第一篇：美羅國際企業文化

美羅國際企業文化“上善若水”語出《道德經》：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。”即最美好的品格，最高尚的情操，應當像水一樣。水具有滋潤萬物生命之德，卻與萬物無爭，謙下自處，這樣的品格最接近于道。

“厚德載物”語出《易經》：“天行健，君子以自強不息。地勢坤，君子以厚德載物”。“君子以厚德載物”，是用大地的寬廣厚實來比喻人的胸懷氣魄，即君子應像大地一樣以寬廣深厚的好品行來承載萬物，包容萬物，造福萬物。

美羅國際追求的正是早在5000年前的文化詳細關注“上善若水，厚德載物”的至高境界。這種美德賦予了美羅國際強大的生命力，形成了企業與合作伙伴之間不可分割的“魚水關系”。來自全球幾十個國家的事業伙伴正與美羅國際一道，筑起一條百年不移、基業長青的企業成功之路。

企業宗旨：只為健康而存在。

企業使命：弘揚千年養生文化，創造人類健康源泉。

企業文化：以“上善若水，厚德載物”為核心價值觀；崇尚“至柔、至剛、至凈”的“水文化”。企業目標：以“健康、快樂、財富、價值”為目標，共創人生價值，同享社會繁榮。企業服務理念：親情服務、感恩服務、協作服務。

企業品牌戰略：創建高品質、專業化、國際化品牌。

企業科研戰略：專注于人類健康領域的拓展，將自然與健康科學化。

本文出處歡迎交流，把握趨勢贏得未來

第二篇：美羅國際招商會主持稿（精選）

美羅國際桂林健康研討會

一、開場白：

尊敬的各位來賓，親愛的合作伙伴們：大家下午好！

今天是與美相約的日子，今天是攜手財富的日子，今天是選擇雙贏拓展知識的日子，今天是與成功干杯的日子，今天，我們共同迎來了“美羅國際桂林養生文化研討會”！我是來自湖南省的尹才。君子之交淡若水的“君”字去掉一個口的“尹”；“才”字是人才的才。為人積極熱情，處事雷歷風行；愛好活動策劃；座右銘：“心中有事，眼中有人，永不放棄，必成大器!”希望能和您成為朋友！很榮幸能夠擔任本次會議的司儀。首先請允許我代表美羅國際，代表美羅國際桂林養生文化研討會會務組對大家的到來表示衷心的感謝！和最最最熱烈的歡迎！同時也感謝各位對我們工作的支持！在此借各位的掌聲感謝大家！祝愿各位新朋友、老朋友、大朋友、小朋友、男朋友、女朋友，今天發、明天發、后天發，前發、后發、左發、右發，最后把中國銀行搬回家；祝各位越來越年輕，今年20，明年18，賽金花，比銀花，笑容好比洛陽的牡丹花！收到祝福的朋友掌聲有多少？掌聲不響亮，我就鞠躬到天亮！

二、介紹到場嘉賓：

今天我們也請來了許多位非常優秀的團隊領導人代表，我向大家隆重的介紹一下出席本次會議的嘉賓，他們是：第一位是來自。。。，第二位是：。。。第三位是：。。第四位是：。。。。請大家用熱烈的掌聲歡迎各嘉賓的到來！

三、團隊展示

今天能在美麗的桂林舉辦《美羅國際桂林健康研討會》！離不開在座各位一如既往支持和關注，當然也離不開《美羅國際桂林健康研討會》會務組工作人員的真誠付出。今天來到我們健康研討會現場的朋友，有許多是從外省或周邊縣城趕到這里來的!你們的學習精神值得我們學習，值得我們欽佩！所以我們一定要認識一下，好嗎？

來自廣西的朋友你們在哪里？我們用熱烈的掌聲歡迎你們得到來！歡迎你們！來自廣東的朋友你們在哪里？我們用熱烈的掌聲歡迎你們得到來！歡迎你們！還有我們本地的東道主們，你們在哪里？把掌聲送給你們！

四、會場秩序

為了營造一個良好的學習氛圍，大家和我做幾個小小的配合好嗎？

第一、吸煙有害身體健康，為了您的健康也為了大家的健康，請您暫時克制一下，請勿吸煙。

第二、會議開始以后，為了不影響主講嘉賓的講解思緒和大家的視聽效果，請勿交頭接耳或隨意走動。

第三、手機的鈴聲雖然是悅耳動聽，但絕對不適合在會議期間響起，為了尊敬您也尊敬其它嘉賓，請把您的的手機關機或調到靜音狀態。我們立即行動起來，開始關機?這邊的朋友準備好了嗎？都好了嗎？好！謝謝大家的配合！

五、介紹梁老師

我想大家都發現了一個社會現象：生活水平越來越高了，慢性疾病卻越來越多了了是嗎？錢越來越好用了，生意卻越來越難做了是嗎？生活的壓力也越來越大了是嗎？其實這些問題都可以通過一個選擇而改變！

那么如何選擇呢？大家想知道嗎？想嗎？真的想嗎？好！那大家將是最幸運的人，因為今天我們特地請來一位非常優秀的講師來為大家分析這個問題，大家說好不好？那么他是誰呢？請看大屏幕：

這樣優秀的老師來為我們分析這些問題，那我們當然是用最熱烈的掌聲把他請出來。說到掌聲，我覺得很有必要和大家好好來探討一下，中國的文字其實是相當的有意思和藝術的，問一下大家：掌聲的“掌”是怎么寫的？對了，是一個高尚的尚，下面加一個手字，那么我們可以理解為：為他人鼓掌，給于他人掌聲，是一種高尚的行為！那么為了證明我們都是高尚的人，讓我聽聽大家熱情的掌聲好嗎？

其次，鼓掌其實對我們的身體健康是很有幫助的，大家都知道中醫手診吧？手是我們身體的五臟六腑的反射區，包括心、肝、脾、肺、腎，還有很多的經絡和穴位，那么當我們用力一擊掌的時候，也就刺激了這些穴位，劇統計，每鼓掌30下，可以延長壽命1秒鐘！朋友們，為了我們的身體健康，讓我再聽聽大家熱情而健康的掌聲好嗎？

再次呢，其實鼓掌是有講究的，鼓掌有二種，一種是有良心的鼓掌，還有一種是沒良心的鼓掌，大家想知什么是有良心的掌聲，什么是沒有良心的鼓掌嗎？鼓掌時手掌高于胸部的為有良心的掌聲，低于胸部的為沒良心的掌聲，讓我再聽聽大家熱情、健康、有良心的掌聲好嗎？

為了我們自己的健康和對老師的尊重，我們一起用最熱烈的、最健康、最有良心的掌聲請出我們的XX老師，掌聲有請XX老師！

六、下午開場白

親愛的各位朋友，下午好！

大家吃飽了嗎？心情好嗎？見到我開心嗎？來點掌聲，好嗎？

古人云：山不在高，有仙則名；水不在深，有龍則靈；同樣的，觀眾不再多，有掌聲才行！上午我們就知道了有高尚的掌聲，讓我聽聽大家熱情的掌聲好嗎？鼓掌對我們的身體健康很有幫助，讓我再聽聽大家健康熱情的掌聲好嗎？ 再讓我聽聽健康熱情有良心的掌聲好嗎？謝謝！謝謝大家的配合！

七、結束語：

因為一個朝陽的行業、一群積極拼搏的人、一個共同的愿望，讓我們走在了一起，今天在這個盛會為大家展示一個朝陽行業。通過此次盛會期待與在坐各位的合作，開拓雙贏局面，共創輝煌！再次感謝大家來參加我們的此次會議，會議進行到此也已接近尾聲，很高興和大家一起共度了這段美好的時光。我相信，只要我們本著以誠相待、互利互惠、共同發展的原則，雙方就一定能夠合作成功，實現雙贏。借此機會，我們誠摯地邀請各位朋友常來桂林旅游觀光。共同的事業，一樣的追求，同樣的夢想，一樣的渴望，讓我們攜手美羅，擁抱健康，一起收獲健康快樂富足！

第三篇：吉林省美羅國際生物科技股份有限公司簡介

吉林省美羅國際生物科技股份有限公司

吉林省美羅國際生物科技股份有限公司（以下簡稱“美羅國際”）是一家以生物科技產業為龍頭，集研發、生產和銷售于一體的高科技專業化公司。公司成立于2000年，注冊資本8000萬元。美羅國際以產業、品牌、資金、網絡、人才、技術等優勢為依托，吸引并集納國內外優秀的生物醫藥專業人才，在食用菌、中草藥培植、梅花鹿、烏骨羊繁育等科研和市場領域，培育、孵化有商業化價值和產業化前景的高新技術和新產品，充分利用吉林省和遼源市的區位和資源優勢夯實產業發展基礎，從而為振興東北老工業基地作出貢獻。美羅國際集三十年研究之大成，使用液體深層發酵技術，在世界上首次從靈芝菌絲體中提取靈芝多糖并生產保健食品，94年獲得國家衛生部頒發的“新資源食品證書”，從而開拓了靈芝多糖應用的新時代，并從此發展為中國乃至世界最權威的食用菌（靈芝等）菌絲體多糖研發和生產基地。其生產工廠、生產裝備、品質檢測裝備均達到國家先進水平。美羅國際采用現代化生物技術進行產業化規模生產，菌種分離、技術轉化、規模生產等方面處于世界食用菌多糖應用領域的領先水平。美羅國際堅持“只為健康而存在”的企業文化理念和國際化、規范化、專業化的經營方向，以市場終端建設為根本，形成了以直營店和加盟店的模式，以服務社區為目標的市場覆蓋，通過直營店或加盟店，讓公司產品走進社區，走近消費者。代表產品為菌絲體多糖系列的靈芝多糖、木耳多糖、香菇多糖、蟲草多糖等多種產品。美羅國際是一個負責任的、健康發展的企業，美羅國際愿與志同道合的合作伙伴真誠結緣，共同努力，為實現“只為健康而存在”企業宗旨和“弘揚千年養生文化，創造人類健康源泉”的企業使命努力奮斗。

歷史沿革 想創業 請咨詢 QQ 2205759042

1925年 創始于大連滿鐵衛生研究所。

1948年中華醫藥股份有限公司成立，新中國誕生了第一個國營醫藥企業，也是美羅藥業集團的前身。

1958年獨立研發并制造紅霉素，一舉震驚世界，并從此發展為中國的抗生素生產基地。

1970年倪宗耀教授開始致力于以靈芝為代表的真菌多糖研究。1992年大連醫藥集團公司成立。

1994年倪宗耀教授在世界上首次將靈芝真菌絲體轉化為食品使用，并獲得中國國家衛生部“新資源食品”證書，這個偉大的發明標志著靈芝多糖技術在經歷了靈芝子實體、孢子粉應用時代后正式進入用靈芝菌絲體獲取多糖的時代。1994年嘉興天源生物制品有限公司成立，成為中國首家運用菌絲體生產保健品的企業。

1999年大連美羅藥業股份有限公司成立。

2000年大連美羅藥業股份有限公司在上海證券交易所上市（A股）。

2000年嘉興美羅天源生物制品有限公司成立。

2000年大連美羅生物保健品有限公司成立。

2002年夏歷、于智慧創辦大連美羅天源生物制品有限公司，帶領企業強勢進入新營銷領域。

2003年大連慧力生物保健品有限公司成立。

2004年美羅國際生物（香港）集團有限公司成立。

2005年大連美羅國際生物有限公司成立。

2006年董事長夏歷先生、總裁于智慧女士帶領美羅國際實施經營戰略的調整，歷時三年，在廣大消費者和合作伙伴的信任和支持下，對企業運行機制和管理平臺進行改革、鞏固和提高，進一步奠定了百年企業基石，為大發展積蓄了足夠的能量。

2009年大連美羅國際實施大規模搬遷、改造、擴建工程項目，新建基地總投資 11億元，占地面積23萬平方米，建筑面積10萬平方米，是國家、省、市重點工程之一。

2009年美羅國際第一個在行業中成立感恩節（4月6日）。

2009年嘉興美羅天源生物制品有限公司在嘉興開發區新建的科研大樓和原料生產基地正式啟用。

2009年美羅國際以敢為天下先的創新精神，主動承擔責任，在行業第一個成立企業的系統——智慧系統（8月1日）。

2010年美羅國際新健康產業基地、新辦公大樓正式啟用。

2011年美羅國際新健康產業基地二期工程奠基，并在當年10月竣工啟用，再次展現了美羅國際精神、美羅國際速度和美羅國際實力。

2011年美羅國際在吉林省遼源市收購德瑞、鑫輝兩家藥業公司。2011年11月吉林省美羅國際生物科技股份有限公司成立。

2012年大連美羅國際生物連鎖有限公司成立。[1]

2013-01-23 月正式獲得中華人民共和國直銷經營許可證。

企業文化

企業宗旨：只為健康而存在。

選擇決定方向。美羅國際兩位創辦人選擇健康事業，并決心為其付出所有，堅定不移帶領大家走下去。健康這個概念在此不僅僅是指身體的健康，它同時也是企業對“健康、快樂、財富、價值”目標的不懈追求，彰顯出美羅國際作為企業公民強烈的社會責任感和使命感。

企業使命：弘揚千年養生文化，創造人類健康源泉。

祖國的養生文化傳續千年，是人類健康文化領域最大的“富礦”，他曾經被忽視，被荒廢，甚至被誤解和否定。每一個中華兒女都應承擔保護和合理發掘的使命。美羅國際把企業發展與如此遠大的目標結合起來，立志將祖國的寶貴文化遺產發

揚光大。

企業文化：崇尚“至柔、至剛、至凈”的“水文化”，以科學發展觀為指導，共創人生價值，同享社會繁榮。

水文化的核心部分是“謙”“柔”之德，它集中表達了中華傳統文化的根本特色。剛柔并濟，動靜皆宜。以這樣的文化打造出來的企業，是最中國，也是最世界的；是最精于守成，也是最富于變化的。同時，也是最有銳氣和進取精神的企業。

企業核心價值觀：上善若水 厚德載物

水為上善，力求“上善”的美羅國際人，將以“潤物細無聲”的精神，為人們送上健康、價值和財富；“君子必厚其德”，美羅國際人朝勵夕惕，修己利人，最終追求的就是創辦人夏歷先生提出的“厚德以載人”的價值追求。

企業目標：健康、快樂、財富、價值。

健康和財富，快樂和價值，是人類的普世理想，美羅國際為您打造的健康事業，是幫助大家實現這一人生目標的有效平臺，站上這個平臺與企業共同發展，這個目標就為期不遠。

企業服務理念：親情服務、感恩服務、協作服務。

美羅國際將服務理念上升到文化的高度來認識和培育，視經銷商為家人。提倡精誠協作，并常懷感恩之心。這一切，都源于兩位創辦人提倡的“水文化”，他們將企業和經銷商的關系視為“魚水關系”。

企業品牌戰略：創建高品質、專業化、國際化品牌。

品牌是企業的生命，也是企業文化高度的標尺。創建高品質的健康產業國際品牌，是美羅國際人不懈的追求。

企業科研戰略：專注于人類健康領域的拓展，將自然與健康科學化。

心無旁騖，致力于真菌多糖領域的科研與開發三十年；“三十年磨一劍”已經成為企業一筆精神財富。以科學的態度，以鍥而不舍的精神，美羅國際遵循的“構思一代，預研一代，儲備一代，開發一代”科研戰略，必將在行業科研方面立于不敗，持續領先。

[1]

美羅國際向雅安地震災區捐款物230萬元

在得悉四川雅安遭遇7.0級地震的不幸消息后，美羅國際兩位創辦人及全體員工心系災區，第一時間通過遼源市民政局、遼源市慈善總會向雅安災區捐款物共計價值人民幣230余萬元，以幫助救災和重建工作。目前款物已通過有關途徑送往災區[1]。

美羅最新信息

美羅國際目前擁有國內國外三十多家分公司和眾多國際、國內科研、生產、營銷、管理等領域的杰出人才，已經建立了橫跨歐亞大陸完善的市場服務體系，全球一體化市場戰略實施工作已經高起點地步入長期、正規、有序、穩健的騰飛發展階段，正以嶄新的姿態，走向世界，為將藥食同源的真菌多糖健康產品端上國際餐桌，造福全人類，把“健康、快樂、財富和價值”帶給全世界每一個家庭奠定了良好的基礎。美羅國際建設以價值為核心的企業文化，以“只為健康而存在”和“弘揚千年養生文化，創造人類健康源泉”為使命。主動承擔引領直銷行業未來發展的重任，第一個成立由企業主動承擔責任的智慧系統，以三十年磨一劍的真菌多糖研發專利，成為世界真菌菌絲體多糖應用技術和檢測的標準，獲得中國衛生部唯一“新食品資源證書”，使美羅國際真菌多糖保健品和營養食品，成為世界馳名品牌，引領著真菌多糖時代潮，為世界健康事業樹立起了典范。憑借企業品牌積淀的知名度、美譽度以及自身廣闊深厚的事業發展平臺，傳承并發揚博大精深的中國文化和健康理念，美羅國際以其旺盛的斗志和活力，與時俱進，開拓進取，已經成為大潮興起的中國健康產業和世界直銷界一顆璀璨的明珠！美羅國際愿與全球有志之士達成共識，心手相連，共創人生價值最大化。

第四篇：國際企業文化集錦

IBM迅速成長的半個多世紀,最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”：

1．尊重員工個人的信念

2．尊重客戶的信念

他們的響亮口號是“IBM就是服務”。他們采取兩項措施，以保證優質服務：一是選擇、培養優秀推銷員。二.是選擇、培養為客戶服務的“客戶工程師”。

3．有理想，用理想去執行一切任務的信念。

花旗銀行企業文化

以人為本：企業文化的核心花旗銀行自創業初始就確立了“以人為本”的戰略，十分注重對人才的培養與使用。

客戶至上：企業文化的靈魂花旗銀行企業文化的最優之處就是把提高服務質量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰略的關鍵是要有吸引客戶的品牌

尋求創新：企業文化的升華在花旗銀行，大至發展戰略、小到服務形式都在不斷進行創新。惠普文化常常被人稱為“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

一，相信、尊重個人，尊重員工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；

五，相信不斷的創新，做事情要有一定的靈活性。

3M究竟有著怎樣的企業文化

1、客戶。作為企業，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創新的企業，并在所服務的市場中成為倍受推崇的供應商。在這其中，企業一定要保持產品的高品質，并且不斷的推陳出新，為客戶創造更高的價值。

2、員工。一個企業，不管是屬于哪個國家的，最終都是需要人來實現其價值，沒有員工就沒有企業。很多時候，企業把客戶當作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。

3、投資者。企業一定要給投資者以合理的報酬。當然，投資者除了看企業盈利狀況，還要看企業在發展中所面臨和承擔的風險，是否具有更具有發展前景。那么，如何讓投資者青睞你的企業？其中，企業不但需要有魄力，而且這個魄力是持續的。這就是所謂的高瞻遠矚。

4、社會責任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標。除了賺錢，我們還在企業所在的國家和地區，積極負起社會公民的責任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環保。在這里，環保與所有的員工的身體健康都是息息相關的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業區的廠房，投入100多萬用于環保設備。雖然企業經營成本升高，但當員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。

服務至上、追求卓越的肯德基企業文化

1、餐廳經理第一

2、“群策群力,共赴卓越”

3、“注意細節”

麥當勞企業文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當勞的企業文化由三個部分組成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“質量、周到的服務、清潔的環境、為顧客提供更有價值的食

品”。

2、麥當勞的作風：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔；以情感人；連鎖經營；知人善任。

通用電氣的企業文化

通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信, 注重業績, 渴望變革.微軟企業文化八大核心思維

1.頂尖人才“人是微軟真正的最大的財產。”

2.建設性的爭鋒：直截了當地說出想法。不鼓勵玩弄權術和外交辭令.3.時刻處于戰爭狀況,牢記對手是誰.4.機動而有效率的企業組織架構小型項目組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設計師，仍然每天艱苦工作.7.自我批判和學習系統：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.8.以提高生產力為目標的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環境.微軟企業文化一直在演變：今天和未來, 對技術的激情, 從不放棄.飛利浦企業文化永續發展是特色,成為本領域中管理最專業化的公司

公司的目標成為本領域中管理最專業化的公司。

公司的目的,為顧客提供創新的,有吸引力的,使用方便的產品、服務、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰性的經歷。

用人宗旨是事業的發展與個人的發展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

三星的愛心企業文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執行官的事

海爾的企業文化

海爾理念--海爾只有創業沒有守業。

海爾精神--敬業報國，追求卓越。

海爾作風--迅速反應，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態轉換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。

海爾名牌戰略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內無名牌。

海爾質量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的。

海爾售后服務理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰略--先難后易。

海爾發展方向--創造中國的世界名牌。

沃爾瑪企業文化

沃爾瑪重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證。公司創始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。

“員工是合伙人”

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化

別開生面的“周六例會”

培訓，經常地培訓

AIG企業文化

以協作、進取、創新、專業、誠信為核心的強有力的企業文化。

英特爾公司企業文化

英特爾在公司中確立了企業文化的六項準則，這六項準則是：客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質量至上、嘗試風險和結果導向。公司內部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權獎勵。除了上述6條準則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準則。

BP企業的文化

綠色環保 – 敢為人先

勇于創新 – 提供突破性的解決方案

業績為本 – 樹立全球統一的標準

銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法

三菱財閥的企業文化

“巖崎社長陣頭指揮制”被稱為“同族(巖崎同族)陣頭指揮制”,是指位于三菱企業集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權,并且站在企業經營第一線,直接指揮企業的計劃和運行。

濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。

google的企業文化

google的企業文化他的企業文化也扎根于2.0時代,無論在管理領域還是在服務領域都順應個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持“做正確的事情”。Google的企業文化是鼓勵創新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們去做自己認為更重要的事情。

Yahoo中國的企業文化

客戶第一－客戶是衣食父母

· 尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

· 與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉

· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意 · 具有超前服務意識，防患于未然

團隊合作－共享共擔，平凡人做非凡事

· 積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作

· 決策前積極發表建設性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

· 積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量解決問題和困難

· 善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現“對事不對人”的原則 · 有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

擁抱變化－迎接變化，勇于創新

· 適應公司的日常變化，不抱怨

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· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合 對變化產生的困難和挫折，能自我調整，并正面影響和帶動同事 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路 創造變化，并帶來績效突破性地提高

誠信－誠實正直，言出必踐

· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響

· 通過正確的渠道和流程，準確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應建議，直言有諱

· 不傳播未經證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導

· 勇于承認錯誤，敢于承擔責任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴厲制止 · 能持續一貫地執行以上標準

激情－樂觀向上，永不言棄

· 喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化

· 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

· 以積極樂觀的心態面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業績

· 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功

· 不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求

敬業－專業執著，精益求精

上班時間只做與工作有關的事情；沒有因工作失職而造成的重復錯誤

· 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程

· 持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向

· 能根據輕重緩急來正確安排工作優先級，做正確的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果

松下電器：不斷豐富的企業文化

一是強化企業命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在進行總體企業文化的培育前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人

三是注重不斷豐富企業文化的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

美洲銀行 Bank of America Corp.美洲銀行不僅自認為是銀行，更認為自己是“（社會的）建設者”、“（與客戶是）鄰居、朋友”，用這些概念來強調他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現更高的目標。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。“更高標準”是美洲銀行的企業口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現，在員工的名片、工牌上，在網點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標識，使得“更高標準”這個觀念深入人心。

德士古企業文化

德士古通過重整企業文化和雇用更多的少數民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。

強生(Johnson & Johnson)

強生公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內涵則包括信任和公平導向的企業文化、工作中自由支配時間、早期職業教育、學習成長

機會、競爭性薪酬、創新的人力資源項目與實踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內涵包括早期責任與授權、清晰的組織結構與崗位職責、全球的工作機會、業績導向的激勵機制等。

聯邦快遞“以人為本”文化觀內涵

要有一種平等的理念

注重員工自身的發展

溝通從制度到心靈

雅培(Abbott)

“多元化企業50強”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創造一種包容一切的環境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業文化提出了以下幾點看法

一、企業文化不是企業的口號，需要企業中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變為每一個員工的行為。如為實現“客戶滿意是我們第一大的責任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調查、打分，結果直接關系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯系起來。

二、在成功的因素中，技術是很重要的一點，但是林總指出，技術不能成為企業的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。

三、成功的關鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導企業的發展方向，企業必須適應這種情況而相應變化。

四、企業文化要形成價值觀，形成環境。思科講求“從正面看問題”，且“不斷學習，自我提高”，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業活力。

五、員工的態度是企業文化的一方面。思科員工總是“從正面看問題”，認為挑戰是機會，失敗是機遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。

思科作為行業中最大的企業，從企業到員工都具有“危機感”，挑戰的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準備迎接思科越來越大的發展空間。

六、LearningOrganization（學習性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導行動。

七、獎勵。在中國，曾經獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業應接受一種觀點：管理只是一個職位

業中每個人都是平等的，權力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創造的文化，將工作的主動權交給員工，給員工便利去創造企業的利益。企業文化應該是企業中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業文化能調動員工最大的能量、擔起的責任。

蘭亭花世界（LTFW）

將來的蘭亭花世界的企業文化是以人為本，誠信、創新、專業、精致、卓越.-----------------最富哲理的企業口號:

日事日畢，日清日高。——海爾

要讓時針走得準，必須控制好秒針的運行。

得客戶者得天下。——IBM公司

讓每一張桌子上、每一個家庭中都有一臺計算機，都使用微軟的軟件。(2)革命就在這里爆發，而且是微小的軟件革命。——微軟公司。

我們相信上帝、家庭和麥當勞，但在辦公室時三者順序則相反。哪怕是一片腌黃瓜的寬度，我們都有一定的標準。質量上乘、服務周到、地方清潔、物有所值。——麥當勞金科玉律 我們的血管里流的不是血，而是可口可樂。——可口可樂的理念

我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團聚的地方。——沃特·迪斯尼公司

任何時候，當務之急就是顧客服務更上一層樓。——摩托羅拉公司

危機之中自有良機。——摩根公司

我要為大眾生產汽車。它大得足夠一家人乘坐，但也可以小得只要一個人開動和維護就夠。——福特公司

產品與產品的差異，在于細節。——SONY公司

每一個微小的細節都值得企業密切關注，每一個細小的行動都是企業管理工作中的有機組成部分。只有對它給予足夠的關注，修正細小的偏差，企業才能成就宏圖偉業。——沃爾瑪公司

創新不是浮夸的東西，它要作的是具體的事，只有關注企業活動中的每一個細節，企業才能把創新工作做好。莫道“山窮水盡疑無路”，留心細節，必將使得企業“柳暗花明又一村”。在平等競爭的條件下，從一個小小細節引發出的與眾不同的點子，常會讓企業有與眾不同的收獲。它不僅能讓企業反敗為勝，還能找到打開市場大門的“金鑰匙”。要想在這個微利時代站穩腳跟，并獲得長足的發展，對每一個細節加以完美，是唯一的一條可行之路。——蘋果公司。

管理是樹，品牌是掛在樹上的果子，細節是大樹的枝葉，放棄細節就等于打完大樹的樹葉，大樹再也結不出美麗的果實。——JVC公司

作為產品，必須一開始就表現出它的與眾不同。這種與眾不同不是僅僅通過夸大的不屬實的廣告宣傳就能實現的，真正有效的方法是在細節上加以處理。——星巴克公司

21世紀的競爭是細節的競爭。只有把每一個細節做好，做得與眾不同，企業才能在激烈的市場競爭中擁有競爭力，才能生存和發展。——日本東京貿易公司

實現高質量就要對產品的所有零件的細節進行檢驗，保證企業基業長青。——奔馳汽車 中國聯通：讓一切自由聯通。

阿里巴巴：讓天下沒有難做的生意。阿里巴巴定位于服務中小企業。對于那些資金實力有限、渠道尚不夠深廣的的中小企業來說，讓“天下沒有難做的生意”的口號確實誘人。

三星的經營理念是：以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務，為人類社會作出貢獻。三星的核心價值觀是：人才第一，追求一流，引領變革，正道經營，共存共贏。聯想：世界的聯想。

索尼：永遠爭第一，永遠不模仿他人，產品與產品的差異，在于細節。

迪斯尼：迪斯尼給人類提供最好的娛樂方式，我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團聚的地方。

質量上乘、服務周到、地方清潔、物有所值。——麥當勞金科玉律

舊口號：嘗嘗歡笑，常常麥當勞 新口號：我就喜歡！——麥當勞

國美：有國美的地方就不能有其他家電連鎖店。

百度：作中國人自己的搜索引擎 最大的中文搜索引擎。

第五篇：周大福企業文化國際比較

修改稿：加強了與周大福高層文化理念的聯系，同時增加了香港文化與大陸文化在周大福企業中的分析和描述。大陸地區的企業文化觀念在改革開放的背景下，近30年發生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉變為重個人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數員工，進入企業之后，比較容易認同周大福企業文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。目前的周大福企業文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業的特征。但隨著企業在大陸的進一步發展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

第三節 周大福企業文化的國際比較

縱觀周大福企業文化發展的歷程和不同時段所形成文化元素，可以發現周大福的企業文化發展過程是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發展壯大的管理實踐過程中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，并結合大陸企業員工素質的基礎上，逐步形成了現有的企業文化。東方家族式管理模式，即華人模式，主要是指臺灣、香港、澳門和海外華人、華僑開辦的企業，由于歷史和政治的原因，在這些地區的華僑中，中國傳統文化保留的比較完整，他們興辦的企業在經營和管理的方式方法上也有鮮明的民族特色，在企業內部形成了獨具特色的企業文化。其主要特征為深受中國傳統的儒家思想和道家文化的影響，東方家長式的企業管理，重視社會道德力量。儒家思想本質上是入世的，于是，華人辦企業有“實業救國”的理想，有“經世致用”的愿望，有自立自強的雄心；這些文化元素在周大福企業高層理念中，有明顯的印記。同時，儒家思想重人和，提倡“和為貴”。自孟子提出“天時不如地利，地利不如人和”之后的2000多年來，積極有為的政治家，管理者都奉行這一原則，華人企業家也不例外，把擇人、用人看作企業經營好壞的關鍵。周大福的企業管理中，我們也發現了鮮明的人和思想，在高層的理念中，重視工作上的平等和對員工的尊重，并有效的將該理念層層的傳遞下級管理者，這是實現人和的重要基礎。道家文化本質上是無為的，但道家文化對辯證法的運用出神入化，有無為無不為、以柔克剛、以屈求伸、以退為進的主張。以儒、道兩家精神為主，加上兵家的謀略，就形成了華人企業文化的主導。所以，海內外華人企業一方面都有創業的雄心大志，勤勞肯干；另一方面，重視人和的因素，形成家族式的管理，并講究經營策略。

華人企業文化的一個重要特點是企業家族化。大部分華人企業家都是一些仁慈的家長式領導人，具有許多家長式的特征。他們大都是企業的創業者，經過艱苦奮斗贏得了企業的成功。在用人方面，特別是選拔管理人員，不是以一定的客觀標準來衡量，在企業管理方面，不重視組織結構的上下級關系，而是強調晚輩對長輩的尊敬和服從關系。即使企業規模的擴大和企業制度的創新，需要引入其他股東共同投資，華人企業一般也極力謀求控股或企業最大股東地位，以保持家族對企業的控制。家長的專制與慈愛，手足的親情與相殘等現象在華人企業中交織在一起，構成了獨特的家族式企業文化。我們在周大福的企業管理體制中發現，周大福強調的“家”文化，實際上就時強調家長式的管理，在上下級關系中強調晚輩對長輩的尊敬和服從。同時，在選拔管理人員上，主要以上級主管的主觀判斷為主要權重，但我們發現，由于企業規模的不斷擴張，周大福也正在試圖建立一套應用客觀標準來衡量選拔員工的體系，來解決企業規模巨大，帶來的用人失誤的問題。華人企業文化的另一個重要特點是重道德表率，重人情，輕制度建設，輕過程，重結果。大多數華人企業家都是白手起家，經過常人難以想象的艱苦奮斗才獲得成功，成功以后，仍然保持著勤勞節儉、樸實謙遜、事必躬親的作風，成為企業員工的道德楷模。企業家也以此為榮，經常以親身經歷來要求、鼓勵員工。員工好壞的標準首先是品行如何，工作能力倒在其次。品行好的員工即使能力平庸也會受到鼓勵和獎勵，能力再強的員工一旦品行不端也難以被企業容忍。這些特點在周大福企業中，也很鮮明。但是，我們發現周大福根據企業外部客觀環境的情況，在進一步提高管理水平的意圖下，主動調整自身的問題，試圖改變輕制度建設、和重結果，輕過程的思維方式。比如，目前企業很重視流程和制度建設，并逐漸開始重視流程和制度科學化。但是周大福企業文化，仍然只是在形式上進行了進化，在管理上是強調勤奮、付出和領導親身示范的理念。

周大福企業文化發展中一個重要的因素是香港企業華人文化與大陸改革開放所逐漸形成的文化觀念的沖突與融合。大陸地區的企業文化觀念在改革開放的背景下，近30年發生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉變為重個人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數員工，進入企業之后，比較容易認同周大福企業文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。可以認為，目前的周大福企業文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業的特征。但隨著企業在大陸的進一步發展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

應該說，周大福企業文化繼承了中華民族傳統文化的精華，在實踐中取得了成功，重要的是能夠隨著經濟的發展和社會的進步，根據企業外部的客觀環境，主動的自我進化，主動的自我發展，克服華人企業文化的局限性，比如，封建家族觀念、非理性管理作風、輕過程重結果等因素。我們在周大福企業的文化元素中，也可以明顯發現，企業員工封建家族觀念的淡化，管理重結果等文化因子的積極改良的嘗試。

同時，我們發現周大福企業在自我進化的發展過程中，不僅限于改進華人模式中傳統的企業文化元素，也借鑒了國際上其他文化模式的特點。比如，在周大福企業內部管理中，很重視引導員工參與管理工作，并組織成立了工會組織，而企業員工參與公司管理的愿望也很強烈，而且企業樹立了員工之間平等、尊重的意識，努力營造歸屬感。這是典型的西歐文化模式。西歐國家的企業文化除了重視質量觀念和勤儉節約的傳統以外，最重要的特征就是重視職工參與企業管理。在西歐很多國家政府，用法律的形式規定員工在企業中應發揮的作用。有些企業不僅設有由管理人員和職工代表組成的各級工作委員會，職工參與管理企業，共同解決工作上的問題。同時，企業尊重為本企業工作的員工，員工對企業也有一定的歸屬感。在這種文化中，員工參與管理、提出工作建議的愿望比較強烈，也使得員工獲得心理上的滿足，因而勞動積極性也比較高。周大福借鑒了這些特點，并已經把這些理念融入到企業的文化之中。但是，我們在調研中發現，企業雖然努力營造歸屬感，發動員工積極參與管理工作，但只能說有一定的效果，至于如何衡量這些效果，如何在管理實踐中取得更好的效果，似乎沒有一個理性的答案。

我們還研究發現，周大福企業目前的管理模式，或者說管理控制系統，正由傳統的非理性管理，向理性化管理發展；管理控制系統正經歷由傳統的家族協作性和官僚政治型向帶有預算機制和業績評價機制管理控制系統發展。比較典型的特征就是企業自主開發的TMQ系統，即工作量化系統。該工具利用信息技術，以科學地量化地評價個人工作成果為目的，由周大福自己的技術團隊開發。雖然該工具還有很多不完善的地方，但充分反應了企業高層對建立理性化的管理控制系統的要求。而在國際企業文化模式中，強調理性主義管理是美國文化的重要特征。這種文化重視個人的作用，提倡個人主義、英雄主義和理性主義，具有強烈的競爭意識，強烈的奮斗意識和進去精神，強烈的自我駕馭生活的意識，明顯的雇傭觀念和淡漠的人際關系等特點。美國企業文化的核心有兩條：一是突出個人能力，強調個人作用；二是重視管理硬件，追求理性化管理。

這種個人能力主義的企業文化在企業管理中表現在三個方面：一是尊重個人尊嚴和價值，承認個人的能力和成就。二是強調個人決策和個人負責，美國企業工作崗位以個人為主，具有嚴格的崗位職責規范和明確的責任、權限。決策以個人為主，個人負責，很少采取集體決策的形式。即使在決策前允許下級參加討論，但最終決策權還在個人。在決策的過程中，每件事都有人負責，每個人都恪盡職守，工作相互推諉的現象比較少見；三是企業獎勵針對個人，充分調動個人工作的積極性。誰做出貢獻就獎勵誰，個人以此為榮。

美國企業文化的另一個特點就是注重理性主義。理性主義企業文化追求明確、直接和效率，生產經營活動是否符合實際、是否合理、是否符合邏輯為標準。其具體表現是：一是求真務實，形式主義和文牘主義比較少。企業上下級及同級之間的關系講究實在和獨立性，不虛偽，相互溝通意見直接、明確，員工從事每一項工作講究實際意義。如美國企業的質量管理小組就信奉“愛怎么干就怎么干，只要干得有意義、有效果就好”。企業中開會也務實，主題明確，有什么說什么，說完就散。企業求實精神很強，加上美國人樂于創新和冒險，所以美國企業能夠容忍員工因創新和冒險所犯的“合理”錯誤，只有犯過“合理”錯誤的員工，才被認為是創新能力強、有發展前途的人。二是提倡科學管理和合理，重視組織機構和規章制度的作用。20世紀初，泰羅創立科學管理就是從時間、動作研究及著眼于組織機構合理化開始的。后來，美國企業繼承了這種傳統，比較注重合理的組織系統、合理的管理程序、合理的職責分工、合理的工作標準、科學的規章制度、科學的管理手段和先進的管理方法。受這樣企業文化的影響，企業內部組織結構比較嚴密、職責明晰，像事業部制、矩陣制、多維制等。美國理性主義企業文化重視制度、輕視感情和“面子”，管理中較少受人情關系糾葛的影響。

以上兩種美國企業文化的特征中，突出個人能力的企業文化，確實對調動職工的勞動積極性起到了積極作用，激勵了職工的競爭、創新和冒險精神，減少了人際關系的摩擦和能量內耗。但也有負面的影響：一是員工合作意識比較差，影響整體力量的發揮；二是員工對企業缺乏感情，把企業當作賺錢的工具和實現個人抱負的場所，對企業的責任感比較差，企業員工的流動性較強，缺乏對企業的集體榮譽感。而美國的理性主義文化一方面為提高企業效率奠定了良好的基礎，但另一方面又為發揮團隊作用形成障礙。由于企業只重理性、效率，缺乏感情與彈性，再加上等級森嚴的人事制度和各種硬性規定，使得企業管理剛性有余，而柔性不足，壓抑了人的感情，在企業經營出現暫時困難時缺乏必要的凝聚力。

把美國模式的企業文化與周大福企業文化的比較時，我們發現周大福企業文化中出現很多似乎矛盾的地方。比如，她重視集體主義，但使用了強調個人能力的工具——崗位職責說明書；她本質上重視感情，但形式上，強調制度第一，感情第二；她強調求真務實，但形式主義和文牘主義在企業中也比較常見；她淡化人情關系的糾葛，強調就事論事，但處理實際問題時，又遵循儒家“人和”思想；她重視員工合作，但又利用了TMQ個人工作評價系統，增強了員工的競爭意識等等。總之，我們看到周大福企業文化傳統華人模式中的文化元素與美國企業文化模式下的文化元素之間，存在大量的交融過程。最終能夠融匯成一個什么樣的新文化模式，如何在管理實踐中更好的把握并解決這些互相沖突的理念，甚至將組織績效發揮的極致。仍然是一個值得繼續研究的課題！我們認為，形成這樣局面的原因，一方面因為西方的管理思想和管理工具，在目前中國企業管理實踐上處于支配地位，并且易于在管理層面的實際操作，所以被企業作為管理工具經常采用；另一方面是因為以儒家、道家文化為基礎的東方家族式管理，由于道家無為而治的思想，導致目前缺少顯性的、通用的管理工具，從而導致該文化背景下的企業的管理控制系統仍處于較為原始的階段，不能適應現代企業所處的環境競爭需要。在周大福，我們也發現了團隊精神的痕跡。我們知道日本企業文化的精髓就是團隊精神。日本傳統上是一個農耕民族，受中國傳統儒家文化影響較深，具有長期的家族主義傳統和較強的合作精神和集體意識。日本的家族主義傳統和與之相聯系的團隊精神滲透在企業管理的各種制度、方法、習慣之中，使企業全體職工結成“命運共同體”，企業與社會“共存共榮”。職工與企業之間保持著較身后的“血緣關系”，員工對企業堅守忠誠，信奉家規，對企業有著很強的歸屬感。正因為日本企業吧培養團隊精神視為企業的靈魂，所以，即使是企業經營者，也把自己放在“命運共同體”成員的位置上，提出不能把公司視為私有財產，不能隨便拍賣。由于各方的合作是建立在共同屬于一個公司這樣的信念之上的，所以日本企業是一個有機組織，相比之下，美國企業則是一個機械組織。我們在周大福也發現了提倡團隊精神的印記，比如組織骨干員工進行拓展訓練的活動、組織各種類型的業余體育活動鍛煉組織凝聚力的活動等等。很明顯，公司高層在試圖借用日本企業文化特種中團隊精神的理念來試圖加強本企業文化，使企業運營達到一個理想的效果。

然而，日本企業的團隊精神不是空洞的，在大中企業管理實踐中有三項重要的制度作為保障。一是終身雇傭制，一般不輕易解雇職工，使職工產生成功共享、風險共擔的心理。這種制度并不是法律規定的，而是日本家族主義傳統的一種體現。二是年功序列工資制。晉升工資主要憑工齡，相應的職務晉升也主要憑工齡，這就限制了工人的“跳槽”現象，鼓勵工人“從一而終”，在一家企業干到退休。這種制度是以論資排輩為基礎的，在企業看來，雇員服務時間長短和對企業的忠誠程度比工作能力更重要。三是按企業組織工會，把勞資關系變為家族內部關系，勞資之間的沖突和交涉只限于企業內部，強調“家丑不可外揚”。這三項制度象三條無形的繩索，把工人們捆在一起，使他們團結一心，為企業竭盡全力。而團隊精神在企業具體經營管理中，主要表現在以下三個方面：

首先，提倡集體主義管理。在決策中，上下級之間除進行正式溝通以外，還像“兄弟”一樣進行各種非正式的溝通，自下而上集中多數人的智慧。一項政策往往經過反復醞釀，直到取得較為一致的意見后方拍板定案。這種做法雖然令歐美企業大惑不解，有時也影響企業效率，但在客觀上卻能起到群策群力、增強下屬參與感、強化團隊意識和協調感情的作用。與此相聯系，在決策執行中強調合作互助，有意模糊個人的權限和責任，不突出個人，但個人卻吧集體看得高于一切，體現著較強的集體責任感、集體榮譽感和工作獻身精神。

其次，提倡著眼于人的管理方式，通過建立全能的生活設施，組織各種社團組織，開展體育比賽及送結婚紀念品或生日蛋糕等，讓職工感受到企業的溫暖。特別是日本企業普遍開展的員工廣泛參與的QC小組活動和合理化建議活動，成效尤為顯著，這兩項活動也充分體現了企業對人的重視和職工對企業的高度責任感。據統計，在日本企業的QC小組已超過100萬個，每年發布的成果100多萬項，創造價值幾十億美元。企業合理化建議活動更是盛行不衰，人人積極參與，每年職工提出的合理化建議都在數千萬件以上，產生的積極效益也是驚人的。

第三，日本企業的激勵制度主要是著眼于團體，而不是個人。日本企業普遍認為如果太突出個人，不利于團隊集體的合作。在管理中，只有把集體激勵和終身雇傭制結合起來，才能使整體效率最高。相應的企業人事管理也以整體效率為出發點，多采用論資排輩的辦法，避免因完全量才使用，而在一般員工中產生不安全感，降低團隊士氣，遭到習慣于團隊工作的員工反對。

強調團隊精神的日本企業文化，固然有發揮整體力量、強化集體意識的作用，但是，也有壓制個人能力、妨礙競爭、不利創新等負面影響，甚至也存在文山會海、效率低下等現象。我們看到周大福在經營管理中，在激勵體制上正試圖采用等級制和年限制結合的辦法，樹立員工長期為企業服務的理念；在獎勵上也以團隊激勵為主，經營管理的本質上還是集體主義為核心。但我們認為，雖然周大福的高層鼓勵并發展企業的團隊精神，但如何在企業經營中，發揮作用，缺少清晰的思維脈絡和具體的手段。比如，在完成組織績效的過程中，團隊精神到底發揮了多少作用，似乎還是模糊的。此外，作為團隊精神的載體，周大福的“家”文化，還面臨這一個大“家”，眾多小“家”的內部利益博弈問題。

綜上所述，我們比較華人企業文化模式、歐洲企業文化模式、美國企業文化模式和日本企業文化模式之后，可以發現周大福企業文化是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發展的管理實踐中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，逐步形成了現有的文化。她吸收了歐洲企業文化模式的重視員工參與企業管理和尊重員工的理念；借鑒了美國企業文化模式中理性化管理的思維方式，試圖建立一套明晰的企業管理控制系統。同時，她試圖吸取日本企業文化模式中的團隊精神，試圖利用“家”文化，解決歸屬感和人員流失等問題。周大福企業文化的發展是在當今世界國際化大背景下，以商業實用主義為核心，不斷吸收和借鑒國際上其他企業文化模式中的元素，來解決自身發展中遇到的實際問題。

雖然，我們看到了周大福企業文化目前存在許多問題，比如沒有解決如何文化力由理念上的“虛”變為執行上“實”的問題；企業文化發揮導向功能、凝聚功能、激勵功能、規范協調功能和效益功能上，效果不明顯并且無法衡量；企業文化的內部傳遞仍然以隱形傳遞為主，強調親身示范的作用；但對于文化信號的接收一方，理解并實踐企業文化的效果無法控制；在管理工作上，主要是一種至下而上的驅動，而缺少至上而下的管理，以及兩者有效的結合等等。然而，靜態的觀察和評價周大福企業文化的不足是沒有任何意義的，因為周大福本身是一個帶有鮮明的自我進化特征的企業，相信隨著競爭環境的日益激烈，管理水平的不斷提升，周大福的企業文化將會日趨完善，最終將解決儒道思想在公司治理中的難題。