考核成績在90(含)～100分的為“優秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的

為“一般”，70分以下的為“差”。

四、轉正、延長和試用終止

1.員工于試用期結束前填寫試用員工轉正自我述職報告，提交人力資源部，合格者在試

用期滿超市與其簽定勞動合同。

2.根據第三條第4款延期轉正的，由人力資源部下發書面延期轉正通知單。延長試用期內

仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。

3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。五.本辦法解釋權歸榕山購物中心。篇四：員工試用期滿考核制度

總 則

1.為規范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。

2.本制度只適用于本店。

考核原則

3.關鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。

4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現崗位職責，而非針對工作者本人。

5.目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。

6.具體量化原則：業績考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。

7.行為化原則：態度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。

8.調整原則：考核指標按實際需要可進行調整。

9.透明原則：考核流程、內容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。

10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導（指導員）共同認可的，并共同去實施。

11.反饋原則：試用期同樣要有業績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執行、合作能力和工作績效。

考核組織及分工

12.人力資源部組織試用期滿考核。組長及以上管理人員由店長領導辦公室、人力資源部及其同事組成考核組。

13.組長以下人員由人力資源部、部門領導組成考核組。

14.辦公室負責考核流程、考核內容、考核指標的審批和考核結果的審查。通過分析 員工考核制度

明確指出被考核人的優點缺點；同時通過指導員（人力資源部）將考核結果反饋給被考核人。

15.根據試用人員崗位級別高低分別由店長、人力資源部審批錄用人選。

16.辦公室組織試用期考核檢討、統籌考核及結果整理工作；提出相關修訂建議。

17.部門主管（經理）具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據考核結果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，人力資源部備案。

試用期滿考核主要內容

18.考核結果關系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，組長及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內容。

中高層干部考核：

19.工作績效——是客觀的量化數據指標，直接反映實際工作結果。

20.領導素質和個人品德——為主觀軟指標，來源于領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內容請參照《員工考核表》。

【普通員工綜合考核】

21.工作表現、能力、工作態度等各方面內容。

22.用《員工考核表》評估，由用人力資源部主管打分。

【考核指標和標準的制定】

23.試用期考核的關鍵業績指標見本店《員工手冊》。

24.綜合素質指標主要是根據工作態度（主動性、積極性、勞動紀律）、工作能力（專業能力、協調、適應能力）來設計的。

25.溝通訪談：用人部門主管（組長）應盡早與試用期員工就考核指標進行溝通。

26.確定目標和權重：確定考核目標值，確定各指標的權重。

27.模擬測試：人力資源部組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。

【試用期滿考核評估】

28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發展必要的反饋。

29.辦公室根據《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。

30.被考核人提供自我總結及其他信息資料，積極配合考核。

31.部門主管（經理）根據考核結果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。

32.人力資源部組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發展方向。

33.人力資源部組織對錄用后員工進行硬性排名，結合排名確定不轉正新員工名單。

34.店長負責組長以上員工考核結果和獎金發放建議的審批；部門主管（經理）負責普通員工考核結果和獎金發放建議的審批。

35.熱力資源部組織考核結果的匯總、備案。員工考核制度

36.部門主管（經理）將考核結果反饋給新員工，與其確定出下一步發展方向和計劃。

【考核結果應用】

37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。

38.部門根據試用員工考核報告結果提出轉正意見，交人力資源部進行報批。

39.根據試用期員工考核結果對新員工發放正式任命或轉正通知書。

【考核檢討】

39.試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。

40.試用期滿考核的執行情況應由下而上層層總結。

41.各個部門工作總結中，應對現有試用期滿考核制度運行效果作出評估。

42.各部門將試用期考核改進意見匯總，報辦公室作為下改進依據，由人力資源部組織討論并負責制訂出改進方案。

43.檢討時主要考慮以下方面：責任是否明確？考核內容是否完整、合理？權重是否正確？指標是否合理？下一年應如何改進？

44.辦公室調整考核指標或評分標準必須以相關部門提出的書面材料為基礎。

45.績效評估指標調整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹的程序，以免被濫改、濫用。

【調整程序是】

46.考核人/直接上級/人力資源部提出修改要求及原因；

47.由人力資源部匯總所有修改意見，做出總結報告；

48.由人力資源部和各部門主管（經理）共同討論、決定；

49.報店長批準后執行。

50.指標修訂于每年第一個月底前完成。

附則

51.本制度的解釋權歸本店人力資源部

52.本制度經店長批準后實施，修改時亦同。

53.本制度由人力資源部和部門共同監督實施。