第一篇：勞動合同法爭論：誰真正代表工人利益

《第一財經(jīng)日報》編者按：

全國人大常委會公布《勞動合同法(草案)》并向全國征求意見后，引起學界廣泛激辯，第一焦點落在對“勞、資關(guān)系”的傾向性上。雖然“《勞動合同法》的立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡”，是雙方都認可的出發(fā)點，但對于“勞、資”是否處于實際性的平等關(guān)系仍存在分歧。因此，論者觀點大致被劃分為代表“勞方”與“資方”兩派。《第一財經(jīng)日報》自3月22日起，就開始持續(xù)關(guān)注持不同立場的專家的思考、探索與爭論?！八枷胝摺睓谀吭谕瞥龆ＨA的論文《我們需要一部什么樣的勞動合同法》及獨家專訪(3月31日，本版)后，本周繼續(xù)推出對持“勞方”立場的專家常凱的深度專訪。

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2005年3月，國務院法制辦委托中國人民大學勞動關(guān)系研究所組織全國12個法律院校的18位專家教授進行《勞動合同法》草案研究的課題。

一年之后，隨著一審草案的發(fā)布，這個課題組內(nèi)部也“裂變”為兩派。

擔任這個課題組組長的中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動法博士常凱教授和同為18位專家之一的華東政法大學董保華教授是兩派的代表。他們兩位之間的分歧被圈內(nèi)稱為勞動合同法上的“京派”和“海派”之爭。常凱表示，他與董保華之間分歧并不是法律條文上的分歧，而在對《勞動合同法》的評價、對勞動標準的評價、對現(xiàn)行勞動關(guān)系是工人還是雇主得不到保障等基本問題上存在嚴重分歧。

從最初送審稿到修訂稿再到一審草案，《勞動合同法》經(jīng)歷了“脫胎換骨”的過程。顯著的變化就是將立法依據(jù)從原來的《合同法》轉(zhuǎn)變?yōu)椤秳趧臃ā?。兩者最大的區(qū)別是，《合同法》將勞資雙方作為具有同等權(quán)利義務的主體，而《勞動法》則明確強調(diào)立法必須向勞動者傾斜。這是當前《勞動合同法》爭議的起點。

《第一財經(jīng)日報》：你對最新一稿《勞動合同法》的基本評價是什么？

常凱（中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動法博士）：總體看來，《勞動合同法》基礎(chǔ)是好的，一是比較符合《勞動合同法》的立法性質(zhì)，它應該是勞動法律的一個構(gòu)成部分，通過對勞動者的保護調(diào)整勞動關(guān)系；二，基本符合當前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇用、勞動派遣問題；第三，《勞動合同法》參照了國際上勞動合同法律的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀況結(jié)合起來，比較適合目前的法律狀況。

當然，這個草案很粗，具體的條文上完全可以討論，比如經(jīng)濟補償金問題、辭退的程序問題、勞務派遣如何規(guī)范、競業(yè)限制等都可以討論。

《第一財經(jīng)日報》：在制定勞動合同法的時候有兩種立法依據(jù)可以選擇，一是依據(jù)《合同法》，二是依據(jù)《勞動法》，但草案還是選擇了《勞動法》，你如何看待這種變化？

常凱：最初的送審稿中是以《合同法》為依據(jù)，稿中寫道“要維護當事人的利益”。我們上報給法制辦的意見也專門提到了這一條，《勞動合同法》應該是《勞動法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依據(jù)的差別是爭論的起點，現(xiàn)在很多人都是持著《合同法》的觀點分析《勞動合同法》，這也是產(chǎn)生分歧的原因之一。

從本質(zhì)上來說，《勞動合同法》是社會法，應以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎(chǔ)的東西。那種認為《勞動合同法》是維護雙方當事人權(quán)益的認識，是與《勞動合同法》性質(zhì)不相符合的。

當前認為《勞動合同法》向勞方“一邊倒”的觀點就是基于這種認識。但實際的情況是，勞、資力量不對等。在工會作用發(fā)揮有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資將更不平衡。

勞資沖突已經(jīng)成為社會的主要矛盾之一。在向國家法制辦上交的意見中，我們建議應該從社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展以及國家競爭力的提高著眼注重勞動合同法中的勞動保護，這體現(xiàn)出了立法者的政治遠見。

《第一財經(jīng)日報》：政府對要素市場干預過多已經(jīng)成為改革的障礙，也有人從這個角度出發(fā)提出，《勞動合同法》的一些條文是政府規(guī)制的加強，與西方社會放松勞動力市場的管制正好相反，你對這個問題怎么看？

常凱：中國的勞動力市場規(guī)制松，而西方的勞動力市場規(guī)制嚴，這是不同點。甚至可以說，中國的勞動力市場幾乎沒有規(guī)制，雖然有些規(guī)定但也不嚴格。比如，如此大規(guī)模的欠薪是中國獨有的現(xiàn)象。原因是勞工太弱了，沒有談判的能力。

所以并不能說西方怎么樣做我們就怎么樣做。在西方相對規(guī)范的情況下，政府可以減輕規(guī)制，比如德國正在廢除一些勞動法規(guī)，主張勞、資自治，但中國沒有這樣的背景。勞動力市場和其他要素市場不同，不僅僅是經(jīng)濟關(guān)系還是社會關(guān)系，僅僅靠經(jīng)濟自我平衡不行，尤其是在中國市場不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。

而且，還應該看到，政府在這個要素市場介入的程度不一樣，不能一概而論。在勞動力市場上，政府不是管得多了而是管得少了。

以前我們這方面做得太差了。比如下崗，政府不僅沒有站在工人的角度而且是站在企業(yè)的角度來“對待”工人，法院不受理關(guān)于集體下崗勞動爭議的訴訟等?，F(xiàn)在政府剛剛說想出來平衡一下勞資關(guān)系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。

《第一財經(jīng)日報》：根據(jù)西方的經(jīng)驗，在勞資沖突時，勞資談判和政府規(guī)制是解決矛盾必不可少的兩種手段，為什么你強調(diào)后者？

常凱：如果形成規(guī)范的勞動關(guān)系，勞資自治和勞資協(xié)商重要?，F(xiàn)在的問題不是工會的力量弱而是工會能不能代表工人。全總的態(tài)度是很積極的，但基層工會不能有效地代表工人，很多工會代表企業(yè)做人力資源管理。

4月3日，在北大舉行的模擬法庭中，董保華和常凱第一次面對面交流，現(xiàn)行的勞動標準是高還是低？董保華提出了貴族勞動合同法的質(zhì)疑。對此，常凱認為不能以偏概全，勞動標準是一個全面的指數(shù)，應該從工資這個最核心的概念入手。通過對近10年來工資占GDP的比重分析，逐年走低，這說明工人對于經(jīng)濟增長分享的成果非常有限。

《第一財經(jīng)日報》：你如何看董保華教授關(guān)于“中國的勞動基準與國際比較是偏高的，勞動合同法制定標準不宜過高”的觀點？

常凱：判斷一個國家的勞動標準高低與否，不能僅看單項指標，應該將勞動標準看成一個系統(tǒng)。我國有些單項的勞動基準，如40小時工作日和加班工資支付標準等確實比較高，但不能以此就斷言中國的勞動標準過高。

就勞資雙方來說，這種個別項的比較沒意義。還應該考慮其他指標，如工人的工資收入、職業(yè)穩(wěn)定、社會保險水平、職業(yè)安全狀況、職業(yè)培訓等綜合水平。如果將這些指標綜合起來，我國的勞動標準不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經(jīng)濟關(guān)系中和社會權(quán)利體系中，也是比較低的。

如果不拿我國工人的工資和企業(yè)利潤比，而是拋去資方不談單純與國外比，很可笑。

《第一財經(jīng)日報》：你的觀點是什么？

常凱：勞動標準中最基本的是“工資問題”。比較工資時既要看工人的收入，也要看老板利潤，“你掙了多少，給我多少，這才有意義”。

1994年，我國工資分配占GDP的14.24%，2003年這一比例為12.57%，最近這幾年GDP都是以每年8%~9%的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時兩極分化越來越嚴重，工人的實際工資增長極為有限。

勞動標準的高低，不僅與經(jīng)濟發(fā)展和勞動力市場供求有關(guān)，而且也與勞資力量的對比有關(guān)。

《第一財經(jīng)日報》：董保華教授在《我們需要一部什么樣的勞動合同法》中提出，《勞動合同法》應該是雪中送炭而非錦上添花，你對此怎么看？

常凱：問題是我們現(xiàn)在并沒有做到“錦上”，勞動基準依然很低，勞動合同法就是要限制雇主的權(quán)力，這沒什么可回避的，這個度怎么把握可以討論，現(xiàn)在如果出于想把這個原則改變的目的而提出“貴族勞動合同法”的概念，是不嚴肅的。

我們勞動標準不能再降低了。雇主和工人都是爭取自己利益最大化，如果將勞動者標準降低之后，雇主還是會追求自己的利益。

除去由于起點不同造成的分歧之外，常凱表示，拿人力資源管理的理論去評判《勞動合同法》也是不妥的。人力資源管理和勞資關(guān)系的管理作為兩個學科，基本出發(fā)點有差異。

《第一財經(jīng)日報》：你曾經(jīng)提到人力資源管理就是讓工人少拿錢、多干活，無法解決達到企業(yè)勞資平衡，怎么會有這樣的結(jié)論？

常凱：人力資源的目標是增加企業(yè)競爭力，是企業(yè)管理工人的一種辦法，績效管理是讓工人多干活，薪酬管理就是如何少發(fā)工資。從人力資源這個學科上來說無可厚非，但他解決不了企業(yè)勞資管理的問題。

《第一財經(jīng)日報》：有人擔心，《勞動合同法》中的一些規(guī)定會影響企業(yè)自主用人權(quán)，從而影響企業(yè)效益，你怎么看？

常凱：這是從人力資源出發(fā)批判《勞動合同法》得出的結(jié)論。這么做就等于完全站在資方的立場理解勞動合同法。如果完全照此，勞動合同法就變成“工人管理法”了，這是方向性錯誤，我們應該用《勞動法》的學科去評價而不是用出發(fā)點完全不同的學科評價。

還有一個非常重要的原因，中國和西方人力資源管理背景不同。西方是在勞方集體協(xié)商和工會力量比較強的基礎(chǔ)上引入人力資源管理，而且現(xiàn)在開始注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，而我們國家的人力資源管理基本上不研究勞資關(guān)系，完全是單向度研究如何管理工人。

《第一財經(jīng)日報》：我國人力資源管理對勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的缺乏會導致什么后果？

常凱：這種缺乏導致勞資矛盾越來越激化。我給企業(yè)提出這個問題，恰恰是為了企業(yè)更長期的發(fā)展，由于忽視這個問題，勞資沖突已經(jīng)成為社會最突出的問題，過分地剝削工人不過是竭澤而漁，對企業(yè)的長久發(fā)展沒有好處。國外經(jīng)驗是，在勞資關(guān)系上有更好的機制，大家都可以發(fā)表意見，從而導致他們的企業(yè)更有競爭力。

從人力資源角度考慮的人，擔心《勞動合同法》一經(jīng)通過可能會對當前人力資源管理的模式形成沖擊。就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是《勞動合同法》的積極意義所在，因為我們的人力管理存在太多弊病。

由于董保華教授在這次征求意見時提出了不同的看法，有人認為他代表了資方的意見，是屬于少數(shù)派的意見。常凱并不這樣認為，他表示，資方的意見從來都不是少數(shù)派意見。董保華捅破了這層窗戶紙。

常凱發(fā)現(xiàn)，即使在專門為勞動合同法舉行的調(diào)研中，資方的聲音也是主流。相反，沒有掌握話語權(quán)的勞動者在立法中發(fā)出的聲音非常微弱。

《第一財經(jīng)日報》：有種觀點認為，勞動合同法草案是“一邊倒”向勞動者，你對此怎么看？

常凱：這是不可能的。從《勞動合同法》的立法宗旨是要平衡勞資關(guān)系，不可能僅僅站在一方的立場上，我們對于員工保護有條件的，也要平衡雇主的利益。其實，在勞動合同法制定過程中，雇主力量的影響要比工人大得多，在這個勞動合同法制定過程中，雇主的聲音體現(xiàn)得非常明顯。

舉個例子來說，以勞務派遣為例，根據(jù)國外的慣例，對勞務派遣的行業(yè)、職業(yè)規(guī)定很嚴格，大規(guī)模的生產(chǎn)工人不能派遣，我們也提出了這樣的建議。但在中國大部分勞務派遣都是這種類型的，有的企業(yè)通過這種方式逃避了本應該承擔的責任。但我們的意見并沒有被采納，因為受到了雇主的壓力。

因此我認為，代表資方說話并不是孤獨者，沒有話語權(quán)的勞動者才是立法中的孤獨者

第二篇：勞動合同法得以出臺的真正原因

勞動合同法得以出臺的真正原因

受虐妄想癥催生勞動合同法

在中國，有許多人都患有受虐妄想癥，所謂妄想癥，是指如果一個人堅持的信念是錯誤的，甚至與社會現(xiàn)實及文化背景相抵觸，還毫不動搖，就基本上可以判斷患了妄想癥。以常凱為代表對勞動合同法的堅持矢志不移的群體，可以斷言，該群體集體患上了嚴重的受虐妄想癥。

據(jù)常凱自己辯護，“可能《勞動合同法》對經(jīng)濟發(fā)展和就業(yè)率有一定的影響，但是這并不是影響經(jīng)濟的最主要原因。現(xiàn)實中國的問題是，20來GDP每年以兩位數(shù)增長，但是中國目前的勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要問題。不能因為勞動立法嚴，就阻礙經(jīng)濟發(fā)展了。這就是《勞動合同法》出臺的初衷和背景?！?/p>

按照這個邏輯，勞動合同法之所以出臺并且必須執(zhí)行不能反對，就是因為中國的勞動者是弱勢群體，勞動者是被殘酷剝削的，勞動者的所得都是血淋淋的。嗚呼，常凱們難道還認為自己身處舊社會土地主的年代嗎？或者，只看到弱勢的勞動者，沒看到弱勢的企業(yè)家？

針對常凱莫名其妙的天方夜譚，研究室里爬出來的杞人憂天，筆者結(jié)合相關(guān)論點，給常凱們潑潑冷水，讓其清醒清醒：

雇員弱勢還是雇主弱勢，誰導致了金融危機？

經(jīng)濟學有個專有名詞叫“內(nèi)部人控制”說的就是雇員侵犯雇主利益。由于股東弱勢，不難想象，國企和上市企業(yè)落實勞動合同法會非常積極。你可能會說，侵犯雇主權(quán)益的主要是高級雇員，普通雇員才算勞動者，但是請注意，勞動合同法并不區(qū)分高級雇員還是低級雇員，如果排除管理層之外的雇員才叫勞動者，那勞動合同法應該更名為雇傭關(guān)系合同法。因此，并不存在所謂的政治正確。

美國的基本國策是保護消費者，歐洲側(cè)重于保護勞動者。有些產(chǎn)品，信息不對稱關(guān)系正好顛倒過來，信貸和保險。借貸人比放貸人更清楚資金的安全性，被保險人比保險公司更清楚自己的安全狀況。金融產(chǎn)業(yè)的特殊性就在這里，但是美國仍然一根筋地保護消費者，結(jié)果拖垮了金融企業(yè)，金融企業(yè)又要全體納稅人來背負欠賬，于是金融危機爆發(fā)了。即使不爆發(fā)金融危機，也是金融企業(yè)根據(jù)大數(shù)原理，由善良的貸款人和善良的被保險人分擔不良貸款人、不良被保險人所造成的損失。改變保護消費者的政治定勢，可能有助于改善金融領(lǐng)域的狀況。

雇傭關(guān)系中也存在信息不對稱關(guān)系，它是非常典型的消費者弱勢關(guān)系，也就是勞動力購買者——雇主處于信息弱勢一方。雇主不可能比雇員本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇員本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是腦力勞動。雇主處于信息弱勢的情況下，也是采取保險公司的辦法，按大數(shù)原理，由好雇員分攤差雇員的損失。顯然這會打擊好雇員的積極性，縱容差雇員的惰性。

企業(yè)管理制度改進只能部分彌補信息不對稱。最根本的辦法還是采取與生產(chǎn)方式相適應的雇傭形式。例如流水線作業(yè)，一條生產(chǎn)線的工人生產(chǎn)效率完全一樣，這樣就可以采用計算最方便的按工作日計薪方式。而手工藝品的生產(chǎn)效率，不同人之間效率差別很大，按件計酬制就非常適合。還有按效果計酬很適合于營銷，按時計酬很適合于服務，按字計酬很適合于作家，按影響力計酬適合于廣告代言，按次計酬很適合于……球員、演員。

雇傭關(guān)系如此多姿多彩，勞動合同法卻按只適合于流水線作業(yè)的雇傭形式，一刀切管制所有雇傭關(guān)系。雖然長三角、珠三角的流水線工廠仍占主流，但是現(xiàn)實世界服務業(yè)早已超越制造業(yè)，更何況制造業(yè)也不僅僅是流水線。流水線的始祖美國三大汽車廠都陷入了困境。不是產(chǎn)業(yè)問題，不是技術(shù)問題，而是雇傭關(guān)系上出了大問題。僵硬的雇傭關(guān)系，使得美國三大汽車廠無法產(chǎn)業(yè)升級。國內(nèi)的頭頭們整天念叨著產(chǎn)業(yè)升級、發(fā)展金融服務業(yè)，我不知道哪個基金經(jīng)理、理財顧問會有興趣跟雇主簽訂一份勞動合同。

據(jù)此，勞動合同法正是金融危機的罪魁禍首，直接間接地引發(fā)了金融海嘯和諸多的社會問題。

勞動合同法讓勞動者得到好處了嗎？

奴隸制的形式多種多樣，有家族奴、農(nóng)奴、黑奴等等，中國在這方面很光榮，幾乎從未出現(xiàn)過成規(guī)模的奴隸制雇傭關(guān)系。把夏商周算入奴隸社會，那是投機學者生搬硬套。中國歷史既沒有奴隸社會，連歐洲意義上的封建社會也不存在。不過且慢自豪，奴隸制未必一無是處，自由社會未必百好無一差。

從歷史的角度，奴隸制有它殘酷的一面，也有它溫情的一面。我們把奴隸當作一種雇傭關(guān)系來分析，奴隸制的特點是奴隸主保障奴隸生存條件，但是奴隸的人身自由被取消。取消人身自由未必需要腳鐐手銬和高墻禁錮，那樣的話生產(chǎn)效率低級不算，看管成本也不小。把草地用鐵絲網(wǎng)圈起來才是近代的事情，把耕地都用圍墻圍起來談何容易？所以奴隸制實際上是靠奴隸主提供的生活保障是條軟繩子來維持的。奴隸愿意接受軟繩子約束的條件是在當時的條件下，找不到更好的選擇。

難道自食其力不比接受奴隸主剝削更容易生存嗎？是的，在特定情況下，接受奴役比自由更有利于生存。簡單把奴隸與牲畜比較，太不人道。但是牲畜愿意接受人類使役，與奴隸甘愿當奴隸道理上確實是一樣的。因為人類是最懂得儲蓄的動物，而溫帶、寒帶人又是最懂得儲蓄的人類。一部分人的儲蓄能力比另一部分人的儲蓄能力強得多，是奴隸制存在的必要條件。大家都儲蓄，或者大家不儲蓄，兩種情況都不會出現(xiàn)奴隸制。出個思考題：為什么歐洲那么多古城堡？為什么中國只有古村落、古城墻？

社保體制是一種強迫勞動者儲蓄于政府的制度。勞動合同法在強化社保體制的基礎(chǔ)上，還迫使企業(yè)按年資計酬，這等于讓短期就業(yè)者吃虧，看起來有利于雇員，實際上等于讓雇員對雇主產(chǎn)生依附關(guān)系。在一些經(jīng)驗積累很重要的崗位，例如機床工，不用法律規(guī)定，雇主也樂意按年資計酬。但是吃青春飯的行業(yè)，雇主怎么可能屈從于勞動合同法？年輕力壯的球員怎么可能甘愿拿一份比年界退役的球員更低薪水？當合法性與合理性沖突時，受損的是社會效率和制度合法性。

從以上的結(jié)論，勞動合同法的出臺并沒有像常凱們所說得維護了勞動者的合法權(quán)益。為什么中國經(jīng)濟跟不上發(fā)達國家，制度卻要跟得上呢？常凱們在受虐妄想癥的基礎(chǔ)上，還犯了揠苗助長的常識性錯誤！

勞動合同法背棄了中國特色，必然走向毀滅

鋤強扶弱是人類永恒不變的政治正確，那是天理。人同此心，心同此理。鋤強扶弱涉及人類最底層的善。所謂政治就是公共決策，所有人的善念一致，所以永遠政治正確。與天理相對應的是人欲，逞強欺弱就是人欲，人欲一定不敢拿出來給公眾評議和投票。因為有天理制約著人欲，所以人類社會才值得我們留戀，我們才不會羨慕弱肉強食的動物世界。

一旦我們見過幾批弱勢的雇員之后，便容易形成“雇員=>弱勢”的推理關(guān)系，所謂歸納法之誤。完全歸納法在面對客觀世界時，是不可能存在的，而有限歸納法是不可靠的，日常思維常會忽略這一點。

概括地說，法律工作就是尋找歸納法漏洞，或者避免歸納法漏洞。勞動合同法遣詞造句既不精確，又缺乏邏輯，該法顯然不是出自法律人士之手，也不是出自受過嚴謹科學訓練的專業(yè)人士之手。它出自和楊恒均類似，所謂感性多于理性的人之手。他們長于日常語言思維，善于博取普羅大眾共鳴，但是經(jīng)不起邏輯推敲。我不是諷刺楊恒均，楊恒均將自己的才能用對了地方，用得非常對，成了文學家。我是批評立法者，他們用錯地方，非常錯，成了人見人厭的官僚。而且，我不認為勞動合同法立法者的感性能力有楊恒均等文學家那么高超。我也不是否定日常語言的功用，否則我該用二進制語言寫文章。

我們要尊重感性思維，但是不能讓感性思維束縛了我們理性思維的深度。有沒有比鋤強扶弱更更經(jīng)得起考驗、更容易檢驗的“政治正確”呢？

有，那就是訂約權(quán)。

有些奴隸是有訂約權(quán)的，所謂契約奴。但是一般來說，奴隸是無權(quán)與奴隸主訂約的。也就是說，奴隸的訂約權(quán)被剝奪了。這，才是奴隸制最不公道的地方！中國傳統(tǒng)社會無論長工、短工、佃戶，也許干活沒日沒夜，但理論上都有與雇主訂約的權(quán)利，連奴婢都有贖身權(quán)。因此自從進入信使時代以來，中國從未經(jīng)歷過奴隸社會。解約權(quán)和退出權(quán)是勞動者保護自身利益的最底線的權(quán)利，也是最強硬的談判籌碼之一。很可惜，進入二十一世紀，中國卻出現(xiàn)了標準的奴隸制雇傭關(guān)系，比一般奴隸制更殘酷的奴隸制——黑窯奴。黑窯奴既沒有訂約權(quán)，也沒有退出權(quán)，那是徹底的強迫勞動。

中國的民間契約也沒有受到司法有效保護，例如欠薪現(xiàn)象非常普遍。但是欠薪和黑窯奴被揭露，卻催生出一部剝奪勞動者訂約權(quán)的法律——勞動合同法！

我想沒有壞人會傻到簽一份違反常理的合同，例如簽訂雇兇殺人合同。即使簽了，罪行也不是簽殺人合同，而是殺人。所以不用管《勞動合同法》的內(nèi)容，只看其名稱就知道那是懶政，并且蔑視公民訂約自由和訂約能力的產(chǎn)物。假如公民確實缺乏專業(yè)知識，政府也應該以格式合同的形式對主要條款予以規(guī)定，例如購房合同。但雇傭關(guān)系合同涉

及所有行業(yè)，它不像購房合同那么單調(diào)。最好的辦法是學香港，由購房者雇請專業(yè)律師簽約。壞處是成本較高，好處是交易形式可以多樣化，有利于產(chǎn)業(yè)升級。

勞動合同法到底帶來了什么？

勞動合同只是是雇員與雇主之間的契約，勞動合同可謂企業(yè)憲法，所有企業(yè)規(guī)章制度都要遵守勞動合同，否則員工會用腳投票。勞動合同法等于限制了企業(yè)管理多樣化，限制了企業(yè)在公司內(nèi)部治理方面進行改造提升的可能性。

法律與產(chǎn)業(yè)息息相關(guān)。例如金融業(yè)只在英美法系國家繁榮，精密制造則在大陸法系國家繁榮。勞動合同法出臺，對中國的各個產(chǎn)業(yè)也是利弊互現(xiàn)的。從勞動合同法的條款來看，適合于那些產(chǎn)生技術(shù)更新?lián)Q代慢、工人經(jīng)驗積累比體能和創(chuàng)新更值錢、偏好長期雇傭的行業(yè)。我能想象得到的就是公務員和機械加工業(yè)。機械加工也因從業(yè)者增加而價格下跌，價格下跌可以產(chǎn)生兩種趨勢——薪酬下降，或因產(chǎn)量提高而效率提高，那等于把海外的同業(yè)擠垮，強化中國加工制造業(yè)大國地位，強國中國處于利潤鏈最底部的格局。其他產(chǎn)業(yè)的雇員和雇主為了提高效益，則不得不冒著違法的風險，承擔違法的成本，而運營。尤其是弱化金融服務業(yè)的發(fā)展勢頭。

勞動合同法所規(guī)定的必須繳納的諸多保險費用，對于工資稍低的普羅大眾，將嚴重加劇了其生活得貧困度。由于加重了企業(yè)的負擔，可能導致企業(yè)運營資金萎縮，勞動者提薪希望遙遙無期。

最低工資制度剝奪了勞動者勞動的權(quán)利。按照違憲審查制度，《勞動合同法》違憲，因為它侵犯了勞動者的最基本權(quán)利——勞動權(quán)。最低工資制度打碎了找工作和企業(yè)的“美夢”。企業(yè)開出的工資如果低于最低工資則違法，要付出的是違法帶來的高昂代價；未就業(yè)者因為最低工資這個門檻無法跨越而找不到工作，解決不了生存。于是，兩方都成了這一制度的犧牲品。所以，勞動合同法不廢除，不足以解民困！

常凱們，中國今時今日經(jīng)濟增長率的下降，600多萬大學生、上億民工就業(yè)無門，億萬從業(yè)者對面臨失業(yè)的憂心忡忡，居廟堂之高的爾等，不自宮不剖腹焉能解民眾之恨？

第三篇：《勞動合同法》,你動了誰的乳酪？

《勞動合同法》，你動了誰的乳酪？

——讀“寧都農(nóng)電工”及“建議中央取消農(nóng)民工”兩文有感文:加油車

在印象中，從來沒有一部法律象勞動合同法那樣，在立法前引起企業(yè)集體反彈，在發(fā)布后又導致軒然大波?？梢赃@么說，從勞動合同法頒布到明年1月1日實施這段時間內(nèi)，勞動者、企業(yè)、勞務派遣公司、勞動管理部門、工會??無一不是處在高度緊張和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒體一如既往地穿梭于各地，表面氣憤而實質(zhì)興奮地報道種種關(guān)于勞動關(guān)系的事件，每天都有著新的故事，吸引著不同受眾的眼球。一時之間，關(guān)于“老員工到期不續(xù)約”、“員工合同到期轉(zhuǎn)為勞務派遣”、“無良老板買斷工齡”、“勞動合同法點評”??充斥著各種媒體。

勞動合同法到底是怎么樣的一部法律？企業(yè)到底在害怕什么？這部法到底動了誰的乳酪？

第一個問題，專家們已經(jīng)海闊天空地解讀了很多次，而關(guān)于勞動合同法的分析也已經(jīng)汗牛充棟。對我這個在企業(yè)從事HR的人來說，或者對大多數(shù)的人來說，我認為它突出的特點就是四條：一是要求平等，二是長期雇傭，三是強調(diào)民主，四是炒人要給錢。

平等就是反對歧視，這種歧視從性別、宗教、信仰等對于中國比較虛幻的方面擴展到了戶籍、身份等實實在在的方面。別小看這兩個方面，影響那是極其深遠：勞動合同法要求建立勞動關(guān)系就得簽勞動合同——否則就多付工資——而不論員工來自天南海北，從這個意義上，什么臨時工、社聘工、農(nóng)民工都可以掃入歷史了，就只有合同工！而很多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，以“老人老辦法，新人新辦法”這樣把待遇按年頭劃界，從法律層面亦為非法，至少要求企業(yè)逐步解決這個問題。

當然，用工方面在勞務工身上開了一個口子，呆會兒再講。不過，同工（崗）同酬一樣適用于勞務工，平等的理念依然有效。

長期雇傭就是無固定期限合同。只要員工在第一次勞動合同期滿能和企業(yè)續(xù)約，第二次除非員工不簽約或者要求簽定固定期限合同，否則以后企業(yè)就必須簽定無固定期限合同。與此同時，法律放寬了解除無固定期限合同的條件，這個特點導致它與通常意義上的“長俸”、“終身合約”有了很大的不同。

勞動合同法強調(diào)民主程序。它規(guī)定凡是勞動報酬、福利、勞動保護等等與人相關(guān)的制度，必須經(jīng)過職工代表大會討論或向全體員工征求意見——勞動合同法把原僅存在于全民所有制企業(yè)中的職工代表大會擴展到所有企業(yè)。有意思的是，法律并沒有要求需要職工代表大會討論通過，僅僅是討論而已，也是說：決定權(quán)在企業(yè)，但是一定得把這些制度付諸民主討論。這倒是中國特色的和諧，一句話，雖然企業(yè)方面仍然擁有單獨決定的權(quán)利，但企業(yè)得和勞動者坐在一起談。

最后，法律上幾乎找不到可以不給補償?shù)慕獬齽趧雍贤闆r，列明的無條件解除那幾條，基本很難用上。不過，它同時降低了企業(yè)補償?shù)臉藴?，如果被解除勞動合同員工工資高于當

地社平工資三倍，那就按三倍社平工資標準執(zhí)行。

看過那么多部法律，憑心而論，勞動合同法是一部不錯的法律，是部良法，總體而言它平衡了企業(yè)與勞動者之間的利益，尤其是“平等”、“民主”這種久違的理念浸透了這部法律的精神，實在難能可貴。

那么，第二個問題，企業(yè)怕什么？我看，主要有兩怕。

企業(yè)第一怕，就是失去自主的用人權(quán)。在經(jīng)濟學中，有劣幣驅(qū)逐良幣的說法，而在人力資源管理中，也會有劣人驅(qū)逐良人的實際。企業(yè)擔心，優(yōu)秀的人說走就走，你留不住，而不想留的人，卻因為無固定期限卡住無法解約。我們私下里討論，對于離退休5年的員工，往往是在這家企業(yè)里工作大半輩子的，哪怕養(yǎng)幾年，倒也說得過去，怕就怕無固定期限合同得讓企業(yè)養(yǎng)人養(yǎng)上半輩子。

企業(yè)的用人自主權(quán)是一定要保障的，否則真地就回歸“大鍋飯”年代了，只會給政府找來更多的麻煩。那么怎么解決這個問題呢？其實，勞動合同法的門并沒有關(guān)上，企業(yè)是可以違法解除勞動合同的，前提條件是：一年給兩個月的補償。將來勞動仲裁、監(jiān)察部門執(zhí)法時，不應以保護弱勢群體的理由去逼迫企業(yè)不能解除無固定期限合同的員工，而是應當允許它們在支付補償金后可以解除勞動合同。

轉(zhuǎn)為勞務派遣工是不是真的有如洪水猛獸，那么可怕？其實也不是，勞務派遣公司不是傻瓜，現(xiàn)在基本上都在勞務派遣協(xié)議上增加了“退回員工乙方應按勞動合同法支付補償”之類的條款。

企業(yè)之所以愿意每月付勞務派遣公司幾十塊乃至百把塊一個月的費用，歸根到底是怕勞動關(guān)系變得十分僵化，自己的用人自主權(quán)受到侵削。

企業(yè)第二怕，是怕同工同酬。這點，說出來很讓人哭笑不得——基本只適用于國企，特別是大家十分眼紅的壟斷國企。實際上，勞動法里面也有同工同酬的概念，勞動合同法只是把它擴展到了勞務派遣工身上。在勞動法“一枝獨秀”的時代，這些企業(yè)想了很多招，最著名的兩招：一是發(fā)明了很多詞匯，象社聘工、臨時工、勞務派遣工就是這么被創(chuàng)造出來的，因為用工不同，所以薪酬不同，在同種用工形式下，一般倒是同工同酬的；二是按資歷、進入企業(yè)時間為界限，象什么“新人新辦法，老人老辦法”什么的，因為身份不同，所以薪酬不同。

這些企業(yè)為什么會想這些招呢？也得歷史地看待這個問題，過錯倒不都是企業(yè)。這些企業(yè)的工資不是想加就加的，它們有一個“工資總額”的概念（不清楚這個概念的朋友可以去查查統(tǒng)計局的文件，好象是90年發(fā)的），而“工資總額”的增加不跟物價增長掛鉤、不跟GDP增長掛鉤、不跟產(chǎn)值掛鉤、不跟人員增減掛鉤??一般地，它只和企業(yè)的利潤增長率掛鉤！

這就是所謂的“工效掛鉤”機制，簡單而言就是“增人不增資，減人不減資，要想加工資，利潤是唯一”，這就是惟利是圖。這把倚天劍厲害??！真是倚天一出，誰與爭鋒！于是這些國企就想出這樣的招，拼命地壓低人工成本，但是體制內(nèi)的人是不可能答應的，怎么辦呢？就劃出很多圈子，不同的圈子，錢拿得不一樣。打個比方說吧，某個企業(yè)利潤有增長，獲得

10%的工資總額增加，由于業(yè)務增加了，它得招人，按照企業(yè)的正常工資水平招的話，得用掉8%。為了讓體制內(nèi)的人多分一點，這個企業(yè)就會去招“社聘工”、“勞務工”，或者美其名曰“薪酬水平與市場同步”實行“新人新辦法，老人老辦法”，這樣做，可能只花了2%，那8%自然就給體制內(nèi)的人加工資去了。

插一句題外話，為什么大學生工作那么難找，和這種“工效掛鉤”的激勵是有關(guān)系的，這些企業(yè)不愿意招正式工，這種珍貴的指標往往是被關(guān)系人士或者體制內(nèi)職工子弟享用的，如果你肯去做什么“勞務工”、“社聘工”，那是大大地歡迎。

這樣的故事發(fā)生了很多年了，到現(xiàn)在你會發(fā)現(xiàn)，象什么供電、移動、石油、石化、機場、銀行這樣的企業(yè)，號稱員工都是數(shù)萬的，但是所謂的正式員工——就是體制內(nèi)的員工——恐怕只有幾千人，甚至幾百人。

如果讓這些企業(yè)“同工同酬”，恐怕它們的人工成本增加，就可以讓企業(yè)利潤回歸到零了。

但是，能否有效解決這個問題，才是考驗勞動合同法的“試金石”。

第三個問題，勞務工到底是個什么東東？為什么已經(jīng)明確了勞務工要同工同酬，企業(yè)仍然不惜每月多付勞務公司幾十塊錢，還要用勞務工？

勞務派遣工（簡稱勞務工）中國用得最多，而最大量的存在應當是在國企和一部分外企。最早的勞動合同法草稿里，是想把勞務工這種形式基本消滅掉的，但引起了歐美商會、國有企業(yè)的反彈。讓我們緬懷一下——草案的表述是這樣的：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者?！?/p>

正式頒布的勞動合同法把原本的一條內(nèi)容擴充成了一節(jié)，最重要的妥協(xié)就是：“勞務工一般用在輔助性、臨時性、替代性的崗位。”同時也增加了一條看起來極具殺傷力的底線：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

從法律字面上來講，如果企業(yè)和勞動者直接簽定勞動合同，如果雙方就薪酬在勞動合同里進行了明確的規(guī)定（類似于談判工資），那么“同工不同酬”或者不執(zhí)行集體合同是可以的。但企業(yè)使用勞務工則一定要“同工同酬”。

但企業(yè)為什么仍然要用勞務工呢？

除了前面所講的，企業(yè)擔心影響它的用人自主權(quán)外，最大的奧秘仍然藏在國企。原來，一旦與早先的那些“社聘工”、“臨時工”、“勞務工”簽了勞動合同，加之從法律層面不再有所謂的正式工，那么依照勞動合同法以及全民所有制企業(yè)法關(guān)于職工代表大會的規(guī)定，這些人是可以選出職工代表的，而且由于他們?nèi)藬?shù)巨大，在代表方面占很多優(yōu)勢。如果這種局面形成，那種正式工把持、操縱職工代表大會投票的情形將一去不復返，很多薪酬、福利的分配機制就將被打破重來。（注：國企的職工代表大會權(quán)利是比勞動合同法中的一般規(guī)定要大的）

因此，這些企業(yè)也希望仍然把這些龐大的群體排斥在體制之外。更悲哀的是，由于這些企業(yè)通過這么多年的清洗，很多崗位已經(jīng)全部洗成了“新人”、“勞務工”，所以對勞務工的同工同酬保護可能流于形式，而“參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”是不具備操作性的，除非政府的工資指導線成為強制標準。

第四個問題，同工同酬是什么？究竟怎樣才能算同工同酬？

可能大家都會笑我，這么一個簡單的問題還需要問嗎？其實，這個問題很嚴肅。什么叫“同工”，同樣的崗位對不對？如果作為一個HR找碴的話，我很容易創(chuàng)造出很多很多不同的崗位名稱，讓這些崗位職責、工作內(nèi)容出現(xiàn)不大的差異，這樣是不是堂而皇之地可以不同酬了？如果我是一個國企的HR，我甚至可以把數(shù)量眾多的重、累、強度大的崗位全部使用勞務工，而將輕閑、舒適的崗位安排給那些體制內(nèi)的人員，工資則區(qū)別對待，讓勞務工們拿低低的工資，而體制內(nèi)人員拿高高的工資，這樣可不可以呢？同工同酬如果不和勞動法另一項立法基礎(chǔ)原則“按勞分配”相結(jié)合的話，等于一紙空文。

還有，什么叫同酬？企業(yè)的薪酬組成各不相同，福利算不算？補貼算不算？津貼算不算？或者，這個“酬”根據(jù)新會計準則中“員工薪酬”來確定？至今還是莫衷一是的。

最重要的，還在于怎么樣才算同工同酬。讓一個剛上崗的小伙子和一個熟練的、同崗位的老員工就拿一模一樣的工資，就算是同工同酬了？剛畢業(yè)一兩年的大學生，往往也會在比較低的崗位上，那么和一個中學文化程度的同崗員工拿一樣多的收入，算是同工同酬？恐怕這樣也是不合理的，會讓企業(yè)重新陷入大鍋飯年代。

我的看法是，同工同酬應當這么認為：所有的員工在同一個工資體系下。對于年輕人，起薪自然低，因為老員工有經(jīng)驗、有貢獻，但是要有這么一個體系，讓年輕人成長的過程中可以獲得薪酬的增加，等他成長到老員工這個水平、經(jīng)驗、貢獻的時候，有相當?shù)氖杖搿?/p>

所以，同工同酬有兩個關(guān)鍵：一是勞動部門應當建立一套企業(yè)崗位評估體系（大把的人力資源咨詢公司都有），不論崗位名稱如何，只要評估出來是等值的，那么不因為它名稱的不同而導致“不同工”；二是要求企業(yè)建立一個適用于所有員工（包括勞務工）的工資體系，薪酬可以因為工齡、學歷、知識、技能水平、績效等因素而有差異，但是這種差異必須平等地適用于所有員工。

第五個問題，勞務工到底有什么弊病？讓大家如此狂燥？

即使勞務工實現(xiàn)了同工同酬，它仍然有一個致命的缺陷：它斷絕了勞務工個人成長的需求，讓他們無法實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一個人是靠著希望活著的，如果他在某個企業(yè)工作，無法成長，無法實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展，那才是最大的悲哀。他沒有本事成長是他自己的問題，但是勞務工這種用工形式卻連機會都沒有給人家。

別忘了，我們這個國家很多領(lǐng)導人的履歷很讓人嘆服，戰(zhàn)爭時期經(jīng)常是從戰(zhàn)士一直成長到將軍，而建國后則是從工人成長到領(lǐng)導——這就是社會平等的精髓所在：只要你肯努力，那么成長是可能的。

但鑒于勞務工現(xiàn)在普遍使用，一刀切自然是不合適的，可以采用一些辦法與勞動合同法對接：比如，在主崗上限量使用（不得超過一定的比例）；對主崗位勞務工轉(zhuǎn)變給予一定的期限；要求企業(yè)建立主崗勞務工轉(zhuǎn)變身份的條件??

最后一個問題，勞動合同法動了誰的乳酪？

首先是勞動部門自身，說出來大家會大驚失色，第一個原因很簡單，絕大多數(shù)的勞務派遣公司都是掛在勞動部門下面的，下面就不多說了。第二個原因各地的勞動部門自己不能再去歧視不同身份的勞動者了，主要是戶籍歧視。以上海打個比方，有上海戶口和沒有上海戶口的勞動者，為什么社保待遇相差那么大？還有，很多城市要求企業(yè)招工（所謂的正式工）必須招具有本地戶籍的。這些做法，都是違背勞動合同法立法精神的。要管好企業(yè)，請先管好自己。

其次是政府和媒體，又讓人大驚失色了吧？我們剛才談了很多企業(yè)使用勞務派遣之類的問題，其實政府本身也是使用合同工和勞務派遣工的主力之一，只是人數(shù)沒那么驚人罷了。公務員是有編制的，工勤也是有編制的。但公務員是官，活實在是干得不能恭維，怎么辦？去請類似的聘用工、勞務工。你不信，就問一個問題，輔警是什么性質(zhì)的？保安是什么性質(zhì)的？還包括電視臺、媒體聘請的那些編輯、記者是什么性質(zhì)的？還有，活躍在各級政府機關(guān)的合同編制的任何員，又算什么性質(zhì)的？

（題外話：再插問深入一點，為什么一方面公務員人滿為患，另一方面人手緊張？無它，官多兵少。為什么官多兵少？因為一朝天子一朝臣，上來一個老大就要改革，要換下屬的官，為了穩(wěn)定又不能把原來的官撤成兵，于是一紙公文“享受原職待遇”，位子挪開就成了。這樣做，政府機關(guān)里是和諧穩(wěn)定了，但一定會擠占了本屬于基層公務員的編制（這些人本來是干活的，比如警察），于是只好去“社聘”——輔警、治保隊就這么來的。當然，這個在中國歷史上不新鮮，官多則吏多嘛！）

要想指責人家褲子上有洞，首先自己褲子上得沒洞。在執(zhí)行勞動合同法方面，政府、媒體要率先垂范！

第三是體制內(nèi)的人員。主要是國企，因為企業(yè)體制改革該給的補償早就給夠了！所謂早年的低工資，也通過福利分房以及林林總總的保護給予超過個人貢獻的補償了，該知足了，不要再因此來要挾企業(yè)、要挾政府了，體制外的員工要求并不高，他們的要求就是一點：同在一個屋檐下，你們不要再把他們當成二等甚至三等員工了。

第四是工資的增長機制。就一句話：工效掛鉤可以休矣！這個制度一旦被休，國有企業(yè)就會有連鎖反應，而國有企業(yè)是整個社會的穩(wěn)定器和火車頭，它的薪酬水平必然影響市場薪酬水平，自然就會波及到其它類型的企業(yè)。

意猶未已，還有幾個想法：

一是不要拿人工成本大幅升高說事。人民幣在升值大家都知道，升值的原因也清楚，貿(mào)易順差大嘛！我的觀點是，與其放任人民幣升值，讓那些中間商去掙差價，不如讓人力成本

上漲，一方面讓利于民，另一方面促進國內(nèi)消費，減少國際貿(mào)易依存度，還能舒緩人民幣升值壓力，何樂而不為？

二是遵循“硬幣法則”（我發(fā)明的詞哈，意思是一件事往往同時帶來好處和壞處，你必須同時接受，好象硬幣一樣，不可能只接受正面而不接受反面）：硬幣的一面是企業(yè)在解雇員工的時候，應當支付補償金；硬幣的另一面是，企業(yè)的用人自主權(quán)應當?shù)玫阶鹬兀呐聸]什么合法理由，也可以解除員工的勞動合同，但是得給錢。（法定的例外當然不行）

三是在勞動仲裁方面實行全國統(tǒng)一的判例制，而非單純的司法解釋。很多人說勞動合同法漏洞多，想想看它可能窮盡所有的情形嗎？全社會都得改一改那種鉆法律空子的習慣——不要拿西方法律的嚴謹來說事，它們靠的是行業(yè)慣例，很多是不成文的！所以，在遇到新問題的時候，更多地我們得想想勞動合同法的立法基礎(chǔ)：“平等、民主、協(xié)商”，而勞動部門也應當在此基礎(chǔ)上進行仲裁，更重要的是，國家勞動部應當將一些好的案例作為判例公告全國，如此，這部法才能真正地為社會和諧做出巨大的貢獻。

憑良心說，勞動合同法是一部不錯的法律，但是它在執(zhí)行中是能真正發(fā)揮它的作用，還是流于“立法嚴，執(zhí)法寬”的流俗？我們拭目以待。

第四篇：劉吉中國危機的真正原因之一是勞動合同法

劉吉：中國危機的真正原因之一是勞動合同法

2009年01月24日 10:27經(jīng)濟觀察報【大 中 小】 【打印】 今天的觀察家年會提出一個耀眼而又揪心的命題：在當前不確定的形勢下，我們企業(yè)將怎么辦？我覺得這個命題是非常及時、非常重要的，但是要把不確定的東西分析成確定的東西，那是很大的題目，不是15分鐘能講完的。所以，我就講一些觀點，僅供大家參考。論證的道理就不多講了。

當前中國的經(jīng)濟遇到了很多嚴峻的問題，我認為，中國的問題主要不是金融海嘯所引起的，金融海嘯是美國次貸危機引發(fā)的，并由此捅開了一系列金融信用問題，導致整個西方世界的一場金融危機和全面經(jīng)濟危機。這個危機對于我們中國有什么影響呢？

第一，直接影響應該是中國金融。次貸危機直接對中國經(jīng)濟的影響，政府提供的數(shù)字是4億美金。但4億美金算得了什么？我們的外匯儲備不是已經(jīng)有3萬億了嗎？因此，這4億是微不足道的損失。而且，由于我國金融改革滯后，與國際還談不上接軌，因此西方金融信用危機還傳不到中國。

第二，當西方進入經(jīng)濟危機以后，它的公眾需求缺少了，使我們的出口企業(yè)困難了。這件事道理是對的，對于中國是有影響的。但是，問題也要具體分析。仔細想想，中國出口的東西是什么呢？主要是一些老百姓最基本需要的，從鬧鐘、皮鞋、洋傘到服裝、玩具之類的東西。這些東西都是消耗品，危機再大，人總是需要的，俗話說“荒年餓不死手藝人”，恰恰因為中國在世界上扮演的角色就是“中國制造”，而且處于價值鏈低端，就是手藝人。所以，2008年出口并沒有受到太大的影響。

很多企業(yè)倒閉主要不是由于出口的困難。因為即使出口訂單減少了，比如說訂單少了20%，那么我們只要把價格提高20%，仍然比西方的價格還低很多，還是具有巨大的市場競爭力的。而同時，西方經(jīng)濟危機導致他們同類產(chǎn)品的企業(yè)首先破產(chǎn)了，訂單不正好轉(zhuǎn)到中國嗎？可問題是，中國也有數(shù)以萬計中小企業(yè)倒閉了，這個才是訂單丟失的真正問題！中國中小企業(yè)為什么會關(guān)閉？這才是我們應認真關(guān)注和研究的問題。

總之，我認為，千萬不要簡單地把我們中國的問題都賴到金融風暴上去，那就找不到解決中國問題的辦法了。

目前中國危機的真正原因是什么？我認為是由于我們前幾年有一些政策甚至于我們的法律是有錯誤的，實踐證明正是這些因素導致了中國經(jīng)濟面臨危機。不是說不確定因素嗎？2008年什么是最不確定的因素？那就是我們的宏觀調(diào)控最不確定。年初是兩防，到年中是有保有壓，到最后是保增長。這反映我們對市場、對形勢反映很靈敏，可以及時地做出必要的改變，這是了不起的一面，但是，仍然有許多值得反思的地方。

這些年來，有些人打著“反思改革開放”的旗子造輿論，攻擊我們的改革開放30年的偉大成就，想把改革開放的方向扭轉(zhuǎn)過來。而且，實際上已經(jīng)產(chǎn)生了一定的影響，而這種影響，今天我們嘗到后果了。胡錦濤同志在紀念30年改革開放大會上的講話，提出了“不動搖、不懈怠、不折騰”，我覺得非常正確、非常及時。小平同志改革開放的基本路線、改革開放的方向是絕不能動搖的，動搖了就要走上邪路。錦濤同志之所以提“不動搖”，就是因為有人動搖；提“不懈怠”，就是因為有人懈??；提“不折騰”，就是因為有人折騰。如果沒有人動搖、懈怠、折騰，那不就是無的放矢了嗎？因此，我覺得我們今天就是應該用胡錦濤同志的這個講話精神，來反思這些年的所謂“反思”，這是非常重要的事情。

胡錦濤同志講話中有一句很重要的話，他說，“我們要認真總結(jié)30年來改革開放的經(jīng)驗，做對的我們要堅持，做得不對的趕快改”，他提出來要“趕快改”。那么，這幾年“反思”錯的，要以正視聽、要糾正，實踐證明造成今天經(jīng)濟出現(xiàn)問題的政策和法規(guī)，要堅決該、要“趕快改”。

我們前年出臺的《勞動合同法》，我看就應該屬于“趕快改”的范圍。這個《勞動合同法》實在是脫離了中國實際，我們還在人均收入2800美元、3000美元不到的社會主義初級階段，就把人均收入3萬、4萬美元的那些西方福利社會國家的東西簡單地照搬過來，嚴重地損害了我們中國工業(yè)化的經(jīng)濟發(fā)展進程，帶來的后果是很嚴重的。許多企業(yè)之所以關(guān)門，并不是因為什么金融風暴來了，而是由于一個《勞動合同法》使他們的直接成本大大提高，我們調(diào)查的結(jié)果是提高了20%-30%。這對于一個企業(yè)，特別是對于中小企業(yè)，危險就很大了。一個企業(yè)能夠賺30%的利潤那是很不容易的事情，而現(xiàn)在還無法計算間接成本的提高，我訪問過一個企業(yè)，他們所說的間接成本是什么呢？因為《勞動合同法》搞的是終身制，企業(yè)簽一次合同，第二次再簽合同之后，你就需要一直簽下去。如果他工作了10年以后，那就是法定終身制了。這樣一種《勞動合同法》，它怎么能夠促進企業(yè)的發(fā)展呢？

終身制就是大鍋飯、鐵飯碗。那么，他還有創(chuàng)新、努力工作的積極性嗎？企業(yè)的效率和競爭力何在？我們很多的企業(yè)正好員工工齡都達到了10年，那么這些企業(yè)怎么辦？有一個企業(yè)經(jīng)理說，本來我們訂單來了以后，及時交貨是很重要的事情，一到及時交貨緊張的時候，比如以前到圣誕節(jié)之類的節(jié)日，我們就動員員工加班，但現(xiàn)在員工不加班了，加班要3倍的錢。3倍的價錢，我還不如賠償外商的損失呢。所以，這樣對于我們國家的經(jīng)濟是一種損失，對于我們的企業(yè)發(fā)展也是真正的損害，是造成一些企業(yè)關(guān)閉的根本原因、真正原因。企業(yè)關(guān)門了，工人們失業(yè)了，這個《勞動合同法》去保護什么勞動者利益？總之，這樣的《勞動合同法》它嚴重地損害了我們的經(jīng)濟發(fā)展，同時也嚴重地損害了工人、農(nóng)民的利益。這樣的《勞動合同法》難道還不應該趕快改？

現(xiàn)在就業(yè)是中國一大嚴重問題。要解決就業(yè)，首先要創(chuàng)業(yè)。以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。我有一位朋友的兒子在美國工作，因為美國遇到金融危機了，他把自己積累的大概有幾十萬美金帶到中國。他認為，中國的市場還是最好的，他需要來創(chuàng)業(yè)。我鼓勵了他一番。隔了兩個月，他說不創(chuàng)業(yè)了，我問為什么，他說創(chuàng)業(yè)就要根據(jù)《勞動合同法》簽訂雇員合同，而第一個合同就要定下來雇員干什么工作、是多少工資。我現(xiàn)在自己還沒有賺錢呢，要是先要把雇員的職位、工資定下來了，然后又不能隨便改換他的崗位和隨便降他的工資，那么，我這幾十萬不是很快就用完了嗎？所以，連海歸們現(xiàn)在都不敢來創(chuàng)業(yè)了，這樣就勢必影響我們大學生的就業(yè)。弄得大家不敢創(chuàng)業(yè)，高新技術(shù)也不敢創(chuàng)業(yè)，這樣的《勞動合同法》不應該改嗎？

歷史的經(jīng)驗證明，任何法律法規(guī)都不能鼓勵員工們吃大鍋飯，不能使員工們有鐵飯碗，這個事情是任何時候都不能做的。鄧小平為什么要搞改革開放？其原因不就是因為鐵飯碗、大鍋飯、計劃經(jīng)濟弄得國家到了經(jīng)濟崩潰的邊緣了嗎？現(xiàn)在國家不開大鍋飯了，卻讓我們的企業(yè)開大鍋飯，哪有這個道理？所以，有的企業(yè)家講，現(xiàn)在是老婆都可以離婚，為什么我雇一個員工就不能辭退呢？

因此，我覺得我們這個《勞動合同法》不僅要改，而且要趕快改，再改遲了就會影響經(jīng)濟的發(fā)展。如果不把這個問題解決，美國的金融危機一過去，他們的經(jīng)濟就上去了，而我們?nèi)匀贿€在這個水平，那么中華民族就會錯過二十一世紀實現(xiàn)偉大復興的歷史機遇。

第五篇：勞動合同法擴大了企業(yè)的哪些權(quán)利和利益

勞動合同法擴大了企業(yè)的哪些權(quán)利和利益？又給企業(yè)帶來了哪些風險？

第一、擴大或保護了企業(yè)在試用期的權(quán)利。以前勞動法規(guī)定員工在試

用期間是可以隨時辭工的，根本不考慮企業(yè)的利益。但勞動合同法卻規(guī)定，員工在試用期辭工必須提前三天告之企業(yè)，給企業(yè)足夠的時間做準備（《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同）。

第二、減少了企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的成本。原勞動法規(guī)定支付補償金的標準是員工每工作滿一年的支付1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年計算。那么若某員工只工作了三個月，而企業(yè)也應該支付一個月的經(jīng)濟補償金。而勞動合同法的規(guī)定則發(fā)生了變化。不滿半年的只支付半個月的經(jīng)濟補償金。最重要的是，對于高薪員工的辭職可能給企業(yè)減輕很大的負擔。顯然，就不是按高薪員工的工資基數(shù)來計算經(jīng)濟補償金了，減少了企業(yè)的支付成本（《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）。第三、擴大了企業(yè)解除勞動合同的權(quán)利。以前勞動法是允許員工兼職的，企業(yè)基本上不得干涉。但勞動合同法則作出了明確的規(guī)定，當其兼職行為影響了他本的本職工作，經(jīng)用人單位提出拒不改正的。。。。企業(yè)可以辭退員工。（《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的）

第四、另外，也加大了企業(yè)對于富余人員職退的權(quán)利。如：某企業(yè)因

發(fā)展需要成立了一個項目組，并招聘了一批人，后因企業(yè)發(fā)展的情勢發(fā)生變化，該項目組沒有繼承存在的意義和價值，那么這些人怎么辦？按勞動法規(guī)定，企業(yè)應當給這些人重新安排工作，而不能辭退。但勞動合同法卻打破了這一規(guī)定，它允許企業(yè)可以將這些人全部裁掉，只不過是要經(jīng)過一定的程序，并支付一定的經(jīng)濟補償金，而不是非用不可。（《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或

者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的）。

勞動合同法也給企業(yè)帶來了許多風險，主要表現(xiàn)在：

第一、擴大了企業(yè)不給員工簽訂勞動合同的風險。（《勞動合同法》

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。）這樣就把監(jiān)督企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同的權(quán)利賦予給了勞動者，而且勞動者可以從這種監(jiān)督中獲得利益（雙倍工資的補償），因此，這必然會增大員工在最后離開企業(yè)時與企業(yè)算總帳的風險。而且會還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（《勞動合同法》第十四條）。這樣必然也加大了企業(yè)因不簽訂勞動合同必然會帶來簽訂無固定期限勞動合同的風險，可能會導致一些企業(yè)并不需要的人卻長期留在企業(yè)而不能隨意辭退的風險。

第二、增加了企業(yè)給勞動者簽訂無固定期限勞動合同的風險。

1、原勞動法規(guī)定，員工在一企業(yè)連續(xù)工作滿10年，合同期滿雙方

同意續(xù)簽合同的，在合同的續(xù)簽過程中，只有員工“主動提出來要求簽定無固定期限的勞動合同時”，企業(yè)才與員工簽訂無固定期限的勞動合同，而勞動合同法卻不一樣，它是規(guī)定，在勞動合同續(xù)簽的過程中，只要員工不主動提出要求簽訂固定期限的勞動合同，則企業(yè)就應該與員工簽訂無固定期限的勞動合同（《勞動合同法》第十四條）。顯然，這個變化實際上是將發(fā)生爭議時，將為何沒有簽無固定期限勞動合同的舉證責任由原來的員工轉(zhuǎn)移到了企業(yè)，企業(yè)必須拿出員工主動要求不簽訂無固定期限勞動合同的證據(jù)來證明其與員工沒有簽訂無固定期限的勞動合同的理由，否則，企業(yè)就被視為違法，而應當承擔違法的責任。

2、勞動合同法還規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者

沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的應當簽訂無固定期限的勞動合同。而不管前兩次簽訂的勞動合同期限有多長。這樣就迫使企業(yè)改變簽訂短期勞動合同的情況發(fā)生，顯然是對勞動者的一種保護，而對企業(yè)來說則是一種風險。

固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的真正區(qū)別在哪里？主要在于，無固定期限勞動合同的繼續(xù)履行的風險極大，也就是說一個簽訂了無固定期限的勞動合同的員工，如果他

不想辭職，沒有違反勞動合同法規(guī)定的強制性規(guī)定，企業(yè)就不可能將其辭掉，必須繼續(xù)使用，且還不能變更其待遇，則顯然對企業(yè)是極不利的。特別是對于一些高薪員工，企業(yè)可能就要將其養(yǎng)到退休為止，哪怕這個員工企業(yè)不需要。（《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。）

第三、企業(yè)辭退員工不當，將支付雙倍賠償金的風險。原勞動法規(guī)定

企業(yè)違法辭退員工與合法辭退員工是沒有本質(zhì)上的區(qū)別的，但新的勞動合同法卻作出了不同的規(guī)定，企業(yè)合法辭退員工的只按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，但若違法辭退則面臨著支付2倍經(jīng)濟補償金的賠償金的風險。（《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）

第四、增加了員工主動辭職企業(yè)也需要支付經(jīng)濟補償金的風險。原勞

動法沒有員工主動辭職企業(yè)要支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，只要員工主動辭職的，企業(yè)是不需要支付經(jīng)濟補償金的，但現(xiàn)在不行了，只要員工主動辭職符合勞動合同法的規(guī)定要求的，也就是說只要員工辭職合法，企業(yè)就必須向其支付經(jīng)濟補償金。（《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；）