第一篇：小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化

小企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化 今天合伙人又談起關(guān)于企業(yè)文化的問題，思考這一路走來，做了一個總結(jié)，對與不對暫且不說，算是一個腳印，供若干年后回頭來看。

也與大家做個討論，完善這個總結(jié)。

——專業(yè)，陽光，團隊，共贏，但是企業(yè)文化不是喊喊口號就有了，該如何理解以及如何做呢？我現(xiàn)階段認(rèn)為一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)做好兩方面。

第一，互相理解。

理解這個詞其實一點也不好理解，這里面牽涉了個人素質(zhì)層次，立場，價值觀，人生觀等各個方面，理解好了就是認(rèn)同，理解不好就是誤會，我們目前的大多數(shù)企業(yè)可以說和員工有太多的誤會，大家出發(fā)點都是好的，但因為沒有很好的互相理解，造成了無法彌補的裂痕。舉個例子：

后我想到當(dāng)天有其他員工請假，目前沒有相關(guān)規(guī)定，估計要有情緒，果然第2天，我正在補齊相關(guān)文字規(guī)定，請假員工小l所在部門主管就來找我了，說小l昨天請假，是不是可以不算請假，因為大家都放假了。我說不可以，原因如下：

1.如果不算小l請假，那么對于其他員工是否公平？其他員工當(dāng)天過來是準(zhǔn)備正常上班的，如果放假，人家本來要睡個懶覺的，現(xiàn)在臨時也無法計劃去如何過好這一天，而且當(dāng)天到了公司多少還做了一些事，這些情況都與事先請假性質(zhì)不同；

2.小l只請了一天假，那么其它請十天假甚至更長假期的員工中間遇到類似情況是不是也該算薪水，比如請2個月產(chǎn)假，中間突然算了一天上班，顯然不合理；

3.行政人員統(tǒng)計困難，首先每次情況出現(xiàn)，全天都放假還好，半天班怎么算？1個小時班怎么算？

4.（這個原因我沒有和主管解釋，因為這個層面的原因相對于一般崗位不好理解）目前關(guān)于這種情況的制度還無明文規(guī)定出來，在無明文規(guī)定之前，寧可錯，也要對公司有利，因為公司的制度必須有延續(xù)性，不能朝令夕改，假如規(guī)定錯了，以后再改正就難了，那意味著公信力的下降。所以即使要出算薪水的規(guī)定，也要想法成熟后出臺，制度由松到緊難，由緊至松易。

隨后主管又說了個情況，小l在最近工作有個失誤，和供應(yīng)商對錯帳了，還好金額不大，問我是否由小l自行承擔(dān)，我說念在初犯，這次由公司承擔(dān)，然后告訴小l下一次要注意，若再次發(fā)生，不論金額多少，自行承擔(dān)。主管和小l解釋后，小l完全理解了，心里沒有疙瘩，并且很感激公司免于他的經(jīng)濟處罰，開開心心繼續(xù)工作。

這件事處理結(jié)束了，總結(jié)一下，你會發(fā)現(xiàn)如果缺少了溝通這一環(huán)，那事情就完全不一樣了。在沒有太深的工作履歷的前提下，讓一個基層員工理解到一天薪水是否計算所牽涉的面有這么廣實在很困難，小l很可能會單純的認(rèn)為公司就是不人性的公司，就是為了克扣員工的工資為目的的，那么誤會產(chǎn)生了，就很難消除，日積月累，誤會越來越多，再談什么向心力、凝聚力就是笑話了。

雖然這個道理很淺顯，但做起來很困難。第一，領(lǐng)導(dǎo)的理念是不是對，如果領(lǐng)導(dǎo)的理念本身就是錯的，那如何能說服員工？

第二，領(lǐng)導(dǎo)的口才是不是好，口才包括能夠把事物方方面面都考慮全面的能力，以及把這種全面很好的表達出來的能力；

累，小問題也變大問題。（老板執(zhí)行力決定員工執(zhí)行力）；

第四，領(lǐng)導(dǎo)是否平易近人，如果領(lǐng)導(dǎo)很嚴(yán)肅，別人看起來怕，那也很難溝通；第五，員工是不是講理，如果員工就是不講理，呵呵，這個……

第二，員工利益

利益說白了就是公司能給員工帶來什么，能否讓員工的個人價值予以體現(xiàn)，這包括眼前的和長期的，眼前的很好理解，無非就是工資了，福利了，工作環(huán)境了等等。長期的想必大家也都能說出來，一般就是個人能力成長空間和晉升空間。

但這里就有問題了，眼前能夠給予員工好的條件并不是很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)辦得到的，這不單單是意愿的問題，這是實力的問題，豪華寫字樓誰都想去，但昂貴的租金沒有幾個能承受。那貌似就只能是在員工長期給予上做功夫，這一點也很困難，你企業(yè)活不活的下去員工還不知道，你許諾人家總經(jīng)理別人也不一定感興趣。那怎么辦？答案就是員工能力增長和待遇增長，小公司應(yīng)該對員工成長比大公司花更多的精力，只有不斷讓員工感覺到自身價值的快速成長與待遇的快速增長，讓員工感覺到自己在跟隨公司一起在成長著，感覺自己切切實實分享到了公司成長帶來的好處。在這一點其實我是有切身之痛的，原因就是我初始時過于注重給員工分享公司成長的成果，而忽視了溝通以及系統(tǒng)的培訓(xùn)，以至于公司薪資負(fù)擔(dān)十分沉重甚至影響發(fā)展的情況下，仍然不能得到員工的充分理解，直到最近有所悟，以及大規(guī)模換血后局面終有改觀。

說起來簡單做起來難，如果把建設(shè)企業(yè)文化的方方面面我體會的都敘述出來，我想一本書未必夠，很多問題比如：

1.企業(yè)創(chuàng)立初始沒有能力聘請有經(jīng)驗有職場素質(zhì)員工，溝通培訓(xùn)又要花大量時間，但老板一個人要全能，要花主要精力著力于企業(yè)發(fā)展，注定不可能有太多時間去指導(dǎo)員工，這個矛盾如何辦？

2.如何招聘員工以及如何處理員工流動性過大與企業(yè)文化的矛盾?

3.員工素質(zhì)低就意味著理解能力差，人多嘴雜，解釋的人場面控制不好很容易變成集體聲討會，反而是反效果。

……

所以太多太多問題，我說的這兩點要非常非常靈活操作，所針對的企業(yè)類型的具體操作也千差萬別，由于篇幅有限，我無法表述太多，很多想法也還幼稚，就不多說了。但對于現(xiàn)在的國內(nèi)大中型私營企業(yè)我有一點建議，那就是注重員工心理管理和疏導(dǎo)，尤其是對中高級技術(shù)骨干員工。我之前待過的一個集團公司，起碼我在那階段就有很多時候誤會了公司的決定，但是公司從來也不解釋什么，直到若干年后我已經(jīng)離開了那家公司，明白了當(dāng)初公司的很多苦衷和用意，但對企業(yè)來說，員工就算拿著高工資，由于日積月累的溝通不暢，依然對企業(yè)怨聲載道，大家抱著一個心態(tài)在工作，那就是“拿一分錢，做一分事”。很多大企業(yè)雖然有類似機構(gòu)，但是負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)能力和素質(zhì)遠遠不夠，一般就是個能力片面的人事經(jīng)理或行政主管。其實恰恰這個部門最為重要，甚至遠遠重要于業(yè)務(wù)部門，這個部門的管理者應(yīng)該具備廣闊的視角（應(yīng)具備高級管理經(jīng)歷），優(yōu)秀的換位思考能力和習(xí)慣，非常優(yōu)秀的口才，親和力，邏輯能力，人格魅力，最好是優(yōu)秀的銷售管理出身，實際上這個人應(yīng)該是這個企業(yè)能力最綜合，同時綜合能力最強的人。

第二篇：中、小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

中、小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

中國民營企業(yè)的“短命”危機已經(jīng)成為一種現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計：全國每年新生的民企有 15 萬家，但同時每年死亡的民企也達 10 萬多家，60％的民企在 5 年內(nèi)破產(chǎn)，85％的在 10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有 2 年零 9 個月。近些年來不少在經(jīng)濟舞臺上曾經(jīng)名噪大江南北的民營企業(yè)沒過幾年就有如巨星隕落。“你方唱罷我登場，各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”，更多的時候則是各領(lǐng)風(fēng)騷三五個月。民營企業(yè)這種“火燒稻草芯，速燃速熄”的“短命”，何以成為存在的一個普遍現(xiàn)象呢？民營企業(yè)如何設(shè)法求生存、謀發(fā)展？在這里就企業(yè)文化管理——這一目前比較有效的軟性管理模式談?wù)剛€人的看法。

一、企業(yè)文化在民營企業(yè)管理中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是一種戰(zhàn)略性的軟體資源，實質(zhì)就是企業(yè)價值觀。它是企業(yè)員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準(zhǔn)則的沉淀。一個企業(yè)的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統(tǒng)一的可能性。一個企業(yè)的文化底蘊越厚，其發(fā)展的潛力就越大。企業(yè)文化和體育精神、民族情結(jié)類似，是一個虛擬的載體。在企業(yè)社會化的進程中，企業(yè)文化越來越顯現(xiàn)重要的價值。企業(yè)的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。

1、企業(yè)文化的作用

對于企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業(yè)文化這一機制。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發(fā)展的手段、目標(biāo)具有導(dǎo)向作用；二是對不符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向、道德準(zhǔn)則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)的方向而奮斗；三是企業(yè)文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。

（1）企業(yè)文化是一種吸引力。21 世紀(jì)的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優(yōu)勢。企業(yè)獲得成功的主要原因是吸引企業(yè)員工建立共同的目標(biāo)和價值觀念，生成員工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。

（2）企業(yè)文化是一種方針。企業(yè)文化不是工廠的模具，造就企業(yè)一個又一個一模一樣的員工，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，凡事謹(jǐn)慎，互相參照。建設(shè)企業(yè)文化，實施文化戰(zhàn)略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神；培育企業(yè)一種適應(yīng)性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護企業(yè)。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業(yè)反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它重在發(fā)揮集體的智慧，是發(fā)散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規(guī)范員工的集體行為，但不是規(guī)范行為細(xì)節(jié)。它對員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質(zhì)就是注重企業(yè)的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業(yè)管理的自覺自動的效果。

（3）企業(yè)文化是一種學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)習(xí)不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業(yè)，他們的生命意義在于對成功的美好體驗。優(yōu)秀的企業(yè)文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業(yè)是一所大學(xué)校，即學(xué)習(xí)性組織，員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，自身素質(zhì)也會提高。民營企業(yè)的員工較之國企相對混雜，整體素質(zhì)差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業(yè)的忠誠并使之與企業(yè)融為一體。民營企業(yè)的文化就是要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業(yè)跟上時代，使員工與企業(yè)共同學(xué)習(xí)、共同成長。

2、民營企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)知與實施

民營企業(yè)注重產(chǎn)品開發(fā)和利潤增長，相對于“企業(yè)文化”這一抽象的概念，基本有兩種認(rèn)知：第一、企業(yè)需要解決的問題很多，企業(yè)規(guī)模還小，“企業(yè)文化”不是目前急需解決的問題，待企業(yè)發(fā)展壯大再說；第二、企業(yè)家庭式管理，家長式作風(fēng)嚴(yán)重。這類企業(yè)一般很成功，企業(yè)家一統(tǒng)天下，個性化比較強，在某一區(qū)域或某一領(lǐng)域獨領(lǐng)風(fēng)騷，所以領(lǐng)導(dǎo)人普遍認(rèn)為企業(yè)文化就是“以我為真理、以我為中心”。雖然現(xiàn)在國內(nèi)很多民營企業(yè)的老總都在進行企業(yè)文化的建設(shè)與推廣，但結(jié)果是大多數(shù)不能達到預(yù)期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、擁有者和精神領(lǐng)袖三位一體。很多決策是依據(jù)最高層的個人商業(yè)眼光，在建設(shè)企業(yè)文化與推廣的過程中也是一樣。當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內(nèi)集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業(yè)象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。企業(yè)的水平不是取決于長的板子，而是最短的板子。而民營企業(yè)的內(nèi)部員工水平參差不齊，在進行企業(yè)文化的建設(shè)與推廣時就會受到不

同程度的阻力。如果大家對企業(yè)文化的內(nèi)容不能統(tǒng)一時，阻力就會加大。這時，最高領(lǐng)導(dǎo)層就會權(quán)衡利弊，加之重務(wù)纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業(yè)文化放置一邊。

二、民營企業(yè)如何打造企業(yè)文化

民營企業(yè)文化的構(gòu)建是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設(shè)的過程就是培育企業(yè)核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業(yè)、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、約束企業(yè)行為、引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業(yè)在建設(shè)和推廣企業(yè)文化發(fā)展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認(rèn)真貫徹與執(zhí)行。使企業(yè)內(nèi)部充滿文化氣息。企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工起著潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。

1、提煉與宣講

第一，行業(yè)特點分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致。第二，廣泛征求意見。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認(rèn)同，首先應(yīng)該是企業(yè)大多數(shù)員工都認(rèn)同的文化。為了做到這一點，企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業(yè)的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業(yè)中，如果你要是問企業(yè)老總：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我認(rèn)為企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認(rèn)同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾，“真誠到永遠”由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。第四，擴展為理念體系。企業(yè)應(yīng)該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念——吃休克魚；研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應(yīng)的辦法和制度作為支

撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設(shè)。企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。

2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面

不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規(guī)可依，有章可循。

3、理念故事化，故事理念化

第一，理念故事化。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認(rèn)同，而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認(rèn)同你，這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時，首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進人物、事跡進行宣傳和表揚，并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。

第二，故事理念化。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。

4、有效溝通

第一，稱呼的藝術(shù)。企業(yè)文化要從大處著眼，小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團，從總經(jīng)理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。第二，定期走訪、定期接見。高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”，不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流，傾聽他們的意見和建議，保持溝通的順暢，了解基層的真實情況，并適時地傳播企業(yè)文化。通用電器在自己的價值觀里，明確提出“痛恨

官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪。總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

不少實踐表明，好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在，而且會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。如海爾集團，不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上，很重要的是其獨特的企業(yè)文化對于人才的吸引，用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實

第三篇：淺談企業(yè)文化與我國中小企業(yè)發(fā)展

淺談企業(yè)文化與我國中小企業(yè)的發(fā)展

摘要：我國絕大多數(shù)的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化重視不夠，缺乏核心的價值觀和經(jīng)營理念 大多數(shù)中小企業(yè)采用家族式的管理，家族式的企業(yè)文化制約了企業(yè)競爭機制的建立，不利企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，針對這些問題進行了分析，提出一些加強中小企業(yè)文化建設(shè)的途徑，走可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)之路。

關(guān)鍵字：企業(yè)文化中小企業(yè)海爾沃爾瑪

引言：企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)中，不管這個企業(yè)是小企業(yè)、中型企業(yè)還是大型企業(yè)。企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期、成長期，還是成熟期，每一個企業(yè)在發(fā)展過程中都有自己獨特的文化雛形，這種雛形可能來自某個企業(yè)家的某種直覺 用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或者無意識地對員工進行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿遵守企業(yè)的激勵約束機制。久而久之，形成自己獨特的價值觀和道德觀，從而形成一種凝聚力。當(dāng)今中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟中一支重要而活躍的力量，在經(jīng)濟發(fā)展中起著不可替代的作用，市場的多樣化為中小企業(yè)提供了機遇，也提出了挑戰(zhàn)。如何加強中小企業(yè)文化建設(shè)，最大限度地激發(fā)中小企業(yè)的活力，使中小企業(yè)順利發(fā)展并立于不敗之地成為人們關(guān)注的焦點。

一 我國中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀與存在的問題

1．中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查，在我國中小企業(yè)聚集的沿海地區(qū)，有60%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性。企業(yè)經(jīng)營者沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中。由于中小企業(yè)的產(chǎn)品品種單一他們的企業(yè)規(guī)模普遍不大，組織機構(gòu)相對簡單，管理方式較為單一，員工素質(zhì)相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢。在這種情況下，企業(yè)為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業(yè)當(dāng)前所處的位置和現(xiàn)狀忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰(zhàn)略無暇顧及。而且，他們一般認(rèn)為文化戰(zhàn)略是大企業(yè)、大集團的事，中小企業(yè)沒有必要進行戰(zhàn)略方面的考慮，這也使很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識不到文化戰(zhàn)略對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要作用以及對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生的巨大影響。

2．中小企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

2．1對企業(yè)文化的認(rèn)識和重視力度不夠

我國很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)的外在表現(xiàn)形象，把更多的精力放在了企業(yè)標(biāo)語口號的斟酌，企業(yè)標(biāo)識的設(shè)計上，他們只簡單地將企業(yè)文化等同于形象設(shè)計并沒有采取有力的措施把企業(yè)精神體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營活動中，也沒有把企業(yè)精神滲透到企業(yè)員工的思維方式工作、行為習(xí)慣中，將企業(yè)文化等同于規(guī)章制度。有些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)規(guī)章制度，只要制定出企業(yè)的規(guī)章制度，組織員工學(xué)習(xí)，了解并嚴(yán)格實施，企業(yè)的文化建設(shè)就可大功告成，企業(yè)精神也就可以培育起來了。

2．2家族式管理的企業(yè)文化制約企業(yè)競爭機制的建立

中小企業(yè)絕大多數(shù)是家族式企業(yè)，在這些家族式管理的中小企業(yè)中 在創(chuàng)業(yè)初期具有一定合理性的管理模式，在企業(yè)規(guī)模發(fā)展壯大后多有弊病。企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在核心家族成員手中的高度集中，導(dǎo)致一些中小企業(yè)在人才任用上不以個人素質(zhì)論

高低，裙帶關(guān)系嚴(yán)重。在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經(jīng)驗說了算，搞專斷式，獨裁式管理，結(jié)果族外人會因個人發(fā)展前景有限而失去對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，失去工作的積極性，致使整個企業(yè)經(jīng)營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

二 從知名企業(yè)看企業(yè)文化的重要性

1.從海爾看企業(yè)文化重要性

1．1中國著名企業(yè)家張瑞敏在《 財富》 論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時說：海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功，企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。至于張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧J(rèn)為，第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張，收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理，一個會計師，一套海爾的文化，海爾就是靠自己的一套海爾文化來對員工進行管理的，他擴張時，通過海爾的文化灌輸使被收購的企業(yè)起死回生，利用企業(yè)文化這種無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)。

1．2海爾在 1998 年的時候，有一個非常著名的叫做“吃休克魚” 的說法，就是以無形資產(chǎn)來堅定有形資產(chǎn)的案例，被記入美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的案例庫這足以看出企業(yè)文化的重要性，一個企業(yè)建設(shè)自己的企業(yè)文化至關(guān)重要，在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)要長遠發(fā)展，就必須建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2.從沃爾瑪具體來看企業(yè)文化重要性

(1)概述

沃爾瑪從一個鄉(xiāng)村小鎮(zhèn)的小雜貨店成長為世界企業(yè) 500強之首的大型跨國零售業(yè)帝國，其影響因素是多方面的。但其中，由薩姆所倡導(dǎo)的 經(jīng)過幾十年的實踐不斷發(fā)展和豐富 獨特的企業(yè)文化所起的作用卻是不可估量的。

(2)沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化

沃爾瑪獨特的企業(yè)文化主要有以下幾點：

2．1重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng) 沃爾瑪公司雖然僅有 50 多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵,對特別優(yōu)秀的管理人員，授予 “薩姆.沃爾頓企業(yè)家” 的稱號提出 “員工是合伙人” 的企業(yè)口號。薩姆非常重視人的作用，現(xiàn)在，沃爾瑪已有 80% 以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票，而其他的 20% 員工基本上都是不夠資格參與利潤分享。

2．2充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化 無論是到世界各地的任何一間沃爾瑪連鎖店中，你都會感受到一種強烈的震動。正因為如此，每一位公司同仁都熱愛著沃爾瑪，默默地為顧客服務(wù)的事業(yè)而奉獻。長期以來，沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化使沃爾瑪公司的同仁緊緊團結(jié)在一起，他們朝氣蓬勃，團結(jié)友愛。

2．3經(jīng)常性的培訓(xùn) 沃爾瑪為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，讓員工們更好地理解他們的工作職責(zé)，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰(zhàn)。公司對合乎條件的員工進行橫向培訓(xùn)和實習(xí)管理培訓(xùn)，沃爾瑪十分重視在工作態(tài)度及辦事能力上有特殊表現(xiàn)的員工，他們會被挑選去參加培訓(xùn)。

三 企業(yè)文化對我國中小企業(yè)的啟示

我國中小企業(yè)要得到持續(xù)健康的發(fā)展和壯大，必須重視企業(yè)文化的作用。要堅持以人為本，注重員工的作用，這才能塑造出具有自己特色的企業(yè)文化,且要把企業(yè)文化作為經(jīng)營企業(yè)的持久戰(zhàn)略資源，進而創(chuàng)立出和諧、長壽的名牌企業(yè)。

3．1塑造特色的企業(yè)文化和樹立核心的價值觀

一個企業(yè)就像一個人一樣她的生存與發(fā)展，取決于它的企業(yè)精神、經(jīng)營理念，也就是企業(yè)文化建設(shè)，中小企業(yè)文化的核心部分是價值觀與企業(yè)精神。對于中小企業(yè)來講，這里的價值觀主要是指員工的價值觀。企業(yè)文化形成一定氛圍后會給每個員工造成一種求知欲，人們會感到有一種無形的力量在激勵自己，生為企業(yè)奮斗的價值觀，生一種時時處處想著企業(yè)的精神，以及企業(yè)人精神。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，激勵作用和凝聚力作用，養(yǎng)員工與企業(yè)共榮辱的價值觀。把企業(yè)的建設(shè)看成自己家園的建設(shè)，培養(yǎng)團結(jié)合作、互動、高效的凝聚力，種凝聚力會使員工積極向上、教互助、敬業(yè)愛崗、攜手共進的團隊精神，達到企業(yè)核心競爭力的全面提升。

3．2以人為本 重視員工的作用

以人為本理念是指管理者在管理實踐中，一切從人出發(fā)，以人為根本，從而調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性和積極性的思想觀念。企業(yè)要重視員工、關(guān)心員工、尊重員工的個人特性，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要善于把員工的個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，善于選擇賢才，通過公平、透明的競爭機制，鍛煉員工的意志，培養(yǎng)他們的品格，為他們的成長創(chuàng)造良好的氛圍。

以人為本的用人機制有利于克服家族式管理的弊病，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，確保企業(yè)決策的科學(xué)化、民主化，提高工作效率，按照公平、公正的原則聘用干部。能力較低的家族企業(yè)成員要將職位轉(zhuǎn)移給優(yōu)秀的非家族成員，最終形成以非家族成員為主的科學(xué)管理體系，建立完善的公司治理機制，拋棄傳統(tǒng)家族文化中非理性的血緣、親情觀念，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的業(yè)緣，形成各個機構(gòu)權(quán)責(zé)明晰，相互制約的關(guān)系。從而有效地調(diào)節(jié)所有者、經(jīng)營者和員工之間的關(guān)系保障所有者的權(quán)益，賦予經(jīng)營者充分的經(jīng)營權(quán)，確保公司持續(xù)健康的發(fā)展。

3．3把企文化作為持久的戰(zhàn)略資源來經(jīng)營

現(xiàn)在人們越來越意識到 要使企業(yè)經(jīng)營歷久不衰，決不能停留在就事論事經(jīng)營上，經(jīng)濟必須扎根在文化的沃土中才能持久。還要對 傳宗接代有一個正確認(rèn)識，就不能局限于親情相傳，更重要，也是能更穩(wěn)定更持久的傳宗接代。應(yīng)該是文化，是形成一套能代代相傳的良好風(fēng)氣，這就是企業(yè)文化。因此，我國的中小企業(yè)要想做大做強，更長壽，就更要重視企業(yè)文化的作用。提高企業(yè)員工的素質(zhì)，創(chuàng)新經(jīng)營管理模式，同時也要把企業(yè)文化作為一種持久的戰(zhàn)略資源來經(jīng)營，打造可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

3．4中小企業(yè)要樹立良好的企業(yè)形象

良好的企業(yè)形象是企業(yè)的寶貴無形資產(chǎn)，而良好企業(yè)形象的樹立，有利于企業(yè)文化的形成，使企業(yè)員工有一種自豪感、歸屬感，在企業(yè)中形成一種凝聚力、向心力，實現(xiàn)價值觀念的統(tǒng)一，員工行為的規(guī)范化。在企業(yè)中形成一種團結(jié)、和諧、積極、向上的氛圍，從而保證了企業(yè)管理的有效性和競爭力的提高。

四 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量，有些物質(zhì)資源也許會失去，唯有文化還是存在的，企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力和生命力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大地促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

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[6] 趙光忠．企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織策劃 M ．北京 中國經(jīng)濟出版社 2003

第四篇：百家企業(yè)文化調(diào)查思考：小企業(yè)如何長大

百家企業(yè)文化調(diào)查思考：小企業(yè)如何長大

看不見摸不著的企業(yè)文化，像高樓大廈里的鋼筋、螺釘、焊縫，在裝飾一新的大廈外觀，輕易不被人看見，可這種叫著企業(yè)文化的東西卻滲透到了大廈的每一個角落、關(guān)節(jié)和著力點，承載著大廈最為沉重的負(fù)荷。毫不夸張地說，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)肯定是永遠長不大的企業(yè)，一個長大了沒有健康企業(yè)文化的企業(yè)，不但營養(yǎng)不良，而且風(fēng)雨飄搖。

幾乎誰都知道企業(yè)文化的重要，只是一部分人束手無策，一部分人無暇顧及，一部分人停留于口頭。

束手無策的人可能受自身人格素養(yǎng)、性格等的局限，像自己揪著自己的頭發(fā)想要拔高自己一樣，既使不上勁，也徒勞無效，而且，無一例外他們都很痛苦。

無暇顧及的人屬于典型的鼠目寸光，總覺得目前當(dāng)下需要解決的具體問題太多，產(chǎn)品啦，市場啦，資金啦，企業(yè)文化呀，擱擱吧，安頓下來再處理也不遲。其實已經(jīng)遲了，遲了的癥狀便是他手上的具體問題永遠也擺不平、搞不定。

停留于口頭的人最多也最可悲，總以為口號喊喊、寫寫，墻上掛掛，唾沫橫飛地激揚一番，就是企業(yè)文化了，大錯特錯。企業(yè)文化的建設(shè)同樣需要精心地設(shè)計，認(rèn)真地施工，有耐心、有眼光地培育。

對正在不斷長大的小企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)更為重要。否則，連長不大的原因都找不到。

企業(yè)文化就應(yīng)該從小企業(yè)開始建設(shè)

小企業(yè)創(chuàng)立初期，規(guī)模還小，需要解決的問題很多，很多創(chuàng)業(yè)者覺得條件還不成熟，企業(yè)文化建設(shè)不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業(yè)文化建設(shè)是很多小企業(yè)的通病。

然而事實上，任何一個創(chuàng)業(yè)者在潛意識上都很重視企業(yè)文化：作為老板，你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟、如何讓他們提高工作效率、如何讓員工認(rèn)同你的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并為之奮斗？其實每個老板都會考慮企業(yè)憑什么來凝聚員工，這就是企業(yè)文化要解決的問題。

案例1：卓望的成功源于創(chuàng)立初期就開始重視企業(yè)文化建設(shè)

卓望科技CEO謝峰認(rèn)為，卓望科技的成功之處就在于它從創(chuàng)立初期就十分重視企業(yè)文化建設(shè)。從卓望科技三年來走過的路來看，從當(dāng)初成立時的一個人發(fā)展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應(yīng)客戶的技術(shù)支持隊伍，開發(fā)能力不斷增強，管理結(jié)構(gòu)初具規(guī)模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創(chuàng)業(yè)動力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業(yè)生存下來，而且獲得了業(yè)界矚目的高成長。在謝峰看來，正是卓望人敢于挑戰(zhàn)自我的精神，對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性，對內(nèi)關(guān)注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而這些正是卓望科技企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。

謝峰分析卓望科技所處行業(yè)的變化趨勢：領(lǐng)導(dǎo)者需高瞻遠矚并具有強大的號召力；信息在企業(yè)內(nèi)可以通暢地傳遞和分享；員工承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任；協(xié)作的工作團隊和團隊互助精神；公開誠實的溝通；時刻準(zhǔn)備應(yīng)變和敢于創(chuàng)新。基于以上對行業(yè)趨勢的深刻理解，卓望科技從創(chuàng)立初期就開始建設(shè)企業(yè)文化。

案例2：企業(yè)文化并非大企業(yè)的專利

濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認(rèn)為企業(yè)不論大小，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因為大了以后，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。一個企業(yè)文化底蘊有多深，企業(yè)發(fā)展就有多大，淺薄的企業(yè)文化不可能發(fā)展成強勢企業(yè)。九陽的目標(biāo)是要做一個百年企業(yè)。綜觀世界上的百年不衰的企業(yè)，他們都有一個共同特點即是：重視企業(yè)文化建設(shè)，不以追求利潤為唯一的目標(biāo)，都有超越利潤的社會目標(biāo)。這是他們共同的企業(yè)價值觀，也是企業(yè)文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學(xué)習(xí)的典范。具體到九陽企業(yè)，企業(yè)文化概括為八個字，即“人本、團隊、責(zé)任、健康”。以人為本就是既要尊重員工，又要發(fā)揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中，在九陽，自私的、本位的、不協(xié)作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；九陽企業(yè)的價值觀是做有責(zé)任感的企業(yè)，對員工、消費者、合作者與社會負(fù)責(zé)任，并在企業(yè)經(jīng)營中努力讓他們感到滿意。同時倡導(dǎo)每一位員工都要做有責(zé)任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業(yè)擁有健康的機制，以保證長期生存和發(fā)展。

企業(yè)文化就應(yīng)該從小企業(yè)開始建設(shè)

企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)之中，企業(yè)從一開始設(shè)立(誕生)，無論是小企業(yè)和大企業(yè)，就有了文化；小企業(yè)文化建設(shè)問題的關(guān)鍵點倒不在于文化的有無，而是文化是否成熟。“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無法一蹴而就的，而應(yīng)該從小企業(yè)就開始建設(shè)。

每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自創(chuàng)業(yè)者的某種直覺，它是用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或無意識對企業(yè)員工進行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動企業(yè)高速發(fā)展，達到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。所以企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。因此小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度不同。

一般而言，企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個階段，首先是自發(fā)形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢，忽略了文化建設(shè)的重要性。所以，如果企業(yè)一開始就高瞻遠矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強勢和個性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會大大縮短，從而促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。

有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。因為好的企業(yè)文化可以造就團結(jié)、有戰(zhàn)斗力、智慧的集體；而且，現(xiàn)代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益也就越來越高。

企業(yè)文化的本質(zhì)是用來引導(dǎo)人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。作為小企業(yè)，企業(yè)文化的建立關(guān)鍵是創(chuàng)業(yè)者要重視企業(yè)文化建設(shè)，從小企業(yè)創(chuàng)立初期就開始建設(shè)企業(yè)文化；首先要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，只有良好的前景規(guī)劃才可以談到企業(yè)文化。針對這種初創(chuàng)的小企業(yè)，一般不要盲目學(xué)習(xí)大企業(yè)的管理模式和觀念。這樣的企業(yè)文化建設(shè)并非一朝一夕之功，發(fā)展才是硬道理，必須注重積累，對企業(yè)文化建設(shè)不斷地摸索，在不形成條文不影響企業(yè)發(fā)展的前提條件下逐步完善，形成企業(yè)自己特色的企業(yè)文化。

越重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)才能走得越遠

如何進一步發(fā)展企業(yè)文化，逐漸成為企業(yè)家探索本企業(yè)如何獲得長足發(fā)展的切入點。一個企業(yè)要長盛不衰，持續(xù)發(fā)展，僅僅靠企業(yè)戰(zhàn)略是不夠的，必須要有一個滲透到企業(yè)各個領(lǐng)域、被全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)是一個長期持續(xù)的活動，企業(yè)在早期就進行企業(yè)文化規(guī)劃和建設(shè)，并一直努力創(chuàng)造適宜的文化氛圍必將有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)未來的競爭能力。

企業(yè)文化對弘揚企業(yè)精神，提高職工整體素質(zhì)，樹立企業(yè)形象，增強企業(yè)的凝聚力等方面越來越顯示出難以替代的作用，成為企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石。

案例1：把握先進文化促進亞聯(lián)進一步發(fā)展

四川亞聯(lián)高科技有限責(zé)任公司董事長王業(yè)勤坦言：“一個沒有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)是不可能持續(xù)、快速、健康發(fā)展的。”亞聯(lián)原是個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，如今所取得的成就與亞聯(lián)人注重企業(yè)文化建設(shè)密切相聯(lián)。企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想走得更遠，就不能不把企業(yè)文化建設(shè)放在一個重要位置上；企業(yè)必須有屬于自己的靈魂。亞聯(lián)之所以能有今天的發(fā)展規(guī)模和良好態(tài)勢，就是因為成功地運用企業(yè)文化這個軟性組織，時時處處以其培育人、凝聚人。遠見卓識的王業(yè)勤認(rèn)為，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，必將伴隨一場企業(yè)文化的競爭。順?biāo)撸瑒t生存，則昌盛，則繁榮；反之，只能是開放一時的曇花。

案例2：企業(yè)文化是冠亞發(fā)展的推動力

在變幻莫測、競爭異常激烈的市場經(jīng)濟大潮中，南京冠亞人敏銳地覺察到企業(yè)文化建設(shè)的重要性。南京冠亞電源設(shè)備有限公司副總張光海認(rèn)為21世紀(jì)企業(yè)間的競爭是知識的競爭、人才的競爭、文化的競爭，企業(yè)文化已成為企業(yè)發(fā)展的推動力，是一種新型的生產(chǎn)力，因此冠亞人把塑造企業(yè)文化作為當(dāng)務(wù)之急，希冀通過各種活動和舉措為冠亞的企業(yè)文化注入新的活力，為冠亞再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。兩位老總實實在在地進行企業(yè)文化建設(shè)，使每個員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有個性的企業(yè)文化氛圍。

越重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)才能走得越遠

企業(yè)文化之所以重要，是因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。一個小企業(yè)，如果想發(fā)展成大型企業(yè)，現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事；想成為一個卓越的公司，現(xiàn)在就必須做卓越公司應(yīng)該做的事情：這樣才有可能成為大公司或卓越公司。

從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。因為企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與支柱，當(dāng)企業(yè)管理趨向團隊化時，它就是企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內(nèi)或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺馬力十足的發(fā)動機，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進步的精神動力。

小企業(yè)有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，正如魚有了水一樣，可以說企業(yè)文化對企業(yè)的影響像水對魚的影響一樣。平常在生活中水無處不在，當(dāng)你經(jīng)常用它的時候不會覺得有多么重要，但一旦離開了水你就無法生存。在企業(yè)中，只要有一個團隊，就一定有一種文化，但如果你沒有留意，可能就感受不到。但一旦一個團隊沒有一個共同的文化，就會失去凝聚力，企業(yè)將無法生存。

企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭，出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的重要意義在于：解決思想轉(zhuǎn)軌的決定力量，戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵所在，企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)助手，企業(yè)中個人的導(dǎo)向標(biāo)。一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

企業(yè)文化的主要作用有：凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認(rèn)識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)；約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一；塑造形象作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。

企業(yè)文化與企業(yè)的進一步發(fā)展的關(guān)系是：(一)振興企業(yè)、改善管理。海爾集團于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應(yīng)用了海爾的企業(yè)文化。(二)目標(biāo)導(dǎo)向、全面發(fā)展。(三)注重協(xié)調(diào)，促進文明發(fā)展。(四)凝聚人心、增加向心力和合力。(五)美化環(huán)境、優(yōu)化生活。(六)教化激勵、培育人才。(七)道德約束、制度控制。(八)服務(wù)公眾、輻射社會。

因而，企業(yè)文化建設(shè)必須站得高，看得遠，能夠為企業(yè)找出路、出奇招，使其具有更深邃的目光，更長遠的考慮，而不僅僅盯著眼前利益。要幫助小企業(yè)從生產(chǎn)、銷售到管理贏得全面的勝利，要服務(wù)于小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時也要回應(yīng)更深層次的文化競爭的挑戰(zhàn)。因此，小企業(yè)建設(shè)的企業(yè)文化必須是高屋建瓴的。

正確界定企業(yè)文化并使其與企業(yè)特征吻合 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

小企業(yè)在建設(shè)和提升企業(yè)文化過程中，要結(jié)合企業(yè)實際特征，以培育企業(yè)精神為重點，以人本管理為核心，以誠信經(jīng)營為基石，以學(xué)習(xí)創(chuàng)新為動力，加強領(lǐng)導(dǎo)，上下聯(lián)動，全員參與，將企業(yè)文化的理念內(nèi)化于心，固化于制，外化于行，內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，使具有時代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力。

案例1：聯(lián)系企業(yè)特征建設(shè)同濟同捷獨特的企業(yè)文化

上海同濟同捷科技股份有限公司董事長雷雨成認(rèn)為企業(yè)文化不應(yīng)是一句口號，不應(yīng)是企業(yè)裝飾門面的表面文章，也不是搞幾次活動就能完成。企業(yè)千千萬萬，其情況不盡相同，企業(yè)文化也沒有定式，關(guān)鍵是聯(lián)系企業(yè)實際情況建設(shè)符合企業(yè)特征、具有企業(yè)獨特個性的企業(yè)文化。首先要抓住切入點，明確企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的個性，因為企業(yè)文化貴在個性，企業(yè)的生命在于獨特的“魅力”個性。而同濟同捷創(chuàng)業(yè)成功，根源于董事長雷雨成明確提出要創(chuàng)造同濟同捷文化。

案例2：張捷引導(dǎo)微創(chuàng)形成的富有魅力的企業(yè)文化

在微創(chuàng)醫(yī)療器械(上海)有限公司副總裁張捷進微創(chuàng)以前，甚至于他進微創(chuàng)以后相當(dāng)一段時間里，微創(chuàng)沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化。創(chuàng)業(yè)的起步階段，雖說有一些創(chuàng)業(yè)者自身的優(yōu)秀品質(zhì)和理念在，但還沒有形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，才有真正意義上的內(nèi)涵。就像一個小孩，在出生的初期是沒有性格的，隨著他的成長和家長的引導(dǎo)，會逐步形成健全的人格和價值觀。

張捷進微創(chuàng)前，微創(chuàng)企業(yè)內(nèi)已存在創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神、追求品質(zhì)等等企業(yè)精神的雛形，但僅是雛形，沒有整合成一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化。所以，微創(chuàng)在張捷進來之前之所以走了些彎路，一個很重要的原因也就在這。張捷進入微創(chuàng)以后，微創(chuàng)逐漸形成了一個完整的互補的管理團隊，開始有一個科學(xué)的運作規(guī)范，在這個基礎(chǔ)上，通過認(rèn)可前面所形成的企業(yè)精神雛形，倡導(dǎo)一些新的東西，通過細(xì)致真誠的溝通，打造一個真正富有魅力的“微創(chuàng)”文化：鼓勵創(chuàng)新、品質(zhì)第一、團隊精神、用戶至上，并將它滲透進企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)，使之成為微創(chuàng)人真正的價值觀所在。

正確界定企業(yè)文化并使其與企業(yè)特征吻合 管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理，現(xiàn)在正在步入文化管理。管理理論的發(fā)展是伴隨著對人性假設(shè)的不斷發(fā)展而前進的。文化管理是以人為中心的管理，其對人性的基本假設(shè)是將人視為自我實現(xiàn)人；缺乏對人性的合理假設(shè)，是不會形成文化管理的態(tài)勢。同時，在企業(yè)與外部環(huán)境相適應(yīng)的過程中，企業(yè)要按照內(nèi)部資源、能力采取相適應(yīng)的管理方式。

企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，是一個決策層、管理層、員工層間的運作方式。它強調(diào)對企業(yè)實行“軟”式管理，認(rèn)為人推動企業(yè)發(fā)展，并富有很強的內(nèi)聚力、向心力，每個人都知道企業(yè)目標(biāo)，并為這個目標(biāo)努力工作著，將他們的工作與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。這種企業(yè)精神雖然是無形的,但又實際存在,它無形中規(guī)范了員工行為。

就其構(gòu)造而言，企業(yè)文化一般可分為三個層次：物質(zhì)文化表層，是作為實體的物化層文化，主要包括廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)、設(shè)施環(huán)境等；中間制度文化層，是企業(yè)的人際交流方式和各種典禮儀式、規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等；核心精神文化層，是在企業(yè)中形成的共同價值觀念等，表現(xiàn)為觀念形態(tài)的各種因素，包括企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)論理、經(jīng)營管理思想、職業(yè)道德等。

不成功的企業(yè)有各種各樣失敗的原因，成功的企業(yè)也是各有各的成功特色，但有一點在成功企業(yè)之間存在著很高的一致性，那就是他們的企業(yè)文化，都有其必然的個性烙印。

企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。所以對企業(yè)文化的真正重視，就必然要求企業(yè)能夠順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，不斷調(diào)整、更新企業(yè)文化。企業(yè)文化不但需要建設(shè)，還需要完善，想方設(shè)法破除舊的、跟不上發(fā)展的、與企業(yè)特征不再吻合的文化，建設(shè)新型的企業(yè)文化。

中小型企業(yè)與大型企業(yè)在文化建設(shè)上是有區(qū)別的：在大型企業(yè)里，企業(yè)組織層次多、信息傳遞路徑復(fù)雜，可能更需要一些系統(tǒng)的文化運作方法；而中小型企業(yè)，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統(tǒng)的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。

企業(yè)文化的建設(shè)在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。

STEP1，首先成立一個公司企業(yè)文化研究會之類的運營團隊，組織團隊開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)來診斷公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀。

STEP2，分析公司的行業(yè)特征、使命、遠景與戰(zhàn)略，通過對“企業(yè)文化要素”的界定，對企業(yè)文化進行再定位。

STEP3，在成功地定位企業(yè)文化之后提煉科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價值觀，這就是企業(yè)文化的精神層面。

STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等)。將核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系，這就是公司文化的行為和制度層面。

企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施

企業(yè)文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營管理、企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施起著重要的引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化從根本上決定一個企業(yè)的最終命運。如果一個公司想實施的任何市場策略與它的企業(yè)文化不相吻合，最終只能以失敗告終，無論這個戰(zhàn)略的內(nèi)容是市場營銷或者其他方面，如果這個戰(zhàn)略方案與它所屬的企業(yè)文化不相一致的話，這個戰(zhàn)略就只能是一紙空文，而不會達到預(yù)期的效果。

案例1：管理、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)與企業(yè)文化相互融合與推動

美格科技近年來，在業(yè)內(nèi)和市場上頻頻引發(fā)高度關(guān)注，其事業(yè)平臺制與移動服務(wù)網(wǎng)的推出更是引起了大家極大的反響與興趣。在美格，其管理以及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)與企業(yè)文化是相互融合與推動的。

美格的企業(yè)文化重要表現(xiàn)為“三簡”原則。對于“三簡”原則的理解，美格負(fù)責(zé)人這么解釋：“專注事情的本質(zhì)才能處理好一切，越簡單越優(yōu)秀。‘三簡’中第一‘簡’，就是做人要簡單，關(guān)系太復(fù)雜不利于大家共心協(xié)力；第二‘簡’是做事要簡捷，就是把事情都扁平化，做簡捷扁平化的具體管理；第三‘簡’，則是作風(fēng)要儉樸，把錢花在刀刃上。”那么美格的企業(yè)文化和其管理制度及企業(yè)戰(zhàn)略是否配套呢?對此，美格負(fù)責(zé)人表示，美格過去兩年里所做的渠道扁平化、服務(wù)流程簡單化正是“三簡”原則在這些方面的具體體現(xiàn)。

企業(yè)在市場投入方面美格傾向選擇分出一部分的市場投入費用，用來建設(shè)跟客戶利益產(chǎn)生關(guān)系的窗口。這也是美格企業(yè)文化中作風(fēng)儉樸的表現(xiàn)，即錢要花在刀刃上。而美格也承認(rèn)，這點在做市場、做管理上都起到了很明顯的幫助作用。

如此看來，無論是IT行業(yè)還是傳統(tǒng)行業(yè)，無論是建立一種什么樣的企業(yè)文化，離開了執(zhí)行都會顯得蒼白無力。一個企業(yè)的企業(yè)文化決定了企業(yè)的做事風(fēng)格、實施效果以及發(fā)展前景，影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施。

案例2：和鑫企業(yè)文化建設(shè)引領(lǐng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)完美地實施

近4年來，蘇州工業(yè)園區(qū)和鑫電器有限公司得到了不斷的發(fā)展和壯大。2003年公司完成產(chǎn)值上億元，利潤上千萬，被蘇州工業(yè)園區(qū)管委會授予“民營科技十佳”、“民營規(guī)模十佳”的“雙十佳企業(yè)”的稱號。和鑫電器董事長胡崗認(rèn)為，和鑫健康快速地發(fā)展得益于和鑫企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的完美實施，而戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)之所以能夠得到完美實施關(guān)鍵在于和鑫電器自始至終都重視企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)文化最終鑄就了今天蘇州和鑫電器的輝煌。

“傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)演變，而作為高科技企業(yè)，和鑫電器就必須走上高層次的管理樓臺--文化管理。文化是明天的競爭。一個企業(yè)只要有燦爛豐厚、內(nèi)涵雋永的企業(yè)文化，就可以支撐企業(yè)在大浪淘沙中成為中流砥柱。獨具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競爭力。”胡崗敘說著企業(yè)文化建設(shè)不可忽視的重要作用。

企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施

企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施、影響各個方面經(jīng)營管理活動的結(jié)果，比如：人力資源管理、企業(yè)內(nèi)部雇員的行為和態(tài)度，企業(yè)品牌的經(jīng)營管理戰(zhàn)略、行動策略及品牌效益；企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度的制定、健全與完善和變革的管理及其對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的作用和影響、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、市場營銷、產(chǎn)品與服務(wù)、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理等等。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式是企業(yè)在企業(yè)文化觀念的作用下所采取的生存戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，即企業(yè)在經(jīng)管管理過程中的決策方法和企業(yè)的行為所必然產(chǎn)生的結(jié)果，這包括企業(yè)的常規(guī)工作、工作程序、公司的組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格及內(nèi)部管理體制等諸多方面。

企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下三個方面：

(一)優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)制訂獲得成功的重要條件。優(yōu)秀的文化能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。

(二)企業(yè)文化是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)實施的重要手段。企業(yè)戰(zhàn)略制訂以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施，正是企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。

(三)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略必須相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。嚴(yán)格地講，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略制訂之后，企業(yè)文化應(yīng)該隨著新戰(zhàn)略的制訂而有所變化。但是，一個企業(yè)的文化一旦形成以后，要對企業(yè)文化進行變革難度很大，也就是說企業(yè)文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續(xù)性，會在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸強化。當(dāng)企業(yè)制定了新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)要求企業(yè)文化與之相配合時，企業(yè)的原有文化變革速度非常慢，很難馬上對新戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)做出反應(yīng)，使企業(yè)原有的文化很可能成為實施新戰(zhàn)略的阻力，因此在戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)管理的過程中，企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)實施獲得成功的保證。

企業(yè)文化并非一時一刻的短期行為。換句話說，企業(yè)文化必須符合以客戶為中心、以可預(yù)期的未來市場為導(dǎo)向，并適應(yīng)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的原則以保證企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)得到有效的實施。適應(yīng)環(huán)境并非指盲從當(dāng)前的市場熱點，而是順從并引導(dǎo)市場的未來走向。在未來的市場競爭中，廠商的任何服務(wù)對用戶來說執(zhí)行起來越簡單越好，這意味著廠商和它的每一位員工都必須把“簡單”背后的“復(fù)雜”留給自己，把真正的“簡單”留給用戶。簡單明了的渠道服務(wù)和技術(shù)服務(wù)對用戶來說意味著低獲得門檻，對企業(yè)來說則意味著一種競爭力。

如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略

對于小企業(yè)，尤其是處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，企業(yè)文化的主導(dǎo)因素主要來自于企業(yè)的創(chuàng)始人本身，他的文化深度和經(jīng)營哲學(xué)的成熟度決定了企業(yè)文化的深度，他對企業(yè)的影響力占很大比重，有時候甚至?xí)_到他的成敗就決定了企業(yè)的成敗地步。可以說，創(chuàng)始人是一個剛走上創(chuàng)業(yè)之路上的企業(yè)的靈魂，但不是最終的企業(yè)靈魂；如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略。

案例1：王鵬使上海海聯(lián)的價值觀人格化

企業(yè)創(chuàng)建者是企業(yè)的中堅力量，集中體現(xiàn)企業(yè)的價值觀企業(yè)文化。上海海聯(lián)潤滑材料科技有限公司董事長王鵬使海聯(lián)的價值觀人格化。雖然已過70，但王鵬仍然奔跑在二次創(chuàng)業(yè)的第一線上，他是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他的行為已成為企業(yè)員工仿效的行為規(guī)范。

海聯(lián)企業(yè)的經(jīng)營決策方式和決策行為主要來自王鵬，王鵬是上海海聯(lián)企業(yè)經(jīng)營的主角。海聯(lián)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，以王鵬為核心的海聯(lián)決策集體將“卓越品質(zhì)、服務(wù)周到、科技創(chuàng)新、設(shè)備先進”的企業(yè)核心文化思想全面導(dǎo)入公司各項科研、生產(chǎn)、經(jīng)營活動中，現(xiàn)在其規(guī)模和評定手段達到了國內(nèi)大中型潤滑油調(diào)合廠的水平。

案例2：尹子郡“無為”思想成就楊凌無為科技集團

文化是多元化的，因此評判企業(yè)文化也并沒有一個統(tǒng)一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系。“商海儒將”楊凌無為科技集團總裁尹子郡就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了楊凌無為科技集團之中，將中國古老的傳統(tǒng)文化成功地注入現(xiàn)代企業(yè)文化之中，用無為思想搏擊商海，用無為理念教導(dǎo)員工，使楊凌無為科技形成特有的“和商文化”。尹子郡憑借自身的毅力和膽略，在員工身上培育出一種神圣的精神，為楊凌無為科技集團鍛造出一根支撐企業(yè)發(fā)展的擎天大柱。

如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略

就企業(yè)文化來講，其實質(zhì)是人文化，從一定意義上來說，就是企業(yè)家文化，企業(yè)經(jīng)營者文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化。沒有優(yōu)秀企業(yè)家就不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的地位和作用，一方面，靜態(tài)地看，企業(yè)家與企業(yè)文化呈現(xiàn)出內(nèi)在結(jié)構(gòu)一一對應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)家的知識、能力和品質(zhì)等要素成為企業(yè)文化生成的原生酵素，決定著企業(yè)文化的性質(zhì)和風(fēng)格，并制約和向?qū)е髽I(yè)文化的個性和發(fā)展；另一方面，在企業(yè)文化塑造、控制、發(fā)展的動態(tài)過程中，企業(yè)家又扮演了定位、創(chuàng)建、控制、變革等舉足輕重的角色，從而成為某一企業(yè)文化動態(tài)模型中第一位的活躍因素；企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略。沒有優(yōu)秀企業(yè)家就很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化建設(shè)首先應(yīng)當(dāng)解決好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各層次負(fù)責(zé)人的文化觀念建設(shè)問題，實現(xiàn)這些人的高文化素質(zhì)構(gòu)造。

在企業(yè)文化的構(gòu)建、運用中，有一個貫徹始終的核心人物--企業(yè)家。如果企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)家就是高舉企業(yè)文化的旗手。企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中扮演的角色至關(guān)重要：不單單是一個身體力行者，更應(yīng)是一位導(dǎo)師，擔(dān)負(fù)起把握企業(yè)靈魂和發(fā)展方向的職責(zé)。

優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。柳傳志就十分重視聯(lián)想集團的企業(yè)文化建設(shè)。聯(lián)想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識；求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高技術(shù)企業(yè)的社會形象。盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠，但其全面性已經(jīng)值得我國很多企業(yè)學(xué)習(xí)。類似像榮昌集團總裁倡導(dǎo)的榮昌“五自”企業(yè)文(自主、自律、自覺、自勉、自信)，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”，“日本管理(團隊意識和吃苦精神)＋美國管理(個性舒展和創(chuàng)新競爭)＋中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓＝海爾管理模式”，這些企業(yè)文化都有可圈可點之處。代表著經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公司，不僅在管理上直接吸取了國外優(yōu)秀企業(yè)管理理念，而且在企業(yè)文化的建立過程中標(biāo)新立異，積累了發(fā)展的動力。如：搜狐--“足及生活每一天”、網(wǎng)易--“網(wǎng)聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業(yè)家中真正認(rèn)識到企業(yè)文化重要性的還很少，有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體，也就肩負(fù)著企業(yè)文化在落后的土地上重新構(gòu)建的重任。

企業(yè)文化建設(shè)中最重要的因素是第一個因素，即企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)和開發(fā)。企業(yè)文化是由企業(yè)管理者設(shè)定的，是管理者的基本假設(shè)在組織中的反映。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設(shè)的不同會導(dǎo)致采用不同的管理風(fēng)格，從而在企業(yè)內(nèi)部形成不同的氛圍。據(jù)此我們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的難點不是將企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿w員工的基本假設(shè)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O(shè)，進入管理者的潛意識狀態(tài)，管理者在潛意識狀態(tài)下的行為方式體現(xiàn)的價值標(biāo)準(zhǔn)將會形成員工行動的框架。所以說，企業(yè)管理者是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，企業(yè)的價值觀不能轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O(shè)，全體員工就無法形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)，更無從建立強勢的企業(yè)文化。需要指出的是，企業(yè)價值觀和管理者基本假設(shè)的背離也必然會引起員工思想上的混亂，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降，削弱企業(yè)的競爭能力。

員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步 在人的天性中，不僅有對物質(zhì)利益的追求，還有對精神上的價值追求，人總是想使自己的生活和工作更有意義。企業(yè)的員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如果能把員工在這兩方面的要求調(diào)動起來，整合起來，朝著一個方向努力，員工就會把在本企業(yè)工作當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的不間斷的過程，而不僅僅是一個謀生的手段。對共同價值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才；而員工的積極性和創(chuàng)造力一旦被調(diào)動起來后，這個企業(yè)便獲得了發(fā)展、騰飛永不衰竭的動力。

案例1：襄樊互動網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化滿足員工進步的要求

“攻城難，守城更難”，任何一間公司都需要有自己的企業(yè)文化和理念來堅定公司員工的信念；而員工也渴望在充滿活力、有著文化底蘊的企業(yè)中與企業(yè)一同成長進步。

襄樊互動網(wǎng)絡(luò)有限公司是作為一家新型高科技企業(yè)，秉承雄厚的國內(nèi)外資金實力和先進的技術(shù)設(shè)備支持，也建立了科學(xué)的管理運營機制和強有力的市場體系，擁有由優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人組成的管理團隊和資深I(lǐng)T專家組成的技術(shù)團隊。但若是沒有一個共同創(chuàng)造的公司文化，是無法凝聚和留住大量優(yōu)秀人才的。

為此，襄樊互動網(wǎng)絡(luò)有限公司總經(jīng)理劉樂用了大量的時間來構(gòu)筑具有自身特色的企業(yè)文化，包括精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。用“誠信”的企業(yè)價值觀和“共同創(chuàng)造”的企業(yè)精神規(guī)范員工行為，以共同構(gòu)筑的精神理念和行為準(zhǔn)則為“無聲的命令”進行人文式的管理，讓互動網(wǎng)絡(luò)公司具有了強大的凝聚力，讓員工和公司共進退??

案例2：蘇州創(chuàng)捷人在優(yōu)秀的企業(yè)文化中“展翅翱翔”

蘇州創(chuàng)捷總裁沈曉春想員工所想，為創(chuàng)捷人創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，讓創(chuàng)捷人在先進而催人奮進的企業(yè)文化中自強不息，奮斗不止，共創(chuàng)蘇州創(chuàng)捷美好的未來。沈曉春勤勤懇懇、實實在在，不斷重塑創(chuàng)捷，建設(shè)企業(yè)文化，以“志當(dāng)存高遠”勉勵創(chuàng)捷人。沈曉春和創(chuàng)捷人始終沒有忘記自己心中遠大的志向，以“志當(dāng)存高遠”作為自己的“座右銘”和行為依據(jù)，作為創(chuàng)捷的核心企業(yè)文化，以保持創(chuàng)捷旺盛的活力。在創(chuàng)捷，每兩個月就出版一期《創(chuàng)捷人》，沈曉春用《創(chuàng)捷人》來凝聚人心，勉勵創(chuàng)捷人；《創(chuàng)捷人》已成為創(chuàng)捷人互相溝通、交流的理想天地；而且創(chuàng)捷人也努力呵護它，讓它與創(chuàng)捷一起成長，見證創(chuàng)捷輝煌的發(fā)展歷程。

員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步

企業(yè)的員工渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步。企業(yè)文化作為一種管理手段對企業(yè)發(fā)展有重要作用，即是企業(yè)員工在經(jīng)營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準(zhǔn)則。它包括兩個層面：一是以企業(yè)的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內(nèi)它能激勵職工銳意進取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外它有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)影響。同時它也是企業(yè)進行改革、創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。一旦企業(yè)的價值觀變成企業(yè)員工共有的價值理念，企業(yè)的內(nèi)化控制無疑就會加強，員工也會以共有的價值觀念為準(zhǔn)則來自覺監(jiān)督和調(diào)控生產(chǎn)、經(jīng)營和日常生活，企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力和能動力，還有對外的發(fā)散力就會增強。如果企業(yè)的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環(huán)境中，素質(zhì)得到提高，智力和潛能得到激發(fā)，人力資源得到充分開發(fā)，將人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為智力優(yōu)勢和生產(chǎn)優(yōu)勢，很顯然企業(yè)在競爭中將會獲得成功。

在企業(yè)文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業(yè)的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業(yè)之中，從而形成一個和諧的整體。

員工的認(rèn)同感就是企業(yè)凝聚力，而企業(yè)要想培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感需要從以下幾方面入手：營造真實的企業(yè)文化。營造真實的企業(yè)文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當(dāng)中使每個人認(rèn)同。因為企業(yè)文化畢竟是屬于企業(yè)的，并不隨著某個高層的變動或職業(yè)經(jīng)理人的離開而變化。因而，讓企業(yè)文化不斷地沉淀。前者帶領(lǐng)后來者，不斷感染，才能歷久彌新。其次，使企業(yè)文化的精髓在企業(yè)日常管理的點點滴滴上體現(xiàn)出來，讓員工感受企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)是體現(xiàn)在我們每一項政策，每一件小事，每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語，對每一件事情的評價，都是形成企業(yè)文化最根本的事情。許多企業(yè)提倡“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創(chuàng)新者，反而處處為難。企業(yè)文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當(dāng)中，在制度和流程當(dāng)中體現(xiàn)出來，否則就是“無本之木，無源之水”。“沒有認(rèn)同，請不要來！”每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應(yīng)該說明企業(yè)的狀況及企業(yè)文化，對于認(rèn)同者留下并肩作戰(zhàn)，對于不認(rèn)同者，明確表示請不要來！

企業(yè)文化的優(yōu)劣對于一個企業(yè)的成敗可謂至關(guān)重要。企業(yè)文化會自然而然地影響人的思路，員工也希望在優(yōu)秀的文化中、在充滿活力與希望的企業(yè)中工作。對于企業(yè)來說，只有有了統(tǒng)一的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能將員工的思想統(tǒng)一起來，齊心協(xié)力地將事情做好。

惟有優(yōu)秀企業(yè)文化才能在競爭中脫穎而出

一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因，并將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐，人們往往可以看到，一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。

案例1：六六視覺的發(fā)展優(yōu)勢得益于優(yōu)秀企業(yè)文化

六六視覺公司董事長周永耀在公司幾十年的發(fā)展過程中看到企業(yè)文化的重要性，認(rèn)識到六六視覺公司惟有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。在新的公司改制成功后，企業(yè)從戰(zhàn)略管理向企業(yè)文化發(fā)展，把企業(yè)的經(jīng)營作為一種文化來經(jīng)營。周永耀提出“我們愛眼”，“醫(yī)療器械爭中國第一、眼科產(chǎn)品創(chuàng)世界一強”的口號，并把它滲透到企業(yè)的各個部門、每一道工序、每一個產(chǎn)品、每一個員工的行動。從20世紀(jì)50年代生產(chǎn)出具有國際水平的眼科手術(shù)器械，到70年代開發(fā)出裂隙燈顯微鏡，80年代開發(fā)出手術(shù)顯微鏡和顯微手術(shù)器械。90年代開發(fā)出先進的人工晶體，都給國內(nèi)的眼科醫(yī)學(xué)帶來了一次發(fā)展。這些成就之所以能夠取得，正是有了企業(yè)文化這種促進企業(yè)長盛不衰的原動力。

案例2：優(yōu)秀的企業(yè)文化促使上海申菲脫穎而出

在上海申菲激光光學(xué)系統(tǒng)有限公司創(chuàng)立之初，公司總經(jīng)理應(yīng)永偉“親力親為”，自己親自起草公司的《基本法》、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、設(shè)計公司對外的形象??因為只有重視企業(yè)文化建設(shè)，并做好做到位，上海申菲才能永遠立于不敗之地，開百年老店，償申菲夙愿。而且這樣應(yīng)永偉對公司的種種事情可以思考得更多，想得更遠，自己的思路更為清晰，更加到位。

應(yīng)永偉認(rèn)為“寫”很重要，這是他創(chuàng)業(yè)的獨到之處，也因此上海申菲有自己獨特的發(fā)展之路。早在公司成立之初，申菲還沒有走上正軌，一切都處于創(chuàng)始階段，管理還很不到位；但就是這樣的企業(yè)，世界馳名的荷蘭飛利浦公司想和它合作，共同來開拓世界市場。申菲憑什么獲得飛利浦的青睞呢？答案就在于應(yīng)永偉憑借自己的“文氣”來建設(shè)企業(yè)文化，來“寫”、來“設(shè)計”，他設(shè)計申菲的VI識別系統(tǒng)，事無巨細(xì)，甚至于小到設(shè)計自己的名片、設(shè)計員工的工作服??正是這樣的企業(yè)才有了好的發(fā)展后勁和發(fā)展動力。對于企業(yè)而言，只有發(fā)展到一定的階段，企業(yè)的“規(guī)范化管理”才會成為工作的重點，當(dāng)時申菲還沒有發(fā)展到這個階段，而能如此吸引一家國際大公司來合作，我們看到了企業(yè)文化這個“軟件”建設(shè)對公司發(fā)展前景的重要性。今天，上海申菲已成為全球激光光盤母盤玻璃LD、CD、VCD、DVD、CD-ROM、HD等系列基片兩大供應(yīng)商之一。

惟有優(yōu)秀企業(yè)文化才能在競爭中脫穎而出

企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟實力的競爭，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的影響，重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶猶新，比如“巨人”倒下、“三株”枯萎、“飛龍”落地、“標(biāo)王”折翅、“小霸王”“別姬”??民營企業(yè)迅速消亡的原因是因為企業(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍，企業(yè)員工在經(jīng)營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則。作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進性。

文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術(shù)的高低、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)、精明的決策，往往依托于企業(yè)深厚的文化底蘊。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨特的功能。企業(yè)文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標(biāo)而努力。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化，一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)推動企業(yè)本身的發(fā)展。大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系：一個強大的企業(yè)文化如果與企業(yè)的環(huán)境或戰(zhàn)略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利于協(xié)作，這些都會提高企業(yè)的實際效率。

要構(gòu)建一個積極向上的企業(yè)文化，使其真正成為企業(yè)發(fā)展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力，應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)上實行全員參與的民主管理，強化企業(yè)的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)職工的評價意識，激發(fā)職工的競爭意識，激勵職工的創(chuàng)新意識，建設(shè)有創(chuàng)造力的學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造高素質(zhì)的職工隊伍，營造健康向上的企業(yè)氛圍。

不管市場如何風(fēng)云變幻，不管市場競爭如何激烈，只有憑借出色的企業(yè)文化，才會使小企業(yè)從眾多的競爭對手中脫穎而出，不斷走向成功！

第五篇：百家企業(yè)文化調(diào)查思考：小企業(yè)如何長大

百家企業(yè)文化調(diào)查思考：小企業(yè)如何長大

看不見摸不著的企業(yè)文化，像高樓大廈里的鋼筋、螺釘、焊縫，在裝飾一新的大廈外觀，輕易不被人看見，可這種叫著企業(yè)文化的東西卻滲透到了大廈的每一個角落、關(guān)節(jié)和著力點，承載著大廈最為沉重的負(fù)荷。毫不夸張地說，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)肯定是永遠長不大的企業(yè)，一個長大了沒有健康企業(yè)文化的企業(yè)，不但營養(yǎng)不良，而且風(fēng)雨飄搖。

幾乎誰都知道企業(yè)文化的重要，只是一部分人束手無策，一部分人無暇顧及，一部分人停留于口頭。

束手無策的人可能受自身人格素養(yǎng)、性格等的局限，像自己揪著自己的頭發(fā)想要拔高自己一樣，既使不上勁，也徒勞無效，而且，無一例外他們都很痛苦。

無暇顧及的人屬于典型的鼠目寸光，總覺得目前當(dāng)下需要解決的具體問題太多，產(chǎn)品啦，市場啦，資金啦，企業(yè)文化呀，擱擱吧，安頓下來再處理也不遲。其實已經(jīng)遲了，遲了的癥狀便是他手上的具體問題永遠也擺不平、搞不定。

停留于口頭的人最多也最可悲，總以為口號喊喊、寫寫，墻上掛掛，唾沫橫飛地激揚一番，就是企業(yè)文化了，大錯特錯。企業(yè)文化的建設(shè)同樣需要精心地設(shè)計，認(rèn)真地施工，有耐心、有眼光地培育。

對正在不斷長大的小企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)更為重要。否則，連長不大的原因都找不到。

企業(yè)文化就應(yīng)該從小企業(yè)開始建設(shè)

小企業(yè)創(chuàng)立初期，規(guī)模還小，需要解決的問題很多，很多創(chuàng)業(yè)者覺得條件還不成熟，企業(yè)文化建設(shè)不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業(yè)文化建設(shè)是很多小企業(yè)的通病。

然而事實上，任何一個創(chuàng)業(yè)者在潛意識上都很重視企業(yè)文化：作為老板，你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟、如何讓他們提高工作效率、如何讓員工認(rèn)同你的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并為之奮斗？其實每個老板都會考慮企業(yè)憑什么來凝聚員工，這就是

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

企業(yè)文化要解決的問題。

案例1：卓望的成功源于創(chuàng)立初期就開始重視企業(yè)文化建設(shè)

卓望科技CEO謝峰認(rèn)為，卓望科技的成功之處就在于它從創(chuàng)立初期就十分重視企業(yè)文化建設(shè)。從卓望科技三年來走過的路來看，從當(dāng)初成立時的一個人發(fā)展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速響應(yīng)客戶的技術(shù)支持隊伍，開發(fā)能力不斷增強，管理結(jié)構(gòu)初具規(guī)模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創(chuàng)業(yè)動力，以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業(yè)生存下來，而且獲得了業(yè)界矚目的高成長。在謝峰看來，正是卓望人敢于挑戰(zhàn)自我的精神，對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性，對內(nèi)關(guān)注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力，才造就了卓望科技今天的成就，而這些正是卓望科技企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。

謝峰分析卓望科技所處行業(yè)的變化趨勢：領(lǐng)導(dǎo)者需高瞻遠矚并具有強大的號召力；信息在企業(yè)內(nèi)可以通暢地傳遞和分享；員工承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任；協(xié)作的工作團隊和團隊互助精神；公開誠實的溝通；時刻準(zhǔn)備應(yīng)變和敢于創(chuàng)新。基于以上對行業(yè)趨勢的深刻理解，卓望科技從創(chuàng)立初期就開始建設(shè)企業(yè)文化。

案例2：企業(yè)文化并非大企業(yè)的專利

濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認(rèn)為企業(yè)不論大小，都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因為大了以后，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。一個企業(yè)文化底蘊有多深，企業(yè)發(fā)展就有多大，淺薄的企業(yè)文化不可能發(fā)展成強勢企業(yè)。九陽的目標(biāo)是要做一個百年企業(yè)。綜觀世界上的百年不衰的企業(yè)，他們都有一個共同特點即是：重視企業(yè)文化建設(shè)，不以追求利潤為唯一的目標(biāo)，都有超越利潤的社會目標(biāo)。這是他們共同的企業(yè)價值觀，也是企業(yè)文化的核心之一，這也正是九陽公司努力學(xué)習(xí)的典范。具體到九陽企業(yè)，企業(yè)文化概括為八個字，即“人本、團隊、責(zé)任、健康”。以人為本就是既

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要尊重員工，又要發(fā)揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中，在九陽，自私的、本位的、不協(xié)作的員工是不受歡迎的，也是沒有前途的；九陽企業(yè)的價值觀是做有責(zé)任感的企業(yè)，對員工、消費者、合作者與社會負(fù)責(zé)任，并在企業(yè)經(jīng)營中努力讓他們感到滿意。同時倡導(dǎo)每一位員工都要做有責(zé)任感的人；九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式，企業(yè)擁有健康的機制，以保證長期生存和發(fā)展。

企業(yè)文化就應(yīng)該從小企業(yè)開始建設(shè)

企業(yè)文化存在于每一個企業(yè)之中，企業(yè)從一開始設(shè)立(誕生)，無論是小企業(yè)和大企業(yè)，就有了文化；小企業(yè)文化建設(shè)問題的關(guān)鍵點倒不在于文化的有無，而是文化是否成熟。“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無法一蹴而就的，而應(yīng)該從小企業(yè)就開始建設(shè)。

每一個企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都必有其獨特的文化雛形，這些雛形剛開始可能是來自創(chuàng)業(yè)者的某種直覺，它是用來指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范，并有意識或無意識對企業(yè)員工進行灌輸，使之融入企業(yè)管理行為中，自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制，久而久之，就逐漸形成企業(yè)自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業(yè)凝聚力，使之推動企業(yè)高速發(fā)展，達到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。所以企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業(yè)做事的方式，無論企業(yè)規(guī)模的大小，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。因此小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問題，只不過因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同，企業(yè)文化塑造的力度和角度不同。

一般而言，企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個階段，首先是自發(fā)形成階段，其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時間

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較長，因為這段時間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時期，大部分企業(yè)家只顧著賺錢，忽略了文化建設(shè)的重要性。所以，如果企業(yè)一開始就高瞻遠矚，重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一種強勢和個性的企業(yè)文化，那文化自發(fā)形成的階段就會大大縮短，從而促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。

有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。因為好的企業(yè)文化可以造就團結(jié)、有戰(zhàn)斗力、智慧的集體；而且，現(xiàn)代商品中的文化含量、文化附加值越來越高，由文化所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益也就越來越高。

企業(yè)文化的本質(zhì)是用來引導(dǎo)人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。作為小企業(yè)，企業(yè)文化的建立關(guān)鍵是創(chuàng)業(yè)者要重視企業(yè)文化建設(shè)，從小企業(yè)創(chuàng)立初期就開始建設(shè)企業(yè)文化；首先要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明確企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展方向，只有良好的前景規(guī)劃才可以談到企業(yè)文化。針對這種初創(chuàng)的小企業(yè)，一般不要盲目學(xué)習(xí)大企業(yè)的管理模式和觀念。這樣的企業(yè)文化建設(shè)并非一朝一夕之功，發(fā)展才是硬道理，必須注重積累，對企業(yè)文化建設(shè)不斷地摸索，在不形成條文不影響企業(yè)發(fā)展的前提條件下逐步完善，形成企業(yè)自己特色的企業(yè)文化。

越重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)才能走得越遠

如何進一步發(fā)展企業(yè)文化，逐漸成為企業(yè)家探索本企業(yè)如何獲得長足發(fā)展的切入點。一個企業(yè)要長盛不衰，持續(xù)發(fā)展，僅僅靠企業(yè)戰(zhàn)略是不夠的，必須要有一個滲透到企業(yè)各個領(lǐng)域、被全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化。

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企業(yè)文化建設(shè)是一個長期持續(xù)的活動，企業(yè)在早期就進行企業(yè)文化規(guī)劃和建設(shè)，并一直努力創(chuàng)造適宜的文化氛圍必將有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)未來的競爭能力。

企業(yè)文化對弘揚企業(yè)精神，提高職工整體素質(zhì)，樹立企業(yè)形象，增強企業(yè)的凝聚力等方面越來越顯示出難以替代的作用，成為企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石。

案例1：把握先進文化促進亞聯(lián)進一步發(fā)展

四川亞聯(lián)高科技有限責(zé)任公司董事長王業(yè)勤坦言：“一個沒有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)是不可能持續(xù)、快速、健康發(fā)展的。”亞聯(lián)原是個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，如今所取得的成就與亞聯(lián)人注重企業(yè)文化建設(shè)密切相聯(lián)。企業(yè)要想發(fā)展壯大，要想走得更遠，就不能不把企業(yè)文化建設(shè)放在一個重要位置上；企業(yè)必須有屬于自己的靈魂。亞聯(lián)之所以能有今天的發(fā)展規(guī)模和良好態(tài)勢，就是因為成功地運用企業(yè)文化這個軟性組織，時時處處以其培育人、凝聚人。遠見卓識的王業(yè)勤認(rèn)為，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，必將伴隨一場企業(yè)文化的競爭。順?biāo)撸瑒t生存，則昌盛，則繁榮；反之，只能是開放一時的曇花。

案例2：企業(yè)文化是冠亞發(fā)展的推動力

在變幻莫測、競爭異常激烈的市場經(jīng)濟大潮中，南京冠亞人敏銳地覺察到企業(yè)文化建設(shè)的重要性。南京冠亞電源設(shè)備有限公司副總張光海認(rèn)為21世紀(jì)企業(yè)間的競爭是知識的競爭、人才的競爭、文化的競爭，企業(yè)文化已成為企業(yè)發(fā)展的推動力，是一種新型的生產(chǎn)力，因此冠亞人把塑造企業(yè)文化作為當(dāng)務(wù)之急，希冀通過各種活動和舉措為冠亞的企業(yè)文化注入新的活力，為冠亞再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。兩位老總實實在在地進行企業(yè)文化建設(shè)，使每個員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有

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個性的企業(yè)文化氛圍。

越重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)才能走得越遠

企業(yè)文化之所以重要，是因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。一個小企業(yè)，如果想發(fā)展成大型企業(yè)，現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事；想成為一個卓越的公司，現(xiàn)在就必須做卓越公司應(yīng)該做的事情：這樣才有可能成為大公司或卓越公司。

從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。因為企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與支柱，當(dāng)企業(yè)管理趨向團隊化時，它就是企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內(nèi)或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺馬力十足的發(fā)動機，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進步的精神動力。

小企業(yè)有了優(yōu)秀的企業(yè)文化，正如魚有了水一樣，可以說企業(yè)文化對企業(yè)的影響像水對魚的影響一樣。平常在生活中水無處不在，當(dāng)你經(jīng)常用它的時候不會覺得有多么重要，但一旦離開了水你就無法生存。在企業(yè)中，只要有一個團隊，就一定有一種文化，但如果你沒有留意，可能就感受不到。但一旦一個團隊沒有一個共同的文化，就會失去凝聚力，企業(yè)將無法生存。

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企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭，出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的重要意義在于：解決思想轉(zhuǎn)軌的決定力量，戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵所在，企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)助手，企業(yè)中個人的導(dǎo)向標(biāo)。一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

企業(yè)文化的主要作用有：凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認(rèn)識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)；約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一；塑造形象作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。

企業(yè)文化與企業(yè)的進一步發(fā)展的關(guān)系是：(一)振興企業(yè)、改善管理。海爾集團于1995年收購青島線星電廠后，沒有投入資金，卻救活了這條“休克魚”，就是應(yīng)用了海爾的企業(yè)文化。(二)目標(biāo)導(dǎo)向、全面發(fā)展。(三)注重協(xié)調(diào)，促進文明發(fā)展。(四)凝聚人心、增加向心力和合力。(五)美化環(huán)境、優(yōu)化生活。(六)教化激勵、培育人才。(七)道德約束、制度控制。(八)服務(wù)公眾、輻射社會。

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因而，企業(yè)文化建設(shè)必須站得高，看得遠，能夠為企業(yè)找出路、出奇招，使其具有更深邃的目光，更長遠的考慮，而不僅僅盯著眼前利益。要幫助小企業(yè)從生產(chǎn)、銷售到管理贏得全面的勝利，要服務(wù)于小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，同時也要回應(yīng)更深層次的文化競爭的挑戰(zhàn)。因此，小企業(yè)建設(shè)的企業(yè)文化必須是高屋建瓴的。

正確界定企業(yè)文化并使其與企業(yè)特征吻合 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

小企業(yè)在建設(shè)和提升企業(yè)文化過程中，要結(jié)合企業(yè)實際特征，以培育企業(yè)精神為重點，以人本管理為核心，以誠信經(jīng)營為基石，以學(xué)習(xí)創(chuàng)新為動力，加強領(lǐng)導(dǎo)，上下聯(lián)動，全員參與，將企業(yè)文化的理念內(nèi)化于心，固化于制，外化于行，內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，使具有時代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力。

案例1：聯(lián)系企業(yè)特征建設(shè)同濟同捷獨特的企業(yè)文化

上海同濟同捷科技股份有限公司董事長雷雨成認(rèn)為企業(yè)文化不應(yīng)是一句口號，不應(yīng)是企業(yè)裝飾門面的表面文章，也不是搞幾次活動就能完成。企業(yè)千千萬萬，其情況不盡相同，企業(yè)文化也沒有定式，關(guān)鍵是聯(lián)系企業(yè)實際情況建設(shè)符合企業(yè)特征、具有企業(yè)獨特個性的企業(yè)文化。首先要抓住切入點，明確企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，做到有的放矢；其次是做好深化文章，突出自己的個性，因為企業(yè)文化貴在個性，企業(yè)的生命在于獨特的“魅力”個性。而同濟同捷創(chuàng)業(yè)成功，根源于董事長雷雨成明確提出要創(chuàng)造同濟同捷文

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化。

案例2：張捷引導(dǎo)微創(chuàng)形成的富有魅力的企業(yè)文化

在微創(chuàng)醫(yī)療器械(上海)有限公司副總裁張捷進微創(chuàng)以前，甚至于他進微創(chuàng)以后相當(dāng)一段時間里，微創(chuàng)沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化。創(chuàng)業(yè)的起步階段，雖說有一些創(chuàng)業(yè)者自身的優(yōu)秀品質(zhì)和理念在，但還沒有形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，才有真正意義上的內(nèi)涵。就像一個小孩，在出生的初期是沒有性格的，隨著他的成長和家長的引導(dǎo)，會逐步形成健全的人格和價值觀。

張捷進微創(chuàng)前，微創(chuàng)企業(yè)內(nèi)已存在創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神、追求品質(zhì)等等企業(yè)精神的雛形，但僅是雛形，沒有整合成一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化。所以，微創(chuàng)在張捷進來之前之所以走了些彎路，一個很重要的原因也就在這。張捷進入微創(chuàng)以后，微創(chuàng)逐漸形成了一個完整的互補的管理團隊，開始有一個科學(xué)的運作規(guī)范，在這個基礎(chǔ)上，通過認(rèn)可前面所形成的企業(yè)精神雛形，倡導(dǎo)一些新的東西，通過細(xì)致真誠的溝通，打造一個真正富有魅力的“微創(chuàng)”文化：鼓勵創(chuàng)新、品質(zhì)第一、團隊精神、用戶至上，并將它滲透進企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)，使之成為微創(chuàng)人真正的價值觀所在。

正確界定企業(yè)文化并使其與企業(yè)特征吻合 管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理，現(xiàn)在正在步入文化管理。管理理論的發(fā)展是伴隨著對人性假設(shè)的不斷發(fā)展而前進的。文化管理是以人為中心的管理，其對人性的基本假設(shè)是將人視為自我實現(xiàn)人；缺乏對人性的合理假設(shè)，是不會形成文化管理的態(tài)勢。同時，在企業(yè)與外部環(huán)境相適應(yīng)的過程中，企業(yè)要按照內(nèi)部資源、能力采取相適應(yīng)

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng) 的管理方式。

企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，是一個決策層、管理層、員工層間的運作方式。它強調(diào)對企業(yè)實行“軟”式管理，認(rèn)為人推動企業(yè)發(fā)展，并富有很強的內(nèi)聚力、向心力，每個人都知道企業(yè)目標(biāo)，并為這個目標(biāo)努力工作著，將他們的工作與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。這種企業(yè)精神雖然是無形的,但又實際存在,它無形中規(guī)范了員工行為。

就其構(gòu)造而言，企業(yè)文化一般可分為三個層次：物質(zhì)文化表層，是作為實體的物化層文化，主要包括廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)、設(shè)施環(huán)境等；中間制度文化層，是企業(yè)的人際交流方式和各種典禮儀式、規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等；核心精神文化層，是在企業(yè)中形成的共同價值觀念等，表現(xiàn)為觀念形態(tài)的各種因素，包括企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)論理、經(jīng)營管理思想、職業(yè)道德等。

不成功的企業(yè)有各種各樣失敗的原因，成功的企業(yè)也是各有各的成功特色，但有一點在成功企業(yè)之間存在著很高的一致性，那就是他們的企業(yè)文化，都有其必然的個性烙印。

企業(yè)文化并不是一成不變的東西，它隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。所以對企業(yè)文化的真正重視，就必然要求企業(yè)能夠順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，不斷調(diào)整、更新企業(yè)文化。企業(yè)文化不但需要建設(shè)，還需要完善，想方設(shè)法破除舊的、跟不上發(fā)展的、與企業(yè)特征不再吻合的文化，建設(shè)新型的企業(yè)文化。

中小型企業(yè)與大型企業(yè)在文化建設(shè)上是有區(qū)別的：在大型企業(yè)里，企業(yè)組織層次多、分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

信息傳遞路徑復(fù)雜，可能更需要一些系統(tǒng)的文化運作方法；而中小型企業(yè)，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統(tǒng)的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。

企業(yè)文化的建設(shè)在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。

STEP1，首先成立一個公司企業(yè)文化研究會之類的運營團隊，組織團隊開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)來診斷公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀。

STEP2，分析公司的行業(yè)特征、使命、遠景與戰(zhàn)略，通過對“企業(yè)文化要素”的界定，對企業(yè)文化進行再定位。

STEP3，在成功地定位企業(yè)文化之后提煉科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價值觀，這就是企業(yè)文化的精神層面。

STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略(任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等)。將核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系，這就是公司文化的行為和制度層面。

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企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施

企業(yè)文化就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營管理、企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施起著重要的引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化從根本上決定一個企業(yè)的最終命運。如果一個公司想實施的任何市場策略與它的企業(yè)文化不相吻合，最終只能以失敗告終，無論這個戰(zhàn)略的內(nèi)容是市場營銷或者其他方面，如果這個戰(zhàn)略方案與它所屬的企業(yè)文化不相一致的話，這個戰(zhàn)略就只能是一紙空文，而不會達到預(yù)期的效果。

案例1：管理、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)與企業(yè)文化相互融合與推動

美格科技近年來，在業(yè)內(nèi)和市場上頻頻引發(fā)高度關(guān)注，其事業(yè)平臺制與移動服務(wù)網(wǎng)的推出更是引起了大家極大的反響與興趣。在美格，其管理以及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)與企業(yè)文化是相互融合與推動的。

美格的企業(yè)文化重要表現(xiàn)為“三簡”原則。對于“三簡”原則的理解，美格負(fù)責(zé)人這么解釋：“專注事情的本質(zhì)才能處理好一切，越簡單越優(yōu)秀。‘三簡’中第一‘簡’，就是做人要簡單，關(guān)系太復(fù)雜不利于大家共心協(xié)力；第二‘簡’是做事要簡捷，就是把事情都扁平化，做簡捷扁平化的具體管理；第三‘簡’，則是作風(fēng)要儉樸，把錢花在刀刃上。”那么美格的企業(yè)文化和其管理制度及企業(yè)戰(zhàn)略是否配套呢?對此，美格負(fù)責(zé)人表示，美格過去兩年里所做的渠道扁平化、服務(wù)流程簡單化正是“三簡”原則在這些方面的具體體現(xiàn)。

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企業(yè)在市場投入方面美格傾向選擇分出一部分的市場投入費用，用來建設(shè)跟客戶利益產(chǎn)生關(guān)系的窗口。這也是美格企業(yè)文化中作風(fēng)儉樸的表現(xiàn)，即錢要花在刀刃上。而美格也承認(rèn)，這點在做市場、做管理上都起到了很明顯的幫助作用。

如此看來，無論是IT行業(yè)還是傳統(tǒng)行業(yè)，無論是建立一種什么樣的企業(yè)文化，離開了執(zhí)行都會顯得蒼白無力。一個企業(yè)的企業(yè)文化決定了企業(yè)的做事風(fēng)格、實施效果以及發(fā)展前景，影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施。

案例2：和鑫企業(yè)文化建設(shè)引領(lǐng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)完美地實施

近4年來，蘇州工業(yè)園區(qū)和鑫電器有限公司得到了不斷的發(fā)展和壯大。2003年公司完成產(chǎn)值上億元，利潤上千萬，被蘇州工業(yè)園區(qū)管委會授予“民營科技十佳”、“民營規(guī)模十佳”的“雙十佳企業(yè)”的稱號。和鑫電器董事長胡崗認(rèn)為，和鑫健康快速地發(fā)展得益于和鑫企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的完美實施，而戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)之所以能夠得到完美實施關(guān)鍵在于和鑫電器自始至終都重視企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)文化最終鑄就了今天蘇州和鑫電器的輝煌。

“傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)演變，而作為高科技企業(yè)，和鑫電器就必須走上高層次的管理樓臺--文化管理。文化是明天的競爭。一個企業(yè)只要有燦爛豐厚、內(nèi)涵雋永的企業(yè)文化，就可以支撐企業(yè)在大浪淘沙中成為中流砥柱。獨具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競爭力。”胡崗敘說著企業(yè)文化建設(shè)不可忽視的重要作用。

企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施

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企業(yè)文化建設(shè)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施、影響各個方面經(jīng)營管理活動的結(jié)果，比如：人力資源管理、企業(yè)內(nèi)部雇員的行為和態(tài)度，企業(yè)品牌的經(jīng)營管理戰(zhàn)略、行動策略及品牌效益；企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度的制定、健全與完善和變革的管理及其對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的作用和影響、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、市場營銷、產(chǎn)品與服務(wù)、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理等等。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式是企業(yè)在企業(yè)文化觀念的作用下所采取的生存戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，即企業(yè)在經(jīng)管管理過程中的決策方法和企業(yè)的行為所必然產(chǎn)生的結(jié)果，這包括企業(yè)的常規(guī)工作、工作程序、公司的組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格及內(nèi)部管理體制等諸多方面。

企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下三個方面：

(一)優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)制訂獲得成功的重要條件。優(yōu)秀的文化能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。

(二)企業(yè)文化是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)實施的重要手段。企業(yè)戰(zhàn)略制訂以后，需要全體成員積極有效的貫徹實施，正是企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。

(三)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略必須相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。嚴(yán)格地講，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略制訂之后，企業(yè)文化應(yīng)該隨著新戰(zhàn)略的制訂而有所變化。但是，一個企業(yè)的文化一旦形成以后，要對企業(yè)文化進行變革難度很大，也就是說企業(yè)文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續(xù)性，會在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸強化。當(dāng)企業(yè)制定了新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)要求企業(yè)

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文化與之相配合時，企業(yè)的原有文化變革速度非常慢，很難馬上對新戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)做出反應(yīng)，使企業(yè)原有的文化很可能成為實施新戰(zhàn)略的阻力，因此在戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)管理的過程中，企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)實施獲得成功的保證。

企業(yè)文化并非一時一刻的短期行為。換句話說，企業(yè)文化必須符合以客戶為中心、以可預(yù)期的未來市場為導(dǎo)向，并適應(yīng)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的原則以保證企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)得到有效的實施。適應(yīng)環(huán)境并非指盲從當(dāng)前的市場熱點，而是順從并引導(dǎo)市場的未來走向。在未來的市場競爭中，廠商的任何服務(wù)對用戶來說執(zhí)行起來越簡單越好，這意味著廠商和它的每一位員工都必須把“簡單”背后的“復(fù)雜”留給自己，把真正的“簡單”留給用戶。簡單明了的渠道服務(wù)和技術(shù)服務(wù)對用戶來說意味著低獲得門檻，對企業(yè)來說則意味著一種競爭力。

如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略

對于小企業(yè)，尤其是處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，企業(yè)文化的主導(dǎo)因素主要來自于企業(yè)的創(chuàng)始人本身，他的文化深度和經(jīng)營哲學(xué)的成熟度決定了企業(yè)文化的深度，他對企業(yè)的影響力占很大比重，有時候甚至?xí)_到他的成敗就決定了企業(yè)的成敗地步。可以說，創(chuàng)始人是一個剛走上創(chuàng)業(yè)之路上的企業(yè)的靈魂，但不是最終的企業(yè)靈魂；如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略。

案例1：王鵬使上海海聯(lián)的價值觀人格化

企業(yè)創(chuàng)建者是企業(yè)的中堅力量，集中體現(xiàn)企業(yè)的價值觀企業(yè)文化。上海海聯(lián)潤滑材料科技有限公司董事長王鵬使海聯(lián)的價值觀人格化。雖然已過70，但王鵬仍然奔跑在二次

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創(chuàng)業(yè)的第一線上，他是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他的行為已成為企業(yè)員工仿效的行為規(guī)范。

海聯(lián)企業(yè)的經(jīng)營決策方式和決策行為主要來自王鵬，王鵬是上海海聯(lián)企業(yè)經(jīng)營的主角。海聯(lián)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，以王鵬為核心的海聯(lián)決策集體將“卓越品質(zhì)、服務(wù)周到、科技創(chuàng)新、設(shè)備先進”的企業(yè)核心文化思想全面導(dǎo)入公司各項科研、生產(chǎn)、經(jīng)營活動中，現(xiàn)在其規(guī)模和評定手段達到了國內(nèi)大中型潤滑油調(diào)合廠的水平。

案例2：尹子郡“無為”思想成就楊凌無為科技集團

文化是多元化的，因此評判企業(yè)文化也并沒有一個統(tǒng)一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系。“商海儒將”楊凌無為科技集團總裁尹子郡就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了楊凌無為科技集團之中，將中國古老的傳統(tǒng)文化成功地注入現(xiàn)代企業(yè)文化之中，用無為思想搏擊商海，用無為理念教導(dǎo)員工，使楊凌無為科技形成特有的“和商文化”。尹子郡憑借自身的毅力和膽略，在員工身上培育出一種神圣的精神，為楊凌無為科技集團鍛造出一根支撐企業(yè)發(fā)展的擎天大柱。

如影相隨的企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略

就企業(yè)文化來講，其實質(zhì)是人文化，從一定意義上來說，就是企業(yè)家文化，企業(yè)經(jīng)營者文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化。沒有優(yōu)秀企業(yè)家就不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中的地位和作用，一方面，靜態(tài)地看，企業(yè)家與企業(yè)文化呈現(xiàn)出內(nèi)在結(jié)構(gòu)一一對應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)家的知識、能力和品質(zhì)等要素成為企業(yè)文化生成的原生酵素，決定著企業(yè)文化的性質(zhì)和風(fēng)格，并制約和向?qū)е髽I(yè)文化的個性和發(fā)展；另一方面，在企

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業(yè)文化塑造、控制、發(fā)展的動態(tài)過程中，企業(yè)家又扮演了定位、創(chuàng)建、控制、變革等舉足輕重的角色，從而成為某一企業(yè)文化動態(tài)模型中第一位的活躍因素；企業(yè)文化考驗企業(yè)家毅力和膽略。沒有優(yōu)秀企業(yè)家就很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，企業(yè)文化建設(shè)首先應(yīng)當(dāng)解決好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各層次負(fù)責(zé)人的文化觀念建設(shè)問題，實現(xiàn)這些人的高文化素質(zhì)構(gòu)造。

在企業(yè)文化的構(gòu)建、運用中，有一個貫徹始終的核心人物--企業(yè)家。如果企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)家就是高舉企業(yè)文化的旗手。企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中扮演的角色至關(guān)重要：不單單是一個身體力行者，更應(yīng)是一位導(dǎo)師，擔(dān)負(fù)起把握企業(yè)靈魂和發(fā)展方向的職責(zé)。

優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。柳傳志就十分重視聯(lián)想集團的企業(yè)文化建設(shè)。聯(lián)想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識；求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高技術(shù)企業(yè)的社會形象。盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠，但其全面性已經(jīng)值得我國很多企業(yè)學(xué)習(xí)。類似像榮昌集團總裁倡導(dǎo)的榮昌“五自”企業(yè)文(自主、自律、自覺、自勉、自信)，海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”，“日本管理(團隊意識和吃苦精神)＋美國管理(個性舒展和創(chuàng)新競爭)＋中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓＝海爾管理模式”，這些企業(yè)文化都有可圈可點之處。代表著經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公司，不僅在管理上直接吸取了國外優(yōu)秀企業(yè)管理理念，而且在企業(yè)文化的建立過程中標(biāo)新立異，積累了發(fā)展的動力。如：搜狐--“足及生活每一天”、網(wǎng)易--“網(wǎng)聚人的力量”。

然而從整體上說，我國企業(yè)家中真正認(rèn)識到企業(yè)文化重要性的還很少，有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng) 的創(chuàng)新機制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體，也就肩負(fù)著企業(yè)文化在落后的土地上重新構(gòu)建的重任。

企業(yè)文化建設(shè)中最重要的因素是第一個因素，即企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)和開發(fā)。企業(yè)文化是由企業(yè)管理者設(shè)定的，是管理者的基本假設(shè)在組織中的反映。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設(shè)的不同會導(dǎo)致采用不同的管理風(fēng)格，從而在企業(yè)內(nèi)部形成不同的氛圍。據(jù)此我們認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的難點不是將企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿w員工的基本假設(shè)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O(shè)，進入管理者的潛意識狀態(tài)，管理者在潛意識狀態(tài)下的行為方式體現(xiàn)的價值標(biāo)準(zhǔn)將會形成員工行動的框架。所以說，企業(yè)管理者是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，企業(yè)的價值觀不能轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩幕炯僭O(shè)，全體員工就無法形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)，更無從建立強勢的企業(yè)文化。需要指出的是，企業(yè)價值觀和管理者基本假設(shè)的背離也必然會引起員工思想上的混亂，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降，削弱企業(yè)的競爭能力。

員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步

在人的天性中，不僅有對物質(zhì)利益的追求，還有對精神上的價值追求，人總是想使自己的生活和工作更有意義。企業(yè)的員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如果能把員工在這兩方面的要求調(diào)動起來，整合起來，朝著一個方向努力，員工就會把在本企業(yè)工作當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的不間斷的過程，而不僅僅是一個謀生的手段。對共同價值的認(rèn)同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才；而員工的積極性和創(chuàng)造力一旦被調(diào)動起來后，這個企業(yè)便獲得了發(fā)展、騰飛永不衰竭的動力。

案例1：襄樊互動網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化滿足員工進步的要求

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“攻城難，守城更難”，任何一間公司都需要有自己的企業(yè)文化和理念來堅定公司員工的信念；而員工也渴望在充滿活力、有著文化底蘊的企業(yè)中與企業(yè)一同成長進步。

襄樊互動網(wǎng)絡(luò)有限公司是作為一家新型高科技企業(yè)，秉承雄厚的國內(nèi)外資金實力和先進的技術(shù)設(shè)備支持，也建立了科學(xué)的管理運營機制和強有力的市場體系，擁有由優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人組成的管理團隊和資深I(lǐng)T專家組成的技術(shù)團隊。但若是沒有一個共同創(chuàng)造的公司文化，是無法凝聚和留住大量優(yōu)秀人才的。

為此，襄樊互動網(wǎng)絡(luò)有限公司總經(jīng)理劉樂用了大量的時間來構(gòu)筑具有自身特色的企業(yè)文化，包括精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。用“誠信”的企業(yè)價值觀和“共同創(chuàng)造”的企業(yè)精神規(guī)范員工行為，以共同構(gòu)筑的精神理念和行為準(zhǔn)則為“無聲的命令”進行人文式的管理，讓互動網(wǎng)絡(luò)公司具有了強大的凝聚力，讓員工和公司共進退??

案例2：蘇州創(chuàng)捷人在優(yōu)秀的企業(yè)文化中“展翅翱翔”

蘇州創(chuàng)捷總裁沈曉春想員工所想，為創(chuàng)捷人創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，讓創(chuàng)捷人在先進而催人奮進的企業(yè)文化中自強不息，奮斗不止，共創(chuàng)蘇州創(chuàng)捷美好的未來。沈曉春勤勤懇懇、實實在在，不斷重塑創(chuàng)捷，建設(shè)企業(yè)文化，以“志當(dāng)存高遠”勉勵創(chuàng)捷人。沈曉春和創(chuàng)捷人始終沒有忘記自己心中遠大的志向，以“志當(dāng)存高遠”作為自己的“座右銘”和行為依據(jù)，作為創(chuàng)捷的核心企業(yè)文化，以保持創(chuàng)捷旺盛的活力。在創(chuàng)捷，每兩個月就出版一期《創(chuàng)捷人》，沈曉春用《創(chuàng)捷人》來凝聚人心，勉勵創(chuàng)捷人；《創(chuàng)捷人》已成為創(chuàng)捷人互相溝通、交流的理想天地；而且創(chuàng)捷人也努力呵護它，讓它與創(chuàng)捷一起成長，見證創(chuàng)捷輝煌的發(fā)展歷程。

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員工都渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步

企業(yè)的員工渴望在優(yōu)秀的企業(yè)文化中進步。企業(yè)文化作為一種管理手段對企業(yè)發(fā)展有重要作用，即是企業(yè)員工在經(jīng)營活動中共有的理想信念、價值觀念和行為準(zhǔn)則。它包括兩個層面：一是以企業(yè)的價值觀為核心的理念層面；二是制度和行為層面。對內(nèi)它能激勵職工銳意進取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對外它有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)影響。同時它也是企業(yè)進行改革、創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。一旦企業(yè)的價值觀變成企業(yè)員工共有的價值理念，企業(yè)的內(nèi)化控制無疑就會加強，員工也會以共有的價值觀念為準(zhǔn)則來自覺監(jiān)督和調(diào)控生產(chǎn)、經(jīng)營和日常生活，企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力和能動力，還有對外的發(fā)散力就會增強。如果企業(yè)的每個成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環(huán)境中，素質(zhì)得到提高，智力和潛能得到激發(fā)，人力資源得到充分開發(fā)，將人力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為智力優(yōu)勢和生產(chǎn)優(yōu)勢，很顯然企業(yè)在競爭中將會獲得成功。

在企業(yè)文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業(yè)的共同理想和價值觀念，對職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業(yè)之中，從而形成一個和諧的整體。

員工的認(rèn)同感就是企業(yè)凝聚力，而企業(yè)要想培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感需要從以下幾方面入手：營造真實的企業(yè)文化。營造真實的企業(yè)文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當(dāng)中使每個人認(rèn)同。因為企業(yè)文化畢竟是屬于企業(yè)的，并不隨著某個高層的變動或職業(yè)經(jīng)理人的離開而變化。因而，讓企業(yè)文化不斷地沉淀。前者帶領(lǐng)后來者，分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

不斷感染，才能歷久彌新。其次，使企業(yè)文化的精髓在企業(yè)日常管理的點點滴滴上體現(xiàn)出來，讓員工感受企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)是體現(xiàn)在我們每一項政策，每一件小事，每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語，對每一件事情的評價，都是形成企業(yè)文化最根本的事情。許多企業(yè)提倡“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創(chuàng)新者，反而處處為難。企業(yè)文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當(dāng)中，在制度和流程當(dāng)中體現(xiàn)出來，否則就是“無本之木，無源之水”。“沒有認(rèn)同，請不要來！”每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應(yīng)該說明企業(yè)的狀況及企業(yè)文化，對于認(rèn)同者留下并肩作戰(zhàn)，對于不認(rèn)同者，明確表示請不要來！

企業(yè)文化的優(yōu)劣對于一個企業(yè)的成敗可謂至關(guān)重要。企業(yè)文化會自然而然地影響人的思路，員工也希望在優(yōu)秀的文化中、在充滿活力與希望的企業(yè)中工作。對于企業(yè)來說，只有有了統(tǒng)一的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能將員工的思想統(tǒng)一起來，齊心協(xié)力地將事情做好。

惟有優(yōu)秀企業(yè)文化才能在競爭中脫穎而出

一個企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因，并將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐，人們往往可以看到，一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。

案例1：六六視覺的發(fā)展優(yōu)勢得益于優(yōu)秀企業(yè)文化

六六視覺公司董事長周永耀在公司幾十年的發(fā)展過程中看到企業(yè)文化的重要性，認(rèn)識到六六視覺公司惟有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。在新的公

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司改制成功后，企業(yè)從戰(zhàn)略管理向企業(yè)文化發(fā)展，把企業(yè)的經(jīng)營作為一種文化來經(jīng)營。周永耀提出“我們愛眼”，“醫(yī)療器械爭中國第一、眼科產(chǎn)品創(chuàng)世界一強”的口號，并把它滲透到企業(yè)的各個部門、每一道工序、每一個產(chǎn)品、每一個員工的行動。從20世紀(jì)50年代生產(chǎn)出具有國際水平的眼科手術(shù)器械，到70年代開發(fā)出裂隙燈顯微鏡，80年代開發(fā)出手術(shù)顯微鏡和顯微手術(shù)器械。90年代開發(fā)出先進的人工晶體，都給國內(nèi)的眼科醫(yī)學(xué)帶來了一次發(fā)展。這些成就之所以能夠取得，正是有了企業(yè)文化這種促進企業(yè)長盛不衰的原動力。

案例2：優(yōu)秀的企業(yè)文化促使上海申菲脫穎而出

在上海申菲激光光學(xué)系統(tǒng)有限公司創(chuàng)立之初，公司總經(jīng)理應(yīng)永偉“親力親為”，自己親自起草公司的《基本法》、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、設(shè)計公司對外的形象??因為只有重視企業(yè)文化建設(shè)，并做好做到位，上海申菲才能永遠立于不敗之地，開百年老店，償申菲夙愿。而且這樣應(yīng)永偉對公司的種種事情可以思考得更多，想得更遠，自己的思路更為清晰，更加到位。

應(yīng)永偉認(rèn)為“寫”很重要，這是他創(chuàng)業(yè)的獨到之處，也因此上海申菲有自己獨特的發(fā)展之路。早在公司成立之初，申菲還沒有走上正軌，一切都處于創(chuàng)始階段，管理還很不到位；但就是這樣的企業(yè)，世界馳名的荷蘭飛利浦公司想和它合作，共同來開拓世界市場。申菲憑什么獲得飛利浦的青睞呢？答案就在于應(yīng)永偉憑借自己的“文氣”來建設(shè)企業(yè)文化，來“寫”、來“設(shè)計”，他設(shè)計申菲的VI識別系統(tǒng)，事無巨細(xì)，甚至于小到設(shè)計自己的名片、設(shè)計員工的工作服??正是這樣的企業(yè)才有了好的發(fā)展后勁和發(fā)展動力。對于企業(yè)而言，只有發(fā)展到一定的階段，企業(yè)的“規(guī)范化管理”才會成為工作的重點，當(dāng)時申菲還沒有發(fā)展到這個階段，而能如此吸引一家國際大公司來合作，我們看到

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了企業(yè)文化這個“軟件”建設(shè)對公司發(fā)展前景的重要性。今天，上海申菲已成為全球激光光盤母盤玻璃LD、CD、VCD、DVD、CD-ROM、HD等系列基片兩大供應(yīng)商之一。

惟有優(yōu)秀企業(yè)文化才能在競爭中脫穎而出

企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟實力的競爭，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的影響，重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。也許這些年大家對那些倒下去的民企還記憶猶新，比如“巨人”倒下、“三株”枯萎、“飛龍”落地、“標(biāo)王”折翅、“小霸王”“別姬”??民營企業(yè)迅速消亡的原因是因為企業(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍，企業(yè)員工在經(jīng)營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則。作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進性。

文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術(shù)的高低、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)、精明的決策，往往依托于企業(yè)深厚的文化底蘊。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨特的功能。企業(yè)文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標(biāo)而努力。另一方面，企業(yè)文化不斷完善深化，一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)推動企業(yè)本身的發(fā)展。大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系：一個強大的企業(yè)文化如果與企業(yè)的環(huán)

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境或戰(zhàn)略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利于協(xié)作，這些都會提高企業(yè)的實際效率。

要構(gòu)建一個積極向上的企業(yè)文化，使其真正成為企業(yè)發(fā)展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力，應(yīng)該在企業(yè)文化建設(shè)上實行全員參與的民主管理，強化企業(yè)的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)職工的評價意識，激發(fā)職工的競爭意識，激勵職工的創(chuàng)新意識，建設(shè)有創(chuàng)造力的學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造高素質(zhì)的職工隊伍，營造健康向上的企業(yè)氛圍。

不管市場如何風(fēng)云變幻，不管市場競爭如何激烈，只有憑借出色的企業(yè)文化，才會使小企業(yè)從眾多的競爭對手中脫穎而出，不斷走向成功！

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