第一篇：人力資源管理崗位分析

人力資源管理

一、工作任務

對員工進行有效的人事管理及人力資源開發。

二、工作職責

制定目標

1、在人事經理指導下，根據AOP 計劃（年度營運計劃）及現有人員情況，確定用人招聘計劃。

2、根據公司發展需要，制定現階段及未來人才儲備計劃。

人事管理

1、深入基層第一線，掌握第一手資料，定期分析人員動態，為有效的人事管理提供準確的依據。

2、在人事經理指導、幫助下，制定有效的人事管理措施、程序，及時引導，解決問題。

3、經常性檢查定編定崗情況，有必要時，報告人事經理，及時調整。

4、定期評估現有人員工作業績、能力，對試用人員及在職人員，給人事經理提供轉正、升職或辭退的參考意見。

招聘管理

1、按制定的招聘計劃，具體負責實施，并認真收集、篩選資料。

2、協調各職能部門經理參加招聘面試、復試工作。

3、根據用人部門意見及經總經理批準，確定錄用人員。

人力資源開發

1、組織有關人員對新進人員進行入職培訓，使其掌握進入公司參加試用所應具備的基本素質。

2、對在職人員與立信總部配合進行定期、不定期的提高業務培訓，不斷挖掘人才潛力，使工作不斷的更上一層樓。

3、根據公司發展和在職人員的情況，隨時準備足夠的人才儲備，發展后備役，增強戰斗力。檔案管理

1、對人員人事檔案、合同進行完善管理。

2、針對有對外業務關系人員的經濟擔保書的完善管理。

3、對公司組織架構、定崗定編、崗位責任書、人才庫四大基礎工作進行完善管理，并逐月刷新。總所對接

1、負責向上海總所報送重慶分所每月人員變動表；

2、負責上海總部日常人事工作的對接和處理。

三、任職資格

1、人力資源相關專業本科畢業，從事人力資源工作三年以上；

2、熟悉各類招聘渠道及招聘流程，掌握較好的面試技巧；

3、熟悉員工入職、離職手續辦理；

4、具備較好的表達、溝通、組織、協調能力和時間管理能力及親和力；

5、熟練操作計算機，熟練使用各種辦公軟件；

6、具有人力資源管理師二級（含）以上資格者優先。

三、正式員工福利待遇

【一經錄用為正式員工，公司將為您提供】：

1、良好的職業發展平臺；

2、行業具競爭力的薪酬待遇；

3、全方位的職業培訓機制；

4、完善的福利保障。

第二篇：崗位分析:人力資源管理的基礎

文章標題：崗位分析:人力資源管理的基礎

崗位分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業中每個崗位都在做些什么工作；第二，明確這些崗位對員工有什么具體的從業要求。說得專業一些，就是通過崗位分析，產生出崗位描述和崗位資格要求。崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據。如果一個企業連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只能是空中樓閣。

在人力資源管理的各個環節中，崗位分析應該說是一個比較有難度的工作。

首先，它對崗位分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業素質要求。如果缺乏必要的專業常識和專業經驗，很可能需要多次的反復。

其次，崗位分析不是一項立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續崗位影響是巨大的，但它很難為企業產生直接和立即的效應。這種特點可能會使人事經理將崗位分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨工程”。

再次，崗位分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業每個部門，甚至是每位員工的協助，有時可能會不可避免地影響到正常工作。另外，有些企業的管理者并不了解“崗位分析”的作用和意義，認為崗位分析可有可無，從而得不到管理者的支持，也會影響崗位分析工作的開展。

最后，崗位描述和崗位資格要求要隨著企業職位的調整和職能的轉變而相應地變化。崗位分析是一個連續地工作，當企業任何一個崗位發生變化時，就要對這個崗位重新進行崗位分析，調整該崗位的崗位描述和崗位資格要求。否則，崗位描述和崗位資格要求就會成為一紙空文，發揮不了作用。有些人事經理在進行完一次崗位分析后，就將分析的成果束之高閣，使崗位分析成為形式。

總之，只有認真、扎實、連續的做好崗位分析工作，才能真正的發揮崗位分析的作用。（摘自《人力資源管理》）

《崗位分析:人力資源管理的基礎》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀崗位分析:人力資源管理的基礎。

第三篇：人力資源管理分析

一、人力資源的狀況

截止 06年12月31日，公司員工總人數225人，其中半導體照明公司22人，為保證可分析性，本報告只對光器件部分進行統計分析。

人員結構

*管理人員：部門經理及以上人員

*技術人員：直接從事生產、研發工作的技術人員

*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產、銷售、產品質量提供服務工作的，指財務、人事、質量、信息部門人員等 *綜合事務：后勤服務人員，司機、清潔人員。

管理隊伍中5人是管理與技術復合型人員，技術人員實際占比為15.3%

年齡結構

學歷結構

人員凈增長率 =（入職151-離職87）/年初數161 = 39.75%

人員流動率 =當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%

二、人力資源管理基礎工作現狀以及存在的問題

1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識

公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，公司領導尚未完全樹立人力資本投資觀，表現為常常在投資觀與費用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面得投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備，各類人員的培訓投入。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識，難能主動將主管工作與人力資源管理結合考慮問題。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確即使提供有關員工的培訓需求、績效考核等方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業背景，相關的專業培訓也比較少。人員、崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是發工資、處理檔案和人事關系、辦理社會保險等事務性工作，而對現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務卻了解不多，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、績效評估和薪酬設計、員工激勵、文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。

4、組織結構

公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策并制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。

部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，譬如采購和調度，職責集于一體，有利有弊。公司進入發展期可適當時期分開以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。

隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。

5、人力資源規劃

缺乏中、長期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。

公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。

缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級電路設計工程師，直到現在此崗位空缺。同時，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。

我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。

部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。

公司有7個大部門（市場技術部、市場銷售部、生產部、財務部、行政人事部、事業發展部、LED封裝事業部），只對其下設的二級部門制定了部門職責，沒有對大部門進行部門職責的科學擬訂，有的二級部門已經作了調整，但是部門職責沒有作相應調整和更新。

現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。有的部門崗位已經增設，但是根本就沒有對應的崗位職責，比如：產品開發處的機械工程師，生產調度中心的調度員、銷售處的經理助理。

任職資格不是建立在對職位進行科學分析的基礎之上的，而是撰寫人憑經驗或根據在崗人員的情況制訂的。結果對有的職位任職資格要求過高，既無必要，而實際任職者又不可能達到，例如：事業發展部經理要有“CET-6，能閱讀英文專業資料”、銷售處經理要有“具有2年以上光電器件技術工作經歷”。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求“用人部門根據實際需要，向人力資源部門書面申請并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責要求等”，但從未按此執行，加上公司領導考慮社會關系，根據這些因素進人現象難以避免，公司內部近親繁殖現象普遍。

招聘渠道主要集中在網絡招聘和內部選拔方面，對于高端人才，網絡招聘雖然覆蓋面廣，但收效甚微，時間期長。

8、培訓開發與職業發展

公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。每年投入到員工培訓方面的經費也微乎其微，只是人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，以內部員工授課為主，今年，增加了“一對一的培訓方式”，將部門管理層的業務水平的培訓提到工作中來，在總裁和副總裁的幫助下，對公司相關人員進行了一對一培訓，雖有流程規定在先，但在操作過程中，也沒有履行原先擬訂的培訓流程，時間期拉得太長，培訓結果也沒有到人力資源部門備檔。

缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，大多數著眼于短期任務的完成上，整體長遠規劃不夠，缺乏戰略指導。

培訓的內容側重于專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。

缺少評估和反饋環節，致使不能客觀、全面的評價培訓的真正作用，對今后的培訓工作也缺乏借鑒意義。缺乏對員工能力的開發和個人發展指導，雖為有的崗位員工設計晉升路線，但沒有明確的標準，主觀因素較大，對公司和個人發展不利。

9、績效考核

績效管理體系已逐步科學化。06在原有的季度績效考核指標的基礎上，結合公司當前的生產經營狀況，對原有的部門考核指標重新作了重大調整，確立了新的各部門的KPI經濟指標，并在4季度中開始實施，目前處于運轉初期。

績效考核辦法雖實施3年，但每次都流于形式，其中的考核指標需重新調整，得到進一步量化，并易于考評者評核。考評者本身的對考核流程都不是很清楚，往往自己對員工進行評價后就與員工進行績效面談，置公司層面的調控不顧。

10、薪酬

薪酬激勵體系一直是公司的薄弱環節。

公司目前的薪酬體系分為三個部分，年薪制、績效考核制、固定工資制。

年薪制適用對象為公司副總監及以上人員。

績效考核制度適用于蝶型封裝線生產員工之外的所有員工。

有的員工對薪酬分配制度不滿，對自己的顧初核收入感到不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較。

本內工人流動率大與之有一定的關系，加班給予一些補貼，這對于本身收入不高的員工沒有足夠的激勵作用。還有一些個別崗位的勞動強度較大也造成員工短時間內離職的因素之一。公司對此采取了一些應對措施，對基層生產員工，針對加班多、負荷大的崗位的薪資進行了調整；以及在公司服務時間較長（達3年），工作表現各方面較好的員工收入也稍做調增（+50元/月）。

生產線的線長開始繳納住房公積金，享受到可以看得見的福利政策。

薪酬設計有多種形式結合，銷售人員是底薪+提成，技術人員另外有產品開發獎勵，并配之相應激勵辦法，但其因時間期較長，有若似無，根本未達到激勵效果。其他人員除了工資之外，鮮少有激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小。今年四季度起，對員工實施KPI考核，已有少部分人因此獲益。

公司的薪酬水平逐步借鑒同地區同行業的薪酬水平而制定。

11、文化建設

企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。

至今企業文化并沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。

公司事實上并不重視企業文化的建設和推進工作。

三、建議

1、降低員工流動率。

1）八分人才，九分使用，十分待遇。

不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2）提前儲備才能失之不慌

盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，生產線的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。

3）領導加強和員工之間的員工主動溝通。要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。

2、加強培訓開發工作

繼續加強對企業需要的人才的培養。從而因材施教，有針對性地培養，建立起“技術/干部人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。

對員工的素質教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認識、改變自身的差距。

加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

基于人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。

第四篇：人力資源管理中秘書崗位招聘分析

摘 要

當今社會，一提起“秘書”，人們都著許多的誤解。不經如此，許多企業也由于對秘書行業的缺乏了解以及對秘書角色的認識不夠清楚等各種不同的原因，導致在招聘秘書過程中時常犯不重視、不正規、不嚴格的“三不”錯誤。事實上，秘書對于每個企事業單位來說是必須有的，他既不是領導又不同于其他工作人員。秘書是領導者、主事者身邊的綜合輔助工作人員和公務服務人員。他們以輔助決策，綜合協調溝通信息，辦文、辦會、辦事為主要職能，是領導者，主事者的參謀和助手。雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業運行的重要公務系統、參謀系統、決策支持系統、公關系統等等，秘書人員是公司人員系統中一支重要的組成部分。在企業形象的宣導，公司內文化的確立方面，公司的秘書人員發揮著重要的作用。為了實現資源的有效配置，必須加強秘書人員的招聘工作。嚴格秘書人員的招聘工作才能真正意義上，促進企業的運作和發展。

關鍵詞：秘書； 招聘； 誤區； 解決方法；

I

目 錄

摘 要.............................................................I 緒 論.............................................................2

一、人力資源招聘管理概述...........................................3

(一)招聘管理的概念.............................................3(二)招聘管理的內容.............................................3(三)招聘管理在人力資源管理中的作用.............................4

二、秘書崗位的分析.................................................4

（一）什么是秘書...............................................4

（二）秘書的職責................................................4

三、秘書招聘的誤區原因.............................................5

（一）由于企業普遍對秘書工作的誤解..............................5

（二）由于企業招聘方案本身存在誤區..............................6

（三）由于針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷........................6

四、解決秘書招聘誤區的方法.........................................7

（一）改變企業普遍對秘書的錯誤看法..............................7

（二）解決企業招聘方案本身存在誤區的方法........................8

（三）解決針對秘書招聘的招聘方案缺陷的方法......................8 結 語.............................................................9 參考文獻..........................................................10

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緒

論

人力資源管理是從個體、群體和組織的角度，研究如何在組織管理中提高員工工作效率和生活質量的人的因素和管理對策的學科。在人力資源管理中，人員招聘是其中重要的一環。其主要內容包括企業的資源規劃、職位分析、人員招聘、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業發展和組織變革管理等問題。

從公司成長來看，秘書人員是公司的重要組成人員。秘書是當代領導者、主事者身邊綜合辦理日常事務，即辦文辦事辦會、溝通信息、協調事務、完成交辦任務、提供跟蹤服務的參謀助手。負有參政設謀，協調綜合，督促檢查，拾遺補缺等重大責任，秘書工作在領導事務上起著重要的作用。

而現代企業對秘書職業通常有許多誤解以及缺乏了解，所以消除對秘書工作的誤解，認真落實嚴格的秘書招聘工作是非常必要的。因此，本文將對現代企業秘書招聘的幾大誤區進行分析，并提出一定的解決方法

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一、人力資源招聘管理概述

企業的發展戰略決定企業的人力資源戰略，企業的各項人力資源管理活動都是為企業戰略目標的實現服務。在人力資源管理中，人員招聘管理是第一環，也是重要的一環，企業招聘管理的策略和體系是企業人力資源管理戰略和體系的重要組成部分，對滿足企業的經營發展需要及企業戰略目標的實現都具有重要意義。

(一)招聘管理的概念[1] 招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動。

招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統化和科學化管理，借以保證一定數量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。

(二)招聘管理的內容

招聘管理是一項系統工程，需要分階段加以計劃和執行，體現出一個完整和科學的工作流程。它的具體內容是由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的

1.招募以及組織應聘者。

招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場上的影響力同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的。這個階段工作的順利有效展開是整個招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。

2．甄選是從職位申請者中選出組織所需要的最合適的人員的過程。

它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內容。這一階段的管理工作的質量將直接影響組織最后的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的重要階段。

3．錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。

目的是幫助新員工適應工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內容。這項工作看起來似乎瑣碎和無關緊要，實際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入企業文化的關鍵。所以，這個階段的工作是否規范細致，對取得最終的招聘效果有重要意義。

[1] 董克用，李超平.(第3版)[M].北京：中國人民大學出版社，2011.7:189-200

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4.評估是招聘過程中必不可少的一個環節。

評估的內容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估、招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度進行評估。

可以說，以上四項內容是招聘管理這個系統工程中不可缺少的子系統，它們緊密相連，環環相扣，構成了招聘管理的全過程。

(三)招聘管理在人力資源管理中的作用

在人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中的一個子系統而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今后各項人力資源管理業務能否順利開展。

1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2.有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。4.有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。

5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。

二、秘書崗位的分析

（一）什么是秘書 [1] 秘書是領導者、主事者身邊的綜合輔助工作人員和公務服務人員。他們以輔助決策，綜合協調溝通信息，辦文、辦會、辦事為主要職能，是領導者，主事者的參謀和助手。

（二）秘書的職責

秘書是公司樹立于客戶面前的形象窗口，是一個樞紐，起著承上啟下的作用，是領導的左右手，一個優秀的秘書還能為領導分擔一半以上的事物及管理工作。其職責主要有：

1．搜集相關公司的最新動態，為了解合作公司及對手公司的行情做最直接的判斷。2．學習相關領域的知識，只有不斷地學習新知識才能適應社會的快速發展。3.起草公司各類總結報告，這是秘書工作中最常見的，總結要調理清晰，能客觀反映一段時間的工作類容及成效。

4.公司重要會議的記錄及會議紀要的整理，在會議舉行前秘書要提前到達會議現場，要準備好簽到本及記錄工具。會后將文件整理歸檔。

5.公司印章及總經理簽章的核制和使用管理，印章作為公司的核心要妥善保管不 [1] 陸瑜芳．秘書學概論（第2版）[M]．上海：復旦大學出版社，2005．12（1）：1—10

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得隨便借他人使用，以免造成不必要的麻煩。

6.來賓的接待工作，接待來賓要誠懇熱情、講究禮儀和細致周到，這樣才能給來賓留下好印象也能減少差錯的發生。

7.完成總經理和辦公室主任交代的其他工作，要有日常工作記錄本，把領導交代的任務記錄在本子上，可避免工作瑣碎有遺漏事項，而影響工作。

三、秘書招聘的誤區原因

（一）由于企業普遍對秘書工作的誤解

秘書工作[1]具有“三服務”，即是為直接領導服務,為相關各級領導服務和為人民群眾服務。其核心是對領導的服務，就是這個核心服務讓不了解秘書工作的人對作秘書工作的人有了很多的誤解：

1、誤解一秘書是領導個人的侍從

由于秘書主要是為領導服務，人們往往扭曲成對領導個人的人身依附和人身服務，導入了誤區。社會上的很多人也把秘書視為領導的侍從，而有些秘書自己也把圍著領導轉，把伺候好領導作為工作的主要內容。這樣總會使不了解秘書工作的人誤解秘書就是為領導個人服務，當成是領導個人的貼身侍從。

2、誤解二秘書是領導身邊的“花瓶”

在職場人看來，最令秘書憤怒的事情是“即使是因為自己能力出色得到提拔，也會被別人認為是因為漂亮或者跟老板關系好”，選擇比例為55.2%。42.1%的職場人選擇了秘書，“容易被別人誤解”。有不少人認為秘書就是靠青春飯生存，靠好臉蛋攀升。漂亮以及與老板的私人關系密切就會得到賞識和提拔。由于目前進入職場后還存在的性別歧視、職位歧視、地域歧視、學歷歧視等。所以認為秘書工作就是吃“青春飯”，也有的認認為的秘書的“臉蛋”就是企業身份和地位的象征。

3、誤解三秘書是領導權力的代言人

秘書的主要工作的救贖上傳下達，作為領導的參謀和助手。但秘書并不是主要的參謀，更不是領導權力的代言人。有人把為領導服務只理解為權力運行意義上的“領導工作”服務。注意力比較集中于如何為“權力運行”優化服務的范疇，由于一些監督機制的不健全，使得秘書也利用這樣的誤解“將計就計”了。

4、誤解四秘書是個“勤雜工”

秘書的工作是很瑣碎的。除了負責會議、活動、接待的策劃和實施的輔助性工作以外，還要在日常生活中負責一些細小的事情，例如，打印、收撥電話、接待訪客、[1] 香港專業秘書學會.職業秘書實務（第1版）[M] 香港：研究出版社，2010.8：49—54

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打字、速記與管理檔案等。這些方面使得許多人認為秘書不需要專業技能。其實不然，秘書也需要許多專業素養。

（二）由于企業招聘方案本身存在誤區

太多的企業離標準化、人性化，相去太遠招聘方法, 如小組面試、壓力面試,人格評估、筆跡測試,一味求新求怪,但流于形式,常常陷入幾大誤區：

1.過分依賴簡歷評價應聘者

對于簡歷的刪選過分的依賴簡歷內容，而忽略了現場面試的效果。現場面試可以測試應聘者的臨場反應能力，以及與人相處溝通能力。但是，這也有一個壞處，許多應聘者的面試經歷多過于考官，也掌握了面試的技巧，這樣就不能公平的體現應聘者平時的能力，因此，依賴簡歷的現象就更為嚴重了。

2.招聘方案缺乏組織計劃性

沒有完整的招聘計劃。按照程序招聘，篩選，培訓等流程，并沒有針對性，這樣不能成為嚴格的戰略性招聘，也不能保證應聘者的能力和對口性。

3.礙于官僚人情的束縛

在企業的招聘過程中，有時候，是老板說了算。礙于人情，將親戚、朋友招入企業工作。老板并不是專業的招聘人員，并不懂面試、技能素質的測試，這樣盲目的招人員會阻礙企業的發展。

4.薪資待遇不合理

企業為了自身的利潤，過分的降低了員工的薪酬來降低人力成本。這樣降低了員工對工作的滿意程度和對公司的忠誠度，非常容易導致員工由于不滿薪酬而跳巢。這樣不僅破壞企業形象，也在一定程度上阻礙了企業的發展壯大。

5.應聘期間不注重企業文化

企業的招聘團隊在招聘時打著“以人為本”的旗號，但是在應聘期間對待應聘者不僅沒有禮貌，而且還很粗魯。一點也沒有體現到公司的企業文化，相反的也會降低員工的忠誠度和歸屬感。對應聘者造成了一個不良的企業形象，印象企業在人們心中的印象。

（三）由于針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷

1.針對秘書招聘時招聘標準不合理

現在許多企業在招聘秘書時要求應聘者身高160cm以上，年齡25歲以上35歲以下，相貌較好等。這樣的條件把有才華的人拒之門外，其中不乏許多優秀的秘書專業人才。企業在秘書的招聘上，一味追求外表員工，不是出于績效的考慮，而是本身對秘書行業的不了解。這種做法不僅影響企業形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費。

中國傳媒大學南廣學院課程結課論文

2.針對秘書招聘時不關注秘書類型

秘書分為很多不同的類型，有法律秘書、建筑秘書、醫學秘書等。他們專業的領域不相同，具備的專業知識就不相同。而招聘秘書時，大多數不分門別類，統一要求。這樣就不能充分挖掘出專業才能的人才，也是浪費人才的一種表現。

3.針對秘書招聘時不給于足夠的重視

企業會出現一些這樣的情況，有些礙于情面招進公司的人，沒有專業的技能，就會被安排當秘書人員，負責打印、布置、接待等一些細小瑣碎的事情，不重視他們的能力。由于對秘書專業智能認識的缺乏，不給于秘書足夠的重視，忽略他們在企業中不可或缺的作用，對企業的運作不利。

四、解決秘書招聘誤區的方法

（一）改變企業普遍對秘書的錯誤看法

要改變企業普遍對秘書的錯誤看法，需要企業和秘書雙方各自在一些方面做出改善，才能達到效果。

1.秘書提高自身的素養和專業能力[1]

在工作中要善于用發展的眼光、改革的思路，打破傳統束縛，及時借鑒和運用新觀點、新理念、新方法來提高秘書工作服務質量、服務效能和服務水平。從長遠全局的角度,大膽地出點子、想辦法,分擔領導的一些具體工作,做個領導名副其實的參謀和助手。從實踐證明秘書的作用是不可替代的。

2.秘書處理好各方人際關系[1]

與領導的相處時，秘書的工作是參與不是干預，是服從但不能被動。與同級同事相處時，與同級同事的相處要真誠。與下屬的相處時，中藥平等交往才能贏得別人的認可，從而見效工作的阻力，還要匡蓉帶人，關心互助，讓團隊更有凝聚力。這樣在上傳下達時，才能避免成為老板的代言人。

3.企業要充分了解秘書行業的重要性

秘書工作還不夠普及和規范，不僅企業不了解秘書工作，而且人們群眾不清楚秘書工作的性質，難免出現服務性質的偏差和人們認識的偏激。企業應該充分的認識到秘書對企業的重要性加以重視，以及了解秘書的具體工作，以便招聘時能夠招到更加專業的人才。比如，調整各個不同領域專業的秘書團隊，分派到各個不同的部門，使其充分運用專業秘書技能，從而得到各部門的了解和重視。

[1]王勤儉.辦公室秘書手冊（第1版）[M].浙江：中國紡織出版社，2010.6:62—67

中國傳媒大學南廣學院課程結課論文

（二）解決企業招聘方案本身存在誤區的方法

1.建立規范的面試程序[1]

建立規范化的面試程序，面試前就面試所涉及的內容，試題評分標準，評分方法等一系列的問題進行了系統的結構化設計的面試方式。以面試官和應聘者交談的方式進行，對應聘相同職位的應聘者，測試相同的題目，適當根據應聘者的特質改變。這樣能更加客觀，公平，科學的測試應聘者的能力。

2.選擇正規可行的招聘渠道

招聘的渠道和方法是招聘方案的重要組成部分，通常的招聘渠道主要有內部招聘，報紙招聘廣告，人才市場招聘會，網絡招聘廣告，獵頭公司，校園招聘熟人推介等。正確的處理順序應先內部后外部，如果公司內部員工對崗位有興趣也有能力做好，完全可以內部招聘，輪崗本身也是一種激勵，有利于員工成長。外部的渠道根據所聘的崗位，要求不同需要做相應的調整。

3.選定合適的招聘團隊

招聘團隊一定程度上代表了企業的形象。招聘人員需要誠懇熱情、友好而富有感情，同時需要對本企業很熟悉。企業在安排招聘工作時應針對應聘人員的心理特點，全盤考慮。除此以外，也要對招聘人員進行培訓，全面提高其素質與招聘能力，確保能將招聘工作順利進行。

（三）解決針對秘書招聘的招聘方案缺陷的方法

1．加強對秘書行業的了解，制定針對性方案

針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷的原因，歸根結底也是因為企業對秘書行業的缺乏認識和了解。從秘書人員的招聘信息中可以看出，規模較小的單位對秘書這一職位的描述，就只停留在表面，工作也會因人而異，雜亂無章。這樣人們就會認為秘書這個職業就是個干雜活的人。要解決這個問題，首要條件就是是企業能夠了解到秘書的重要性。這與使企業改變對秘書的普遍錯誤看法的解決方法相差無幾，都要通過企業和秘書的雙方努力。在了解秘書行業基礎上，選擇專業的招聘團隊制定針對性方案，對其重視起來。

2.分領域招聘秘書

在針對秘書的招聘過程中，應該先了解企業所需秘書的性質和領域，制定相應的招聘計劃，循序漸進的執行。比如，律師事務所所需的是法律秘書，建筑事務所需要的就是建筑秘書等。在招聘過程中，制定相關的方案，測試專業的能力，對號入座。這樣招聘的秘書質量和發展前景就能提高許多。

[1]華茂通咨詢.現代企業人力資源解決方案 員工招聘與選拔（第1版）[M].浙江：浙江教育出版社，2006.10:86—92

中國傳媒大學南廣學院課程結課論文

結

語

招聘是一個雙向的過程，應聘者希望尋找到有前途的雇主，而公司則希望吸引到最好的人才。

我國還處于社會主義初級階段，秘書工作還不夠普及和規范，在許多職業經理人和秘書個人心目中，秘書的工作不外乎收撥電話、接待訪客、打字、速記與管理檔案，是個“高級的勤雜工”，只是做一些簡單的工作。然而，事實上秘書工作是領導和群眾的橋梁，是領導的參謀和助手，在快節奏的現實工作中，要求領導高效率的工作，更離不開秘書的協調和幫助。秘書作也具有復雜性和多元性特點，這使得秘書的參謀工作也十分廣泛，涉及到秘書職責范圍內于領導事物相關的一切領域，是需要專業的能力和素養的。秘書工作的好壞對企業的發展也是至關重要的。

解決秘書崗位招聘的誤區，使企業吸納專業的秘書人才，促進企業得到更好的發展。

中國傳媒大學南廣學院課程結課論文

參考文獻

一、中文部分

[1] 董克用.李超平.(第3版)[M].北京：中國人民大學出版社，2011.7:189-200 [2] 陸瑜芳．秘書學概論（第2版）[M]．上海：復旦大學出版社，2005．12（1）：1—10 [3] 香港專業秘書學會.職業秘書實務（第1版）[M] 香港：研究出版社，2010.8：49—54 [4] 王勤儉.辦公室秘書手冊（第1版）[M].浙江：中國紡織出版社，2010.6:62—67 [5] 華茂通咨詢.現代企業人力資源解決方案 員工招聘與選拔（第1版）[M].浙江：浙江教育出版社，2006.10:86—92

中國傳媒大學南廣學院課程結課論文

I

第五篇：人力資源管理工作中怎么寫崗位分析報告

人力資源管理工作中怎么寫崗位分析報告？

崗位分析報告也就是工作說明書，是對一個職位的工作要求和對完成該項工作的人的要求。包括工作描述書和工作規范書。你要寫這個其實也聽簡單的，首先要了解這個崗位上的工作，一般都需要做的事情所要負的責任。其次就是要對完成改相工作的員工的心理和生理要求。1收集信息2分析信息3作出決定，我以前在大學社團的時候就寫過！

在寫的過程中要注意你的改崗位上的工作說明書和其他崗位上的工作說明書加一起應該能完成企業的總任務。

人事工作流程你按程序來就對了！

要素：

1、工作標識

包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人，以及文件確認時間等項目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應盡量避免在工作綜述中出現籠統的描述，比如“執行需要完成的其他任務”。雖然這樣的描述可以對主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實際上，—項經常可以看到的工作內容而不被明確而清晰寫進工作說明書，只是用“所分配的其他任務”一類的文字，就很容易為回避責任找到一種托辭，這使得對工作的性質以及員工需要完成的工作的敘述出現有意無意的漏洞。

3.工作活動和程序

包括所要完成的工作任務、職位責任、所使用的工具以及機器設備、工作流程、與其他人聯系、所接受的監督以及所實施的監督等。

4.工作條件與物理環境

簡要地列出有關的工作條件，包括工作地點的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5.內外軟性環境

包括工作團隊中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作現場內外的文化設施、社會習俗等。

6.工作權限

包括工作人員決策的權限和行政人事權限、對其他人員實施監督權以及審批財務經費和預算的權限等。

7.工作的績效標準

工作說明書中還需包括有關績效標準的內容，即完成某些任務或工作量所要達到的標準。這部分內容說明企業期望員工在執行工作說明書中的每一項任務時所達到的標準或要求。

比如，要確定績效標準，只要把下面的話補充完整就可以了：“如果你做到這樣，我會對你的工作很滿意。”對于工作說明書中的每一職責和任務都能按照這句話指引敘述完整，自然就會形成一套較完整的績效標準。

8.聘用條件

包括工作時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修與學習的機會等。

9.工作要求

主要說明擔任此職務的人員應具備的基本資格和條件，基本分為：

①一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；

②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；

③心理要求：包括觀察能力、學習能力、解決問題的能力、語言表達能力、人際交往能力、性格特點、品格氣質、興趣愛好等。

工作說明中經常使用的術語如下：

1.應履行的主要職責

2.在各項職責上所耗費時間的百分比

3.應達到的業績標準

4.工作條件和可能產生的危險

5.完成工作的人員數和接受其匯報的人數

6.工作中使用的機器和設備

人力資源工作對心理學和管理學要求和年高！