第一篇：勞動合同法得以出臺的真正原因

勞動合同法得以出臺的真正原因

受虐妄想癥催生勞動合同法

在中國，有許多人都患有受虐妄想癥，所謂妄想癥，是指如果一個人堅持的信念是錯誤的，甚至與社會現(xiàn)實及文化背景相抵觸，還毫不動搖，就基本上可以判斷患了妄想癥。以常凱為代表對勞動合同法的堅持矢志不移的群體，可以斷言，該群體集體患上了嚴重的受虐妄想癥。

據(jù)常凱自己辯護，“可能《勞動合同法》對經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)率有一定的影響，但是這并不是影響經(jīng)濟的最主要原因。現(xiàn)實中國的問題是，20來GDP每年以兩位數(shù)增長，但是中國目前的勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要問題。不能因為勞動立法嚴，就阻礙經(jīng)濟發(fā)展了。這就是《勞動合同法》出臺的初衷和背景。”

按照這個邏輯，勞動合同法之所以出臺并且必須執(zhí)行不能反對，就是因為中國的勞動者是弱勢群體，勞動者是被殘酷剝削的，勞動者的所得都是血淋淋的。嗚呼，常凱們難道還認為自己身處舊社會土地主的年代嗎？或者，只看到弱勢的勞動者，沒看到弱勢的企業(yè)家？

針對常凱莫名其妙的天方夜譚，研究室里爬出來的杞人憂天，筆者結(jié)合相關(guān)論點，給常凱們潑潑冷水，讓其清醒清醒：

雇員弱勢還是雇主弱勢，誰導(dǎo)致了金融危機？

經(jīng)濟學(xué)有個專有名詞叫“內(nèi)部人控制”說的就是雇員侵犯雇主利益。由于股東弱勢，不難想象，國企和上市企業(yè)落實勞動合同法會非常積極。你可能會說，侵犯雇主權(quán)益的主要是高級雇員，普通雇員才算勞動者，但是請注意，勞動合同法并不區(qū)分高級雇員還是低級雇員，如果排除管理層之外的雇員才叫勞動者，那勞動合同法應(yīng)該更名為雇傭關(guān)系合同法。因此，并不存在所謂的政治正確。

美國的基本國策是保護消費者，歐洲側(cè)重于保護勞動者。有些產(chǎn)品，信息不對稱關(guān)系正好顛倒過來，信貸和保險。借貸人比放貸人更清楚資金的安全性，被保險人比保險公司更清楚自己的安全狀況。金融產(chǎn)業(yè)的特殊性就在這里，但是美國仍然一根筋地保護消費者，結(jié)果拖垮了金融企業(yè)，金融企業(yè)又要全體納稅人來背負欠賬，于是金融危機爆發(fā)了。即使不爆發(fā)金融危機，也是金融企業(yè)根據(jù)大數(shù)原理，由善良的貸款人和善良的被保險人分擔(dān)不良貸款人、不良被保險人所造成的損失。改變保護消費者的政治定勢，可能有助于改善金融領(lǐng)域的狀況。

雇傭關(guān)系中也存在信息不對稱關(guān)系，它是非常典型的消費者弱勢關(guān)系，也就是勞動力購買者——雇主處于信息弱勢一方。雇主不可能比雇員本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇員本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是腦力勞動。雇主處于信息弱勢的情況下，也是采取保險公司的辦法，按大數(shù)原理，由好雇員分攤差雇員的損失。顯然這會打擊好雇員的積極性，縱容差雇員的惰性。

企業(yè)管理制度改進只能部分彌補信息不對稱。最根本的辦法還是采取與生產(chǎn)方式相適應(yīng)的雇傭形式。例如流水線作業(yè)，一條生產(chǎn)線的工人生產(chǎn)效率完全一樣，這樣就可以采用計算最方便的按工作日計薪方式。而手工藝品的生產(chǎn)效率，不同人之間效率差別很大，按件計酬制就非常適合。還有按效果計酬很適合于營銷，按時計酬很適合于服務(wù)，按字計酬很適合于作家，按影響力計酬適合于廣告代言，按次計酬很適合于……球員、演員。

雇傭關(guān)系如此多姿多彩，勞動合同法卻按只適合于流水線作業(yè)的雇傭形式，一刀切管制所有雇傭關(guān)系。雖然長三角、珠三角的流水線工廠仍占主流，但是現(xiàn)實世界服務(wù)業(yè)早已超越制造業(yè)，更何況制造業(yè)也不僅僅是流水線。流水線的始祖美國三大汽車廠都陷入了困境。不是產(chǎn)業(yè)問題，不是技術(shù)問題，而是雇傭關(guān)系上出了大問題。僵硬的雇傭關(guān)系，使得美國三大汽車廠無法產(chǎn)業(yè)升級。國內(nèi)的頭頭們整天念叨著產(chǎn)業(yè)升級、發(fā)展金融服務(wù)業(yè)，我不知道哪個基金經(jīng)理、理財顧問會有興趣跟雇主簽訂一份勞動合同。

據(jù)此，勞動合同法正是金融危機的罪魁禍首，直接間接地引發(fā)了金融海嘯和諸多的社會問題。

勞動合同法讓勞動者得到好處了嗎？

奴隸制的形式多種多樣，有家族奴、農(nóng)奴、黑奴等等，中國在這方面很光榮，幾乎從未出現(xiàn)過成規(guī)模的奴隸制雇傭關(guān)系。把夏商周算入奴隸社會，那是投機學(xué)者生搬硬套。中國歷史既沒有奴隸社會，連歐洲意義上的封建社會也不存在。不過且慢自豪，奴隸制未必一無是處，自由社會未必百好無一差。

從歷史的角度，奴隸制有它殘酷的一面，也有它溫情的一面。我們把奴隸當(dāng)作一種雇傭關(guān)系來分析，奴隸制的特點是奴隸主保障奴隸生存條件，但是奴隸的人身自由被取消。取消人身自由未必需要腳鐐手銬和高墻禁錮，那樣的話生產(chǎn)效率低級不算，看管成本也不小。把草地用鐵絲網(wǎng)圈起來才是近代的事情，把耕地都用圍墻圍起來談何容易？所以奴隸制實際上是靠奴隸主提供的生活保障是條軟繩子來維持的。奴隸愿意接受軟繩子約束的條件是在當(dāng)時的條件下，找不到更好的選擇。

難道自食其力不比接受奴隸主剝削更容易生存嗎？是的，在特定情況下，接受奴役比自由更有利于生存。簡單把奴隸與牲畜比較，太不人道。但是牲畜愿意接受人類使役，與奴隸甘愿當(dāng)奴隸道理上確實是一樣的。因為人類是最懂得儲蓄的動物，而溫帶、寒帶人又是最懂得儲蓄的人類。一部分人的儲蓄能力比另一部分人的儲蓄能力強得多，是奴隸制存在的必要條件。大家都儲蓄，或者大家不儲蓄，兩種情況都不會出現(xiàn)奴隸制。出個思考題：為什么歐洲那么多古城堡？為什么中國只有古村落、古城墻？

社保體制是一種強迫勞動者儲蓄于政府的制度。勞動合同法在強化社保體制的基礎(chǔ)上，還迫使企業(yè)按年資計酬，這等于讓短期就業(yè)者吃虧，看起來有利于雇員，實際上等于讓雇員對雇主產(chǎn)生依附關(guān)系。在一些經(jīng)驗積累很重要的崗位，例如機床工，不用法律規(guī)定，雇主也樂意按年資計酬。但是吃青春飯的行業(yè)，雇主怎么可能屈從于勞動合同法？年輕力壯的球員怎么可能甘愿拿一份比年界退役的球員更低薪水？當(dāng)合法性與合理性沖突時，受損的是社會效率和制度合法性。

從以上的結(jié)論，勞動合同法的出臺并沒有像常凱們所說得維護了勞動者的合法權(quán)益。為什么中國經(jīng)濟跟不上發(fā)達國家，制度卻要跟得上呢？常凱們在受虐妄想癥的基礎(chǔ)上，還犯了揠苗助長的常識性錯誤！

勞動合同法背棄了中國特色，必然走向毀滅

鋤強扶弱是人類永恒不變的政治正確，那是天理。人同此心，心同此理。鋤強扶弱涉及人類最底層的善。所謂政治就是公共決策，所有人的善念一致，所以永遠政治正確。與天理相對應(yīng)的是人欲，逞強欺弱就是人欲，人欲一定不敢拿出來給公眾評議和投票。因為有天理制約著人欲，所以人類社會才值得我們留戀，我們才不會羨慕弱肉強食的動物世界。

一旦我們見過幾批弱勢的雇員之后，便容易形成“雇員=>弱勢”的推理關(guān)系，所謂歸納法之誤。完全歸納法在面對客觀世界時，是不可能存在的，而有限歸納法是不可靠的，日常思維常會忽略這一點。

概括地說，法律工作就是尋找歸納法漏洞，或者避免歸納法漏洞。勞動合同法遣詞造句既不精確，又缺乏邏輯，該法顯然不是出自法律人士之手，也不是出自受過嚴謹科學(xué)訓(xùn)練的專業(yè)人士之手。它出自和楊恒均類似，所謂感性多于理性的人之手。他們長于日常語言思維，善于博取普羅大眾共鳴，但是經(jīng)不起邏輯推敲。我不是諷刺楊恒均，楊恒均將自己的才能用對了地方，用得非常對，成了文學(xué)家。我是批評立法者，他們用錯地方，非常錯，成了人見人厭的官僚。而且，我不認為勞動合同法立法者的感性能力有楊恒均等文學(xué)家那么高超。我也不是否定日常語言的功用，否則我該用二進制語言寫文章。

我們要尊重感性思維，但是不能讓感性思維束縛了我們理性思維的深度。有沒有比鋤強扶弱更更經(jīng)得起考驗、更容易檢驗的“政治正確”呢？

有，那就是訂約權(quán)。

有些奴隸是有訂約權(quán)的，所謂契約奴。但是一般來說，奴隸是無權(quán)與奴隸主訂約的。也就是說，奴隸的訂約權(quán)被剝奪了。這，才是奴隸制最不公道的地方！中國傳統(tǒng)社會無論長工、短工、佃戶，也許干活沒日沒夜，但理論上都有與雇主訂約的權(quán)利，連奴婢都有贖身權(quán)。因此自從進入信使時代以來，中國從未經(jīng)歷過奴隸社會。解約權(quán)和退出權(quán)是勞動者保護自身利益的最底線的權(quán)利，也是最強硬的談判籌碼之一。很可惜，進入二十一世紀，中國卻出現(xiàn)了標準的奴隸制雇傭關(guān)系，比一般奴隸制更殘酷的奴隸制——黑窯奴。黑窯奴既沒有訂約權(quán)，也沒有退出權(quán)，那是徹底的強迫勞動。

中國的民間契約也沒有受到司法有效保護，例如欠薪現(xiàn)象非常普遍。但是欠薪和黑窯奴被揭露，卻催生出一部剝奪勞動者訂約權(quán)的法律——勞動合同法！

我想沒有壞人會傻到簽一份違反常理的合同，例如簽訂雇兇殺人合同。即使簽了，罪行也不是簽殺人合同，而是殺人。所以不用管《勞動合同法》的內(nèi)容，只看其名稱就知道那是懶政，并且蔑視公民訂約自由和訂約能力的產(chǎn)物。假如公民確實缺乏專業(yè)知識，政府也應(yīng)該以格式合同的形式對主要條款予以規(guī)定，例如購房合同。但雇傭關(guān)系合同涉

及所有行業(yè)，它不像購房合同那么單調(diào)。最好的辦法是學(xué)香港，由購房者雇請專業(yè)律師簽約。壞處是成本較高，好處是交易形式可以多樣化，有利于產(chǎn)業(yè)升級。

勞動合同法到底帶來了什么？

勞動合同只是是雇員與雇主之間的契約，勞動合同可謂企業(yè)憲法，所有企業(yè)規(guī)章制度都要遵守勞動合同，否則員工會用腳投票。勞動合同法等于限制了企業(yè)管理多樣化，限制了企業(yè)在公司內(nèi)部治理方面進行改造提升的可能性。

法律與產(chǎn)業(yè)息息相關(guān)。例如金融業(yè)只在英美法系國家繁榮，精密制造則在大陸法系國家繁榮。勞動合同法出臺，對中國的各個產(chǎn)業(yè)也是利弊互現(xiàn)的。從勞動合同法的條款來看，適合于那些產(chǎn)生技術(shù)更新?lián)Q代慢、工人經(jīng)驗積累比體能和創(chuàng)新更值錢、偏好長期雇傭的行業(yè)。我能想象得到的就是公務(wù)員和機械加工業(yè)。機械加工也因從業(yè)者增加而價格下跌，價格下跌可以產(chǎn)生兩種趨勢——薪酬下降，或因產(chǎn)量提高而效率提高，那等于把海外的同業(yè)擠垮，強化中國加工制造業(yè)大國地位，強國中國處于利潤鏈最底部的格局。其他產(chǎn)業(yè)的雇員和雇主為了提高效益，則不得不冒著違法的風(fēng)險，承擔(dān)違法的成本，而運營。尤其是弱化金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展勢頭。

勞動合同法所規(guī)定的必須繳納的諸多保險費用，對于工資稍低的普羅大眾，將嚴重加劇了其生活得貧困度。由于加重了企業(yè)的負擔(dān)，可能導(dǎo)致企業(yè)運營資金萎縮，勞動者提薪希望遙遙無期。

最低工資制度剝奪了勞動者勞動的權(quán)利。按照違憲審查制度，《勞動合同法》違憲，因為它侵犯了勞動者的最基本權(quán)利——勞動權(quán)。最低工資制度打碎了找工作和企業(yè)的“美夢”。企業(yè)開出的工資如果低于最低工資則違法，要付出的是違法帶來的高昂代價；未就業(yè)者因為最低工資這個門檻無法跨越而找不到工作，解決不了生存。于是，兩方都成了這一制度的犧牲品。所以，勞動合同法不廢除，不足以解民困！

常凱們，中國今時今日經(jīng)濟增長率的下降，600多萬大學(xué)生、上億民工就業(yè)無門，億萬從業(yè)者對面臨失業(yè)的憂心忡忡，居廟堂之高的爾等，不自宮不剖腹焉能解民眾之恨？

第二篇：勞動合同法出臺的背景

勞動合同法出臺的背景

一、《勞動法》的頒布實施確立了我國的勞動合同制度

勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者確定勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù),保護雙方當(dāng)事人合法權(quán)益,實現(xiàn)人力資源合理配置,維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定的法律制度。我國的勞動合同制度的試點工作開始于20世紀80年代。1986年國務(wù)院頒布的《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》,第一次以行政法規(guī)的形式,對中國實行勞動合同制度這一市場經(jīng)濟國家確定勞動關(guān)系的通行做法加以了肯定,但該《暫行規(guī)定》的適用范圍非常有限,僅僅適用于國營企業(yè)新招聘的職工。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入,1994年7月5日全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》),該法于1995年l月l日起施行。《勞動法》規(guī)定了勞動合同的定義和適用范圍,勞動合同的訂立、變更和效力,勞動合同的內(nèi)容、形式和期限,勞動合同的終止和解除等主要問題,正式確立了我國的勞動合同制度。

《勞動法》頒布實施了十多年,我國的勞動合同制度已經(jīng)基本建立。勞動合同制度的實施使得勞動關(guān)系由計劃經(jīng)濟體制下行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝缓蛣趧诱叻傻匚黄降鹊暮贤P(guān)系,雙方真正成為勞動關(guān)系的主體,促進了勞動力的合理流動和優(yōu)化配置,適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。勞動合同制度的實施,也發(fā)揮了保護勞動者和用人單位雙方合法權(quán)益的作用。用人單位和勞動者依據(jù)國家的法律法規(guī),確定勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利義務(wù)。依法訂立的勞動合同對用人單位和勞動者都有法律約束力,雙方按照合同的約定,履行義務(wù)和享受權(quán)利。勞動合同制度確立了雙向選擇的勞動用工機制,勞動者自主擇業(yè),用人單位按需用人,促進了勞動力這一重要的生產(chǎn)要素按照市場規(guī)律合理配置,極大地解放了生產(chǎn)力,為我國社會經(jīng)濟的發(fā)展作出了重大貢獻。

二、原有勞動合同制度存在的不足和缺陷

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和勞動關(guān)系的深刻變化,我國勞動合同制度的不足和缺陷也逐步顯現(xiàn)出來,主要表現(xiàn)在:

第一,勞動合同法律制度存在許多空白,不能適應(yīng)對勞動關(guān)系進行全面、有效調(diào)整的需要。

我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的條文比較簡單,總共才17條,遠遠不能適應(yīng)市經(jīng)濟條件下對紛繁復(fù)雜的勞動關(guān)系進行法律調(diào)整的需要。《勞動法》對勞動合同的訂立、效力,合同條款,合同期限,合同的變更、終止和解除,以及合同的責(zé)任等作了規(guī)定,但基本上都是原則性、綱要性的,不能對實踐中的勞動關(guān)系進行有效的調(diào)整。自我國《勞動法》頒布實施以來,在勞動合同方面出現(xiàn)了一系列的問題,主要包括：一是勞動合同的簽訂率比較低。一些用人單位為規(guī)避對勞動者的法律義務(wù),不與勞動者訂立書面的勞動合同,使得雙方的勞動關(guān)系是否存在難以確認,建立在勞動關(guān)系基礎(chǔ)上并與勞動關(guān)系相關(guān)的勞動者的勞動權(quán)利得不到有效的保障。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。根據(jù)有關(guān)調(diào)查,2007年前,全國勞動合期限以短期合同為主,勞動合同的短期化在一定程度上影響了職工的職業(yè)歸屬感和對用人單位的歸屬感,影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。三是對社會上出現(xiàn)的新的用工形式如非全日制勞動用工、勞動派遣和實踐中急需規(guī)范的一些問題如商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制等缺乏法律規(guī)定。四是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規(guī)范。法律缺乏勞動合同簽訂的具體規(guī)定,勞動行政部門無法對勞動合同制度進行有效監(jiān)管;一些用人單位濫用試用期條款,嚴重侵犯勞動者權(quán)益,隨意設(shè)立違約金,限制了勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動。為彌補《勞動法》對勞動合同規(guī)定的不足,填補法律調(diào)整的空白,完善勞動合同制度,需要制定一部《勞動合同法》。

第二,勞動合同法律制度的效力偏低,法律制度不統(tǒng)一。

由于我國《勞動法》的規(guī)定過于原則,缺乏可操作性。為了解決和規(guī)范現(xiàn)實勞動關(guān)系中的諸多問題,勞動行政部門頒布了許多部門規(guī)章和相關(guān)政策,如《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同的賠償辦法》等,這些部門規(guī)章及政策雖然對調(diào)整現(xiàn)實中的勞動關(guān)系起到了重要作用,但也存在以下問題:其一,法律效力偏低。勞動部門規(guī)章和政策的效力局限于勞動行政部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)范圍,人民法院在審理勞動爭議案件中最多只是作為“參照”而不是作為“依據(jù)’’。其二,勞動行政規(guī)章和政策,特別是以“解答”、“通知”乃至“復(fù)函"為表現(xiàn)形式的政策，缺乏規(guī)范性、公開性,其法律效力有限。另一方面,由于國家立法的缺位和調(diào)整勞動關(guān)系現(xiàn)實的迫切需要,我國勞動合同的地方立法走到了國家立法的前面,如江蘇、浙江、廣東、上海、北京等許多省市都出臺了規(guī)范勞動合同關(guān)系的地方性法規(guī)。地方性勞動合同法規(guī)的出臺對規(guī)范地方的勞動關(guān)系,預(yù)防和解決勞動爭議起到了積極作用,也為國家立法提供了實踐基礎(chǔ),然而,地方立法也出現(xiàn)了“各自為政”、“各有特色”的不統(tǒng)一甚至相互沖突乃至矛盾的現(xiàn)象,這既不利于勞動力在全國范圍內(nèi)合理流動和優(yōu)化配置,也不利于勞動者權(quán)益的保護,更有損社會主義法治國家的法制統(tǒng)一原則。

為了解決勞動合同制度的上述問題，彌補勞動法制的空白，完善勞動合同法律制度，需要制定一部統(tǒng)一的《勞動合同法》。

三、勞動合同法的通過和實施

2007年6月29日 下午3點05分，第十屆全國人大常委會第28次會議在人民大會堂以145票贊成、O票反對、O票棄權(quán)、l人未投票表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》),國家主席胡錦濤于同日簽署了這一法律。隨著《勞動合同法》的通過及其自2008年l月l日開始正式實施,中國的勞動關(guān)系便有了規(guī)范的、明確的、具體的法律依據(jù)。《勞動合同法》分為八章共九十八條。2008年9月18日國務(wù)院令第535號公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，自公布之日起施行。該《條例》分為六章三十八條。

我國現(xiàn)行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的。據(jù)天津勞動法律網(wǎng)了解及十多年的實踐證明，這一制度對于實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

勞動合同法的起草工作開始于2004年，當(dāng)時正是其母法——勞動法頒布10周年之際。10年間，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革的不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生了深刻變化。與此同時，勞動爭議大幅度增加。

而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：一是勞動合同簽訂率低，許多用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同。主要原因是用人單位為了降低用工成本，逃避法律責(zé)任，在沒有勞動合同的情況下，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動者的合法權(quán)益很難得到有效保護。

二是勞動合同短期化現(xiàn)象突出。主要原因是用人單位為了最大限度地自由選擇勞動者，并減少支付的經(jīng)濟補償。勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響。

三是用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內(nèi)達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設(shè)定較長時間的試用期規(guī)避對勞動者的法律義務(wù)。有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，拖欠、克扣工人工資，不按國家規(guī)定繳納社會保險費。有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權(quán)益受到嚴重侵害。

勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的法律，提上了立法機關(guān)的日程。2005年12月24日，勞動合同法草案被提請十屆全國人大常委會第十九次會議初次審議，后來又全文公布向社會廣泛征求意見。２００７年６月２９日，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》。

第三篇：勞動合同法司法解釋將于近日出臺

對法律的規(guī)避，與法律的不斷完善，就像一枚硬幣的正反面。

2007年6月，《勞動合同法》尚在最后審議期間，北京的“白領(lǐng)”圈子開始傳言某大公司突然裁減工齡5至9年的員工。到了八九月間，這樣的傳言已不再是新聞。“不是什么秘密了，有些老板想趕在《勞動合同法》實施前裁人。”在北京一家合資外貿(mào)公司上班的孫小姐告訴記者。

突擊裁人的原因之一，是企業(yè)對“無固定期限勞動合同”的疑慮。將于明年1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定，勞動者連續(xù)簽訂兩次勞動合同或連續(xù)工作十年，即可與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。

盡管專家多次解釋，無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗，但不足以打消企業(yè)的疑慮。11月，“華為事件”把這種疑慮徹底曝光在社會關(guān)注的焦點下。由此延伸而出，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣、經(jīng)濟補償金的新規(guī)定，與《勞動法》的銜接等“灰色地帶”問題，成為各方關(guān)注和爭論的話題。

在有關(guān)部門多次表態(tài)后，目前爭論暫告一段落。勞動與社會保障部勞動工資司司長邱小平、法制司副司長余明勤等人日前表示，12月底之前將出臺《勞動合同法》的實施細則，對新法中部分內(nèi)容作出界定。另據(jù)了解，最高人民法院對該法的司法解釋也有望于近期出臺，針對規(guī)避法律的行為作出相應(yīng)規(guī)定。

“存在一些技術(shù)上的問題”

“這部法律總體上是符合現(xiàn)在中國的勞資關(guān)系調(diào)整的實際需求的。”勞動合同法課題組組長、中國人民大學(xué)教授常凱說。“但是也確實存在一些技術(shù)上的問題，比如有些地方規(guī)定不是很明確，有些地方表述不夠明確。”

這些不明確之處包括許多企業(yè)關(guān)心的兩個“連續(xù)”的表述。《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。

中華全國總工會民主管理部部長郭軍也認為法律條文對這些問題的表述不是特別清晰：中間間隔一天算不算連續(xù)簽訂兩次合同？如果一年簽一次合同，加起來簽了十年，算不算連續(xù)工作滿十年？

實踐操作中的確存在這樣的疑問。在11月的“深圳企業(yè)大講堂”上，就有企業(yè)代表向勞動與社會保障部有關(guān)官員提問：如果解除或終止勞動合同后重新簽訂勞動合同，是否還會連續(xù)計算工作時間？中斷多久就可以不連續(xù)計算工作時間？

對此，勞動部有關(guān)官員表示，在新法執(zhí)行之前，有部分企業(yè)已通過先解除勞動合同，再重新簽訂合同的方法規(guī)避“連續(xù)工作十年”這一條件，“以此來規(guī)避和員工簽訂無固定期限合同的義務(wù)，這種做法完全沒有必要，也規(guī)避不了應(yīng)盡的義務(wù)。”

除了輿論特別關(guān)注的關(guān)于“連續(xù)”的界定之外，有關(guān)專家還指出，目前的法律條文缺乏對工資、工時、勞動定額、福利標準等的量化規(guī)定，有可能導(dǎo)致這種情況：一些企業(yè)雖然提高了職工的最低工資，但是把原本的福利項目去掉了，員工總體收入并未增加；或者一些企業(yè)可以遵守法律關(guān)于工時的約定，但是加大勞動定額，變相增加工人的勞動強度。

根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)對勞動定額標準必須合理，如果員工不能完成月定額任務(wù)量，企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的，才能解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟補償金。同時規(guī)定，由于定額標準規(guī)定不合理而炒員工，屬于違法炒人，要賠償雙倍的經(jīng)濟補償金。

中國人民大學(xué)勞動法和社會保障法研究所所長黎建飛教授表示，關(guān)鍵問題是如何界定企業(yè)規(guī)定的定額標準是否合理。現(xiàn)在一些企業(yè)自己隨意設(shè)定定額標準，大部分員工都完不成，導(dǎo)致員工必須加班，結(jié)果好像變成了員工自愿加班，企業(yè)不給加班費。

黎建飛認為，定額的標準必須合理，不能突破普通勞動者8小時的完成量。如果把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要達到的標準，顯然是不合理、不合法的。

對此，全國總工會日前對《瞭望》新聞周刊表示，工會將參與全國勞動定額管理體系的建設(shè)，方向是杜絕通過提高勞動定額等多種方式變相違反最低工資制度標準。

此外，還有專家指出即將實施的《勞動合同法》與《勞動法》存在沖突之處。例如違約金問題，比如劉小姐以前跟單位簽的合同規(guī)定，合同期滿時間是明年年底，如提前辭職，每個月要付違約金500元；假設(shè)明年5月劉小姐要求辭職，《勞動合同法》明年1月實施后，劉小姐這種情況是不需要付違約金的，可《勞動合同法》第九十七條又規(guī)定以前的合同繼續(xù)履行，二者產(chǎn)生了沖突。

法律界人士分析，在今后的司法實踐中，法官應(yīng)該會考慮到類似情況，按照《勞動合同法》的法律條文來辦案。

對事業(yè)單位留有空間

小王2006年進入某中央新聞媒體單位工作，屬于“事業(yè)聘用”性質(zhì)。最近，身邊的朋友都開始議論《勞動合同法》，小王也想弄明白新法對自己有沒有影響。

比起企業(yè)對《勞動合同法》的反應(yīng)，事業(yè)單位在過去幾個月中的動靜不算大，但這并不意味著中國的三千萬事業(yè)單位人員不受影響。事實上，《勞動合同法》將適用于大部分事業(yè)單位人員，只是在其規(guī)定中留有一定余地。

目前我國的事業(yè)單位人員主要分為三類：第一類是比照公務(wù)員制度來管理，主要是一些由法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位；第二類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關(guān)系沒有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。

《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

這種條文安排，被專家比喻為“先請出去，再拉進來”。這樣規(guī)定，既解決了本法與現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間。

據(jù)了解，在勞動合同法起草過程中，是否把事業(yè)單位聘用關(guān)系納入調(diào)整范圍存在較大爭議。由于我國事業(yè)單位人事制度正處于改革之中，事業(yè)單位的經(jīng)費來源、編制管理、工資福利、社會保障等各方面體制并未理順，因此事業(yè)單位適用《勞動合同法》需要較大的靈活性。

而從深圳傳來的消息表明，《勞動合同法》的實施或?qū)⒊蔀槭聵I(yè)單位改革的推動力之一。按照深圳市人事局11月8日下發(fā)的《深圳市事業(yè)單位人事制度改革第一步工作指引》要求，全市近2000家事業(yè)單位在今年12月31日前，要和在編人員全部簽訂聘用合同，取消行政級別。

據(jù)悉，此次轉(zhuǎn)制涉及該市事業(yè)單位近10萬人，包括事業(yè)單位正式在編的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及《深圳市機關(guān)事業(yè)單位雇員管理試行辦法》實施之前（2004年8月1日前）入編的工勤人員，還有合同簽訂工作開展期間經(jīng)人事部門備案新聘用的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等。其中，事業(yè)單位黨政一把手的聘用合同與上級主管部門簽訂，其他人員的聘用合同則與單位法人簽訂。

對于在中央新聞單位工作的小王來說，《勞動合同法》對他的影響究竟如何，將在事業(yè)單位改革進一步深入之后才會顯現(xiàn)出來。受訪專家表示，目前在實際操作中若出現(xiàn)爭議，法院仍將參照2003年最高人民法院關(guān)于審理事業(yè)單位人事爭議案件的司法解釋辦案。

法律規(guī)避推動法律完善

法律無法避免漏洞，法律之間也不可避免可能存在沖突，但法律也可以通過修訂、釋法、判例等途徑來不斷完善。從某種意義上講，法律規(guī)避的行為，也推動了對法律的修補和完善。

“盡管《勞動合同法》存在一些技術(shù)上的問題，但這些問題可以通過相應(yīng)的措施來完善彌補。”常凱表示，這些措施可能包括由國家立法機關(guān)、國務(wù)院、相關(guān)部委和地方立法機構(gòu)制定的法律解釋、司法解釋、實施細則及規(guī)章、文件。可以肯定的是，相應(yīng)的配套措施將在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前出臺。

通過相應(yīng)的配套措施來完善法律，在國際和國內(nèi)的司法實踐中都是常態(tài)。與《勞動合同法》一樣廣受關(guān)注的《物權(quán)法》，目前也有呼聲要求盡快出臺相應(yīng)的實施細則等配套措施。

也由專家指出，光靠一部《勞動合同法》不足以解決所有問題，還需要更多地利用工會或職工代表大會的力量，工會和職代會要代表職工維護自己的權(quán)利。

根據(jù)《勞動合同法》第五條規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

此外，《勞動合同法》及勞動合同制度的實施，必須輔之以有效的、措施得力的監(jiān)督檢查。專家認為，以政府勞動行政部門為主及有工會和經(jīng)營者組織協(xié)同參與的監(jiān)督檢查，是勞動合同法及勞動合同制度實施的基本執(zhí)法力量，常凱認為，從國際上來看，勞資關(guān)系的平衡主要靠工人成立工會，勞資雙方協(xié)商談判，甚至要工會組織行動來協(xié)調(diào)包括漲工資、福利待遇、辭退、裁員等問題。但在我國現(xiàn)有國情下，首先是要解決勞動合同的制度問題。國家規(guī)定最低標準、規(guī)定勞動合同的程序性要求，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，使大家能夠有所遵循，能夠相對比較平衡。

但不可否認，建立健全法規(guī)、完善配套制度，以保障工會和職工代表大會履行自身職責(zé)，是大勢所趨。

對于《勞動合同法》實施前的各種爭議和規(guī)避，有關(guān)部門也有所預(yù)料。2007年10月，勞動與社會保障部副部長孫寶樹曾撰文指出，要抓緊完善配套的法規(guī)制度。對現(xiàn)行涉及勞動合同的法規(guī)、規(guī)章和政策進行全面清理，對其中與《勞動合同法》相抵觸的，及時按照法定程序修改或廢止；對需要制定新的配套法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件的，按照法定程序抓緊制定，并確保與本法同步實施。該文同時稱，要增強工作的預(yù)見性，認真分析研究《勞動合同法》貫徹實施中可能出現(xiàn)的新情況、新問題，有針對性地及早研究制定解決問題的政策措施。

可以預(yù)見，對法律的規(guī)避與法律的不斷完善，此消彼長或?qū)⒊蔀橹袊ㄖ芜M程中常見的一幕。

第四篇：劉吉中國危機的真正原因之一是勞動合同法

劉吉：中國危機的真正原因之一是勞動合同法

2009年01月24日 10:27經(jīng)濟觀察報【大 中 小】 【打印】 今天的觀察家年會提出一個耀眼而又揪心的命題：在當(dāng)前不確定的形勢下，我們企業(yè)將怎么辦？我覺得這個命題是非常及時、非常重要的，但是要把不確定的東西分析成確定的東西，那是很大的題目，不是15分鐘能講完的。所以，我就講一些觀點，僅供大家參考。論證的道理就不多講了。

當(dāng)前中國的經(jīng)濟遇到了很多嚴峻的問題，我認為，中國的問題主要不是金融海嘯所引起的，金融海嘯是美國次貸危機引發(fā)的，并由此捅開了一系列金融信用問題，導(dǎo)致整個西方世界的一場金融危機和全面經(jīng)濟危機。這個危機對于我們中國有什么影響呢？

第一，直接影響應(yīng)該是中國金融。次貸危機直接對中國經(jīng)濟的影響，政府提供的數(shù)字是4億美金。但4億美金算得了什么？我們的外匯儲備不是已經(jīng)有3萬億了嗎？因此，這4億是微不足道的損失。而且，由于我國金融改革滯后，與國際還談不上接軌，因此西方金融信用危機還傳不到中國。

第二，當(dāng)西方進入經(jīng)濟危機以后，它的公眾需求缺少了，使我們的出口企業(yè)困難了。這件事道理是對的，對于中國是有影響的。但是，問題也要具體分析。仔細想想，中國出口的東西是什么呢？主要是一些老百姓最基本需要的，從鬧鐘、皮鞋、洋傘到服裝、玩具之類的東西。這些東西都是消耗品，危機再大，人總是需要的，俗話說“荒年餓不死手藝人”，恰恰因為中國在世界上扮演的角色就是“中國制造”，而且處于價值鏈低端，就是手藝人。所以，2008年出口并沒有受到太大的影響。

很多企業(yè)倒閉主要不是由于出口的困難。因為即使出口訂單減少了，比如說訂單少了20%，那么我們只要把價格提高20%，仍然比西方的價格還低很多，還是具有巨大的市場競爭力的。而同時，西方經(jīng)濟危機導(dǎo)致他們同類產(chǎn)品的企業(yè)首先破產(chǎn)了，訂單不正好轉(zhuǎn)到中國嗎？可問題是，中國也有數(shù)以萬計中小企業(yè)倒閉了，這個才是訂單丟失的真正問題！中國中小企業(yè)為什么會關(guān)閉？這才是我們應(yīng)認真關(guān)注和研究的問題。

總之，我認為，千萬不要簡單地把我們中國的問題都賴到金融風(fēng)暴上去，那就找不到解決中國問題的辦法了。

目前中國危機的真正原因是什么？我認為是由于我們前幾年有一些政策甚至于我們的法律是有錯誤的，實踐證明正是這些因素導(dǎo)致了中國經(jīng)濟面臨危機。不是說不確定因素嗎？2008年什么是最不確定的因素？那就是我們的宏觀調(diào)控最不確定。年初是兩防，到年中是有保有壓，到最后是保增長。這反映我們對市場、對形勢反映很靈敏，可以及時地做出必要的改變，這是了不起的一面，但是，仍然有許多值得反思的地方。

這些年來，有些人打著“反思改革開放”的旗子造輿論，攻擊我們的改革開放30年的偉大成就，想把改革開放的方向扭轉(zhuǎn)過來。而且，實際上已經(jīng)產(chǎn)生了一定的影響，而這種影響，今天我們嘗到后果了。胡錦濤同志在紀念30年改革開放大會上的講話，提出了“不動搖、不懈怠、不折騰”，我覺得非常正確、非常及時。小平同志改革開放的基本路線、改革開放的方向是絕不能動搖的，動搖了就要走上邪路。錦濤同志之所以提“不動搖”，就是因為有人動搖；提“不懈怠”，就是因為有人懈怠；提“不折騰”，就是因為有人折騰。如果沒有人動搖、懈怠、折騰，那不就是無的放矢了嗎？因此，我覺得我們今天就是應(yīng)該用胡錦濤同志的這個講話精神，來反思這些年的所謂“反思”，這是非常重要的事情。

胡錦濤同志講話中有一句很重要的話，他說，“我們要認真總結(jié)30年來改革開放的經(jīng)驗，做對的我們要堅持，做得不對的趕快改”，他提出來要“趕快改”。那么，這幾年“反思”錯的，要以正視聽、要糾正，實踐證明造成今天經(jīng)濟出現(xiàn)問題的政策和法規(guī)，要堅決該、要“趕快改”。

我們前年出臺的《勞動合同法》，我看就應(yīng)該屬于“趕快改”的范圍。這個《勞動合同法》實在是脫離了中國實際，我們還在人均收入2800美元、3000美元不到的社會主義初級階段，就把人均收入3萬、4萬美元的那些西方福利社會國家的東西簡單地照搬過來，嚴重地損害了我們中國工業(yè)化的經(jīng)濟發(fā)展進程，帶來的后果是很嚴重的。許多企業(yè)之所以關(guān)門，并不是因為什么金融風(fēng)暴來了，而是由于一個《勞動合同法》使他們的直接成本大大提高，我們調(diào)查的結(jié)果是提高了20%-30%。這對于一個企業(yè)，特別是對于中小企業(yè)，危險就很大了。一個企業(yè)能夠賺30%的利潤那是很不容易的事情，而現(xiàn)在還無法計算間接成本的提高，我訪問過一個企業(yè)，他們所說的間接成本是什么呢？因為《勞動合同法》搞的是終身制，企業(yè)簽一次合同，第二次再簽合同之后，你就需要一直簽下去。如果他工作了10年以后，那就是法定終身制了。這樣一種《勞動合同法》，它怎么能夠促進企業(yè)的發(fā)展呢？

終身制就是大鍋飯、鐵飯碗。那么，他還有創(chuàng)新、努力工作的積極性嗎？企業(yè)的效率和競爭力何在？我們很多的企業(yè)正好員工工齡都達到了10年，那么這些企業(yè)怎么辦？有一個企業(yè)經(jīng)理說，本來我們訂單來了以后，及時交貨是很重要的事情，一到及時交貨緊張的時候，比如以前到圣誕節(jié)之類的節(jié)日，我們就動員員工加班，但現(xiàn)在員工不加班了，加班要3倍的錢。3倍的價錢，我還不如賠償外商的損失呢。所以，這樣對于我們國家的經(jīng)濟是一種損失，對于我們的企業(yè)發(fā)展也是真正的損害，是造成一些企業(yè)關(guān)閉的根本原因、真正原因。企業(yè)關(guān)門了，工人們失業(yè)了，這個《勞動合同法》去保護什么勞動者利益？總之，這樣的《勞動合同法》它嚴重地損害了我們的經(jīng)濟發(fā)展，同時也嚴重地損害了工人、農(nóng)民的利益。這樣的《勞動合同法》難道還不應(yīng)該趕快改？

現(xiàn)在就業(yè)是中國一大嚴重問題。要解決就業(yè)，首先要創(chuàng)業(yè)。以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。我有一位朋友的兒子在美國工作，因為美國遇到金融危機了，他把自己積累的大概有幾十萬美金帶到中國。他認為，中國的市場還是最好的，他需要來創(chuàng)業(yè)。我鼓勵了他一番。隔了兩個月，他說不創(chuàng)業(yè)了，我問為什么，他說創(chuàng)業(yè)就要根據(jù)《勞動合同法》簽訂雇員合同，而第一個合同就要定下來雇員干什么工作、是多少工資。我現(xiàn)在自己還沒有賺錢呢，要是先要把雇員的職位、工資定下來了，然后又不能隨便改換他的崗位和隨便降他的工資，那么，我這幾十萬不是很快就用完了嗎？所以，連海歸們現(xiàn)在都不敢來創(chuàng)業(yè)了，這樣就勢必影響我們大學(xué)生的就業(yè)。弄得大家不敢創(chuàng)業(yè)，高新技術(shù)也不敢創(chuàng)業(yè)，這樣的《勞動合同法》不應(yīng)該改嗎？

歷史的經(jīng)驗證明，任何法律法規(guī)都不能鼓勵員工們吃大鍋飯，不能使員工們有鐵飯碗，這個事情是任何時候都不能做的。鄧小平為什么要搞改革開放？其原因不就是因為鐵飯碗、大鍋飯、計劃經(jīng)濟弄得國家到了經(jīng)濟崩潰的邊緣了嗎？現(xiàn)在國家不開大鍋飯了，卻讓我們的企業(yè)開大鍋飯，哪有這個道理？所以，有的企業(yè)家講，現(xiàn)在是老婆都可以離婚，為什么我雇一個員工就不能辭退呢？

因此，我覺得我們這個《勞動合同法》不僅要改，而且要趕快改，再改遲了就會影響經(jīng)濟的發(fā)展。如果不把這個問題解決，美國的金融危機一過去，他們的經(jīng)濟就上去了，而我們?nèi)匀贿€在這個水平，那么中華民族就會錯過二十一世紀實現(xiàn)偉大復(fù)興的歷史機遇。

第五篇：實施條例新出臺勞動合同法起草人詳解

實施條例新出臺勞動合同法起草人詳解 自今年1月1日起實施的《勞動合同法》終于有了實施細則。9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學(xué)會副會長、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金等熱點問題進行了解讀。熱點問題一

《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這對于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：無固定期限的勞動合同當(dāng)然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經(jīng)濟時期的特定用工方式，隨著計劃經(jīng)濟被市場經(jīng)濟所取代，隨著勞動關(guān)系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴重經(jīng)營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關(guān)系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚揚。于是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關(guān)系的做法部分成了泡影。

據(jù)報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟補充金，大量職工又被重新雇用，真是機關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當(dāng)然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2018年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規(guī)定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)。

首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規(guī)定永遠不會發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單

位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟補償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償金明示意味著什么呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動者的一個疑難問題，即無論是經(jīng)濟補償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。《條例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應(yīng)得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業(yè)不必 如臨大敵

企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必夸大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經(jīng)濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什么是連續(xù)工作滿10年，什么是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬于人大立法機關(guān)進行立法解釋權(quán)限范圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關(guān)于連續(xù)工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續(xù)工齡和合同次數(shù)限制；現(xiàn)階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現(xiàn)了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學(xué)會副會長、中國勞動關(guān)系學(xué)會副會長 郭軍