第一篇：人力資源管理成效分析指標(biāo)設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源管理成效分析指標(biāo)設(shè)計(jì)

（四）一、人員數(shù)量指標(biāo)。

1、期初人數(shù)。是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)。

2、期末人數(shù)。是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)。

3、統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)。

月平均人數(shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2

季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3

年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷44、員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)：是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。

5、人員流動(dòng)率。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。流動(dòng)率=（報(bào)告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

6、凈流動(dòng)率。凈流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所聘用的人數(shù)。凈流動(dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))

×100%。分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

7、離職率。是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％。離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

8、非自愿性離職率。當(dāng)企業(yè)解聘員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失包括下崗、裁員、辭退、因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效等。非自愿性離職率＝[（解聘員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均

人數(shù)]×100％。對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問題。

9、自愿性離職率。是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％。如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

10、人力資源新進(jìn)率。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%。新進(jìn)率=(新進(jìn)人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))×100%

11、知識(shí)型員工離職率。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的離職率。知識(shí)型員工離職率＝報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工離職人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)知識(shí)型員工平均人數(shù)。所謂知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。管理人員、研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場(chǎng)人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識(shí)性員工的范疇。

12、內(nèi)部變動(dòng)率。是指報(bào)告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。內(nèi)部變動(dòng)率＝（單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋單位內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

二、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。

1、人員崗位分布。是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測(cè)試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷售人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。

2、人員受教育情況分析指標(biāo)

2.1 人員學(xué)歷分布。是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。

2.2人員第一學(xué)歷分布。是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。所謂

“第一學(xué)歷”，即國(guó)民教育系列的全日制教育的學(xué)歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育。第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國(guó)高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取，經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。

2.3平均教育年限。是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。平均教育年限＝ ∑每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)÷在崗員工人數(shù)（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。

3、人員年齡、工齡分析指標(biāo)

3.1人員年齡分布。是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。（2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷人員是否年輕化還是日趨老化，人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

3.2平均年齡。是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。

3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析。是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。（1）工齡指標(biāo)為員工在公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。

3.4人員職稱與技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)

3.4.1 人員職稱結(jié)構(gòu)分布。是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和教授級(jí)四個(gè)等級(jí)。

3.4.2人員技術(shù)等級(jí)分布：是指按照技術(shù)等級(jí)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各技術(shù)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。職稱結(jié)構(gòu)分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師和高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)。

三、人力資源運(yùn)作能力消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來(lái)的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場(chǎng)歡迎。CPI升高則貨幣購(gòu)買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。

4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)

4.2.1工資總額。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ……＋I(xiàn)n。其中，In 是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。

4.2.2人均工資。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來(lái)分析實(shí)際問題。

4.2.3知識(shí)型員工工資總額。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的工資總額。

4.2.4知識(shí)型員工工資比重。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識(shí)型員工的工資總額占企業(yè)（部門）實(shí)有員工工資總額的比重。知識(shí)型員工工資比重＝知識(shí)型員工工資總額÷所有員工工資總額。

4.2.5年工資總額增長(zhǎng)率。是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。年工資總額增長(zhǎng)率＝報(bào)告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1。

4.2.6年人均工資增長(zhǎng)率。是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。年人均工資增長(zhǎng)率＝報(bào)告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過快。

4.2.7保險(xiǎn)總額。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用。保險(xiǎn)總額＝養(yǎng)老保險(xiǎn)＋失業(yè)保險(xiǎn)＋醫(yī)療保險(xiǎn)＋工傷保險(xiǎn)＋生育保險(xiǎn)＋住房公積金＝A1＋A2＋……＋An。其中An 指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額。

4.2.8人均保險(xiǎn)。是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。人均保險(xiǎn)＝報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)

5.1勞動(dòng)合同簽訂比例。是指所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重。勞動(dòng)合同簽訂比例＝簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。此指標(biāo)從側(cè)面反映了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度。

5.2 員工投訴比例。是指所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重。員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。此指標(biāo)反映了員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。

5.3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間。是指在內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說(shuō)明爭(zhēng)端解決程序越有效。解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間＝解決爭(zhēng)端所用天數(shù)÷爭(zhēng)端總數(shù)。此指標(biāo)越高說(shuō)明解決爭(zhēng)端所

需時(shí)間越長(zhǎng)，其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號(hào)。

5.4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率。是指為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率。職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

人力資源效率指標(biāo)四

人力資源效率指標(biāo)是用來(lái)反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。全員勞動(dòng)生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。（1）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營(yíng)管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。（2）單位時(shí)間一般是指月度、季度或者年度為標(biāo)準(zhǔn)單位時(shí)間。

2、人均銷售收入。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個(gè)員工的銷售收入。人均銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。由于每個(gè)月銷售收入與入庫(kù)產(chǎn)值的差別，以事實(shí)為依據(jù)，每個(gè)月的銷售收入總額以當(dāng)月的入庫(kù)產(chǎn)值為準(zhǔn)，年度的銷售收入也以此為準(zhǔn)。

3、人均凈利潤(rùn)。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每一個(gè)員工的凈利潤(rùn)。人均凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。人均凈利潤(rùn)是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。

4、萬(wàn)元工資銷售收入。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每萬(wàn)元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。萬(wàn)元工資銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額。一般而言，萬(wàn)元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。

5、萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每萬(wàn)元工資所能產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額。一般而言，萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)越高，企業(yè)效益越高。

6、萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)。是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本。人工成本=工資總額+保險(xiǎn)總額。人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的一個(gè)部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)必須付出的代價(jià)，同時(shí)又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價(jià)值以直接和間接方式對(duì)職工的全部支出。理論上講人工成本包含業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及數(shù)據(jù)收集的局限性，一般僅抽取人工成本中占絕對(duì)比重的工資總額與保險(xiǎn)總額來(lái)統(tǒng)計(jì)人工成本。

第二篇：(干貨!!)人力資源管理分析指標(biāo)庫(kù)

人力資源管理分析指標(biāo)庫(kù)

一、人力資本能力

1．人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1 期初人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 1.2期末人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)。【公式】

月平均人數(shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2

季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3

年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4 【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

【備注】服務(wù)未滿一年的按員工入職工作月份折算 1.4員工增長(zhǎng)率

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長(zhǎng)率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100％

【說(shuō)明】員工增長(zhǎng)率反映了企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度。同時(shí)也可以反映出人力資本的增長(zhǎng)速度。將員工增長(zhǎng)率與企業(yè)的銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等結(jié)合起來(lái)，可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。1.5新員工入職人數(shù)

【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。

【說(shuō)明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對(duì)基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)

【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。

【說(shuō)明】對(duì)比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時(shí)，也可以對(duì)培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2．員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)

【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.1人力資源流動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年

【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.2 凈人力資源流動(dòng)率

【定義】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。

【公式】?jī)袅鲃?dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100%

【說(shuō)明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.3人力資源離職率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％

＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％

【說(shuō)明】離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.4 非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％

【說(shuō)明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.5自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％ 【說(shuō)明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.6關(guān)鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。

【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說(shuō)明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.7內(nèi)部變動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.8員工晉升率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。【說(shuō)明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)

所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說(shuō)明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷售人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。通過以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級(jí)別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級(jí)專業(yè)員工的短缺。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定 3.2人員學(xué)歷分布

【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。

【說(shuō)明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某公司人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo) 3.3.1人員年齡分布 【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說(shuō)明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。（2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.3.2平均年齡

【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說(shuō)明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.3.3人員工齡結(jié)構(gòu)分析

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。

【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說(shuō)明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。

（2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.4人員資質(zhì)等級(jí)結(jié)構(gòu) 【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說(shuō)明】某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個(gè)不同級(jí)別，具體參見《某公司職位職稱體系手冊(cè)》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.5新增職位數(shù)量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量 【說(shuō)明】該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度 【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 3.6某職位人員更換頻率

【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率。

【說(shuō)明】如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問題 【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

二、人力資源運(yùn)作能力 1 招聘指標(biāo)

1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo) 1.1.1招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說(shuō)明】?jī)?nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部 1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù) 【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部 1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo)

錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說(shuō)明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

1.2.1應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

【說(shuō)明】該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。【收集渠道】人力資源部 1.2.2員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率 【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100%

【說(shuō)明】該比率越小說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。【收集渠道】人力資源部 1.2.3招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部 1.2.4員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率 【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%

【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部 1.2.5同批雇員留存率 【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 1.2.6同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說(shuō)明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說(shuō)明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 1.3招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說(shuō)明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。【收集渠道】人力資源部 1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來(lái)衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。

【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)

【說(shuō)明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)。【收集渠道】人力資源部 2 培訓(xùn)指標(biāo)

2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo) 2.1.1培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部 2.1.2內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部 2.1.3外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部 2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù) 【收集渠道】人力資源部

2.1.5依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說(shuō)明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。【收集渠道】人力資源部 2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用 ＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【說(shuō)明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部 2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部 2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心 2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。【收集渠道】人力資源部 2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％ 【說(shuō)明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部、各單位 2.2.7內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用 【收集渠道】人力資源部 2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo) 2.3.1平均培訓(xùn)滿意度

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù) 其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。

或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次 【說(shuō)明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部 2.3.2培訓(xùn)測(cè)試通過率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過率 【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過率＝通過測(cè)試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù) 【說(shuō)明】培訓(xùn)測(cè)試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部 績(jī)效管理指標(biāo) 3.1 績(jī)效工資的比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例 【公式】績(jī)效工資比例＝（績(jī)效工資總額÷工資總額）*100%

【說(shuō)明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，具體請(qǐng)參見某公司《薪酬福利管理制度》 【收集渠道】各單位 3.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%

【說(shuō)明】通常每類績(jī)效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因素。【收集渠道】人力資源部 4 薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo) 4.1.1不同行業(yè)薪酬水平

【定義】是指國(guó)內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說(shuō)明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.1.2醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平

【定義】是指國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說(shuō)明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.1.3不同地區(qū)薪酬平均水平

【定義】是指國(guó)內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平

【說(shuō)明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為某公司制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬提供參考依據(jù)。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.1.4消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)

【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來(lái)的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。【說(shuō)明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場(chǎng)歡迎。CPI升高則貨幣購(gòu)買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等 4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo) 4.2.1工資總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ……＋I(xiàn)n

其中，In是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。【收集渠道】人力資源部 4.2.2運(yùn)營(yíng)維持性工資總額比率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。

【公式】運(yùn)營(yíng)維持性工資額比率＝報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營(yíng)維持性工資額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額

【說(shuō)明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學(xué)和客觀的了解對(duì)于人員方面的支出，因?yàn)橛胁糠秩肆χС龅男Чa(chǎn)生有個(gè)遞延性，可能會(huì)跨度到第二年、第三年，甚至更長(zhǎng)，在作區(qū)分時(shí)，一般按照公司、職能進(jìn)行區(qū)分 【收集渠道】人力資源部 4.2.3人均工資

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。【公式】人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來(lái)分析實(shí)際問題。【收集渠道】人力資源部 4.2.4年工資總額增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門）工資總額同上相比所增加的比例。【公式】年工資總額增長(zhǎng)率＝報(bào)告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說(shuō)明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 【收集渠道】人力資源部 4.2.5年人均工資增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門）人均工資同上相比所增加的比例。【公式】年人均工資增長(zhǎng)率＝報(bào)告人均工資÷上人均工資×100％－1

【說(shuō)明】一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過快。【收集渠道】人力資源部 4.2.6保險(xiǎn)總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用。【公式】保險(xiǎn)總額＝養(yǎng)老保險(xiǎn)＋失業(yè)保險(xiǎn)＋醫(yī)療保險(xiǎn)＋工傷保險(xiǎn)＋生育保險(xiǎn)＋住房公積金 ＝A1＋A2＋……＋An

其中An指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。

【說(shuō)明】數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額。

【收集渠道】人力資源部 4.2.7人均保險(xiǎn)

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金額。【公式】人均保險(xiǎn)＝報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部 5 勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo) 5.1 勞動(dòng)合同簽訂比例

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】勞動(dòng)合同簽訂比例＝簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說(shuō)明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度 【收集渠道】人力資源部 5.2 員工投訴比例

【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重 【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù) 【說(shuō)明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。【收集渠道】人力資源部 5.3 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率 【公式】職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù) 【收集渠道】人力資源部

三、人力資源效率指標(biāo) 人力資源效率指標(biāo)是用來(lái)反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。1全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。【公式】全員勞動(dòng)生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說(shuō)明】（1）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營(yíng)管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。

（2）單位時(shí)間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時(shí)間。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 2人均銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個(gè)員工的銷售收入。【公式】人均銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 3人均凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每一個(gè)員工的凈利潤(rùn)。【公式】人均凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】人均凈利潤(rùn)是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 4萬(wàn)元工資銷售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每萬(wàn)元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。【公式】萬(wàn)元工資銷售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說(shuō)明】一般而言，萬(wàn)元工資銷售收入越高，企業(yè)效率越高。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 5萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每萬(wàn)元工資所能產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。【公式】萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額 【說(shuō)明】一般而言，萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)越高，企業(yè)效益越高。【收集渠道】財(cái)務(wù)部人力資源部 6萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。【公式】萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本 人工成本=工資總額+保險(xiǎn)總額

【說(shuō)明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的一個(gè)部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)必須付出的代價(jià)，同時(shí)又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價(jià)值以直接和間接方式對(duì)職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。

第三篇：人力資源管理分析

一、人力資源的狀況

截止 06年12月31日，公司員工總?cè)藬?shù)225人，其中半導(dǎo)體照明公司22人，為保證可分析性，本報(bào)告只對(duì)光器件部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

人員結(jié)構(gòu)

*管理人員：部門經(jīng)理及以上人員

*技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員

*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門人員等 *綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機(jī)、清潔人員。

管理隊(duì)伍中5人是管理與技術(shù)復(fù)合型人員，技術(shù)人員實(shí)際占比為15.3%

年齡結(jié)構(gòu)

學(xué)歷結(jié)構(gòu)

人員凈增長(zhǎng)率 =（入職151-離職87）/年初數(shù)161 = 39.75%

人員流動(dòng)率 =當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對(duì)人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司領(lǐng)導(dǎo)尚未完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。對(duì)人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的培訓(xùn)投入。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確即使提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻了解不多，無(wú)法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4、組織結(jié)構(gòu)

公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。

部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，譬如采購(gòu)和調(diào)度，職責(zé)集于一體，有利有弊。公司進(jìn)入發(fā)展期可適當(dāng)時(shí)期分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。

隨著經(jīng)營(yíng)需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。

缺少對(duì)各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級(jí)電路設(shè)計(jì)工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。

公司有7個(gè)大部門（市場(chǎng)技術(shù)部、市場(chǎng)銷售部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政人事部、事業(yè)發(fā)展部、LED封裝事業(yè)部），只對(duì)其下設(shè)的二級(jí)部門制定了部門職責(zé)，沒有對(duì)大部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂，有的二級(jí)部門已經(jīng)作了調(diào)整，但是部門職責(zé)沒有作相應(yīng)調(diào)整和更新。

現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經(jīng)增設(shè)，但是根本就沒有對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)，比如：產(chǎn)品開發(fā)處的機(jī)械工程師，生產(chǎn)調(diào)度中心的調(diào)度員、銷售處的經(jīng)理助理。

任職資格不是建立在對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗(yàn)或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。結(jié)果對(duì)有的職位任職資格要求過高，既無(wú)必要，而實(shí)際任職者又不可能達(dá)到，例如：事業(yè)發(fā)展部經(jīng)理要有“CET-6，能閱讀英文專業(yè)資料”、銷售處經(jīng)理要有“具有2年以上光電器件技術(shù)工作經(jīng)歷”。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門書面申請(qǐng)并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但從未按此執(zhí)行，加上公司領(lǐng)導(dǎo)考慮社會(huì)關(guān)系，根據(jù)這些因素進(jìn)人現(xiàn)象難以避免，公司內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象普遍。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部選拔方面，對(duì)于高端人才，網(wǎng)絡(luò)招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時(shí)間期長(zhǎng)。

8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。

年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)形式和方式單一，以內(nèi)部員工授課為主，今年，增加了“一對(duì)一的培訓(xùn)方式”，將部門管理層的業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)提到工作中來(lái)，在總裁和副總裁的幫助下，對(duì)公司相關(guān)人員進(jìn)行了一對(duì)一培訓(xùn)，雖有流程規(guī)定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓(xùn)流程，時(shí)間期拉得太長(zhǎng)，培訓(xùn)結(jié)果也沒有到人力資源部門備檔。

缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，大多數(shù)著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來(lái)；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。

缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)，致使不能客觀、全面的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用，對(duì)今后的培訓(xùn)工作也缺乏借鑒意義。缺乏對(duì)員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，雖為有的崗位員工設(shè)計(jì)晉升路線，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展不利。

9、績(jī)效考核

績(jī)效管理體系已逐步科學(xué)化。06在原有的季度績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)原有的部門考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門的KPI經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并在4季度中開始實(shí)施，目前處于運(yùn)轉(zhuǎn)初期。

績(jī)效考核辦法雖實(shí)施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標(biāo)需重新調(diào)整，得到進(jìn)一步量化，并易于考評(píng)者評(píng)核。考評(píng)者本身的對(duì)考核流程都不是很清楚，往往自己對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)后就與員工進(jìn)行績(jī)效面談，置公司層面的調(diào)控不顧。

10、薪酬

薪酬激勵(lì)體系一直是公司的薄弱環(huán)節(jié)。

公司目前的薪酬體系分為三個(gè)部分，年薪制、績(jī)效考核制、固定工資制。

年薪制適用對(duì)象為公司副總監(jiān)及以上人員。

績(jī)效考核制度適用于蝶型封裝線生產(chǎn)員工之外的所有員工。

有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，對(duì)自己的顧初核收入感到不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較。

本內(nèi)工人流動(dòng)率大與之有一定的關(guān)系，加班給予一些補(bǔ)貼，這對(duì)于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵(lì)作用。還有一些個(gè)別崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度較大也造成員工短時(shí)間內(nèi)離職的因素之一。公司對(duì)此采取了一些應(yīng)對(duì)措施，對(duì)基層生產(chǎn)員工，針對(duì)加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時(shí)間較長(zhǎng)（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。

生產(chǎn)線的線長(zhǎng)開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。

薪酬設(shè)計(jì)有多種形式結(jié)合，銷售人員是底薪+提成，技術(shù)人員另外有產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，并配之相應(yīng)激勵(lì)辦法，但其因時(shí)間期較長(zhǎng)，有若似無(wú)，根本未達(dá)到激勵(lì)效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小。今年四季度起，對(duì)員工實(shí)施KPI考核，已有少部分人因此獲益。

公司的薪酬水平逐步借鑒同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平而制定。

11、文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見，基層員工認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。

公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。

三、建議

1、降低員工流動(dòng)率。

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2）提前儲(chǔ)備才能失之不慌

盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，生產(chǎn)線的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。

3）領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作

繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，建立起“技術(shù)/干部人才庫(kù)”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

對(duì)員工的素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識(shí)上認(rèn)識(shí)、改變自身的差距。

加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。

基于人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

第四篇：中國(guó)郵政人力資源管理用工主要指標(biāo)解釋

中國(guó)郵政人力資源管理 用工主要指標(biāo)解釋

一、統(tǒng)計(jì)范圍

（一）各級(jí)郵政通信企業(yè)及其人員；

（二）在實(shí)施主輔分離之前，仍由郵政企業(yè)主管的非通信企業(yè)、事業(yè)單位及其人員；

（三）郵政系統(tǒng)控股的通信企業(yè)及其人員。

郵政系統(tǒng)控股的通信企業(yè)，指在實(shí)施主輔主副分離之前，按照公司化運(yùn)作方式運(yùn)營(yíng)、直接或間接為郵政通信生產(chǎn)提供專用產(chǎn)品并作為其主要經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的單位，以及主要為郵政提供技術(shù)支撐的單位。

二、單位分類

（一）按企業(yè)、事業(yè)劃分

以單位的職能和工作性質(zhì),按“法人批準(zhǔn)機(jī)關(guān)或登記注冊(cè)機(jī)關(guān)”的批準(zhǔn)、注冊(cè)和“執(zhí)行會(huì)計(jì)制度類別”進(jìn)行確定。

1.企業(yè)：從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通、經(jīng)營(yíng)和服務(wù)性經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以營(yíng)利為目的，并在工商行政管理部門登記注冊(cè)的獨(dú)立核算單位。

2.事業(yè)：為了社會(huì)公益目的，利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性和知識(shí)密集性。包括：

◆ 中編辦、省編辦審批的事業(yè)單位；

◆ 在工商行政管理部門登記注冊(cè)的事業(yè)法人單位；

◆ 在民政部門登記注冊(cè)的社會(huì)團(tuán)體。

（二）按國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)劃分

為反映從業(yè)人員和保留關(guān)系人員在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)的分布情況，以各獨(dú)立單位的主要經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)職能進(jìn)行綜合分組。

1.通信：郵政通信企業(yè)（含所屬非獨(dú)立單位）。包括：

◆ 各省、自治區(qū)、直轄市郵政公司（以下簡(jiǎn)稱省公司）；

◆ 各市（地、州、盟）郵政局，縣（地市所屬的縣級(jí)市、區(qū)，旗）郵政局；

◆ 集團(tuán)公司直屬和省公司直屬通信單位，包括：信息技術(shù)局、報(bào)刊發(fā)行局、機(jī)要通信局、郵區(qū)中心局、郵政運(yùn)輸局、集郵公司、郵政航空公司、函件局等。

2.工業(yè)與制造業(yè)：批量生產(chǎn)工業(yè)產(chǎn)品或承擔(dān)加工制造的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)。如：食品加工、服裝加工、金屬加工、設(shè)備制造、印刷等。不包括附設(shè)在單位內(nèi)部、承擔(dān)機(jī)器設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作的維修科（部、站）等。

3.建筑與勘察設(shè)計(jì)：獨(dú)立的土木建筑工程施工或設(shè)備安裝企業(yè)及勘察設(shè)計(jì)單位。包括：

◆ 施工、修建企業(yè)：有固定施工隊(duì)伍，專門或主要從事建筑施工、房屋及建筑物修理的企業(yè)。如：房屋維修公司等。不包括單位內(nèi)部不獨(dú)立的維修隊(duì)、組。

◆ 設(shè)備安裝企業(yè)：專門從事管道、線路和設(shè)備安裝工程的企業(yè)。

◆ 裝修裝飾企業(yè)：專門從事建筑裝修、裝飾的設(shè)計(jì)與施工的企業(yè)。

◆ 勘察設(shè)計(jì)單位：由國(guó)家、地方預(yù)算開支或企業(yè)費(fèi)開支的獨(dú)立勘察設(shè)計(jì)單位。如：設(shè)計(jì)院、所（包括規(guī)劃設(shè)計(jì)合一的單位）等。

4.供銷：各級(jí)器材公司及其附屬單位（物資供應(yīng)站、倉(cāng)庫(kù)、門市部等）。

5、金融：郵儲(chǔ)銀行和中郵人壽填寫。

6.服務(wù)與咨詢

◆ 咨詢服務(wù)業(yè)：獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的信息咨詢服務(wù)公司等。

◆ 社會(huì)服務(wù)業(yè)：獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的旅游公司、飯店、招待所等。

7.衛(wèi)生與社會(huì)福利

◆ 衛(wèi)生：獨(dú)立的醫(yī)院、療養(yǎng)院、門診部（衛(wèi)生所）等。

◆ 社會(huì)福利：獨(dú)立的職工休養(yǎng)所等。

8.教育與文化

◆ 教育：高等院校、中等專業(yè)學(xué)校、干部學(xué)校、職工培訓(xùn)中心等。

◆ 文化：獨(dú)立的報(bào)社、出版社、文史中心等。

9.科研：獨(dú)立的科學(xué)研究單位。如：科學(xué)研究院、所等。

10.社團(tuán)：獨(dú)立登記注冊(cè)的協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等。

三、人員分類情況

（一）全部從業(yè)人員

在郵政企事業(yè)單位中工作、取得工資或其他形式勞動(dòng)報(bào)酬的全部從業(yè)人員。包括合同用工、非全日制用工、聘用的退休人員和勞務(wù)用工。

※

全部從業(yè)人員不包括仍保留勞動(dòng)關(guān)系的人員。

※

郵政業(yè)務(wù)委代辦是郵政業(yè)務(wù)的一種經(jīng)營(yíng)模式，委代辦人員與郵政企業(yè)存在經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不屬于全部從業(yè)人員統(tǒng)計(jì)范疇。

1.合同用工：是指與郵政企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂書面勞動(dòng)合同，在郵政企業(yè)從事全日制工作，并由郵政企業(yè)直接支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者。對(duì)合同用工可實(shí)行分類管理，分為A類和B類兩種。

2.非全日制用工：是指與郵政企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，以小時(shí)計(jì)酬為主，在郵政企業(yè)一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)，并由郵政企業(yè)直接支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者。

3.聘用的退休人員：聘用退休人員屬于一種特殊用工形式，是郵政企業(yè)聘用已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員。

4.勞務(wù)用工：是指與勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)派遣單位按照與郵政企業(yè)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，派遣到郵政企業(yè)工作，并由勞務(wù)派遣單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者。

（二）仍保留勞動(dòng)關(guān)系的人員

由于各種原因已離開工作崗位，且不在本單位從事其他工作，但仍與本單位保留勞動(dòng)關(guān)系的原合同用工。包括：

1.內(nèi)部退養(yǎng)人員：接近國(guó)家規(guī)定退休年齡（5年以內(nèi)）或工齡已滿30年，因身體原因不能堅(jiān)持正常工作，經(jīng)本人申請(qǐng)、單位批準(zhǔn)，已退出工作崗位、辦理了內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)、由單位按月發(fā)給一定生活費(fèi)的人員。

2.長(zhǎng)期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員：由企業(yè)派出長(zhǎng)期(連續(xù)6個(gè)月以上)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的人員。

3.長(zhǎng)期病休人員：因病長(zhǎng)期休假（連續(xù)6個(gè)月以上）的人員。

4.待崗人員：指由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、勞動(dòng)組織調(diào)整未能競(jìng)爭(zhēng)上崗，以及因個(gè)人原因離開工作崗位，仍與本單位保留勞動(dòng)關(guān)系的人員。

5.分流人員：從郵政主業(yè)分離、分流到多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)等獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)單位的人員。

6、協(xié)議離崗人員：經(jīng)企業(yè)與當(dāng)事人協(xié)商一致，簽訂書面協(xié)議，離開工作崗位，在一定期限內(nèi)保留勞動(dòng)關(guān)系人員。

（三）期末人數(shù)與平均人數(shù)

1.期末人數(shù)：報(bào)告期末(月末、年末)實(shí)有人數(shù)。按“誰(shuí)發(fā)工資誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”的原則統(tǒng)計(jì)。

2.平均人數(shù)：報(bào)告期內(nèi)每天平均擁有的人數(shù)。常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有月平均人數(shù)和年平均人數(shù)。計(jì)算公式分別為：

◆ 月平均人數(shù)＝報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有的全部人數(shù)之和報(bào)告月的日歷天數(shù)

※ 計(jì)算月平均人數(shù)時(shí)應(yīng)注意：

⑴ 每天實(shí)有人數(shù)是指每天在冊(cè)人數(shù)，不管是否出勤均應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。

⑵ 公休日和節(jié)假日的人數(shù)，按前一天的人數(shù)計(jì)算。

⑶ 對(duì)新建立（或撤銷）不滿全月的單位（月中或月末建立、撤銷），在計(jì)算報(bào)告月的平均人數(shù)時(shí)，告月日歷天數(shù)求得，而不能除以該單位建立（或撤銷前）的天數(shù)。

◆ 人員增減變動(dòng)小的單位，也可用月初人數(shù)與月末人數(shù)之和除以2求得。

即：月平均人數(shù)＝（月初人數(shù)＋月末人數(shù)）/2

◆ 年平均人數(shù)＝（報(bào)告年內(nèi)12個(gè)月的平均人數(shù)之和）/12

3.非全日制用工人數(shù)按照使用的實(shí)有人數(shù)統(tǒng)計(jì)。

四、人員增減變動(dòng)情況

（一）上期末人數(shù)

以上一統(tǒng)計(jì)周期的期末數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，應(yīng)與上年年報(bào)一致。

其各天實(shí)有人數(shù)之和，除以報(bào)以

（二）本期增加人數(shù)

1.招用復(fù)轉(zhuǎn)軍人：直接招用的復(fù)員軍人和轉(zhuǎn)業(yè)到郵政系統(tǒng)的退役軍官。不包括已復(fù)員到農(nóng)村或轉(zhuǎn)業(yè)到其他單位后，再招用到本單位的原退伍軍人。

2.招用大中專畢業(yè)生：直接招用的大學(xué)本科、專科和研究生院應(yīng)屆畢業(yè)生和直接招用的中等專業(yè)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生。

3.系統(tǒng)內(nèi)外調(diào)入：以填報(bào)報(bào)表單位的管理范圍界定。

◆郵政公司、銀行和速遞物流公司間的調(diào)動(dòng)分別填寫；

◆ 從非郵政系統(tǒng)調(diào)入本單位的，為“系統(tǒng)外調(diào)入”人員。

4.保留關(guān)系人員上崗：指保留關(guān)系人員重新上崗。

5．恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系：指已與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，由于某些原因與企業(yè)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的人員。

6．從勞務(wù)用工中招用：指優(yōu)秀勞務(wù)用工根據(jù)相關(guān)政策依據(jù)轉(zhuǎn)為合同用工的人員。

（三）本期減少人數(shù)

1.退休：達(dá)到法定年齡和條件、辦理了退休手續(xù)并享受相應(yīng)待遇的人員。

2.終止、解除勞動(dòng)合同

◆ 終止勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同到期，不再續(xù)訂；

◆ 解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同未到期，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，中斷勞動(dòng)關(guān)系。

3.調(diào)出：以填報(bào)報(bào)表單位的管理范圍界定，◆ 調(diào)到非郵政單位的，為“調(diào)到系統(tǒng)外”人員。

4.減少為保留關(guān)系人員：指因長(zhǎng)期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，分離、分流，長(zhǎng)期病休、待崗，協(xié)議離崗等離開工作崗位。

五、從業(yè)人員分類情況

按從業(yè)人員期末所在工作崗位和專業(yè)范圍進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

按崗位分類

（一）領(lǐng)導(dǎo)序列崗位: 指原副科級(jí)及以上且有直接下屬的崗位，主要包括:

1、省公司(含省公司機(jī)關(guān)和省公司直屬單位)：正副總經(jīng)理、機(jī)關(guān)職能部門/直屬單位正副職、機(jī)關(guān)職能部門/直屬單位內(nèi)設(shè)部門正副職；

2、市局（含副省級(jí)/計(jì)劃單列市局）：正副局長(zhǎng)、職能部門/經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)單位正副職、副科級(jí)及以上的內(nèi)設(shè)部門正職；

3、縣局：正副局長(zhǎng)，副科級(jí)及以上的職能部門/經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)單位正職。

（二）非領(lǐng)導(dǎo)序列：

指副處級(jí)及以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位。其中，主要包括四類崗位，從高到低依次為：高級(jí)資深經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理/調(diào)研員、業(yè)務(wù)經(jīng)理/助理調(diào)研員。

（三）管理序列崗位: 省、市、縣局除領(lǐng)導(dǎo)序列、非領(lǐng)導(dǎo)序列以外的管理崗。

（四）技術(shù)序列崗位：

1、軟件(系統(tǒng)軟件、應(yīng)用軟件)開發(fā)/系統(tǒng)(主機(jī)、數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)絡(luò))維護(hù)崗位

2、大型設(shè)備維護(hù)/機(jī)房配套設(shè)備維護(hù)/信息工程項(xiàng)目管理/應(yīng)用系統(tǒng)維護(hù)崗位

（五）營(yíng)銷序列崗位：

1、營(yíng)銷類崗位：從事市場(chǎng)開發(fā)、營(yíng)銷策劃、業(yè)務(wù)宣傳與推廣、客戶維護(hù)與管理、名址數(shù)據(jù)分析(中高級(jí))等崗位；

2、銷售類崗位：直接面向客戶、承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)、從事產(chǎn)品與服務(wù)銷售的崗位；

（六）操作序列崗位：

主要包含郵政目前的生產(chǎn)崗位和輔助生產(chǎn)崗位。

1、生產(chǎn)主管：指郵政企業(yè)各地市、縣局的生產(chǎn)崗位支局局長(zhǎng)。

2、營(yíng)業(yè)投遞發(fā)行類：

（1）直接從事營(yíng)業(yè)的生產(chǎn)崗位，如：信貸管理、信貸業(yè)務(wù)、儲(chǔ)蓄營(yíng)業(yè)、郵政營(yíng)業(yè)、其他營(yíng)業(yè)崗位；（2）直接從事投遞的生產(chǎn)崗位，如：攬投、投遞(替班)、投遞崗位；

（3）直接從事發(fā)行和零售的生產(chǎn)崗位，如：發(fā)行、要數(shù)、發(fā)行業(yè)務(wù)處理、報(bào)刊亭管理崗位；

2、內(nèi)部處理與運(yùn)輸類

（1）直接從事接發(fā)轉(zhuǎn)運(yùn)的生產(chǎn)崗位，如：郵件接發(fā)、郵件轉(zhuǎn)運(yùn)崗位；（2）直接從事分揀封發(fā)的生產(chǎn)崗位，如：郵件分揀、報(bào)刊分發(fā)崗位；

（3）直接從事押運(yùn)的生產(chǎn)崗位，如：火車押運(yùn)、長(zhǎng)途汽車押運(yùn)、市內(nèi)汽車押運(yùn)、郵廂看管崗位；

（4）直接從事業(yè)務(wù)檢查的生產(chǎn)崗位，如：儲(chǔ)蓄稽查(生產(chǎn)崗)、儲(chǔ)蓄事后監(jiān)督、儲(chǔ)匯差錯(cuò)處理、匯兌檢查、質(zhì)量檢查、報(bào)刊查驗(yàn)、資費(fèi)檢查崗位；（5）直接從事生產(chǎn)調(diào)度的生產(chǎn)崗位，如：生產(chǎn)調(diào)度崗位；

（6）直接從事生產(chǎn)運(yùn)輸?shù)纳a(chǎn)崗位，如：長(zhǎng)途郵運(yùn)司機(jī)、市內(nèi)郵運(yùn)司機(jī)、運(yùn)鈔司機(jī)、場(chǎng)內(nèi)司機(jī)、叉車司機(jī)崗位；（7）直接從事（物流）配送的生產(chǎn)崗位，如：配送崗位；（8）直接從事報(bào)關(guān)的生產(chǎn)崗位，如：報(bào)關(guān)崗位；

（9）在基層從事業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)處理及統(tǒng)計(jì)工作的生產(chǎn)崗位，如：儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)(生產(chǎn)崗)、其他專業(yè)業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)(生產(chǎn)崗)、業(yè)務(wù)記賬核算(賬務(wù))、業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)、出納崗位；

（10）直接從事其他內(nèi)部處理的生產(chǎn)崗位，如：制卡、商函制單、禮儀處理、容器保管(含理袋)、無(wú)著郵件處理、過郵資機(jī)處理崗位；

4、生產(chǎn)輔助類

（1）直接從事行政駕駛的生產(chǎn)崗位，如：行政司機(jī)崗位；（2）直接從事庫(kù)管的生產(chǎn)崗位如：郵品庫(kù)管、其他庫(kù)管崗位；

（3）主要從事信息錄入、維護(hù)，客戶信息接收與反饋的生產(chǎn)崗位，如：名址數(shù)據(jù)分析(初級(jí))、話務(wù)、業(yè)務(wù)查詢、名址數(shù)據(jù)維護(hù)錄入崗位；

（4）主要從事業(yè)務(wù)檔案管理、文件收發(fā)、打字復(fù)印等工作的生產(chǎn)崗位，如：業(yè)務(wù)檔案、文印、打字崗位；（5）主要從事保安、消防監(jiān)控的生產(chǎn)崗位，如：送取款、金庫(kù)值守、押鈔、消防監(jiān)控、門衛(wèi)崗位。按專業(yè)分類

專業(yè)人員是指專門從事本專業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的管理、技術(shù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)等人員，包括本專業(yè)分支機(jī)構(gòu)全部從業(yè)人員。※ 工作內(nèi)容涉及多個(gè)專業(yè)的人員，按從事主要工作的專業(yè)屬性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。※ 各專業(yè)生產(chǎn)人員主要包括：

1.集郵：從事集郵業(yè)務(wù)的票品營(yíng)業(yè)和集郵業(yè)務(wù)、票庫(kù)管理等工作的人員。

2.儲(chǔ)匯：從事郵政儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)、事后監(jiān)督、復(fù)核、會(huì)計(jì)、出納、稽查、取送款和匯兌業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)、匯檢、稽核、會(huì)計(jì)等工作人員。

3.保險(xiǎn)：從事保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的相關(guān)人員。

4.國(guó)內(nèi)普通郵政：從事國(guó)內(nèi)普通郵政業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)、分揀封發(fā)、運(yùn)輸、投遞等工作的人員，包括從事處理多種郵政業(yè)務(wù)工作的人員。

5.報(bào)刊發(fā)行：從事報(bào)刊業(yè)務(wù)的窗口收訂和零售、批銷、發(fā)行組織推廣及訂單處理、要數(shù)、制簽、會(huì)計(jì)結(jié)算、貼簽、理皮、分發(fā)、查驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)等工作的人員。

6.速遞物流：從事速遞業(yè)務(wù)的受理、營(yíng)業(yè)、分揀封發(fā)、運(yùn)輸、交換、投遞、檔案管理、查驗(yàn)、專用車輛駕駛等工作的人員；從事郵政物流業(yè)務(wù)的受理、倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸、配送、清分結(jié)算、貨運(yùn)代理、分銷等工作的人員；從事國(guó)際包裹業(yè)務(wù)的人員；從事郵政航空工作的人員。包括空勤飛行人員、地勤機(jī)務(wù)維修人員、航空器材供應(yīng)、采購(gòu)、保管人員、航務(wù)簽派人員、商務(wù)營(yíng)運(yùn)人員等。

7.機(jī)要通信：從事機(jī)要通信業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)、分揀封發(fā)、業(yè)務(wù)檔案、投遞、押運(yùn)、接車、機(jī)要專用車輛駕駛等工作的人員。

8.國(guó)際郵政：從事國(guó)際郵政業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)、分揀、封發(fā)、登單、寄驗(yàn)、復(fù)核、催繳稅款等工作的人員，不再包含劃入速遞物流板塊的國(guó)際包裹人員。

9.商函廣告：從事商業(yè)信函、郵政廣告業(yè)務(wù)的制作、投遞等工作的人員。

10.電子商務(wù)：從事代辦各類信息業(yè)務(wù)和電子商務(wù)等業(yè)務(wù)工作的人員。

※ 綜合管理人員：是各級(jí)郵政企業(yè)（省公司、地市局、縣局）的領(lǐng)導(dǎo)，及其綜合職能部門的管理人員。

※ 綜合技術(shù)人員：是指從事綜合性技術(shù)工作的人員。

※ 非通信單位人員：是指郵政通信企業(yè)所屬的非通信單位的人員。

六、組織機(jī)構(gòu)情況

（一）單位：是指集團(tuán)公司及直屬各單位，省、自治區(qū)、直轄市郵政公司及直屬各單位，市（地、州、盟）郵政局及直屬各單位，縣（市、區(qū)、旗）郵政局，以及各級(jí)郵政企業(yè)所屬的事業(yè)單位。

※ 郵政支局、所不屬于單位。

（二）單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)：是指該填報(bào)單位設(shè)置的實(shí)體部門。

（三）二級(jí)或掛靠機(jī)構(gòu)：是指該填報(bào)單位實(shí)體部門下屬實(shí)體部門或掛靠機(jī)構(gòu)。

（四）市（地、州、盟）機(jī)構(gòu)

1．內(nèi)設(shè)職能部門：是指地市局內(nèi)設(shè)的辦公室、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部等實(shí)體職能部門。

2．專業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)：是指地市局所屬的函件、儲(chǔ)蓄、速遞、物流、發(fā)行等專業(yè)局（公司）。（營(yíng)業(yè)和投遞局單獨(dú)統(tǒng)計(jì)除外）3．營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)到末級(jí)網(wǎng)點(diǎn)，郵政支局管理的郵政所也單獨(dú)統(tǒng)計(jì)為1個(gè)網(wǎng)點(diǎn)。郵政業(yè)務(wù)和儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)同時(shí)辦理的網(wǎng)點(diǎn)計(jì)入郵政營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。

4．生產(chǎn)部門：是指由地市局管理的二、三級(jí)中心局、郵件處理中心、大客戶中心和函件制作中心等。5．支撐機(jī)構(gòu)：是指地市局所屬的為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)提供支撐服務(wù)的機(jī)構(gòu)，如信息技術(shù)局、客服中心等。

（五）縣(縣級(jí)市、區(qū)、旗）局 1．內(nèi)設(shè)職能部門：是指縣局內(nèi)設(shè)的綜合辦公室、市場(chǎng)部等實(shí)體職能部門。2．專業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)：是指縣局所屬的儲(chǔ)蓄、速遞物流等分局（分公司）。

3．營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)到末級(jí)網(wǎng)點(diǎn)，郵政支局管理的郵政所也單獨(dú)統(tǒng)計(jì)為1個(gè)網(wǎng)點(diǎn)。郵政業(yè)務(wù)和儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)同時(shí)辦理的網(wǎng)點(diǎn)計(jì)入郵政營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。

4．生產(chǎn)部門：是指縣局管理的運(yùn)輸、分揀分發(fā)等部門。

七、盤活人力資源情況

盤活人力資源是通過對(duì)人力資源存量的內(nèi)部挖潛和動(dòng)態(tài)調(diào)整，有效解決結(jié)構(gòu)性冗員與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，滿足郵政業(yè)務(wù)發(fā)展的部分增員需求，從而實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的一項(xiàng)重要工作。

報(bào)表反映各級(jí)郵政企業(yè)對(duì)人力資源存量進(jìn)行優(yōu)化配置的結(jié)果，即在不增加人員總量的前提下，通過精減崗位配員數(shù)量，并將這部分人員充實(shí)到企業(yè)急需的相關(guān)崗位所盤活的從業(yè)人員數(shù)量。盤活人力資源不包括機(jī)構(gòu)和人員整建制劃轉(zhuǎn)以及人事調(diào)整的情況。

八、用工管理情況

（一）郵政勞務(wù)派遣公司是指郵政企業(yè)依法設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，包括郵政企業(yè)全資或控股的勞務(wù)派遣公司。社會(huì)勞務(wù)派遣公司是指社會(huì)上具有勞務(wù)派遣合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，如地方勞動(dòng)部門所屬的勞務(wù)派遣公司。

（二）勞務(wù)用工勞動(dòng)合同期限：是指勞務(wù)用工與勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同的期限情況。

（三）退休人員返聘協(xié)議期限：以簽訂的聘用協(xié)議期限為準(zhǔn)。

九、委代辦情況

委代辦網(wǎng)點(diǎn)：是指按照郵政業(yè)務(wù)委代辦的相關(guān)管理規(guī)定，通過建立經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系,委托社會(huì)力量辦理郵政業(yè)務(wù)的網(wǎng)點(diǎn)，包括郵政代辦所、投遞代辦段、“三進(jìn)”代辦點(diǎn)、分銷業(yè)務(wù)三農(nóng)服務(wù)站（加盟店）、分銷業(yè)務(wù)代辦點(diǎn)等。“規(guī)范”是已經(jīng)依法簽訂相應(yīng)的委代辦、加盟或代辦、外包等協(xié)議，按經(jīng)濟(jì)關(guān)系進(jìn)行管理的經(jīng)營(yíng)模式。簽約方為單位的具備獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)主體資格，簽約方為個(gè)人的具備個(gè)體工商戶營(yíng)業(yè)執(zhí)照。簽約方為非個(gè)體工商戶的自然人和未簽訂相關(guān)協(xié)議的，屬于不規(guī)范的情形。“郵政代辦點(diǎn)”是指沒有配備日戳的郵政業(yè)務(wù)代辦網(wǎng)點(diǎn)；“使用人數(shù)”是指在代辦、外包環(huán)節(jié)使用的全部人員數(shù)。

出自中國(guó)郵政集團(tuán)公司人力資源部

第五篇：人力資源管理案例分析

人力資源管理案例分析

——以Google和富士康為例

12級(jí)經(jīng)管法 范寧寧 1211853

一、Google公司人力資源管理的特點(diǎn)及分析

如今，Google已成為所謂“最成功的互聯(lián)網(wǎng)公司”的代名詞。Google的成功的很大程度上來(lái)源于其獨(dú)特的人力資源管理，用CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)的話說(shuō)，就是“份額第一，收入第二”。Google的成功在很大程度上依賴于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計(jì)劃、不斷增加更新的核心能力、高效的企業(yè)績(jī)效與薪酬管理、嚴(yán)格的人力資源招聘、培訓(xùn)、廣泛的人力資源外包。下面將從六個(gè)方面探討Google公司的人力資源管理特點(diǎn)并進(jìn)行分析。

（一）Google公司人力資源管理與核心能力

美國(guó)康奈爾大學(xué)的Snell教授在對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略人力資源管理研究中，基于企業(yè)的核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本”的模型即Snell模型。Google公司的核心能力來(lái)源于五個(gè)方面：一是建立了適合企業(yè)特點(diǎn)的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)理念，二是高效的管理團(tuán)隊(duì)，三是獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式，五是能夠擁有自己的核心技術(shù)。結(jié)合Snell模型不難發(fā)現(xiàn)Google公司核心能力的培養(yǎng)是要求整合企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)，同時(shí)提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力相互結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在此基礎(chǔ)上，通過針對(duì)不同類型的人力資源，開發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具體包括招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、報(bào)酬和績(jī)效評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐）可以通過機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心能力支撐。

Google還有一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)的日常流程與人力資源管理的緊密聯(lián)系。一個(gè)成功的企業(yè)除了具有技術(shù)性和價(jià)值性，還需要有可擴(kuò)展性和持續(xù)性，企業(yè)流程在其中起了很大的作用。Google公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，一部分是簡(jiǎn)單實(shí)用、容易記憶的技術(shù)，另一部分就是運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)省。Google通過大量的免費(fèi)服務(wù)來(lái)贏得他們的客戶，在打響知名度以后才開始了對(duì)于一些VIP服務(wù)的收費(fèi)，但仍然不影響其他大部分客戶的使用，沒有人能和免費(fèi)競(jìng)爭(zhēng)，免費(fèi)的市場(chǎng)最有效率。所以Google靠這樣的商業(yè)模式與客戶建立了良好的關(guān)系，它的企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)疑是成功的。在這同時(shí)Google結(jié)合人力資本、社會(huì)資本、和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的日常流程。

（二）Google公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，Google通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的有效銜接，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略落得的工具之一。其次，Google通過有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃使人力資源管理具有前瞻性與戰(zhàn)略性，使人力資本優(yōu)先投資和開發(fā)，基于戰(zhàn)略進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以滿足Google高速成長(zhǎng)和未來(lái)發(fā)展需要。最后，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是一門技術(shù)性和操作性都很強(qiáng)的人力資源專業(yè)職能，Google公司通過人力資源規(guī)劃技術(shù)的創(chuàng)新，提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和可操作性。

（三）Google公司職位分享與職位評(píng)價(jià)

職位分析對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略的落地與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義：通過職位分析可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞、明確職業(yè)邊際、提高流程效率、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等、強(qiáng)化職業(yè)化管理。Google公司通過許多職位分析法對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，其中使用最多的便是通用職位分析法。Google使用通用職位分析法因?yàn)樗哂徐`活性強(qiáng)、易操作、適用范圍廣等顯著點(diǎn)。一般Google在職位分析中主要使用問卷法、訪談法、觀察法、SME、會(huì)議法。而SME會(huì)議法是最具有代表性的。Google常常會(huì)召集許多與職位相關(guān)的員工，大家在一起集思廣益，在SEM是會(huì)議之后，還負(fù)擔(dān)最終職位分析成果、并加以推廣運(yùn)用的重要職能。

職位評(píng)價(jià)是職位分析所獲取的信息最為重要的運(yùn)用途徑之一，在以職位為基礎(chǔ)的人力資源體系中，職位評(píng)價(jià)可以建立職位價(jià)值序列、設(shè)計(jì)薪酬體系、解決勞資糾紛。Google公司職位分級(jí)法對(duì)某人的各項(xiàng)工作在組織中所取得成就中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)職位從高到低進(jìn)行排序。比如，較高貢獻(xiàn)較大相對(duì)價(jià)值較高的雇員評(píng)價(jià)也會(huì)較高，反之則不同，通過這樣的方法對(duì)人員進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)劃分，為薪酬分配作為依據(jù)。

（四）Google公司企業(yè)績(jī)效管理及薪酬管理

Google具有非常完善的、基于團(tuán)隊(duì)的員工績(jī)效考核機(jī)制。員工每個(gè)季度都有自己明確的工作目標(biāo)，而且因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，比如，工程師每周的項(xiàng)目做到了什么程度對(duì)對(duì)所有員工都是透明的，這為員工的績(jī)效考核提供了很好的管理工具。

Google的考核分不同的等級(jí)，對(duì)排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來(lái)，但也不排除會(huì)將一些人淘汰出局。而對(duì)最好的5%～10%的員工，每年都會(huì)得到充分的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)。Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用相關(guān)人士的話說(shuō)，就是“前所未有的低。”這也從一個(gè)側(cè)面，證明了Google在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效和頗具特色的。

有資料顯示，2010年，Google向所有員工發(fā)放了1000美元的假日津貼，并將2011年工資水平全員提高10%以上。調(diào)薪將于2011年1月1日生效。此外，Google還將按照每名雇員的獎(jiǎng)金上調(diào)其薪資，并根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。1000美元的假日津貼為稅后收入，即Google將承擔(dān)相關(guān)稅費(fèi)。目前，Google擁有20000名雇員，這筆津貼的總額將達(dá)2000萬(wàn)美元。Google的薪資總規(guī)模達(dá)200億美元，其中工資約占一半。上調(diào)工資10%，意味著每年要增加10億美元的支出。該公司的一份內(nèi)部文件顯示，這些成本將由股票紅利和職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的削減而抵消。Google的CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封內(nèi)部郵件中宣布了這一決定。在Google的薪資結(jié)構(gòu)中，工資最為重要，超過了股票紅利或股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

而Google公司的薪酬管理制度也別具一格：

1、薪酬與績(jī)效掛鉤。

2、合理的薪酬層次。

3、平衡好薪酬結(jié)構(gòu)。

4、激勵(lì)性質(zhì)的員工福利的設(shè)置。

5、注重員工獎(jiǎng)勵(lì)。

6、適當(dāng)?shù)慕o予員工“隱性薪酬”。

（五）Google的招聘流程

“我們只雇傭最聰明的人。”既反映出Google對(duì)于人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求，也折射出苛求完美的人才理念。“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個(gè)月的時(shí)間，我們的理念是寧缺毋濫。”在美國(guó)總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會(huì)參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會(huì)審查招聘委員會(huì)每周的工作情況，并對(duì)一些應(yīng)聘者的資格提出意見。

有資料顯示，最終獲得Google工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會(huì)邀請(qǐng)跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒蹋菫榱舜_保最終進(jìn)入Google的員工真正適合Google。“跨部門、跨區(qū)域的人員參與面試，一方面考察面試人員的協(xié)作能力，另一方面也考察其是否愿意與應(yīng)聘者共事，同時(shí)還考察應(yīng)聘者是否符合公司的文化，最后每個(gè)面試者寫下評(píng)語(yǔ)，每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)都有可能影響應(yīng)聘者是否會(huì)被錄取。”相關(guān)人士介紹說(shuō)。

Google非常鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，“員工對(duì)于公司文化非常了解，我們認(rèn)為，員工推薦的人才更適應(yīng)公司文化。”如果員工推薦的人才最終被Google錄用，公司會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在美國(guó)總部，獎(jiǎng)金高達(dá)2000美元在中國(guó)的獎(jiǎng)金數(shù)額也頗有吸引力。據(jù)有關(guān)人士說(shuō)，“現(xiàn)在，Google內(nèi)部的員工有大約45%是通過員工推薦來(lái)的，事實(shí)證明這是一種非常有效的招聘方式。”

公司會(huì)向新員工提供相應(yīng)的企業(yè)文化，尤其對(duì)職業(yè)經(jīng)理人，很多職業(yè)經(jīng)理人因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)和思維的原因，并不能很快適應(yīng)Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習(xí)慣，我們?cè)谡衅笗r(shí)會(huì)注意尋找既符合公司文化又是善于學(xué)習(xí)的人，如果你有經(jīng)驗(yàn)，不善于學(xué)習(xí)，不善于改變自己，將很難在Google成功，因?yàn)镚oogle和任何一家公司都不一樣，這就要求進(jìn)入Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學(xué)習(xí)能力要很強(qiáng)。職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入Google后，我們會(huì)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，會(huì)引導(dǎo)他們適應(yīng)Google的文化。”

（六）Google公司人力資源外包

人力資源外包是只將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。Google作為全球競(jìng)爭(zhēng)中的成功者已經(jīng)學(xué)會(huì)把精力集中在經(jīng)過仔細(xì)挑選的少數(shù)核心本領(lǐng)上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能與知識(shí)上。通過業(yè)務(wù)外包——即把一些重要但非核心的業(yè)務(wù)或職能交給外面的各行業(yè)的專家去做，Google把自己的制造，和一部分開發(fā)項(xiàng)目都外包給專門的公司，自己則研究其核心領(lǐng)域。

總之，Google的人力資源管理方式比較成功。其不僅得益于企業(yè)科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、人才發(fā)展戰(zhàn)略，更重要的是企業(yè)對(duì)于人力資本的重視。Google的文化光芒是人性，充分尊重人性，結(jié)果自然是會(huì)吸引和留住更多人才，創(chuàng)造出最頂尖的技術(shù)，持續(xù)獲得最高價(jià)值收益，成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價(jià)值品牌。

二、富士康公司人力資源管理的特點(diǎn)及分析

（一）“金字塔型”人力資源組織結(jié)構(gòu)

富士康集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略決定了其公司人力資源管理模式，通過軍事化管理保持成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以公司的整體架構(gòu)為基準(zhǔn)，富士康建立了大致分為三層的金字塔形組織結(jié)構(gòu)。富士康以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，根據(jù)預(yù)期目標(biāo)規(guī)定個(gè)人的的主要職責(zé)范圍，按照等級(jí)制度實(shí)行任務(wù)分配。

（二）員工職責(zé)范圍

（1）公司的中高級(jí)管理者

中高層管理者重點(diǎn)參與公司整體戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，并協(xié)調(diào)中層各個(gè)職能部門，將降低成本的目標(biāo)分解到各個(gè)環(huán)節(jié)。通過以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格接訂單，在嚴(yán)格的高壓式管理基礎(chǔ)上，合理安排生產(chǎn)過程，提高機(jī)器設(shè)備的使用率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)“利潤(rùn)率”和“營(yíng)業(yè)額”兩個(gè)目標(biāo)。

（2）中級(jí)干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干

中級(jí)干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干主要擔(dān)任務(wù)的分發(fā)過程、細(xì)節(jié)制定與實(shí)施。生產(chǎn)線主管則嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理系統(tǒng)等各個(gè)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行產(chǎn)能預(yù)測(cè)與生產(chǎn)計(jì)劃的制定。

（3）底層員工

嚴(yán)格的管理和監(jiān)督體系，使底層員工能夠快速完成相應(yīng)工作，并保證很高的良品率。在軍事化的管理模式下，嚴(yán)格的目標(biāo)管理體系使得最底層的員工能夠迅速掌握生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制

為了服從整體的發(fā)展戰(zhàn)略，富士康對(duì)于不同級(jí)別額的員工，也采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。

（1）公司的中高級(jí)管理者

富士康在對(duì)待中高級(jí)管理者上，非常的慷慨，股權(quán)激勵(lì)是其最重要的部分，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的事業(yè)心。

（2）中級(jí)干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干

在富士康公司內(nèi)部，中層干部主要以“陸干”為主，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利保障，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神。例如：富士康在生產(chǎn)基地周圍和內(nèi)部都建立了許多休閑設(shè)施，并制定了興建供中高級(jí)管理人員使用的高爾夫球場(chǎng)計(jì)劃。為了留住處于企業(yè)核心位置的中層干部和研發(fā)人才，富士康還推出了“138分房計(jì)劃”。

（3）底層員工

富士康的員工中75％具有中專左右學(xué)歷，其年齡在16至24歲之間，因此他們的工資水平相對(duì)較低。招聘工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)要求比較低的員工作為底層員工，降低用工成本，并采用“目標(biāo)管理”的方式嚴(yán)格將獎(jiǎng)懲機(jī)制與收入掛鉤。富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理，在這種模式下，有嚴(yán)格的等級(jí)制度，下級(jí)必須服從上級(jí)。有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，對(duì)員工有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，但也存在很多問題。

（四）富士康管理現(xiàn)狀分析及存在的問題

富士康的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)依賴于“制造技術(shù)”和中國(guó)較低的勞動(dòng)力成本。隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施以及監(jiān)管力度的加強(qiáng)，富士康的用工成本不斷上升，核心能力受到較大威脅。

高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體制雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但是與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系不相符合。如“企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系”等一系列認(rèn)證，都要求把社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)制度的重要組成部分。富士康的中層雇員起到重大的壓力傳導(dǎo)作用，由于他們的壓力過大等一些問題，員工跳槽不斷增加，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展頗為不利。在富士康的底層員工中，也存在著很大的不滿情緒。郭臺(tái)銘對(duì)于富士康的強(qiáng)勢(shì)管理模式也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

郭臺(tái)銘的領(lǐng)導(dǎo)力難以滲透至底層，造成底層員工與中層之間的沖突，進(jìn)而影響企業(yè)的社會(huì)形象。郭臺(tái)銘強(qiáng)勢(shì)的管理方式使其下屬承受很大的壓力，但是高級(jí)管理人員的壓力可在一定程度上藉由優(yōu)厚的回報(bào)和對(duì)于郭臺(tái)銘的忠誠(chéng)得到緩解。而對(duì)于中低級(jí)管理人員，其承受的壓力則只有通過采取高壓手段繼續(xù)向下傳導(dǎo)，這可能會(huì)造成底層員工對(duì)中低級(jí)管理人的不滿。

隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和發(fā)展，富士康底層員工的不滿情緒很容易通過網(wǎng)絡(luò)、媒體為外界所知。并對(duì)富士康的企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響。新一代員工并不能夠適應(yīng)富士康這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境。高壓式的準(zhǔn)軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。這樣導(dǎo)致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中會(huì)存在很大的不滿情緒。主要表現(xiàn)為：

1、招聘制度不完善

員工招聘是企業(yè)入力資源管理的一項(xiàng)重要工作，它是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果招募不到合乎企業(yè)需要的員工，企業(yè)的物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的員工配備，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)”。2009富士康遭遇了金融危機(jī)以來(lái)的最大挑戰(zhàn)，2009年上半年該公司虧損1787.9萬(wàn)美元，為富士康歷史上首度出現(xiàn)虧損。在這樣的背景下，富士康對(duì)一線工人的需求并不旺盛。

（1）對(duì)招聘的目標(biāo)、程序、對(duì)象不能根據(jù)招聘制度進(jìn)行很好的控制。招聘人才時(shí)主要憑招聘者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷，而招聘主管沒有專業(yè)的人力資源管理知識(shí)或用人部門專業(yè)知識(shí)，難以對(duì)聘入人員的素質(zhì)和技能進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，找到合格人才的可能性比較小，很難保證質(zhì)量。

（2）招聘缺乏計(jì)劃性，招聘是一種應(yīng)急行為。其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋求企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，也造成了招聘成本過高。

（3）招聘程序不嚴(yán)格不科學(xué)，導(dǎo)致招聘中容易出現(xiàn)失誤。有時(shí)候人力資源部直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

（4）招聘針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏招聘效果考核制度的約束，可能使招聘到的人并不能完全符合要求。總之，招聘制度不完善，招聘工作隨意性強(qiáng)，人員的引進(jìn)常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定，招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低。

2、績(jī)效管理體制不科學(xué)

績(jī)效評(píng)估工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。富士康員工尤其是中下層員工對(duì)內(nèi)部的績(jī)效管理滿意度非常低。究其原因，富士康的績(jī)效管理機(jī)制存在著明顯的不足之處：

（1）績(jī)效管理體系不完整。從績(jī)效目標(biāo)的確定和制定相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃，到績(jī)效實(shí)施過程中的督導(dǎo)和改進(jìn)指導(dǎo)，再到最后的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效管理形成一個(gè)封閉的管理系統(tǒng)。而封閉的管理系統(tǒng)才是可靠的、可控的和能夠不斷提升的管理系統(tǒng)。但是，在富士康的績(jī)效管理理體系中，只看到績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)，看不到績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃和對(duì)績(jī)效結(jié)果的有效應(yīng)用，甚至于在沒有達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的情況下，績(jī)效責(zé)任人也沒有受到相應(yīng)的處罰和調(diào)整。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。一是考核指標(biāo)。對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，而且考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能被量化，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，考核的結(jié)果有失客觀、公正；有些考核指標(biāo)沒有針對(duì)性，以不相關(guān)的指標(biāo)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。例如富士康在新干班違約條例中存在三條非常不合理的條款：

1、招募成本和綜合培訓(xùn)成本共計(jì)4000元；

2、違約損失5000；

3、從事代理費(fèi)按每年1200計(jì)算。

二是績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，使被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，得出一種主觀印象或感覺，不夠客觀；工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)，從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

3、薪酬體系不合理

薪酬制度是人力資源管理的核心問題，通過建立合理的薪酬，可以最大限度地激發(fā)員工內(nèi)在潛力和工作積極性，最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)富士康來(lái)說(shuō)，薪酬是激勵(lì)的最主要的方式，薪酬體系合理與否是人力資源管理關(guān)鍵所在。

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不完善。薪酬是員工付出一定勞動(dòng)所得的報(bào)酬，因此，薪酬必須要與員工創(chuàng)造的價(jià)值密切聯(lián)系起來(lái)。目前富士康的薪酬體系設(shè)計(jì)思路主要是以職務(wù)、職稱、學(xué)歷等為依據(jù)，只要職務(wù)等一致，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績(jī)有多少，工資基本是固定的。薪酬只有固定部分沒有浮動(dòng)工資，明顯不能起到激勵(lì)的效果；此外，長(zhǎng)時(shí)間加工、工資低、缺乏保障以及福利制度不完善及缺少整體規(guī)劃，使員工感覺缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒有保障。“富士康的員工其實(shí)在內(nèi)心都有一種不平衡，那就是我們生產(chǎn)的是全世界最好的產(chǎn)品，但卻拿著差不多最低的待遇。”（《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》4月12日）

（2）存在“歧視性待遇。富士康人力資源管理存在的問題不僅是高壓管理，還存在歧視性待遇問題。在富士康的管理隊(duì)伍中，由臺(tái)灣派駐到大陸的干部被稱為“臺(tái)干”，在大陸本土培養(yǎng)的干部則為“陸干”。在富士康，臺(tái)干屬于當(dāng)家的強(qiáng)勢(shì)一方，陸干不容易被提拔，長(zhǎng)期弱勢(shì)受壓。一個(gè)數(shù)據(jù)是，當(dāng)富士康內(nèi)地員工達(dá)到45萬(wàn)名之時(shí)，經(jīng)理以上的陸干也僅有80名。在待遇方面，更是天淵之別。

（3）薪酬體系沒有與考核掛鉤。由于缺乏科學(xué)的考核制度，富士康員工薪酬收入和個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)不能有效銜接，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，薪酬制度執(zhí)行后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。從而導(dǎo)致員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差等。

4、缺乏人性化管理

據(jù)報(bào)告稱，2007年，富士康在中國(guó)大陸的員工有75萬(wàn)人之多；其中75%具有中專左右學(xué)歷，其年齡在16歲到24歲之間。也就是說(shuō)，富士康生產(chǎn)線的普通員工75%以上是“80后，90后”，而這樣的員工主體對(duì)富士康過于強(qiáng)調(diào)軍事化和執(zhí)行效率的管理模式提出了重大“挑戰(zhàn)”。

總之，富士康嚴(yán)格的軍事化人力資源管理制度越來(lái)越不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，其帶來(lái)的負(fù)面影響為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置了極大的障礙，富士康亟需改善現(xiàn)有的人力資源管理方式，實(shí)行更加科學(xué)、公平、人性化的管理方式。