第一篇：試論勞動合同與商事合同的異同

試論勞動合同與商事合同的異同

內容提要

勞動合同與商事合同皆屬于合同，在法律上具有：主體法律地位平等；自愿選擇、協商一致，不得用欺詐、脅迫等手段建立合同關系；遵循公平、合法和誠實信用原則。依法進行合同的訂立、變更、解除和終止；依法成立的合同具有法律約束力，違反合同應承擔相應的法律責任等相同點。

不同點在于法律屬性不同，立法依據不同，法律本位不同，立法宗旨不同，法律原則不同，合同效力制度不同，合同履行和變更制度不同，合同解除制度不同，合同解除和終止的法律后果不同，違約責任不同等。

引言

我國1999年3月l5日頒布的《中華人民共和國合同法》，是一部民商合一、且以商事合同法律規范為主的合同基本法。目前，舉國上下正在討論的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》，則是一部專門規范訂立和履行勞動合同的法律(草案)。通過這兩個法律文件的比較，從理論上厘清勞動合同與商事合同的關系，對于完善我國合同法制建設，具有現實意義。

合同(contract)亦稱“契約”，雙方(或數方)當事人依法訂立的明確相互權利義務的協議。對當事人雙方具有約束力。在西方，合同是指依法須履行的一種許諾。合同的成立需要兩個或兩個以上的人相互同意，通常由其中的一人提出一種要約(報價)，由另一人來承諾(接受)。如果一方當事人未信守其許諾，另一方就有權對其從法律上加以追究。合同是適應商品經濟發展的客觀要求而出現的。人們在商品經濟生活實踐中，逐步形成了旨在保障交換安全和信譽的習慣。國家通過法律確認這些習慣的法律效力，就形成了實質意義的合同法?？梢姡贤ㄊ巧虡I文明的產物，商事合同是合同法調整的主要對象。商事合同是商事主體依據商事法律規范訂立的明確相互商事權利和商事義務的契約。這種合同是由基本上具有相等的認識程度和討價還價能力的當事人相互締結的。它具有平等、自愿、意思表示一致等特征。我國《合同法》集中反映了商業合同的法律特征。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確權利義務的協議。它也具有合同的基本屬性。

勞動合同與商事合同的相同點：

勞動合同與商事合同皆屬于合同，在法律上具有如下共同特征：(1)主體法律地位平等；(2)自愿選擇、協商一致，不得用欺詐、脅迫等手段建立合同關系；

(3)遵循公平、合法和誠實信用原則。(4)依法進行合同的訂立、變更、解除和終止；(5)依法成立的合同具有法律約束力，違反合同應承擔相應的法律責任。但是，從制度層面考察，勞動合同制度與商事合同制度的區別也是十分顯著的。勞動合同與商事合同的不同點：

第一，法律屬性不同

商事合同制度屬于私法(Private law)。盡管學界對私法的定義仁智互見，但它作為“公法”的對稱，維護私人利益，主張意思自治的特征明顯。勞動合同制度則屬于社會法的范疇。

第二，立法依據不同

商事合同法的上位法是民事法律和商事法律。當商事合同法律沒有規定時，適用商事和民事法律。我國 《勞動合同法》的立法依據是《勞動法》。我國《勞動合同法》的適用優先于《勞動法》。

第三，法律本位不同

盡管存在“私法公法化”的傾向，但商事合同法中有限制的個人本位的特征仍然存在。而在勞動合同法中強調的是社會本位，將合法性放在“意思自治” 之上。

第四，立法宗旨不同

商事合同法的宗旨是維護社會經濟秩序。勞動合同法的宗旨是保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

第五，法律原則不同

商事合同法強調形式公平，將鼓勵交易作為其基本原則之一。勞動合同法則基于社會現實，將追求實質公平，向勞動者傾斜，保護勞動者合法權益作為貫穿立法、執法和司法全過程的思想主線和基本原則。

第六，合同效力制度不同

法律行為的生效，須以法律行為的內容可能、確定、適法妥當為必要。商事合同的訂立，只要不損害國家和社會公共利益，不違反國家強制性法律規范的規定，皆為有效。當事人可自由決定契約內容。對于商事合同的成立要件和生效要件而言，學者認為，合同欠缺的要件屬于有關社會公益的，使之當然無效；僅當事人之間的利益，則使之可撤銷；如僅屬于程序上欠缺，則使之效力未定。但是，對于勞動合同的效力認定，則有如下特點： 其一，將集體合同的規定，作為勞動合同的效力基礎之一，勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定。其二，放寬了認定合同無效的范圍。比如，將合同主體不合格，以及“用人單位的欺詐，脅迫的手段訂立勞動合同的”，也作為可認定合同無效的法定情形。其四，對于可撤銷的勞動合同，規定可適用撤銷請求權時效中止的制度。

第七，合同履行和變更制度不同

我國《勞動合同法(草案)》對于因勞動者的原因造成勞動合同不能履行的情形，規定了勞動合同中止或者部分中止履行的廣闊空間。這在商事合同制度中是難以想象的。商事合同解除基本上奉行意思自治原則。即便我國 《合同法》新設的抗辯權制度，預期違約制度，撤銷權制度和代位權制度等，雖然對于合同相對性原則有所突破，但是其法律干預相對于“意思自治”而言還是很有限的。

第八，合同解除制度不同

商事合同法認可當事人約定解除權的行使，對于法定解除只規定了合同目的不能實現的情形，范圍較窄而勞動合同法則是詳盡規定了用人單位和勞動者“可能解除勞動合同的情形”、“提前30日書面通知解除勞動合同的情形”、“直接解除的情形”，以及裁員的實體和形式要件等，合同法定解除的范圍比較廣泛。第九，合同解除和終止的法律后果不同

商事合同法沒有終止合同法律后果的規定，只有對合同解除造成損失的賠償責任的規定。勞動合同法則對勞動合同解除和終止的法律后果— — 對勞動者經濟補償作出了強制性規定包括經濟補償的條件，標準和程序等。

第十，違約責任不同

商事合同法實行約定違約責任，違約金也帶有損失補償性質。但是勞動合同法往往規定，用人單位違約應給予勞動者加倍支付賠償金。

結語

商事合同與勞動合同的這些制度性差別的成因，在于經濟的發展、社會的進步和法律文化的發展。十九世紀是一個契約的世紀，強調契約的自由，追求契約形式的平等。二十世紀是一個公司的世紀。隨著公司的擴張、生產力的發展和世界民主力量的成長，法律制度從強調形式公平逐步向強調實質公平發展。商法強調特別保護中小股東的合法權益； 經濟法強調特別保護消費者的合法權益； 勞動法強調特別保護勞動者的合法權益。二十世紀的合同法制體現國家適當干預的契約自由原則。因此，勞動合同法的勞動合同制度與商事合同制度的不同，正是適應了向勞動者傾斜，保護弱者的世界法文化發展的歷史潮流。在制度層面上適當體現這些差別，是構建和諧社會的必要舉措。

但是，我們也要看到，制度的更新和發展，不能脫離社會經濟發展水平和與之相適應的人們思想狀況。我國 勞動合同法(草案)既要強調勞動合同法的保護勞動者合法權益的宗旨，也不能忽視勞動合同作為合同的基本屬性和基本法律特征，不切實際地過于向勞動者傾斜卻會拔苗助長。否則，“陽春一曲和皆難”，法不責眾，反而影響和諧穩定勞動關系的構建和維系。

參考文獻：

1）王利明《合同法新問題研究》，中國社會科學出版社，2003年版，第633

頁。

2）

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4）王澤鑒 《民法總則》，三民書局，2000年版，（第295頁)。梁慧星《民法總論》，法律出版社，1996年版，第（190頁)?！逗喢鞑涣蓄嵃倏迫珪?6)》，中國大百科全書出版社，1986年版，第608頁)。

第二篇：個人合伙與商事合伙的異同

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個人合伙與商事合伙的異同

現階段合伙糾紛已經成為普遍關注的社會熱點問題，合伙糾紛訴訟案件也呈逐年上升趨勢。在處理合伙糾紛案件時，準確認定出當事人之間究竟是個人合伙還是商事合伙是解決合伙糾紛的關鍵問題。本文針對個人合伙與商事合伙的區別和共性談一些個人的看法。

所謂“合伙”，從學理和目前的法律條款上，可以劃分為“個人合伙”與“商事合伙 ”兩類。依據《中華人民共和國民法通則》第三十條的規定，“個人合伙是指兩個以上公民按照協議，各自提供資金、實物、技術等，合伙經營、共同勞動?！倍吧淌潞匣铩眲t是依據《中華人民共和國合伙企業法》第二條的規定所成立的合伙企業，即“依法在中國境內設立的由各合伙人訂立合伙協議，共同出資、合伙經營、共享收益，并對合伙企業債務承擔無限連帶責任的營利性組織。”

一、個人合伙與商事合伙的區別

首先，個人與商事合伙的主體有所不同。個人合伙的主體并不限

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于自然人，還可以包括法人?！睹穹ㄍ▌t》關于“個人合伙”盡管是在“公民”一章里加以規定的，但同時又在第五十二條中規定了法人型合伙，即“企業之間或者企業、事業單位之間聯營，共同經營、不具備法人條件的，由聯營各方按照出資比例或者協議的約定，以各自所有或者經營管理的財產承擔民事責任。依照法律的規定或者協議的約定負連帶責任的，承擔連帶責任”。由此可見，“個人合伙”的很多法律特征與自然人相近，個人合伙通常是作為自然人從事民事法律行為的一種特殊形式出現的，但我國法律也承認法人參與非法人型聯營的合法性，并依照個人合伙的原則規定了非法人聯營合伙人的權利義務。至于“合伙企業”，依據《中華人民共和國合伙企業法》第八條和第九條的規定，設立合伙企業，“應當有兩個以上合伙人，并且都是依法承擔無限責任者”并且“合伙人應當為具有完全民事行為能力的人”。所以，合伙企業的合伙人必須是自然人，而且還必須具有完全的民事行為能力。同時，需要強調的是，依《合伙企業法》第十條：“法律、行政法規禁止從事營利性活動的人，不得成為合伙企業的合伙人?！币虼耍瑢τ诤匣锲髽I，并不是所有的完全民事行為能力人均可成為合伙人，像國家公務人員、法官、檢察院、軍事機關工作等不得從事營利性活動的人，也不能作為合伙企業的合伙人。

第二、商事合伙必須到工商行政管理部門進行登記備案。個人合伙則不需要如此的法定程序，在不違反法律規定的前提下，當事人間臨時性的合伙協議也具有法律效力。

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第三、商事合伙的合伙人之間必須簽訂書面的合伙協議，這是合伙企業成立的法定要件，如果當事人之間沒有書面合伙協議，則該合伙企業在法律上實際并不存在。個人合伙的書面合伙協議并非合伙成立的法定要件，因此，即使是當事人間的口頭協議也產生合伙關系成立的效力。當然，從舉證方便的角度講，當事人采取書面形式約定個人合伙各方的權利和義務是比較妥當的選擇，以免日后產生糾紛時造成舉證困難。

第四、從主觀上，商事合伙必須具有營利的目的。而一般的個人合伙則不需要受到合伙目的上的限制。個人合伙在法律規定的范圍內，既可以從事營利活動，也可以從事非營利活動，如自然人之間完全可成立合伙組織進行公益事業等。

第五、商事合伙必須是合伙企業，要有符合法律規定的企業名稱，個人合伙則不限于企業形式，也并不一定有名稱。另外，商事合伙必須擁有自己的商號，并且在商號的名義下進行活動。而個人合伙不受此限。實踐中一般來說，個人合伙并不到工商局注冊字號，僅憑合伙契約約束合伙各方;商事合伙則會到工商局注冊字號，明確從事商事活動，這是兩者最明顯的區別。

從以上分析可以看出，法律上對商事合伙的規定比個人合伙要嚴

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格的多。商事合伙強調的是作為商事組織的穩定性和營利性，而個人合伙則側重靈活、簡便的特征。

二、個人合伙與商事合伙的共性

誠然，個人合伙與商事合伙存在著諸多不同，但由于個人合伙與商事合伙作為合伙制度的兩種形式，也有很多的共性。

首先，依據法律規定，不論個人合伙還是商事合伙，都要求合伙人“共同經營”。也就是說，合伙人應共同對合伙事項進行決定和執行。但這種共同并不是指所有的合伙事項都需要各合伙人一起去做，而應理解為對合伙事項享有平等的決定與執行權利，至于如何具體行使該權利，完全可在平等協商后，由合伙人在協議中進行約定。

第二，合伙人要對合伙利潤及財產共同分割。合伙期間，合伙人不能請求分配合伙的財產，但是合伙人可以要求分配合伙組織的利潤。合伙財產包括合伙人的出資和合伙企業在經營過程中積累的財產，在合伙組織清算時，清償了全部的債務以后，留有剩余財產的，應當首先返還各個合伙人的出資，然后再分配合伙組織的財產。合伙組織財產分配的依據是，合伙協議有約定的，從其約定;沒有約定的，依據各個合伙人的出資分配合伙組織的財產。

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第三，合伙的人數必須是兩人以上。這是《民法通則》對于合伙最低合伙人人數的規定，只有達到法定最低人數限制才能成立合伙。當合伙達不到最低法定人數，也就是說當合伙人的人數只有一人時，合伙組織自然消滅。

第四，合伙要對合伙債務承擔無限連帶責任。依《民法通則》第三十五條：“合伙的債務，由合伙人按照出資比例或者協議的約定，以各自的財產承擔清償責任。合伙人對合伙的債務承擔責任，法律另有規定的除外。償還合伙債務超過自己應當承擔數額的合伙人，有權向其他合伙人追償”。

綜上所述，隨著我國社會主義市場經濟的發展，個人合伙與商事合伙已經成為民間極為常見的兩種經營模式，并且為解決我國當前經濟生活中的難點問題提供了有效的途徑，合伙制度的確立不僅符合當前我國經濟發展的要求，還是對我國現有的企業形態的必要補充。筆者認為，有關部門應進一步加強和完善我國民商事合伙的立法，使個人合伙與商事合伙的作用得以充分的發揮。

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第三篇：經濟法-試論勞動合同與集體合同的異同

試論勞動合同與集體合同的異同

提要：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務所訂立的協議，是產生法律關系的法律事實。集體合同是工會（或職工代表）代表職工與所在企業通過協商談判，就集體勞動條件、生活條件等事項達成的書面協商。本文從勞動合同與集體合同的涵義、法律特征、作用、訂立程序、履行、變更和終止幾方面分析二者之間的異同。

關鍵詞：勞動合同 集體合同 異同

我國是一個勞動力資源大國，就業成為一個十分突出的社會問題。廣大勞動者在就業前需與用人單位達成協議，簽定勞動合同，明確勞動關系。為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，1994年7月5日，我國頒布《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），該法于1995年1月1日起施行。

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。所謂總稱，指其既包括勞動法的母法《中華人民共和國勞動法》，也包括了大量的勞動法規、條例、規定、實施細則等調整勞動關系的法律規范。其主要作用有：

一是保護勞動者的合法權益。我國《勞動法》第3條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技術培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利?！边@說明保護勞動者的合法權益是我國勞動法的實質，也是勞動法的首要任務。

二是調整勞動關系，建立、維護和發展穩定和諧的勞動關系。勞動法為勞動者與用人單位確立勞動關系提供了法律依據。勞動合同是確立勞動關系的法律關系的法律形式。工會在維護職工合法權益、協調勞動關系中有特別重要的作用，他可以通過與用人單位集體協商、簽訂集體合同的形式，反映職工的要求，解決職工普遍關心的問題，從而改善集體勞動關系，維護和發展穩定和諧的勞動關系。

三是建立和維護適應社會主義市場經濟體制的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。實行勞動合同制度，勞動者與用人單位在平等自愿、協商一致的基礎上依法簽訂勞動合同，適應社會化生產和市場經濟體制的需要，可以增強雙方當事人按約履行義務和行使權利的觀念，促使勞動生產率和工作效益的提高，保證勞動者的安全和健康，還可促使勞動者的合法流動。

勞動合同制度是勞動法的核心內容。勞動合同制度包括對勞動合同形式、種類、主要條款、訂立、變更、解除及違約責任的規定。集體合同我國稱之為集體協商，也是勞動法的內容之一。集體合同制度主要包括集體合同訂立、變更、解除、形式及效力等內容。本文就勞動合同與集體合同的異同作粗淺的解說。

一、勞動合同與集體合同涵義異同

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務所訂立協議。勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實。集體合同是工會（或職工代表）代表職工與所在企業通過協商談判，就集體勞動條件、生活條件等事項達成的書面協商。不同點在于：前者訂立在于明確勞動關系，后者訂立是在已明確勞動關系后為維護職工勞動條件、生活條件等權益而訂立的協議。兩者相同點都是維護職工合法權益。

二、勞動合同與集體合同法律特征不同

1、主體不同

勞動合同的主體是勞動者和勞動力使用者，即用人單位。集體合同主體一方是企業工會或職工代表，另一方是企業。

2、職責不同

勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。按照勞動合同的約定，勞動者在身份上、組織上、經濟上從屬于用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動，完全納入用人單位的經濟組織和生產結構之內。集體合同中職工代表作為集體合同的一方當事人，代表企業職工群體的意志和利益；企業行政代表企業作為集體合同的一方當事人，從維護企業的整體利益出發，雙方代表在平等的法律地位上，通過協商，取得合作，以維護穩定和諧的企業勞動關系。

3、勞動合同與集體合同內容各有所側重

勞動合同的內容由法律規定或受法律、法規規定的限制。盡管勞動合同內容在簽訂時各不一樣，但勞動法明確規定了勞動合同必須具備七個法定條款：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任。

集體合同的內容側重于維護企業職工權益的規定?！秳趧臃ā返?3條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同?！边@就體現了集體合同是以職工勞動條件、生活條件為主要內容的協議。

勞動合同作為勞動關系確立的法律形式，則是對勞動者與用人單位權利與義務的具體規定，而集體合同主要是規定企業行政的義務，而不是職工的義務。

4、勞動合同與集體合同的目的不同

勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，當然并不排除勞動合同對勞動成果的要求。集體合同簽訂的直接目的在于規定企業職工的一般勞動條件和生活條件。前者產生于勞動關系確立之前，后者發生在勞動關系存續過程之中。

5、勞動合同與集體合同地位不同

勞動合同是雙務、有償合同。勞動合同雙方當事人：勞動者和用人單位都負有義務，并且，各方所負義務既是與各自所享權利對應的代價，又是實現對方相應權利的保證。依據勞動合同，勞動者一方面向用人單位提供勞動，另一方面向用人單位取得勞動報酬。集體合同的內容多涉及國家勞動基準法的規定，它規定企業在不低于國家勞動標準的基礎，向職工提供勞動條件與生活條件。根據我國勞動法規定，職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動等標準不得低于集體合同的規定，這就使集體合同具有本企業勞動基準法的效力。

三、勞動合同與集體合同作用不同

訂立勞動合同，其作用主要有：

1、它是勞動者實現勞動權的重要保障；

2、它是用人單位合理使用勞動力、維護勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段；

3、它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。

訂立集體合同，其主要作用：一是集體合同是確保職工勞動條件與勞動待遇的必要手段；二是協調勞動關系，促進社會穩定與公平的有效措施；三是集體合同可以彌補勞動合同的不足。如在簽訂勞動合同時，因單個勞動者是相對弱者而不足以同用人單位抗衡，難免會違心地接受用人單位提出的不合理條款，不能平等地享有權利和承擔義務。通過工會代表全體勞動者簽訂集體合同，就可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，避免勞動者被迫接受不合理條款，可以確保在一定范圍內全體勞動者的權利和義務的平等實現。

四、勞動合同與集體合同訂立程序不同

（一）勞動合同訂立遵循下列程序

1、用人單位向被錄用者介紹擬訂勞動合同的內容和要求，有義務回答勞動者的詢問。

2、雙方協商、簽訂勞動合同。

3、辦理有關手續。勞動合同簽訂后應報企業主管部門和當地勞動部門備案。

（二）集體合同訂立遵循以下程序

1、集體協商，擬定集體合同草案。集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為，此過程即為集體合同草案形成過程。

2、討論并通過集體合同草案。集體合同草案形成后，應召開職工大會，組織廣大職工就草案中有關問題充分討論、醞釀，提出修改意見，最后再就修改后的草案進行正式通過。

3、簽署集體合同與審查備案。草案修改定稿后，由雙方代表在合同文書上簽字，然后報送當地勞動行政主管部門審查備案。

五、勞動合同與集體合同履行的異同

勞動合同一經訂立，雙方必須按合同內容嚴格、認真履行。合同履行都遵循實際履行、全面履行和合作履行的原則。

實際履行原則：勞動合同實際履行包括兩層含義：一是雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行；二是要求勞動者按合同規定的工作崗位和工作任務完成勞動過程。

全面履行原則：勞動合同這一原則要求勞動者一方按照法律與合同規定的時間、地點和方式，保質保量的完成勞動任務；要求用人單位全面按照法律和合同規定，向勞動者提供勞動保護條件、勞動條件及勞動報酬和福利待遇等。

合作履行原則：勞動合同這一原則要求雙方當事人在履行勞動合同過程中相互配合、友好合作，并在遇到困難時相互理解和幫助。

集體合同在履行時同樣遵循實際履行、適當履行和協作履行的原則，認真執行、嚴格遵守合同規定的條款，全面落實合同中規定的各項措施和指標。同時，應針對不同的合同條款使用不同的履行辦法。對于其中的標準性條款，要求在合同有效期限內始終按照集體合同規定的各項標準簽訂和履行勞動合同，確保職工勞動權利的實現不低于集體合同中所規定的標準。對于目標性條款，應具體落實在企業計劃和工會工作計劃中，并積極創造條件予以實現。對于約定不明的內容，凡國家法律、法規有明確規定的按規定執行；無明確規定的，由雙方當事人協商議定。

六、勞動合同與集體合同的變更

勞動合同的變更，是指合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為。它發生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權利和義務的完善和發展。

集體合同的變更，指因訂立集體合同所依據的客觀情況的變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體合同進行的修改和補充。

七、勞動合同與集體合同終止的異同

勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，勞動者與用人單位之間的權利和義務不復存在。能引起勞動合同終止的法律事實主要有：

1、合同期限屆滿；

2、約定終止條件成立；

3、合同目的實現；

4、當事人死亡；

5、勞動者退休；

6、用人單位消滅。

集體合同的終止，即由于一定法律事實的發生而導致集體合同的效力消滅。它包括下述三種情況：

1、因有限期屆滿而終止；

2、因目的實現而終止；

3、因依法解除而終止。

綜上所述，勞動合同與集體合同都是勞動者（或勞動者代表）與用人單位訂立的協議，是產生勞動法律關系的法律事實，這是兩者相同的一面。不同之處是勞動合同訂立是為了建立勞動者與用人單位的勞動關系，明確用人單位與勞動者的權利、義務與責任，確保勞動過程的實現。只有簽訂合同，雙方勞動關系才得予形成。而集體合同是工會（或者工人代表）代表勞動者為維護職工勞動條件、生活條件等權益而與企業協商訂立的協議，是在勞動者與用人單位已形成勞動關系之后產生的，它主要規定的是企業行政的義務，而不是職工的義務。

第四篇：淺析高校畢業生就業協議與勞動合同異同

淺析高校畢業生就業協議與勞動合同異同

···········

提綱

1、概括性介紹高校畢業生就業協議和勞動合同

2、具體分析它們的相同點

3、具體分析它們的不同點

··········

大學畢業生在正式工作之前，都需要與用人單位簽訂就業協議和勞動合同，一般簽訂就業協議在先，簽訂勞動合同在后。畢業生就業協議和勞動合同并不是完全相同的。

·············

就業協議，又稱三方協議，它是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，但不容質疑的的是它具有法律效力。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議。就業協議具有：(一)唯一性。每位畢業學生只有一份（一式三份）就業協議書；

（二）時效有限性。就業協議書在畢業生報到用人單位后，其法律效力即告終止；

（三）簽訂主體的特殊性。簽訂主體是畢業生本人和用人單位，培養學校以見證人的身份出現。

·········

就業協議不同于勞動合同，就業協議一旦簽訂后，雖然就具有一定的法律效力，但是這種法律效力終于畢業生到工作崗位報到之時。它是用人單位調取畢業生檔案的的憑證，而不是確定勞動關系的憑證，因此，畢業生到用人單位報到后應盡快與其簽訂勞動合同。它是一種雙方達成的書面式民事合同，是預約合同，它的效力不是確定畢業生與用人單位的勞動合同關系，而是約定雙方當事人在畢業生報到后要締結勞動合同。

·········

只有更加清楚的了解它們的異同，我們才能更好的明確自己的責任與應當享有的權益，下面我想對它們的共同之處與區別進行一下具體分析

·········

就業協議是高校畢業生與用人單位確立勞動關系的法律依據。就確立勞動關系這一點來說，就業協議與勞動合同是相通的，可以這樣認為，就業協議就是勞動合同的一種特殊表現形式。它們的相同表現在以下方面：

·········

1、訂立的原則相同。兩者都應遵循平等原則、自愿原則、協商一致原則和合法原則（內容合法、程序合法）?！吨腥A人民共和國勞動法》中規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定。

2、法律依據一致。由于就業協議是確立勞動關系的一種協議，用人單位對畢業生錄用、接收之后，要有試用期、最低勞動年限的規定，這與勞動合同的要求相一致，因此就業協議應當遵循《勞動法》中勞動合同等有關規定，發生爭議糾紛，應依法解決。

···········

而不同之處我認為主要有如下幾點：

·········

1適用主體不同?！陡咝．厴I生就業協議書》是由國家教育部或各省、直轄市、自治區就業主管部門統一印制，由畢業生、用人單位和學校三方簽署，明確三者在畢業生就業中的權利義務的書面協議，一般稱“三方協議”。而勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議，只要雙方當事人協商一致，符合國家的法律，行政法規，無欺詐、脅迫等手段，經雙方簽字蓋章，合同即生效。

·········

2合同的作用和性質不同：就業協議是明確畢業生、用人單位雙方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，屬于建立勞動關系的“預約”；而勞動合同是約定畢業生上崗后，從事何種工作、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法例依據，屬于建立了勞動關系。···········

3合同的有效期不同：對于就業協議的有效期是自簽訂日期起到畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行中止；而勞動合同的有效期由畢業生和用人單位雙方協商約定?！ぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁぁ?/p>

4糾紛處理機關不同：對于就業協議的糾紛糾紛處理機關不確定；而對于勞動合同的糾紛由勞動仲裁機構和人民法院處理

············

5適用的法律、法規不同。勞動合同適用《勞動法》、《勞動合同法》及勞動人事部門頒布的有關勞動從事方面的規章。而就業協議因目前無《就業法》，也無國務院頒布的有關畢業生就業方面的法規，因此只能適用教育部頒發的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》和《民法》等有關規定。

··············

6內容不同。勞動合同的內容比較詳細，其中必備條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同的終止條件、違反勞動合同的責任。約定條款有：試用期、培訓、保護商業秘密、補充保險和福利待遇、其他事項等。而就業協議的條款就比較簡單，主要是畢業生如實向用人單位介紹自己情況，愿意在規定期限內到用人單位報到，用人單位如實向畢業生介紹本單位情況，同意錄用該畢業生等，另外還有一些簡單條款。

··········

7適用的人員不同。就業協議適用的人群相對單一，只適用于高校畢業生，畢業研究生等。而勞動合同可以適用于各類人員。凡是中華人民共和國公民只要有勞動能力并符合法律規定的條件經過供需見面，雙向選擇，一經錄用都可以與用人單位簽訂勞動合同?！ぁぁぁぁぁぁぁぁぁ?/p>

8、簽訂時間不同。一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。就業協議是畢業生在找工作過程中，落實用人單位后簽訂的，就業協議的簽訂在學生離校前。勞動合同是畢業生到用人單位報到后訂立的。如果畢業生與用人單位在工資待遇，住房等方面有事先約定，可在就業協議的約定條款中注明，附后補充，日后訂立勞動合同時對此內容應予認可。

第五篇：勞動合同與聘用合同（范文）

聘用合同是事業單位與職工按照國家的有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。了解和認識聘用合同的特征，作為管理人員可以在實踐中更好地運用聘用合同這一形式，推進我國事業單位用人制度的改革；作為事業單位和其受聘人員，可以更好地運用這一形式維護其自身的合法權益。

一、聘用合同具有一般合同的法律特征

聘用合同作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表現為以下方面：

1.聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自愿達成協議時，聘用合同才成立。

2.聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意愿的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等于單位的法律地位高于聘用人員的地位，可以任意將其意志強加于對方。

聘用合同又不同于一般合同，根據合同法的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議；有關身份關系的協議，適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬于身份關系協議的范疇，因此，聘用合同與調整民事權利義務關系的合同有重要區別。

二、聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式

勞動合同是一種確立身份關系的協議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現為以下方面：

1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。

2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。

4、聘用合同是諾成合同。根據合同的成立是否以交付標的物為必要條件，可分為諾成合同和實踐合同。諾成合同指當事人雙方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以標的物的交付為合同成立的要件；實踐合同是指除當事人雙方意思表示一致以外，還需要交付一定的標的物合同才能成立。聘用合同與勞動合同均屬于諾成合同，合同成立不以交付標的物為合同成立的要件。

5、聘用合同有一定的試用期。勞動合同與民事合同的重要區別是勞動合同有試用期的規定。按照國家有關規定，聘用合同除規定合同的有效期限外，必須明確一定的試用期作為訂立合同的必要前提。規定試用期有利于用人單位在試用期間對應聘人員進行實際考察，有利于保持合同法律關系的穩定性。為防止用人單位利用試用期期間勞動報酬較低而反復與聘用人員訂立試用協議的情況，國家對試用期的期限做出明確規定。

三、聘用合同與狹義勞動合同的主要區別

聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業，所以又與狹義勞動合同（企業勞動合同）有一定的區別，主要有以下方面：

1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。聘用合同是近年事業單位人事制度改革的產物，聘用合同制度的內容反映了事業單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現其物質產品的生產。事業單位則是從事非生產經營活動的組織，通過訂立聘用合同實現的勞動成果主要表現為精神產品和知識產品。企業的生產活動以營利為目的，事業單位從事的服務活動屬于社會公益事業，在實現其經濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。

2、政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理，主要表現在以下方面：（1）編制管理。目前由國家核撥經費的事業單位仍實行嚴格的編制管理；（2）經費管理。建國后，事業單位一直承襲行政機關的管理方式，經費全部由國家核撥。80年代后，事業單位相繼進行財政、人事等領域的改革后，形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業單位。90年代后期，國家對事業單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上，事業單位的經費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統的中小學，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關規定進行的。（3）工資制度。事業單位向聘用人員支付的工資報酬，主要是按照國家規定的標準支付。按照國家有關規定，事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、事業單位的專業技術人員分別實行不同類型的工資制度，如專業技術人員職務等級工資制、專業技術人員職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業單位加大了崗位工資的比例，但其工資的剛性程度遠大于企業，這也是由事業單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。

3、管理監督部門不同。按照國務院各部門的職能分工，目前，事業單位和企業分別由國務院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導和監督。這一體制有利于分工負責，也產生一些弊端。聘用合同實施過程中，有關部門的宏觀政策協調、工作協調以及對具體執行政策的區別與銜接的把握，對于從整體上推進事業單位和企業的改革，維護社會穩定是十分重要的。

4、聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。聘用合同是按照國家規定訂立的合同，雙方當事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關規定。聘用合同的具體制度反映事業單位內部組織結構與管理制度與企業的區別。例如關于事業單位聘用人員程序的規定，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業單位負責人集體討論審定等程序；關于事業單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件；受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。綜上所述，聘用合同制度作為事業單位用人制度改革的基本形式，標志著我國事業單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發廣大專業技術人員工作的積極性，以迎接我國加入wto后世界人才競爭的挑戰。同時，也應當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項具體制度尚需在實踐中根據不同行業的特點，不斷積累經驗，逐步規范和完善。

1勞動合同

勞動合同是指勞動者同企業、事業、機關等用人單位為確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。根據協議，勞動者加入某一用人單位，承擔某一工作和任務，遵守單位內部的勞動規則和其他規章制度。企業、事業、機關、團體等用人單位有義務按照勞動者的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方的協議，提供各種勞動條件，保證勞動者享受本單位成員的各種權利和福利待遇江蘇畢業生就業網。需要提醒的是，就業協議不能等同勞動合同。

2聘用合同

聘用合同是事業單位與職工按照國家有關法律、政策，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的關于履行有關工作職責的權利義務關系的協議。聘用合同是聘用單位與受聘人員訂立的有隸屬關系的協議，屬于身份關系協議的范疇。

聘用合同和勞動合同的主要區別在于政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業已在改革中成為獨立的市場主體也有所區別。國家在用人編制、經費、工資制度等方面仍對事業單位實行宏觀管理，因此，事業單位與聘用人員訂立聘用合同的內容不僅反映該事業單位的意志，也應當體現國家宏觀管理的內容。

聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，具有勞動合同的基本特征，其基本制度與勞動合同相一致。以下所說的勞動合同也包含聘用合同。

就業協議書與勞動合同的區別：

（1）主體不同

就業協議書是三方主體，涉及培養院校、畢業生、用人單位；勞動合同是雙方合同，只涉及畢業生和用人單位。

（2）內容不同

就業協議僅僅是確立了畢業生和用人單位之間的勞動關系，一般不涉及畢業生到用人單位后所享有的權利義務；勞動合同更進一步確立了雙方的權利和義務，其內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、具體勞動紀律、服務期限、違約責任等方面，內容更為具體，勞動權利義務更為明確。

（3）簽訂時間不同

就業協議書的簽訂一般先于勞動合同。

（4）合同有效期不同

就業協議書自簽訂日期起至畢業生到單位報到、單位正式接收后自行中止；勞動合同有效期由畢業生和用人單位協商約定。

（5）法律適用不同

就業協議書屬于民事合同，適用于民事法律，因此，如果出現違約現象，違約方應根據《民法》、《合同法》的有關精神，對其他簽約方進行賠償；勞動合同適用于《勞動合同法》。