第一篇：合同法難點

合 同 法 重 難 點

1、合同的實際成立：一方已履行主要義務，對方接受的，合同成立。

2、合同成立的地點：承諾生效的地點為合同成立的地點，而不是承諾的地點。

3、締約過失主要包括以下類型：

①惡意磋商；

②故意隱瞞主要事實或者提供虛假情況；

③泄露或不正當使用商業秘密。

4、法律、行政法規規定合同應當辦理登記手續，但未規定登記后生效的，當事人未辦理登記手續不影響合同的效力，合同標的物所有權及其他物權不能轉移。如房屋買賣合同，因為沒有規定過戶登記是買賣合同生效的條件，因此，當事人雖然未履行過戶手續但是買賣合同依然生效，只是房屋的所有權不能轉移。（合同法解釋一 第九條）

5、效力待定合同的生效：①追認的意思表示自到達相對人生效，但是合同自訂立時生效。（合同法解釋二 第十一條）②無權代理人以被代理人的名義訂立合同，被代理人已經開始履行合同義務的，視為對合同的追認。（合同法解釋二 第十二條）

6、表現代表：法人或其他組織的法定代表人、負責人超越權限訂立的合同，除相對人知道或者應當知道其超越權限的以外，該代表行為有效。

第二篇：《勞動合同法》實施難點與對策

《勞動合同法》實施難點與對策

溫州市財稅職工中等專業學校 黃成光 劉淑美

《中華人民共和國勞動合同法》的實施是我國勞動和社會保障法制建設中的一個里程碑，對于更好地保護勞動者合法權益，具有十分重要的意義。該法自今年1月1日正式實施以來，在國內外引起了廣泛關注，也引起了企業的強烈反響。我們要及時調查了解勞動合同法的實施情況，特別是在實施過程中出現的難點和熱點問題，分析其背景和成因，為更好地解決勞動合同法實施過程中出現的困難和問題提供決策咨詢。

一、勞動合同法實施過程中的困難與問題

現階段，勞動合同法實施情況總體較好，在簽定勞動合同方面較之前有了較大改善，大部分企業能夠針對勞動合同法開展相關的培訓和宣傳等工作，但離勞動合同法的有關要求，仍有一定的距離，在實施過程中尚存在一些困難和問題急需解決，一些不和諧現象有待于進一步改善。

（一）勞動關系存在諸多不和諧現象

一是勞動合同簽訂率較低。有相當數量的企業，尤其是小規模民營企業不與職工簽定勞動合同，從而導致了部分勞動者合法權益受到侵害。同時，對待勞動合同，很多員工表示不愿意簽訂。他們認為，簽訂勞動合同后，自己離職不自由了，說不定因為違反合同約定，而導致企業追究其責任。沒有勞動合同，他們不想做的時候，就可以選擇離開，這也是勞動合同簽訂率較低的重要原因之一。 二是基本社會保險參保率較低。一些企業沒有認識到為職工繳納社會保險費是企業應盡的義務，不為職工辦理基本社會保險。個別企業甚至弄虛作假，以繳納社會保險費為由變相克扣職工工資。

此外，部分企業存在超時勞動現象，員工每天工作12-13小時，個別企業甚至更長，甚至有些企業為降低經營成本任意壓低工資標準，還存在拖欠和克扣工資等問題。

（二）大部分企業用工成本增加，部分條款操作難度大

不少勞動密集型企業認為，勞動合同法的實施，大幅增加了其用工成本，使他們更難雇傭到臨時工，將會在人民幣幣值升高、出口退稅減少的情況下進一步惡化企業處境。同時，勞動合同法中一些新的條款和規定，尤其是社會保險、經濟補償和不簽訂無固定期限勞動合同的經濟賠償，導致企業管理成本增加、低端勞動力流動率上升和企業盈利空間縮小，對企業的生存與發展產生直接影響。因此，不少企業試圖通過突擊裁員、重簽合同來規避法律制裁，更多的企業則持觀望等待心態。概括而言，這些問題突出表現在以下四個方面：

一是計件工資與計時工資面臨兩難選擇。根據勞動合同法規定，加班應給加班工資。但是，現在大部分企業都是按件給工資的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工錢都是一樣的算法，如果工人不愿加班，企業也不勉強。但工人晚上來干活，就要企業給1.5倍工資，企業便不好運作。

二是試用期3個月就要簽約3年難以做到。一些新員工通過面試與企業達成意見一致后便要簽約3年，而員工辭職只需提前1個月提交辭職報告即可，這給企業管理方面帶來了難度。如有些企業的工人一般都需要有2-3個月的試用期，才能知道是否適合這個崗位，但是現在勞動合同法規定3個月試用期必須簽約滿3年以上，這就給他們用工和管理上帶來了很大的困難。

三是勞動密集型企業用工成本增加較大。勞動合同法的有關規定，特別是社會保險方面，給企業生產成本造成一定幅度的上升。如按現行最低標準為這些員工辦理“五險一金”，對企業在勞動合同法實施前后的用工成本進行比較，會發現企業用工成本增加較大。

四是“無固定期限合同”較難操作。勞動合同法規定，符合一定條件的員工，企業必須與之訂立“無固定期限合同”，這在管理實踐中存在一定難度。如對于積極投身企業工作的員工，無固定期限確實是企業夢寐以求的，但對于部分消極怠工的員工來說，無固定期限合同勢必給企業管理增加不少麻煩。

此外，勞動合同法對違約金的限制性規定，包括經濟處罰權的消失，使企業普遍感到對員工缺少了必要的制約措施。

（三）員工文化素質普遍較低，認識不到位

企業員工是勞動合同法的直接受益者，但因文化素質偏低、工作流動頻繁等原因，許多員工相當漠視自身的權益問題，這也給勞動合同法的實施帶來一定難度。如企業員工參加社會保險，并非都是企業不愿意，而是有很多原因。首先是企業員工對社保的具體規定不是很清楚，只知道社保費是由國家規定的，個人部分由企業直接從工資里扣取，企業支付的部分就不知道了，也不想知道，寧可企業把買社保的錢直接發到手上而不愿參保；其次是員工不重視此事，一些員工無法拿出辦理養老保險必須的戶口本，而另外一些則需要將賬戶從原單位轉到本公司來，外地賬戶尤其難以續接過來，他們不愿意討這個“麻煩”；此外，企業員工流動十分頻繁，很多人只在公司呆幾個月，無法為他們辦理相關的手續。據了解，為外地人員建立醫療保險、養老保險個人賬戶，需要原居住地戶口、身份證，還要填寫《增加人員表》、《信息采集表》。因此，現在的參保被很多企業員工認為是食之無味、棄之可惜的“雞肋”。

（四）政府有關部門宣傳和執法力度有待于加大

對勞動合同法，政府及有關部門沒有針對當地企業特別是中小企業的用工特點進行有的放矢地宣傳，以至一些企業對某些條款的理解存在偏差。同時，宣傳手段不新，對一些影響面大，比較典型的案件不能及時曝光，宣傳教育與行政處罰不能并舉。此外，勞動合同法加大了對勞動者權益的保護，隨著勞動合同法的深入貫徹，權益投訴和申請仲裁的案件大量增加，給勞動行政部門的工作增加了新的壓力，提出了新的要求。但是，目前勞動監察和勞動仲裁工作往往得不到各級領導的重視，力量配備比較薄弱，執法環境比較差，甚至人身安全也得不到保障。

二、勞動合同法實施的對策與建議

對于勞動合同法實施過程出現的困難和問題，我們要進一步理清思路，認真分析原因，積極采取切實可行的措施和對策，確保勞動合同法順利實施。

（一）盡早出臺實施細則，提高法律可操作性

勞動合同法實施以來，部分條款在實際操作中有待于進一步明確。因此，建議國家和有關部門積極開展調研，盡快出臺《勞動合同法》實施細則，并制定相關司法解釋，明確操作辦法。一要對法條中一些概括性強，比較模糊、籠統的法律術語作出明晰的解釋，以便實際操作；二要對基層反映出來的問題進行明確，提高基層實施勞動合同法的操作性，進一步規范勞資雙方的行為，使其真正起到規范和約束作用；三要從現階段實際情況出發，考慮分行業、分階段、分步驟地貫徹實施，防止波動，穩步推進，確保勞動合同法順利有效實施。

（二）引導企業提高認識，促進增長方式轉變

長期以來，多數民營企業主要依靠廉價的勞動力來維持競爭力，以廉價商品占領市場，換來的則是少得可憐的利潤、低端的產業和嚴重的環境污染。隨著社會經濟的發展，勞動力成本的逐步上升，依靠廉價勞動力的企業競爭力將難以為繼，產業升級迫在眉睫。隨著勞動合同法的深入實施，政府及有關部門要正確引導企業提高認識，積極應對，抓住當前政府鼓勵創業創新的有利時機，從長期依靠廉價勞動力轉變到致力于提高企業的核心競爭力，想方設法提高產品的附加值，減少生產經營成本加大的壓力，促進企業自身健康穩定發展。這也同時將有助于優化產業結構，改善經濟布局，提升區域競爭力。所以，實施勞動合同法，不僅維護勞動者的合法權益，也是企業履行社會義務、促進自身發展壯大的重要挑戰與機遇并存期。

（三）重視宣傳普及工作，提高法律遵從度

政府及有關部門要加強對勞動合同法的宣傳普及工作，進一步提高社會的認可度和遵從度。首先，堅持正面引導，突出宣傳重點。要以用人單位和勞動者關心的熱點難點問題為宣傳重點，尤其是要宣傳訂立勞動合同的意義和不訂立勞動合同的危害以及所帶來的法律后果。其次，改進宣傳方式，注重宣傳效果。宣傳活動要堅持面向基層，面向用人單位，面向廣大勞動者，把用人單位和勞動者作為宣傳的重點對象，不斷提高勞動合同法知曉率。此外，在宣傳工作過程中，還要注重典型案例的結合。

（四）依法健全和完善配套制度，完善勞動用工管理

一是要依據《勞動合同法》制定勞動合同管理辦法或實施細則，規范勞動合同文本。還可以聘任熟悉新《勞動合同法》的律師，參與勞動人事方面規章制度的制定和勞動合同文本的規范，使勞動合同從簽訂、變更、續簽、解除、終止等都符合法律程序，規避因勞動關系而產生的風險。二是按新法要求對原有勞動人事管理方面的規章制度進行修訂，使其符合國家法律、法規和政策的規定。特別是在分配制度、工時制度、考核制度、保險福利、獎懲規則、勞動紀律等涉及員工切身利益的重大事項，一定要經職工代表大會討論通過。并嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工等特殊勞動保護規定。三是對隨意跳槽的員工，可根據本地實際情況，對其行為建議有關部門跟蹤評價，作為必備的資料予以考察，以增強企業對員工離職的約束力。

（五）加強勞動監察隊伍建設，加大執法力度

政府領導要重視勞動執法工作，進一步加強勞動監察執法隊伍建設，優化人員配備，強化經費保障，提升裝備水平。有關部門要將用人單位簽訂勞動合同情況列入勞動保障年檢內容，將勞動合同簽訂和解除、工資支付、工作時間等涉及勞動者切身利益的情況作為執法重點，廣泛深入開展日常巡視檢查，舉報投訴調查和專項執法檢查，對勞動合同制度實施中的突出問題及時開展專項整治活動。同時，要進一步加強勞動爭議處理工作，強化勞動仲裁機構建設，通過加大調解力度、簡化仲裁程序、改革庭審方式等措施，切實提高勞動爭議處理效率，實現對勞動合同爭議的快立、快調、快審、快結。

（六）統一社保法規，配套落實相關措施

社保統一法規，需要從全國層面來統籌推動解決。國家出臺的農民工養老保險辦法應該是低水平、廣覆蓋、易轉移的，不能允許各地各部門單列規章，各自為政。所以，國家應當有計劃地準備用幾年時間實現省內城鄉統籌，并選擇若干個城市聯片試點，打破地域壁壘，防止利益壟斷。如果全國社保統籌，賬戶跟著農民工走，一張IC卡就可以順利轉移，給付標準按照其交費截止到日前的當地標準給付。一句話，采取中央轉移支付、地方互濟一部分的辦法，統一調控解決各地社保問題，使社保措施與勞動合同法相配套，才是貫徹落實勞動合同法的前提條件。

第三篇：淺論《勞動合同法》執行難點及對策081107

淺論《勞動合同法》執行難點及對策

摘要：2008年1月1日實施的《勞動合同法》引起了較大爭議，更有不少企業以集體裁員來規避該法。針對某些具體條款出現的含義模糊、操作性差的問題，9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條列》公布并實行。其主旨是勞動者權益的保護，但決不意味著阻礙企業的發展。《勞動合同法》消除的是不守法企業的“不當得利”，是對守法企業的保護。對企業而言，要做的應該是主動轉變經營理念和管理理念，把以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本手段的發展模式。應該說，新法在維護員工利益，促進員工職業發展方面起到了積極的推動作用，但不可避免地出現了一些問題。這需要我們在執行法律過程中正視問題，積極采取有效應對措施，充分發揮新法在依法治區，建設和諧張店中的國家制度作用，確保其順利貫徹實施。

一、《勞動合同法》的執行難點

自2008年1月1日始，《勞動合同法》已實施10余月，在維護員工利益，促進員工職業發展方面顯現出諸多正面效應。但不可否認，在其實施過程中也出現了一些問題，主要表現在以下五個方面：

就業門檻高。《勞動合同法》中的種種限制，對眼光長遠的企業，不會成為太大的問題，因為他們會主動求變，采

取各種先進的管理手段提高績效。但對于相當一部分中小企業而言，為了控制勞動成本，企業和員工簽訂勞動合同會更為謹慎，盡一切可能壓縮用工單位、加大勞動強度或更多地使用先進的生產技術。這樣做的結果就是：就業機會減少，就業門檻提高，從而大大增加那些尚未就業、流動就業及失業后準備再就業的勞動者就業的難度。

勞動合同的解除引發諸多問題。勞動合同解除的相關規定主要存在以下幾個方面的問題：首先，《勞動合同法》規定可以通過“協議解除”、“過錯解除”、“不勝任解除”和“不可抗力解除”等方式解雇員工。同時規定，在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因而許多用人單位認為只要不滿意，在試用期間便可任意解除勞動合同。如此一來，勞動者權益必然受損。其次，當雇主命令雇員從事違法行為時，雇員理應有權拒絕，且雇主不能以此理由解除勞動合同。但是《勞動合同法》并沒有把這種情形包含在內，這顯然對勞動動者不公平。再次，《勞動合同法》規定用人單位違法解除勞動合同時，賠償數額規定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍，這就用以導致用人單位盡早解除合同，因為勞動者已工作時間越短，雇主的賠償金額就越少。

勞動派遣管理有待規范。《勞動合同法》明確規定了派遣單位和用工單位之間的責任和義務，但還無法完全保障派

遣工人的權利，主要表現在兩個方面：首先，勞務派遣存在的主要問題是派遣單位和用工單位之間推卸責任，勞動者無法享有用工單位直接受雇員工的權利。例如，用工單位將報酬支付給派遣單位，由其支付給被派遣勞動者，就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動者的報酬。其次，《勞動合同法》對異地參保沒有限制，沒有明確規定被派遣人員應在用工單位所在地參保，因此勞務派遣公司可以為派遣人員在經濟水平相對較低的地區投保，從而侵害勞動者權益。

非全日制用工與其它用工區分不明確。為提高經濟效益同時減少人事勞動糾紛，很多企業會減少固定勞動用工，更多采用非全日制用工的方式。《勞動合同法》對非全日制用工有特別的規定，但對非全日制用工和已完成一定工作任務的勞動合同這兩種用工并沒有明確區分。由于這兩種用工有不同的規定，這就給了用人單位可以逃避責任、侵害勞動者權益的機會。

可操作性仍需加強。《勞動合同法》對于指導實踐具有很強作用，但一些條款在實際操作時亟須細化，即使目前出臺了勞動合同法實施條例，其可操作性仍需增強。例如，《勞動合同法》對保障勞動者及時足額獲得相應的報酬做出了明確規定，但該規定并沒有賦予勞動者訴權，而是依賴于行政機關的作為。當行政機關不能及時準確了解企業的違法情形

時，勞動者的權益必然受到侵害。此外，關于勞動者加班的規定也類似，其主動權——即如何操作完成掌握在企業手里，因而一旦發生糾紛，勞動者舉證十分困難。

二、幾點對策建議

針對以上問題，我們應積極采取有效應對措施，確保《勞動合同法》的勝利貫徹實施，下面是我的幾點對策建議。第一，要大力做好《勞動合同法》的宣傳培訓工作。首先，領導干部要認真學習并研究《勞動合同法》，理性評價《勞動合同法》的貫徹實施，克服思想認識偏差。必須樹立并堅持兩個觀點：樹立可持續發展的政績觀，正確處理企業利益和職工利益、眼前利益和長遠利益的關系，堅持有法必依，維護《勞動合同法》的法律尊嚴。企業只有依法規范勞動關系，才能保障社會勞動力的可持續發展，從而實現企業和社會的可持續發展。同時要樹立民生為本的責任觀，正確處理優化經濟環境與保障職工合法利益、發展地方經濟與保持社會穩定的關系，堅持違法必究，促進《勞動合同法》的貫徹實施。

其次，教育引導企業負責人樹立社會責任意識，走出認識誤區，自覺貫徹實施《勞動合同法》。應當明確《勞動合同法》對企業用工成本直接涉及的社會保險、無固定期限勞動合同、試用期、勞務派遣、解除和終止勞動合同經濟補償金、違約金和雙倍支付勞動者工資等作出的規范，實際上是

對《勞動法》實施以來的勞動法律、法規和政策的系統化認定，是我國企業應當承擔的用工成本。《勞動合同法》實施前企業逃避的社會保險、解除和終止勞動合同經濟補償金等用工成本在《勞動合同法》實施后的執行到位，本質上是企業用工成本的理性回歸。

再次，勞動保障部門要著重抓好用人單位行政“一把手”和人力資源干部《勞動合同法》的宣傳教育，強化其自覺執法意識和社會責任意識，這是《勞動合同法》順利實施的根本。勞動保障部門要聯合工作共同抓好企業職工和工會干部《勞動合同法》的學習宣傳，明確各自的權利和義務，切實提高廣大職工對自身勞動經濟權益的依法維護意識和廣大工會干部的依法維權能力。

第二，要加強勞動監察的執法力度。

目前我區正處于工業化和城鎮化的快速發展階段，就業形勢非常嚴峻，加大了勞動者權益的保障難度，由于基層工會組織的力量比較薄弱，政府的勞動監察職責就顯得更為重要。勞動合同法進一步明確了政府的勞動監察職責，以及勞動監察的事項與程序，并對勞動行政部門和其他主管部門失職的法律責任作了規定。當前我區應充實勞動監察隊伍，理順監察理念，改善監察水平，切實維護勞動力市場的運行秩序。政府要加大勞動保障監察的人力投入，增加必要的人員編制，確保有人辦事；加大一定的財力投入，增加必要的經

費預算，確保有錢辦事。勞動保障監察部門要民主執法、科學執法，確保成功辦事。要堅持有法必依，違法必究，堅決消除《勞動合同法》貫徹實施的“盲點”和“特區”。

第三，要加大《勞動合同法》貫徹實施的機制建設力度。市政府要根據上級發展和諧勞動關系的意見》的要求，探索嘗試建立“企業聯合會”，消除我區勞動關系三方協商機制建設的障礙，以便我區參照國家和省建立和完善由政府勞動保障、工會及企業聯合會/企業家協會三方組成的“協商會議制度”，通過“三方協商工作平臺”促進《勞動合同法》貫徹落實到位與和諧勞動關系的建立。

工會應加強對勞動者權益保障的參與性，要積極主動參與協調，督促企業自我糾正，避免矛盾升級并激化成訟。要切實履行幫助和指導職工簽訂勞動合同的工作職責，努力提高勞動合同的履約率。要加強工會勞動法律監督機制建設，完善工會勞動法律監督組織網絡，切實推行“兩書”制度，即對違反勞動法律法規和政策的用人單位，要向其發出《工會勞動法律監督意見書》，督促該用人單位限期改正。若該用人單位不履行限期改正義務，則向同級勞動保障監察部門發出《工會勞動法律監督建議書》，建議對該用人單位給予勞動保障行政處罰。

第四，加強法院與仲裁機構、勞動行政部門的溝通與銜接。

首先，勞動仲裁機構應積極爭取黨委的大力支持，加大投入，配足配強專業仲裁員，完善內部管理考評監督機制，努力提高仲裁業務水平；其次，法院要加強與仲裁機構、勞動行政部門的溝通和銜接，發揮各自優勢，共同研討解決和防范糾紛的辦法和機制；第三，法院要充分發揮司法建議的作用，對審判工作中反映出來的行政執法問題，及時向勞動行政機關提出司法建議，促其依法行政。

第五，抓緊制定相關法律法規，不斷完善勞動合同法律制度。

勞動合同法雖然經過多次征求意見與修改，但仍存在一些有待明確的概念和法律漏洞，需要以行政法規或法院司法解釋的名義來填補。如第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，用人單位有義務簽訂無固定期限勞動合同，其中“連續工作”需要進一步解釋。要抓緊做好配套實施法規規章的制定工作，清理與勞動合同法不一致的規定，以保證勞動合同法的順利貫徹實施。而且還要及時對勞動合同法實施中出現的新情況、新問題進行調查研究，以不斷完善勞動合同法律制度。

第四篇：新《勞動合同法》之下的薪酬難點

1.關于經濟補償金和賠償金，下列說法正確的是：正確答案：AD

1.經濟補償和賠償金都發生在勞動合同解除或終止時

2.在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用經濟賠償金 3.在用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下，適用補償金 4.經濟補償和賠償金的支付條件和支付標準不同

2.用人單位支付賠償金后，就可以解除或終止勞動合同。此種說法：正確答案：B

1.正確 2.錯誤

1.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。此種說法：正確答案：A

1.正確 2.錯誤

1.勞動合同中“工資由單位確定并調整”的條款屬于有效條款。此種說法：正確答案：B

1.正確 2.錯誤

1.《勞動合同法》規定，勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資。此種說法：正確答案：A

1.正確 2.錯誤

1.因不可歸責于承租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金；因租賃物部分或者全部毀損、滅失，致使不能實現合同目的的，承租人可以解除合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

2.要做好預算管理，項目經理應一次性與公司或主管領導簽訂撥款合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.對于不辭而別的員工，如果企業聯系不上，就無法單方解除勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.員工從事第二職業或兼職的，企業都可以與其解除勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.用人單位支付賠償金后，就可以解除或終止勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤 1.企業與勞動者簽訂的試用期合同不屬于正式的勞動合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.供用電合同是供電人向用電人供電，用電人支付電費的合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

1.技術服務合同是指當事人一方以技術知識為另一方解決特定技術問題所訂立的合同，包括建設工程合同和承攬合同。此種說法：正確答案:B

1.正確 2.錯誤

1.行紀合同是行紀人以自己的名義為委托人從事貿易活動，委托人支付報酬的合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

1.專利實施許可合同只在該專利權的存續期間內有效。專利權有效期限屆滿或者專利權被宣布無效的，專利權人不得就該專利與他人訂立專利實施許可合同。此種說法：正確答案:A

1.正確 2.錯誤

1.勞動合同解除或終止，如果是工作不滿六個月的員工，企業需要支付補償金為：正確答案：D

1.三個月工資 2.兩個月工資 3.一個月工資 4.半個月工資

2.無固定期限合同帶給企業的最大問題是：正確答案：A

1.解雇制度的問題 2.合同期限的問題 3.持續金的問題 4.人員的流動問題

1.非過錯員工解除合同時，企業要向員工：正確答案：A

1.支付經濟補償金 2.支付養老保險金 3.支付社保基金 4.支付最低生活補助金

1.《勞動合同法》對勞動者不勝任工作的舉證要求，實際是要求企業：正確答案：C

1.提高管理水平2.加大管理力度 3.增加管理成本 4.理順管理程序

1.下列幾種崗位上不適合勞務派遣的是：正確答案：B

1.臨時性崗位 2.高端層崗位 3.替代性崗位 4.輔助性崗位

1.就業歧視破壞的是文明社會大家共同所享有的：正確答案：C

1.公民人身自由權 2.自由擇業權 3.就業機會的均等權 4.勞動就業權

1.《勞動合同法》出臺以后，媒體認為其最大的亮點就是終止合同的時候員工可以享受：正確答案：C

1.公正待遇 2.平等權利 3.補償金 4.自由擇業

1.企業意識到招人太難，求職者也覺得找工作難，一個很重要的原因就是：正確答案：D

1.招聘條件太苛刻 2.人才市場不完善 3.沒有人才展示的平臺 4.勞動合同過于短期化

1.勞動合同期限在三年以上和無固定期限合同的試用期是：正確答案：D

1.不得超過一個月 2.不得超過兩個月 3.不得超過三個月 4.不得超過六個月

1.某些職位要求女性的求職者是碩士以上畢業，男性的求職者是本科以上畢業這也是：正確答案：B

1.學歷歧視 2.性別歧視 3.職稱歧視 4.成績歧視

1.勞動合同鑒證是：正確答案：D

1.不能采取自愿原則 2.行政執法行為 3.一項法律法規 4.一項行政服務措施

1.下列條款中屬于勞動合同的必備條款的是：正確答案：D

1.補充保險條款 2.培訓條款 3.福利待遇條款 4.工作地點

1.2008年兩會期間政協委員張茵有一個提案就是：正確答案：C

1.關于固定期限合同問題 2.關于期限合同的問題 3.關于無固定期限合同的問題 4.關于《勞動合同法》的問題

1.在工作當中，最容易出現的歧視是：正確答案：B

1.種族歧視 2.性別歧視 3.學歷歧視 4.信仰歧視

1.勞動者享有醫療期的權利長短的總的原則是由：正確答案：C

1.年齡決定的 2.資歷決定的

3.在企業工作年限決定的 4.對企業的貢獻決定的

1.基于員工過錯而解除勞動合同企業可以：正確答案：B

1.提前30天通知員工 2.隨時通知員工 3.提前10天通知員工 4.按約定通知員工

1.《勞動合同法》立法的原則是重點保護：正確答案：D

1.新興企業 2.高端勞動者 3.中端勞動者 4.低端勞動者

1.《勞動合同法》規定，一年的勞動合同，最長的試用期不能超過：正確答案：A

1.兩個月 2.三個月 3.六個月 4.十二個月 1.企業解除非過錯性員工勞動合同要求提前：正確答案：D

1.提前3天通知 2.提前10天通知 3.提前15天通知 4.提前30天通知

1.下列幾項不屬于勞動合同的必備條款內容的一項是：正確答案：B

1.法定代表人 2.工資報酬的具體數字 3.居民身份證 4.社會保險

1.勞動合同簽訂以后的鑒證是：正確答案：D

1.契約原則 2.行政原則 3.法律規定 4.自愿原則

1.用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同是：正確答案：C

1.期限勞動合同 2.無固定期限勞動合同 3.固定期限勞動合同 4.協約勞動合同

1.下列各項中屬于勞動合同的可備條款的一項是：正確答案：D

1.勞動條件 2.職業危害防護 3.休息休假 4.培訓條款

1.無固定期限合同加上解雇制度，實際上相當于是以法律形式為員工設計的：正確答案：B

1.社會制度 2.福利制度 3.經濟制度 4.人事制度

1.下列條款中屬于勞動合同的可備條款的是：正確答案：A

1.保密條款 2.居民身份證 3.社會保險 4.住址

1.企業在招聘過程當中，最容易出現的一個問題就是：正確答案：D 1.人際關系 2.任人為親 3.人才素質 4.就業歧視

第五篇：《勞動合同法》實施的三大難點一個關鍵點

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《勞動合同法》實施的三大難點一個關鍵點 作者：姜 菁

來源：《職業》2007年第08期

《勞動合同法》的出臺，涉及到億萬勞動者的切身利益，也關系到成千上萬企業的權利維護和義務的履行。從各方的反映看，法律出臺后如何實施成為人們關注的焦點。就此問題，中國勞動法學研究會秘書長、勞動保障部勞動科學研究所勞動法和社會保障法研究室主任王文珍談了自己的看法。

本質特點是傾斜保護

在國家勞動和社會保障部勞動科學研究所的勞動法室，王文珍主任正在忙碌地進行著《勞動合同法》出臺后的法律調研工作，辦公室的電話不時響起，電話內容大多是就《勞動合同法》的有關條文的理解所進行的交流與咨詢。

當記者問到作為《勞動合同法》立法的參與者之一，你對這個法有什么評價時，王文珍說，說參與者不敢當，我只能算是參與了該法的一些討論和意見。我認為這個法有兩個明顯的特點：一是確實針對《勞動法》、勞動合同制實施二十多年來的一些現實問題，比如勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化、試用期濫用、勞務派遣的新情況、就業形勢多元化等問題，做出了針對性的法律規定。二是在兼顧了勞資雙方的利益的基礎上，體現了對勞動者的傾斜保護。其實，勞動法自二百多年前問世的那天起，它的本質就是傾斜保護，這是由它的使命和本來目標決定的。《勞動合同法》也延續了這個本質特點，又兼顧了勞資雙方利益，從草案第一稿到最后出臺的法律條文的變化，就可以看出這一點。因為我們制定法律不是為了“宣言”，而是為了執行，如果一部法律不能適度兼顧各方的利益，執行起來就會很難。

企業：最重要的是以積極的心態守法

王文珍說，對《勞動合同法》，盡管仍有部分用人單位有不同的意見和看法，但現在首要的是要履行守法的責任。《勞動合同法》在制定過程中，發揚了空前的民主，廣泛征求了社會各界的意見，包括用人單位的意見，并吸納了不少意見，可以說是考慮到了方方面面的利益。在法律出臺前，人們可以提出自己的意見，甚至是十分尖銳的意見。但當法律出臺后，就必須認真地執行和遵守它。因為，勞動合同法的制定過程也是一次普法的過程，很多勞動者都對它十分關注，對其中與自己切身利益相關的內容記得更清楚，可以說，勞動者的法律意識、維權意識比以往都要強，用人單位如不按法律辦事很容易成為被告，陷于被動，導致聲譽和經濟損失。所以用人單位不要一上來就挑法律的毛病，謀劃“應對”招數，想著如何鉆法律的空子，而是要提高執守法的意識，準確地理解法條，以積極的心態對待法律、執行法律。對企業來說，《勞動合同法》也有很積極的作用，比如會促進企業建立比較科學的人性化的勞資關系，從長遠來看，對企業發展有重要意義。

勞動者：必須用合法的方式來維權

《勞動合同法》規定了勞動者享有的權利，也明確了應當履行的義務、遵循的規定。在現實生活中，勞動者權益受到侵害的情況比較普遍，但勞動者本身違約、濫用權利，損害用人單位利益的案例也非個別。《勞動合同法》可謂員工權益維護的保護傘，但需要提醒的是，勞動者在學會使用法律武器維權的同時，也必須懂法、守法，不能因為有了保護自己的法律，就無所顧忌。因為權利和義務是對等的，你在享有權利的同時，也必須履行義務。所以，勞動者應提高權利和義務意識，認真地學習法律，很好地理解每一法律條文，知道自己享有哪些權利，應盡哪些義務，哪些法律要遵守，一絲不茍地按法律要求辦事，比如想離職就提前30 天和單位打招呼；單位規定不能兼職就不要自行其事，踩高壓線。勞動者一定要用合法的方式來維權。

實施中的三大難點、一個關鍵點

談到《勞動合同法》實施的前景，王文珍認為，《勞動合同法》的立法程序非常細密，立法依據非常充分，立法的針對性和現實適用性很強，法律實施的準備有條不紊，可以預見其實施前景是樂觀的。但《勞動合同法》的實施有三大難點和一個關鍵點。

一是制度變化帶來的實施難度。與以前的法規比起來，《勞動合同法》引發的制度變化是很大的，比如經濟合同補償金、不定期合同的強制要求、試用期、違約金、勞務派遣等都做了新的表述和規定，在現階段和將來很長一段時間內，這將是實施的難點所在。要特別注意，《勞動合同法》中這些制度內容的變化，一方面要熟知法律內容，很好地理解其內涵，另一方面需要制定配套法規，保證新創設的重要制度的實施。

二是新老制度如何銜接和過渡。《勞動合同法》將于明年1 月1 日起正式實行。王文珍認為，在過渡期內法律如何銜接是個難點問題。因為從法律頒布到正式實行有半年時間，這其間，勞動關系是一直存在的，但《勞動合同法》明年才實行，這段時間怎么辦？過去的勞動合同還有效的，明年怎么過渡？勞動合同跨界限的怎么處理？比如，企業與員工已經訂了十年合同，《勞動合同法》對終止勞動合同年限的補償金有了新的規定，那么很多企業就會在年底前與員工解除合同，以規避支付賠償金，對這種情況怎么辦？等等，這些都是新老制度過渡必須要處理解決的難點問題。

三是一些條款的解釋在操作時還要細化。雖然這個法是個操作性比較強的法律，但在實施中還會有新的問題出現，所以對勞動合同法的追蹤研究是一項重要的任務，要研究法律條款本身還有哪些需要細陳述的，還有哪些東西本法沒有顧及到的在現實中存在或者可能被規避的，通過一定渠道收集反映上來，以便制定配套規章，使法律不斷地完善。

理解宣傳是關鍵。談到《勞動合同法》實施的關鍵，王文珍認為，正確在理解和宣傳法律是一個關鍵點。現在，一哄而上的培訓熱讓人歡喜也讓人憂。《勞動合同法》的出臺，帶動了一股新的培訓熱，我們看到，社會上的各種《勞動合同法》培訓班、研討會目不暇接，許多班

明確打出“應對”“技巧”“破解”等口號。當然，對勞動合同法的培訓宣傳越多越好，但實際上很多人并未真正理解為什么要立這個法，并不是所有的人都了解立這個法的真正意義，清楚每個條款的內容。勞動保障部門應當配合相關部門形成宣傳的主渠道，鼓勵更多的對法律的正向引導和宣傳，避免各種曲解法律、規避法律的情況出現。