第一篇：HR勞動爭議預防措施

HR勞動爭議預防措施

我們在對企業(yè)勞動爭議的誘發(fā)原因進行分析時發(fā)現(xiàn)，大部分勞動爭議的形成都或多或少地與企業(yè)人力資源管理者中普遍存在的下列問題有關：(1)人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現(xiàn)的勞動法問題束手無策。(2)人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業(yè)的正常生產秩序、工作秩序。(3)人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關系的知識和技能，導致企業(yè)內的勞動爭議不斷涌現(xiàn)。

為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。

學會正確使用勞動法律法規(guī)

應該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經掌握了勞動法律法規(guī)的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時或出現(xiàn)地方之間的差異時，許多企業(yè)的人事經理就不知所措了。請看下面的案例：一天，上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發(fā)生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李認為公司的要求違法而拒絕支付。

公司人事經理指著勞動合同給小李看：“你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：乙方(指員工)若在合同期內提前解除本合同，應向甲方(指企業(yè))支付違約金一萬元。按這個約定，難道你不應該承擔違約金嗎?”

“這種合同條款根本就是不合法的！是無效的。” 員工小李答道。

“怎么會不合法呢?我曾經在北京某企業(yè)當過好多年的人事經理，在北京工作時也曾經代表企業(yè)打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構每次都根據(jù)勞動合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的?！比耸陆浝硪膊皇救酢?/p>

“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經理應該知道，兩地勞動政策法規(guī)是有區(qū)別的?！毙±钚赜谐芍竦卣f。

小李的這句話引起了人事經理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國家的勞動法嗎?難道兩地的勞動政策法規(guī)還有不同的地方嗎?

后來，人事經理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動合同規(guī)定》對勞動合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情況：(一)違反服務期約定的;(二)違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定?！?/p>

由于上述兩個地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對負有服務期和保守商業(yè)秘密義務以外的員工，均不可以設定違約金。這也就是上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質疑的原因。

由于我國目前在勞動立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調整本地區(qū)的勞動關系。而不同地區(qū)制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對于全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區(qū)設有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區(qū)的勞動政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當?shù)氐膭趧诱叻ㄒ?guī)，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預防因錯誤適用法律而引發(fā)的勞動爭議。

合法合理處罰違紀員工

企業(yè)為了保障在生產經營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規(guī)章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。

雖然我國《勞動法》第4 條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡偟膩砜?，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規(guī)章制度的規(guī)定較為簡略，對于內部規(guī)章制度的調整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規(guī)章制度的制定程序做了如下規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”因此，公司在制定內部規(guī)章制度時，至少應通過“民主程序”，并向勞動者進行“公示”。只有采用這種程序制定出的內部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動爭議時這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。有了合法的規(guī)章制度后，當某個員工違反企業(yè)的規(guī)章制度時，企業(yè)通常采用給予該員工相應處罰的方式來維護制度的尊嚴。一般來說，企業(yè)對違紀員工的處罰有警告、經濟處罰、解除勞動合同等。正是這些處罰，由于觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。

眾所周知，經濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊，很容易產生勞動爭議。因此，我認為應盡可能縮小經濟處罰范圍或者不用經濟處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對員工的經濟處罰通過另一種方式來實現(xiàn)，尤其是考核的方式實現(xiàn)。由于現(xiàn)在勞動力市場的殘酷的競爭，勞動者即使沒有立即得到經濟處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動紀律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動合同的依據(jù)，比起經濟處罰的效果更具威懾力。

另外，一些企業(yè)對違紀違規(guī)員工采取口頭提醒、書面提醒、警告直至解除勞動合同這樣循序漸進的處理辦法，也起到了預防和減少勞動爭議的目的。這樣做，有利于優(yōu)化企業(yè)內部的小氣候，緩和上下級關系，激發(fā)員工的積極性，形成一套以人為本，注重人的尊嚴的觀點及由此衍生的處理企業(yè)人際關系的程序。

這樣操作的好處有兩個：一是可以謹慎地通過使用經濟處罰以外相對緩和的處罰手段，防止勞資關系發(fā)生破裂性的矛盾。二是通過考核評價體系，使勞動者因其違紀違規(guī)行為和收入直接掛鉤，達到比處罰更好的正面效果。

一般來說，員工的薪酬構成包括固定工資和不固定的獎金兩部分，企業(yè)可以把對員工的行為規(guī)范要求列入獎金發(fā)放的考評體系中，從而對違規(guī)違紀行為制約。用這種浮動獎金的方法來規(guī)范員工的行為，從管理心理學的角度來講，員工也比較容易接受。因為企業(yè)承諾的工資部分并沒有減少，而獎金多拿一點或少拿一點畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來說，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來操作，同樣可以達到對員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。構建有效的勞動爭議內部防范機制

現(xiàn)代化企業(yè)應本著“建立以事前預防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業(yè)風險控制體系”的原則，建立有效的勞動爭議內部應對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業(yè)勞動爭議可能導致的勞動關系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產經營活動的正常順利開展，另一方面，在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護企業(yè)的利益。

1、建立職工參與或影響決策的管理機制。增強職工對企業(yè)工作環(huán)境的認識，減少和克服因不了解企業(yè)管理者意圖和措施而引起的不滿心理，加強彼此的溝通和信任;

2、在企業(yè)內部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛。企業(yè)要提出本企業(yè)組織全體員工的共同價值觀、理想、信念和作風，用于統(tǒng)帥企業(yè)內部員工的思想和行為，創(chuàng)造出一種團結共事的和睦氣氛;

3、創(chuàng)造良好的工作條件。良好的工作環(huán)境雖以精神環(huán)境為核心。然而，良好的物質環(huán)境是精神環(huán)境的前提和保證，是良好工作環(huán)境的外顯特征。不好的工作條件既會降低工作效率，也會導致員工對企業(yè)產生不滿和抵觸情緒。

4、做好員工關系管理。人力資源管理人員清楚地了解員工的需求與愿望，進行良好的溝通非常必要。這種溝通應更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。例如設立員工投訴信箱，是為了讓那些平時根本沒有機會和渠道向公司提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進相互交流。如果企業(yè)清楚地了解了每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，應該說在這個企業(yè)里建設“和諧的勞動關系”已經具備了最重要的條件。

5、建立健全企業(yè)勞動爭議調解委員會。通過推行企業(yè)內部的調解制度，盡最大可能地將勞動爭議的苗頭扼殺在企業(yè)內部。企業(yè)勞動爭議調解委員會的調解工作，往往可以使勞動爭議不出企業(yè)就及時妥善地得到化解，把勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。

以上是對企業(yè)勞動爭議預防工作的粗淺認識，期望能對人力資源管理工作有點幫助。衷心地希望廣大的人力資源管理者們都能逐步地摸索出適合本單位的預防和化解企業(yè)內部勞動爭議的有效措施，減少勞動爭議案件的發(fā)生率，使勞動關系在和諧、穩(wěn)定的軌道上運行。

第二篇：HR勞動爭議仲裁案例一

勞動仲裁案例

HR經常遇到勞動糾紛難以處理的事件，以下例舉了一些發(fā)生過的真實案例，給HR提供一些處理勞動糾紛的思路。

案例

一、不服調配，能否辭退？

原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質）公司職工。

被告：某安裝工程（國有性質）。

原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作，2002年3月又調至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據(jù)國家勞人部勞人老（１９８３）３４號文件第１７條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當?shù)厝耸?、勞動部門負責調一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當時有關人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經申請仲裁，仲裁機構維持了被告的錯誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。

被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調回當?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調動造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應安裝公司工作為理由，申請調出本公司，一年以后又申請撤回請調報告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導應服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據(jù)此，本公司于2003年12月3日對原告下達了調動通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業(yè)的自主權。本期問題：

該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？

專家點評：

本案所涉及的辭退，是指用人單位依法對違反勞動紀律，但又不夠開除或除名條件的職工，實施的強行終止勞動關系的一種勞動紀律制度。國營企業(yè)辭退違紀職工，應適用１９８６年７月１２日國務院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》。根據(jù)該《暫行規(guī)定》第二條的規(guī)定，國營企業(yè)辭退違紀職工，必須具備兩個先決條件：一是被辭退職工必須具有該條規(guī)定的７種違紀行為之一，本案原告被辭退

是因其有７種違紀行為中的第４種“不服從正常調動的”違紀行為。二是辭退違紀職工，在處理程序上必須經過“教育或行政處分仍然無效”的環(huán)節(jié)。在符合上述條件的情況下，企業(yè)決定辭退的，還應征求本企業(yè)工會的意見，待本企業(yè)工會簽署意見后，向被辭退職工發(fā)給辭退證明書。根據(jù)本案認定的事實，原告確有不服從正常調動的違紀行為，但被告卻未按上述處理程序辦理，即被告辭退原告，在程序上不合法。所以公司不能辭退王桂。

第三篇：HR勞動爭議仲裁案例二十一(精)

勞動仲裁案例

HR經常遇到勞動糾紛難以處理的事件,以下例舉了一些發(fā)生過的真實案例,給HR提供一些處理勞動糾紛的思路。

案例二十一老員工如何說開就開? 劉某,生于1960年,自1995年入職于河北某水泥廠從事廠區(qū)衛(wèi)生清潔工作,其在職期間該單位并未其辦理過社會保險,亦一直沒有簽訂勞動合同.在2007年12月25日(《勞動合同法》實施前五天,該單位突然書面通知劉某辦理離職手續(xù),理由為年紀較大,不宜承擔重體力工作.同時,要求在當天簽離職協(xié)議領取所得工資、代通知金、經濟補償金(12個月工資.面對工廠的強硬手段,劉某只能被迫離開.離開單位后的一月后,劉某就向該單位所在地的勞動仲裁委員會提出了勞動爭議,劉某認為工廠違法與其解除勞動關系,要求二倍工作年限經濟補償金,并補交多年的社會保險,同時做職業(yè)病鑒定.而廠方認為,雙方是協(xié)商一致終止勞動關系,符合《中華人民共和國勞動法》第二十四條規(guī)定,不存在違法解除勞動關系的情況,同時由于劉某從事的清潔工作,不屬于職業(yè)病鑒定范圍.爭議:

1、工廠辭退劉某是否違法辭退?

2、本案中對于劉某的經濟補償是否合理?

3、劉某可否要求補交社會保險

4、因為在水泥廠廠區(qū)從事清潔工作,劉某是否可要求做職業(yè)病鑒定? 問:本案發(fā)生在《勞動合同法》即將實施的前一周,作為人力資源工作者的您,面對劉某和工廠的爭議,您會站在哪一方,并闡述您的理由.案例分析:

1、工廠以“年紀較大,不宜承擔重體力工作”辭退劉某,屬于違法辭退,根據(jù)勞動法第二十六條的規(guī)定,“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。”本案中劉某是在被迫無奈的情況下,簽訂所謂的離職協(xié)議,因此不應認定為是雙方協(xié)商解除勞動合同.廠方屬于違法解除勞動合同.2、根據(jù)《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規(guī)定,本案中廠方對劉某12個月的經濟補償金是合法的.3、根據(jù)《勞動法》第一百條的規(guī)定:“用人單位無故不繳納社會保險費的,由勞動行政部門責令其限期繳納,逾期不繳的,可以加收滯納金。”劉某可以要求補交至建立勞動關系之日起社保金額。以北京為例,按《北京市勞動局關于實施<北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定>有關問題的處理辦法》(京勞險發(fā)[1998]69號規(guī)定補繳間斷期間基本養(yǎng)老保險費的,由被保險人工作過的原單位向勞動保障行

政部門提出申請,并提交被保險人在該單位工作期間的有效證明及在該單位工作期間歷年的原始工資收入憑證,以此作為補繳基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)(無法提供有效工資收入憑證的,以相應繳費上一年本市職工平均工資為基數(shù),經核準后可以補繳基本養(yǎng)老保險費。基本養(yǎng)老保險費由單位與被保險人按《規(guī)定》的標準分別補繳,同時加收按照個人帳戶記帳利率計算的利息,并按國務院《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定對單位按日加收2‰滯納金。其中,發(fā)生在1999年1月22日以前的欠繳額,自1999年1月22日起加收滯納金;發(fā)生在1999年1月22日以后的欠繳額,按實際欠繳時間加收滯納金。

4、由于劉某在水泥廠廠區(qū)從事清潔工作,對于要求的職業(yè)病鑒定要求,廠方在劉某離職前對其必須進行健康檢查,如果異?，F(xiàn)象,對于劉某的要求可以予以拒絕.

第四篇：勞動爭議

好學網(wǎng) 好學網(wǎng)

2012二級建造師備考輔導：勞動爭議

勞動爭議

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

投標有效期和投標保證金

招標文件中應當確定一個適當?shù)耐稑擞行?。招標文件中可以要求投標人遞交投標保證金，投標保證金不得超過投標總價的2%，并不得超過80萬元人民幣。投標保證金有效期應當超出投標有效期30天。

財產權制度

債的發(fā)生根據(jù)主要包括合同、侵權行為、不當?shù)美蜔o因管理等。物權的種類主要包括所有權、用益物權與擔保物權。用益物權主要包括土地承包經營權、建設用地使用權、宅基地使用權、地役權、居住權等。知識產權包括著作權、專利權、商標權。著作權是指文學、藝術和科學作品的作者及其相關主體依法對作品所享有的人身權利和財產權利。專利權的主體主要有發(fā)明人或設計人、發(fā)明人的單位或設計人的單位、受讓人等。《專利法》規(guī)定，執(zhí)行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務發(fā)明創(chuàng)造，其申請專利的權利屬于該單位。專利權的客體包括發(fā)明、實用新型和外觀設計。發(fā)明專利權的期限是20年，實用新型和外觀設計專利權的期限是10年，均自申請日起計算。專利權期限屆滿后，專利權終止。

好學網(wǎng)

第五篇：勞動爭議HR在勞動爭議案件中應該如何預防

勞動爭議HR在勞動爭議案件中應該如何預防:

在勞動爭議中實行“誰主張誰舉證”原則，因此，當事人應當依據(jù)自己所掌握的證據(jù)來表述事實,闡述主張。勞動爭議仲裁委員會或法院作為完全不知道事實經過的中立的第三方，將按照對立雙方提供的證據(jù)確認一個法律上的事實。除法律、法規(guī)規(guī)定不需要提供證據(jù)證明外，當事人提出申訴請求或者反駁對方的申訴請求，都應該提供證據(jù)。不能提供相應的證據(jù)或者提供的證據(jù)證明不了有關事實的，視為舉證不能，將面臨不利的裁（判）決后果。

當事人提供證據(jù)，一是證明自己所主張的爭議事實存在，二是否認對方當事人所主張的事實。

勞動爭議仲裁證據(jù)，是指在勞動爭議仲裁過程中，能夠依法證明爭議案件真實情況的事實材料。北京提示勞動爭議仲裁證據(jù)有下列幾種：

工具/原料

1書證是指用文字、符號、圖表等形式表達一定的思想或行為，其內容能證明案件真實情況的物品。如勞動合同或協(xié)議、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、解除勞動關系證明、工資單（工資折）、考勤表、押金收據(jù)、補償協(xié)議、公司的規(guī)章制度文本等。2物證是指以其外部特征、存在場所和物質屬性證明爭議案件事實的實物和痕跡。如出門卡，工傷損害工具等。

3視聽資料是指運用現(xiàn)代技術手段，以錄音、錄像所反映的聲音、形象，電子計算機所貯存的資料及其他科技設備所提供的資料來證明爭議案件真實情況的證據(jù)。如現(xiàn)場照片、談話錄音、監(jiān)控錄像等。

4證人證言是證人就其所感知的爭議案件情況所作的陳述。如其他在場勞動者的證言，一般要求證人出庭作證且收對方當事人和仲裁員或法官詢問。

5鑒定結論是鑒定人依據(jù)科學知識對案件中的有關專門性的爭議問題所作的分析、鑒別和判定.