第一篇：《管理學原理》考試題

《管理學原理》期末測試

案例1忙碌的王廠長

王廠長是光明食品公司江南分廠的廠長。早晨7點，當王廠長驅車上班時，他的心情特別好，因為最近的生產率報告表明，由于他的精心經營，他管轄的江南分廠超過了公司其他兩個分廠，成為公司人均勞動生產率最高的分廠。昨天，王廠長在與其上司的通話中得知，他的半年績效獎金比去年整整翻了兩倍！

王廠長決定今天要把手頭的許多工作清理一下，像往常一樣，他總是盡量做到當日事當日畢。除了下午3點30分有一個會議外，今天的其他時間都是空著的，因此，他可以解決許多重要的問題。他打算仔細審閱最近的審計報告并簽署他的意見，并仔細檢查工廠TQM計劃的進展情況。他還打算計劃下一年度的資本設備預算，離申報截止日期只有10天時間了，他一直抽不出時間來做這件事。王廠長還有許多重要的事項記在他的“待辦”日程表上：他要與副廠長討論幾個員工的投訴；寫一份10分鐘的演講稿，準備在后天應邀的商務會議上致辭；審查他的助手草擬的貫徹食品行業安全健康的情況報告。

王廠長到達工廠的時間是7點15分，還在走廊上，就被會計小趙給攔住了。王廠長的第一個反應是：她這么早在這里干什么?小趙告訴他負責工資表制作的小張昨天沒有將工資表交上來，昨天晚上她等到9點，也沒有拿到工資表，今天實在沒辦法按時向總部上報這個月的工資表了。王廠長作了記錄，打算與工廠的總會計師交換一下意見，并將情況報告他的上司——公司副總裁。王廠長總是隨時向上司報告任何問題，他從不想讓自己的上司對發生的事情感到突然。

最后，王廠長來到辦公室里，打開計算機，查看了有關信息，他發現只有一項需要立即處理。他的助手已經草擬了下一年度工廠全部管理者和專業人員的假期時間表，它必須經王廠長審閱和批準。處理這件事只需10分鐘，但實際上占用了他20分鐘的時間。

接下來要辦的事是資本設備預算。王廠長在他的電腦工作表程序上，開始計算工廠需要什么設備以及每項的成本是多少。這項工作剛進行了1/3，王廠長便接到工廠副廠長打來的電話。電話中說在夜班期間，三臺主要的輸送機有一臺壞了，維修工要修好它得花費5萬元，這些錢沒有列入支出預算，而要更換這個系統大約要花費12萬元，王廠長知道，他已經用完了本年度的資本預算。于是他在10點安排了一個會議，與工廠副廠長和總會計師研究這個問題。

王廠長又回到他的工作表程序上，這時工廠運輸主任突然闖入他的辦公室，他在鐵路貨車調度計劃方面遇到了困難，經過20分鐘的討論，兩個人找到了解決辦法。王廠長把這件事記下來，要找公司的運輸部長談一次，好好向他反映一下工廠的鐵路貨運問題，什么時候公司的鐵路合同到期及重新招標？

看來打斷王廠長今天日程的事情還沒有完，他又接到公司總部負責法律事務的職員打來的電話，他們需要數據來為公司的一樁訴訟辯護，因為原江南分廠的一位員工由于債務問題向法院起訴公司。王廠長把電話轉接給人力資源部。這時，王廠長的秘書又送來一大疊信件要他簽署。突然，王廠長發現10點到了，總會計師和副廠長已經在他辦公室外面等侯。3個人一起審查了輸送機的問題并草擬了幾個選擇方案，準備將它們提交到下午舉行的例行會議上討論。現在是11點5分，王廠長剛回到他的資本預算編制程序上，就又接到公司人力資源部部長打來的電話，對方花了半小時向他說明公司對即將與工商所舉行的談判策略，并征求他特別是與江南分廠有關問題的意見。掛上電話后，王廠長下樓去人力資源部部長辦公室，他們就這次談判的策略交換了意見。

王廠長的秘書提醒他與地區另一家公司的領導約定共進午餐的時間已經過了，王廠長趕緊開車前往約定地點，好在不過遲到了10分鐘。

下午1點45分，陳廠長返回他的辦公室，工廠工長已經在那里等著他。兩個人仔細檢查了工廠布置的調整方案以及周邊環境的綠化等工作要求。會議的時間持續得較長，因為中間被三個電話打斷。到3點35分時，王廠長和工廠副廠長穿過大廳來到會議廳。例行會議通常只需要1個小時，不過討論工人工資和利益分配以及輸送系統問題的時間拖得很長。這次會議持續了3個多小時，當王廠長回到他的辦公室時，他已經精疲力竭了。12個小時以前，他還焦急地盼望著一個富有成效的工作日，現在一天過去了，王廠長不明白：“我完成了哪件事?”當然，他知道他干完了一些事，但是本來有更多的事他想要完成的。是不是今天有點特殊?王廠長承認不是的，每天開始時他都有著良好的打算，而回家時卻不免感到有些沮喪。他整日就像置身于瑣事的洪流中，中間被經常不斷地打斷。他是不是沒有做好每天的計劃?他說不準。他有意使每天的日程不要排得過緊，以使他能夠與人們交流，使得人們需要他時，他能抽得出時間來。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都經常被打斷和忙于救火，他能有時間用于計劃和防止意外事件發生嗎?

【教學功能】

這是一個關于管理者角色的較綜合性案例。它主要涉及管理者應履行的職責問題等，同時也涉及一個有效管理者的能力以及計劃、組織、領導、控制等方面的內容。

案例分析關鍵詞：管理者、職責、效率

【問題】

1.王廠長在該分廠屬于（）。A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.專業管理人員

2.王廠長應該履行的主要職責是（）。A.貫徹執行分廠的重大決策，并監督和協調基層管理者的工作B.負責制定組織的大政方針，溝通組織與外界的交往聯系等C.抓部下解決不了或無力解決的重大問題，部門間的協調等D.直接指揮和監督操作者，保證上級下達的各項計劃和任務的完成3.根據卡特茲的三大技能，在本案例中，對于王廠長來說，（）更重要。A.概念技能比技術技能B.技術技能比概念技能C.技術技能比人際技能D.人際技能比概念技能

4.根據明茨伯格的管理者角色理論，王廠長打算計劃下一年度的資本設備預算時所扮演的管理者角色是（）。A.掛名首腦B.談判者C.領導者D.資源分配者

5.王廠長疲于奔命，忙碌了一天，效果卻不盡人意，對其工作最恰當的評價是（）。

A.重效率、輕效果B.輕效率、重效果C.重效率、重效果D.輕效率、輕效果

6.對于案例中王廠長總是隨時向上司報告任何問題的做法，你認為最合理的評價是（）。A.充分體現了下級對上級高度負責的態度B.公司在組織運行中較好地貫徹了統一指揮原則C.體現了總公司與分廠間的有效溝通D.沒有很好地把握權責一致的原則

案例2惠普公司的組織文化

惠普公司是世界上最大的電腦公司之一。早在1997年，其計算機產品的營業收入就占其總收入的80％以上，僅次于IBM。惠普公司也是全球著名的電子測試測量儀器公司，它擁有29000種各類電子產品。惠普的工廠和銷售部門分布于美國28座城市，以及歐洲、加拿大、拉丁美洲和亞太地區。到底是什么支持著惠普公司有今天的成就呢？

公司創始人休利特相信，員工們都渴望把工作干得出色、干得有創造性，只要為他們提供適當的環境，他們就能做到這點。體貼和尊重每個人，承認個人的功績是公司的一大傳統。多年前，公司就不實行上下班記時制了，最近又推行了一項靈活的工作時間方案。為每位員工提供了一種能夠按個人生活習慣來調整時間的機會。公司還實施了獨具特色的“實驗儀器

完全開放政策”，這項政策不僅允許工程技術人員自由使用實驗設備，而且還鼓勵他們把設備帶回家里去自行使用。這項政策實施后，大大激發了技術人員的研發熱情，為公司的科學研究和產品創新奠定了良好的基礎，蓄積了強大的實力。

正是公司尊重員工的文化大大激勵了員工工作的動力，這才是公司長盛不衰的秘訣。

【教學功能】

管理者對人的認識的不同，管理方式也往往不同。如何根據員工的主導需求決定其相應的激勵方式？本案例為學生更好地理解這一問題提供了較好的素材。

案例分析關鍵詞：人的本性假設、管理學派、需要層次理論、強化理論

【問題】

1.根據本案例，休利特認為員工是（）。

A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人

2.惠普公司的組織文化體現了該公司的管理特色為（）。

A.系統管理.能級管理人本管理目標管理

3.惠普公司推行的靈活工作時間方案，體現了（）思想。

A.系統管理B.權變管理C.行為科學D.管理科學

4.按照馬斯洛的需要層次理論，惠普公司非常注重員工的（）。

A.安全需求B.生理需求C.尊重需求D.自我實現需求

5.按照斯金納的強化理論，惠普公司對員工的激勵主要采用了（）。

A.正強化B.負強化C.懲罰D.自然消退

案例3 浪濤公司

浪濤公司是一家成立于1990年的生產經營日用清潔用品的公司，由于其新穎的產品，別具一格的銷售方式和優質的服務，其產品備受消費者的青睞。在公司總裁董剛的帶領下發展迅速。然而，隨著公司的發展，公司總裁逐步發現，一向運行良好的組織結構，現在已經不能適應該公司內外環境變化的需要。

公司原先是根據職能來設計組織結構的，財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等構成了公司的各個職能部門。隨著公司的壯大發展，產品已從洗發水擴展到護發素、沐浴露、乳液、防曬霜、護手霜、洗手液等諸多日化用品上。產品的多樣性對公司的組織結構提出了新的要求。舊的組織結構嚴重阻礙了公司的發展，職能部門之間矛盾重重，在這種情況下，總裁董剛總是親自做出主要決策。

因此，在2000年總裁董剛做出決定，即根據產品種類將公司分成8個獨立經營的分公司，每一個分公司對各自經營的產品負有全部責任，在營利的前提下，分公司的具體運作自行決定，總公司不再干涉。但是重組后的公司，沒過多久，公司內又涌現出許多新的問題。各分公司經理常常不顧總公司的方針、政策，各自為政；而且分公司在采購、人事等職能方面也出現了大量重復。在總裁面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門。在此情況下，總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠了。

于是，總裁董剛又下令收回分公司經理的一些職權，強調以后總裁擁有下列決策權：超過10萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。然而，職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨公司的方針搖擺不定，甚至有人提出辭職。總裁意識到了這一舉措大大地挫傷了分公司經理的積極性和工作熱情，但他感到十分無奈，因為他實在想不出更好的辦法。

【教學功能】

如何進行部門劃分、職權劃分和管理層次劃分是組織設計的三大基礎，如何處理好集權與分權的關系，如何根據組織內外部環境條件的變化設計相適應的組織結構，對組織的有效

運行至關重要。本案例主要涉及部門劃分、職權劃分、集權與分權、組織結構設計等教學內容，可在講授組織職能時選用。

案例分析關鍵詞：部門化形式、職權種類、集權與分權、組織結構類型

【問題】

1.浪濤公司組織結構調整前的組織結構是（）

A.直線制B.職能制C.矩陣制D.事業部制

2.浪濤公司由于產品多樣性需求重組后的組織結構是（）

A.直線制B.事業部制C.職能制D.矩陣制

3.事業部制的特點為（）

A.統一決策、分散經營B.事業部制適合于超大型企業

C.各事業部通常是獨立核算的利潤中心D.以上三者都是

4.對于公司總裁從分權到集權的做法，你認為最合理的評價是（）

A.他在一開始分權是對的，公司發展到一定程度后，通常都會要求組織結構進行調整

B.他在一開始就不應該分權，分權通常都會導致失控

C.他的分權和組織結構調整的思路是正確的，但是在具體操作上有些急躁

D.他后來撤回分公司經理的某些職權的做法是對的，避免了一場重大危機

5.根據公司的發展，你認為該公司最可能采用的部門化方式是（）

A.產品部門化B.地區部門化C.顧客部門化C.業務部門化

6.總裁在設立8個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（）

A.沒有考慮矩陣結構等組織結構B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權職責劃分問題

C.根本就不應該設立獨立的分公司D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經理進行廣泛的溝通

7.當總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經理的某些職權，這是行使了（）

A.直線職權B.參謀職權C.職能職權D.個人職權

8.你認為本案例最能說明的管理原則是（）

A.管理幅度原則B.指揮鏈原則C.集權與分權相結合的原則D.權責對等原則

9.公司總裁決定收回分公司經理的一些職權，強調以后總裁擁有下列決策權：超過10萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。這些事項的決策最可能屬于（）

A.程序性決策B.非程序性決策C.戰術決策D.業務決策

案例4誰的方式更有效

高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：“我認為，公司的銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少干活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什么，并將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人??”

部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題的關鍵不在于控制不夠，而在于公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才干，為公司努力工作并做出貢獻的愿望。所以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力氣對員工進行專門培訓。

然而，高總并沒有采納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要采取的具體措施。

【教學功能】

本案例既涉及對人的激勵，又涉及領導行為模式、領導環境等內容，有利于學生更好地理解和掌握領導的行為理論、領導權變理論，可在講授領導職能時選用。

案例分析關鍵詞：領導行為理論、菲德勒的領導權變模型、領導生命周期理論

【問題】

1.高總是一位（）領導。A.專制型B.民主型C.放任型D.中間型

2.高總對員工的看法是基于（）。A.泰勒制B.人際關系學說C.Y理論

D.超Y理論

3.李燕對員工的看法屬于（）假設。A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人

4.根據領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬于（）。A.高關系，低工作B.低關系，高工作C.高關系，高工作D.低關系，低工作

5.當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬于（）。A.正強化B.負強化C.懲罰

D.自然消退

6.高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬于（）。A.非正式溝通B.環式溝通C.平行溝通D.口頭溝通

7.根據卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是（）。A.人際技能B.技術技能C.概念技能D.領導技能

8.銷售部經理李燕在該公司中屬于（）管理人員。A.基層B.中層C.高層D.專業

9.你認為對高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適（）。

A.高總的方案和李燕的方案都不會產生效果 B.高總的方案和李燕的方案都會奏效

C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 D.李燕的方案更可行，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的案例5擺梯子

在某集團生產車間的一個角落，因工作需要，工人需要爬上爬下，因此，甲放置了一個梯子，以便上下。可由于多數工作時間并不需要上下，屢有工人被梯子所羈絆，幸虧無人受傷。于是管理者乙叫人改成一個活動梯子，用時，就將梯子支上；不用時，就把梯子合上并移到拐角處。由于梯子合上豎立太高，屢有工人碰倒梯子，還有人受傷。為了防止梯子倒下砸著人，管理者丙在梯子旁寫了一個小條幅：請留神梯子，注意安全。

一晃幾年過去了，再也沒有發生梯子倒下砸著人的事。一天，外商來談合作事宜。他們注意到這個梯子和梯子旁的小條幅，駐足良久。外方一位專家熟悉漢語，他提議將小條幅修改成這樣：不用時，請將梯子橫放。很快，梯子邊的小條幅就改過來了。

【教學功能】

通過本案例的教學，了解控制職能的地位、控制類型與過程。

案例分析關鍵詞：事前控制、現場控制、事后控制

【問題】

1.通過本案例，最能說明的是（）

A.越是高層管理者，控制職能越重要B.越是基層管理者，控制職能越重要C.無論管理層次高低，控制職能都很重要D.很多外國企業能成功，主要是善于行使控制職能

2.屬于事前控制的有（）；

A.甲B.乙C.丙D.外方一位專家

3.屬于事后控制的有（）。

A.甲B.乙C.丙D.外方一位專家

4.控制效率最高的是（）

A.甲B.乙C.丙D.外方一位專家

5.本案例給我們的最重要的一個啟示是（）

A.控制過程也是一個不斷學習過程

B.事前控制的效果一般好于事后控制

C.控制并非是投入越大，取得收益越多

D.事前控制的成本一般高于事后控制

第二篇：管理學原理考試題

江西財經大學試卷

09-10學年第二學期期末考試試卷

試卷代碼：00013C卷課程學時：48

課程名稱：管理學原理適用對象：掛牌教學班

一、名詞解釋（3*5=15分）

1、管理；

2、決策；

3、特質理論；

4、溝通；

5、虛擬組織。

二、單項選擇題（1*10=10分）

1、作為一名管理人員應該具備的管理技能包括技術技能、人際技能和（）。

A 會計技能B 概念技能C 商業技能D 溝通技能

2、法約爾提出了計劃、組織、（）、協調和控制五項職能和十四條管理原則。

A 溝通B 命令C 指揮D 激勵

3、管理的具體環境包括供應商、顧客、（）、政府機構和公眾。

A 協作者B 競爭者C 員工D 管理團隊

4、對計劃的評價有兩種方法：程序性分析和（）分析。

A 社會性B 定量C 定性D 經濟性

5、萊溫根據權力定位，把領導方式分為三種類型：專制型、民主型和（）。

A 工作導向型B 職工導向型C 中庸型D 放任型

6、“人們在適當情況下，不僅能夠承擔責任，而且會主動承擔責任”，這是（）中的觀點。

AX理論BY理論CZ理論DERG理論

7、有效控制的特性體現在：客觀準確、靈活應變、（）、全局統籌、有針對性、面向未來、有具體行動。

A 公正平等B 有的放矢C 經濟合算D 現場管理

8、一般組織結構形式通常有五種：簡單結構、職能結構、（）、分部型結構及附加型結構。

A 復雜結構B 矩陣型結構C 無邊界組織D 虛擬結構

9、企業再造理論也譯為“公司再造”或“再造工程”，其創始人是（）。

A 德魯克B 巴納德C 韋伯D詹姆斯*錢皮10、20世紀70年代，管理理論發展的特點是出現了“三熱”，即戰略熱、（）、權力熱。

A 決策熱B 關系熱C 科學熱D 系統熱

三、簡答題（5*6=30分）

1、簡述管理的基本職能。

2、簡述馬斯洛需要層次理論的主要內容。

3、建立學習型組織必須哪幾項修煉。

4、簡述如何提高領導的行為效率。

5、簡述管理者應如何激勵員工。

6、如何建立有效溝通的基礎。

四、辨析并改正（5*2=10分）

1、非正式溝通渠道有時比正式溝通渠道更有效。

2、管理才能只能通過實踐獲得。

五、論述題（15*1=15分）

論述管理既有科學性又有藝術性。

六、案例分析題（20*1=20分不少于500字）

李利授權了嗎？

李利和孫雷是同一公司內兩個不同部門的經理。一天早上，他們同車去上班。在路上，他們彼此討論著自己的管理工作。從交談中發現，李利特別為下屬傷腦筋。他抱怨說：“這兩個人在受聘到公司的頭幾個月里，我一直耐心細致地告訴他們，在他們開始工作時，凡是涉及付款及定貨的事情都要先跟我商量一下。并叮囑他們，在沒了解情況以前，不要對員工指手劃腳。但是，幾個月過去了，到現在已有一年多的時間，他們還是一點創造性也沒有??大小事情都來問我。例如，有一個叫吳健的，上星期又拿一張1萬元的付款支票來問我，這是他完全可以自行處理的嘛！而另一個助手劉文，不久前，我給他一項較大的任務，叫他召集一些下屬人員一起做，而他呢？卻一個人悶著頭干，根本就不讓員工來幫忙，他們老是這樣，什么小事情都來找我，大事又做不了，我總有一天要倒霉的！” 幾乎在同一時候，李利的兩個助手，吳健和劉文也在談論著他們的工作。吳健說：“上周我找李利，要他簽一張支票，他說不用了，我自己就有決定權。但是在一個月前，我找不到他，只好自己簽了一張支票，結果我簽的支票被退了回來，原因是我的簽字沒有授權認可。為此，我上個月專門給他寫了一個關于給我授權簽字的報告，但他一直沒有批下來。我敢說，李利辦事毫無章法，對工作總是拖延。他的工作往往要拖后一個多月。我可以肯定地說，我遞給他的要求授權的報告恐怕還鎖在抽屜里沒看過呢！”

劉文接著說：“你說他的工作毫無章法，我也很有同感。前兩個星期，他叫我到辦公室去。交給我一項任務，并要我立即做好。在進行這項工作時，我也想得到下屬員工的幫助。找過一些人，但他們說除非得到李利的允許，否則他們就沒有時間來幫我。今天是完成這項工作的最后日期，然而我卻還沒完成。他又要抓我辮子了，又要把責任推給我了。我認為，李利擔心我們工作得過于出色，他擔心我們受到提升……”。

問題：試運用有關的管理理論，分析案例中出現的問題并提出改善的辦法。

012學期試卷

試卷代碼：00013B

（本試卷共二頁）

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、管理；

2、組織文化；

3、目標管理；

4、決策；

5、特質理論

二、簡述題（每題7分，共35分）

1、簡述計劃工作的步驟。

2、組織設計的基本原則有哪些？

3、簡述虛擬組織的特點。

4、簡述雙因素理論的主要內容。

5、簡述控制的三種基本類型及其特點。

三、論述題（每題15分，共30分）

1、為什么說管理既有科學性又有藝術性？

2、試論如何提高領導的行為效率？

四、案例分析題（共20分，分析篇幅不少于500字）

美國從70年代末起，工業經濟開始衰退，美元匯率下跌，從1973年中東國家發起石油禁運以來，油價的上漲給航空工業帶來沉重的打擊，加以1982年美國成立“專業空運管理組織”(PATCO)后，出現了強硬的罷工勢力，而里根政府又下令解雇罷工者，使勞資雙方矛盾惡化。這一切使整個航空工業出現了困難重重的不利局面，正如民航局主席麥克欽所說：“即使想象力再豐富，誰也不會想到這么多的不利因素會同時出現。”因此，當時有不少航空公司，如布蘭利夫航空公司、大陸航空公司等都曾提出破產申請。

但是，即使在這凄慘的年代，于1981年新成立的國民捷運航空公司，卻在短短幾年內迅速成長起來，而且蓬勃發展，直至1984年就有能力收購邊疆航空公司而成為美國第五大航空公司。對于該公司經營成功的直接原因，按總經理馬丁的說法，是由于該公司能保持低成本，這一方面由于它選用低成本的飛機和低收費的機場，另一方面提高員工和飛機的生產率，而后者之所以成功，在于采用課程學時：48 適用對象：08,09,10教學班 課程名稱：管理學原理

了該公司創辦人兼董事長伯爾所倡導的管理風格：既嚴格督導，又富有人情味，使整個公司充滿一種同舟共濟的大家庭氣氛。該公司充滿有干勁的年輕人，他們的薪資很低，例如駕駛員第一年的薪資僅4萬美元，比其他航空公司的資深售票員還低。公司員工不參加工會，他們經常依工作需要而交叉變換工作，飛機駕駛員有時兼收票員，售票員有時去搬運行李，甚至高階層主管從董事長伯爾開始，也要到各個崗位去學習業務，有時還得負責調度員與行李處置員的工作；公司不雇用任何秘書，通常也不解雇員工，鐵飯碗幾乎成了不成文的政策。公司鼓勵員工參與管理，讓大家對經營管理工作多提意見與建議。公司還要求每個員工按折扣價格購買公司的100股股票，使之成為公司利害攸關的股東，許多資深員工，往往已積累了超過5萬美元價值的股票。另外，伯爾還是一個鼓動家，他經常鼓勵員工：“要成為勝利者，就需要有卓越的才能——當一位能干的人。”

但是好景不長，1984年合并邊疆航空公司后9個月，捷運公司就虧損了7千萬美元。為了適應規模擴大的局面，并扭轉虧損的形勢，伯爾帶頭改變了由他自己倡導的家庭式管理風格，逐漸向其他大公司的傳統官僚制管理風格看齊，他不僅不愿多傾聽員工的意見，而且甚至對提意見的人施加壓力，直至解雇。連向伯爾建議實行終生雇用制的執行董事杜博斯也被解雇，董事帕蒂也因不滿公司的新規定：不論工作多忙均須從上午6時到下午9時配合值班制而主動辭職，創辦了“總統航空公司”，并沿用原來捷運的管理風格。

伯爾后來改變了管理型態，但仍難逃厄運，捷運公司仍每況愈下，公司股票不斷下跌，直至1986年把捷運賣給德薩航空公司時，每股股票市價只為1983年公司最盛時的l／4左右。捷運公司員工之所以能接受很低的薪資，是因為他們希望公司昌盛，以便從所持的公司股票的升值和高額股利中得到補償，可是如今股票暴跌，員工自然失去信心。最后，捷運航空公司完全消失，被并入大陸航空公司。

問題：

1、將捷運的早期興盛歸因于富有人情味的管理風格，這種說法是否有道理？為什么這種管理風格不能使它一直昌盛下去？

2、管理者在不利的環境下可以發揮多大的作用？他們應當如何發揮作用？

012學期試卷

試卷代碼：00013A

（本試卷共二頁）

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、管理；

2、滾動計劃法；

3、工作團隊；

4、虛擬組織；

5、領導

二、簡述題（每題7分，共35分）

1、簡述泰羅的科學管理原理的主要內容。

2、簡述目標管理的優點和缺陷。

3、簡述分部型結構及其優缺點。

4、在信息溝通中存在的障礙主要有哪些？

5、簡述有效控制的基本原則。

三、論述題（每題15分，共30分）

1、為什么說管理既有科學性又有藝術性？

2、試論組織設計中因人設職與因職設人的關系。

四、案例分析題（共20分，分析篇幅不少于500字）

保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業的學士學位后，到一家大型的會計師事務所的芝加哥辦事處工作，由此開始了他的職業生涯。9年后，他成了該公司的一名最年輕的合伙人。公司執行委員會發現了他的領導潛能和進取心，遂在1983年指派他到紐約的郊區開辦了一個新的辦事處。其工作最主要的是審計，這要求有關人員具有高程度的判斷力和自我控制力。盡管保羅相當地以任務為導向，但他采取了一種民主的領導方式。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現這些目標的方法卻是相當不明確的。

辦事處發展得很迅速。到1988年，專業人員達到了30名。保羅被認為是一位很成功的領導者和管理人員。

保羅在1989年初被提升為達拉斯的經營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的25課程學時：48 適用對象：08,09,10,教學班 課程名稱：管理學原理

名專業人員，并制定了短期和長期的客戶開發計劃。職員人數增加得相當快，為的是確保有足夠數量的員工來處理預期擴增的業務。很快，辦事處有了約40名專業人員。

但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進來的12名員工，以減少開支。

他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了6名專業人員，以適應預期增加的工作量。但預期中的新業務并沒有接來，所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個“黑暗的星期二”，13名專業人員被解雇了。

伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領導能力。公司的執行委員會了解到問題后將保羅調到了新澤西的一個辦事處，在那里他的領導方式顯示出很好的效果。

問題：

1、這個案例更好地說明了領導的行為理論，還是領導的權變理論？為什么？

2、保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達拉斯沒能成功？其影響因素會有哪些？

第三篇：管理學原理本科考試題

《管理學原理》期末試題

班級 學號 姓名 成績

一、名詞解釋（20分，每個4分）

1、決策

2、領導

3、激勵

4、Y理論

5、虛擬組織

二、選擇題（20分，每小題1分）

1、社會系統學派的代表人是

A.巴納德 B.西蒙 C..孔茨 D.梅奧

2、法約爾是最先提出管理職能的人，提出的五項管理職能是

A.計劃、組織、領導、控制、協調 B.計劃、組織、領導、激勵、控制 C.計劃、組織、指揮、控制、激勵 D.計劃、組織、指揮、協調、控制

3、俗話說：“一山難容二虎”。從管理的角度看，你認為以下哪種解釋最適當？ A.組織中不能允許存在兩種以上的觀點，否則容易造成管理混亂 B.領導班子中如果有多個固執己見的人，最終會降低管理效率

C.對于需要高度集權管理的組織不能允許有多個直線領導核心 D.一個組織中能人太多必然會造成內耗增加從而導致效率下降

4、泰勒科學管理的研究是以什么為中心展開的？

A.人的因素 B.分配制度 C.生產效率與工作效率 D.組織結構

5、“目標、政策、規則、預算、規劃”這五個中，有幾個是計劃的基本形式之一？

A.2個 B.3個 C.4個 D.5個

6、關于滾動計劃法，下列哪種說法不對？ A.適合任何類型的計劃

B.縮短了計劃的預計時間，提高了計劃的準確性 C.使短期計劃和長期計劃很好地結合在一起 D.使計劃減少了彈性

7、目標管理最突出的特點就是強調

A.計劃與執行相分離 B.過程管理和全面控制 C.成果管理和自我控制 D.自我考評和全面控制

8、面對日益激烈的的市場競爭，企業必須全面地把握環境的現狀及將來的變化趨勢，做到有效適應環境并

A.保持組織穩定 B.進行組織調整 C.推動環境變化 D.減少環境變化

9、一家公司近年來效益持續下滑。據分析主要存在問題是：公司主要產品的市場發生了重大變化；公司在產品開發、制造、銷售等環節存在嚴重的溝通障礙；對主要競爭者的行為缺少有效的反應。據此，公司高層當前首先應該采取的措施是

A.重新明確公司的業務定位 B.進行組織機構調整 C.加強產品開發能力 D.加強人力資源管理

10、根據自我實現的人的假設，以下哪一項不是管理人員關注的主要工作()A 重視內在獎勵 B 設計良好的工作環境

C 重視物質需要 D 幫助員工達到自我實現

11、激勵過程的出發點是

A 緊張感 B 目標 C 未得到滿足的需要 D不滿意

12、根據管理方格理論，高度關心生產而很少關心人的管理者屬于哪種類型的領導

A 任務型管理 B 俱樂部型管理 C 戰斗集體型管理 D貧乏型管理

13、以下是某企業制訂的若干目標，其中最為合理的是：

A.未來5年內，企業產值達到1 000萬元。B.機械車間本月的制造費用大幅度降低。

C.每個職工每班生產50個零件，合格率100%。D.年底精神文明建設更上一臺階。

14、俗話說：“饑寒起盜心”。但古人也有“廉者不受嗟來之食，志士不飲盜泉之水”的格言。根據管理學的有關原理，你認為以下對這一俗語、格言所做的解釋哪一項比較恰當？

A.此俗語體現了馬斯洛的需求層次理論，而格言與馬斯洛的需求層次理論相悖。B.此俗語、格言均符合馬斯洛的需求層次理論，只不過兩者所體現的需求層次不同。

C.俗語符合馬斯洛的需求層次理論，而格言符合赫茲伯格的雙因素理論。D.俗語符合期望理論，格言符合需求層次理論。

15、目前，很多大學畢業生離開校門，進入一個單位工作一段時間之后，就會考慮尋找新的出路：或是另謀高就，或是重返校園繼續求學，這使得一個組織的人員流動變得頻繁。這說明：

A.為了減少人員流動，可許以高薪，并制定一些限制性、懲罰性措施。B.在招聘大學生時，要特別注意其是否愿意為本企業長期工作。

C.這種情況與大環境有關；組織現在面臨著外部環境變化的挑戰，必須進行管理變革。

D.由于外部環境的影響，組織內部產生了引發變化的力量，組織的管理政策和管理實踐都必須進行變革。

16、一墻之隔的兩家企業，甲企業由于經營不善，職工下崗回家；乙企業則因為其產品在市場上仍有一定銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領到工資，職工們表現出空前的工作積極性，這令管理者大惑不解：“當初有獎金的時候也沒有這么積極，這是怎么回事？”根據所學的激勵理論，你如何看待這件事？

A.乙企業的職工感到了壓力，將壓力轉變成了動力，而動力是產生激勵作用的重要因素之一。

B.赫茲伯格將工資當做保健因素是不對的，工資實際上是激勵因素。C.當人的最低層次需求尚未滿足時，工資就成了激勵因素。

D.當初用獎金進行正強化時，方式方法不適當，因而所起的作用不大。

17、某單位有一行政主管職位空缺，有人建議領導從外邊選調一人，以免直接從內部選拔造成同事之間矛盾激化；領導采納了這個建議，經人介紹，并多方調查之后，從外部選聘到一位在原單位口碑很好、也很有工作能力的人來擔當此職；但一段時間后，此人的工作未見任何大的起色，卻時常有人向領導反映他的種種不是。對此，你最贊同下面哪一種觀點？

A.由于很難了解到應聘者的真實情況，所以外部招聘不如內部提升好。

B.此人缺乏必要的人際關系技能，到了新環境中不善與別人進行正常的溝通，因此得不到別人的理解與支持。

C.由于此人的到來挫傷了“老”員工的積極性，因而新主管的工作得不到支持。D.這種情況很正常，人到了一個新環境，總是要經過一段“磨合期”的。

18、根據自我實現的人的假設，以下哪一項不是管理人員關注的主要工作

A 重視內在獎勵 B 設計良好的工作環境 C 重視物質需要 D 幫助員工達到自我實現

19、根據期望理論，激勵員工的工作積極性，以下哪種關系不必要過多考慮。A 領導與員工的關系

B 努力與績效的關系 C 績效與獎勵的關系 D 獎勵與個人目標的關系

20、一個企業管理者要提高自己對下屬的影響力，他主要應該采取以下哪種措施？ A 晉升到更高的職位 B 提高自身整體素質

C 采取嚴格的獎懲措施 D 增加對下屬的物質刺激

三、簡述題（30分，每小題10分）

1、常見的人性假設有哪些？請簡述它的內容，針對不同人性假設對應的管理方式有哪些？

2、為什么現在的組織結構趨于扁平化？

3、請說明計劃和控制的關系

四、案例分析題（20分，每小題10分）

1、你是一個公司高層管理人員，你希望激勵各層次員工的工作積極性，并想采取措施鼓勵員工參與公司決策，你學習過管理學理論之后，你決定采取一些措施落實自己的理念。請你論述你準備采取哪些具體措施。

2、一家印刷廠目前有兩類業務可選擇：一是市場不大但利率較高，對技術要求較高的專業印刷業務；二是市場大，利率低的報紙印刷業務。公司能力有限只能選一種業務，但不同選擇會有不同的后果，失去的業務將很難復得。廠長陷入兩難。問題：

（1）這是什么決策類型？（2）你將給廠長什么建議？

課程編號: 08000042 北京理工大學2007～2008學年第一學期

2007級《管理學原理》期末試題（A卷）答題紙

班級 學號 姓名 成績

一、名詞解釋（20分，每個4分）

1、決策

決策是對組織的未來實踐活動的方向、目標、原則、方法所作的決定。P68

2、領導

領導是一種影響力，它是影響個人、群體或組織實現所設定目標的各種活動和過程。這個過程是由領導者、被領導者和其所處的環境三個因素組成。P117

3、激勵

解釋1：激勵就是在分析人們需要的基礎上，將組織目標與個人需要相聯系，通過一定的手段在使員工的需要不斷得到滿足的同時，激發其工作的積極性，為組織目標的實現自發、主動地貢獻自己的力量。P141 解釋2：激勵職能就是創造職工所需要的各種滿意的條件，激發職工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

解釋3：是在分析人們需要的基礎上，將組織目標與個人需要相聯系，通過一定手段在使員工需要得到滿足的同時，激發其工作積極性的過程。

4、Y理論

解釋1：即自我實現人假設，認為人并不一定厭惡工作，也愿意承擔責任，人的需要與組織的需要也并不矛盾，只要管理得當，就能實現自我管理和自我控制。

解釋2：麥格雷戈對人的需要、行為的動機進行了重新研究，提出了自我實現人假設，又稱為Y理論。（2分）

（1）人生來并不一定厭惡工作，要求工作是人的本能。在適當的條件下，人們能夠承擔責任，而且多數人愿意對工作負責任，并有創造才能和主動精神。（1分）

（2）人所追求的需要與組織的需要并不矛盾，并非對組織的目標產生消極和抵觸態度，只要管理得當，能夠實行自我管理和自我控制。（1分）

5、虛擬組織

解釋1：虛擬組織是社會及組織發展到一定階段出現的產物，它是組織結構虛擬、構成人員虛擬、辦公場所虛擬、核心能力虛擬的一類組織。

解釋2：是相對實體組織而言的，主要表現在：組織結構的虛擬、構成人員的虛擬、辦公場所的虛擬和核心能力的虛擬方面。

二、選擇題（20分，每小題1分）1-5 A D C C D 6-10 D C B A C 11-15 C A A B C 16-20 A C C A B

三、簡述題（30分，每小題10分）

1、常見的人性假設有哪些？請簡述它的內容，針對不同人性假設對應的管理方式有哪些？p118（1）、經濟人假設（2.5分）

經濟人假設又稱為X理論，把人當作消極因素對待，管理者必須采取“命令與統一”、“權威與服從”的管理方式，（2）、自我實現人假設（2.5分）

又稱為Y理論。假設：人愿意對工作負責任，并有創造才能和主動精神。能夠實行自我管理和自我控制。

使用這種理論進行管理要求管理者重視人的自身特點，把責任最大限度地交給工作者，相信他們能自覺地完成任務。（3）、社會人假設（2.5分）

社會人的概念來自霍桑試驗，是指人在進行工作時將物質利益看成次要因素，最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會和歸屬的需要。

由此假設所產生的管理措施為：應當注意對人的關心、體貼、愛護和尊重，建立相互了解、團結融洽的人際關系和友好的感情。應當注意集體獎勵，應當經常了解工人的情況并聽取他們的意見和呼聲。

（4）、復雜人假設（2.5分）

人是復雜的，不同的人或同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現。因此研究者們提出了復雜人假設。

根據這種假設，對不同的人和不同的情況應采取不同的管理方式。

2、為什么現在的組織結構趨于扁平化？

?（1）傳統組織存在的問題：主要表現在內部的官僚作風，信息溝通緩慢，對經營環境變化的反映遲鈍，壓抑員工的工作積極性和創造力，人員成本消耗過大等。?（2）環境變化要求：面對全球經濟一體化和激烈的市場競爭，大型企業普遍認識到，要改變被動局面，精簡機構，減少結構的中間層次，從根本上改變金字塔的框架結構，是企業改革的必由之路，這便是企業結構的扁平化。?（3）信息化提供了條件：信息技術的飛速發展，也為企業結構扁平化提供了必要的條件，因為通過信息網絡，可以快速地交換信息，運營組織，結構的許多中間層次的作用被大大削弱，將其去掉成為可能。

?（4）人員素質提高：員工素質普遍提高，主動性，創新性、自主管理能力，提高使企業高級管理層必須向下級授予更多的決策權和自治權成為可能。

3、請說明計劃和控制的關系

計劃是管理者制訂控制標準的依據

計劃的重要內容是組織目標，它是制訂控制標準的主要依據，有了控制標準才能衡量實際的實施的效果，發現偏差，即時糾正，使組織活動不脫離管理者所期望的發展方向。

四、案例分析題（20分，每小題10分）

1、你是一個公司高層管理人員，你希望激勵各層次員工的工作積極性，并想采取措施鼓勵員工參與公司決策，你學習過管理學理論之后，你決定采取一些措施落實自己的理念。請你論述你準備采取哪些具體措施。

答：總體而言，能夠從以下三個方面論述，每一個方面計5分（1）論述了2-3項激勵基層員工的管理措施 5分

（2）分別論述2-3項激勵基層、中層管理人員的管理措施 5分（3）鼓勵員工參與決策的2-3項管理措施 5分

2、一家印刷廠目前有兩類業務可選擇：一是市場不大但利率較高，對技術要求較高的專業印刷業務；二是市場大，利率低的報紙印刷業務。公司能力有限只能選一種業務，但不同選擇會有 5 不同的后果，失去的業務將很難復得。廠長陷入兩難。問題：（1）這是什么決策類型？（2）你將給廠長什么建議？

案例分析1參考答案 15分（1）、這是戰略決策（2）、建議廠按以下步驟決策：

充分的市場調研——本公司做專業印刷的技術優勢與市場開拓能力分析——兩種業務的預期收益分析比較——專業專業印刷的風險評估——選擇

第四篇：《管理學原理》期末考試題及答案

第一大題：單選題，10分，每題1分 1.西方權變理論學派的代表人物是（）。

A 孔茨 B 西蒙 C 梅奧 D 伍德沃德．管理跨度原則可以理解為（）。

A 職位的職權和職責對等一致

B 領導者所管理的人員數目應當適當

C 管理人員要求與分工、協作相一致

D 應當授予管理人員一定的職權 ．美國學者梅奧曾經帶領一批研究人員進行了有名的霍桑試驗，開創了（）的早期研究。

A 行為科學學派B 管理科學學派 C 社會系統學派 D 經驗主義學派

4.確定合理的管理幅度是進行組織設計的一項重要內容。關于什么是合理的管理幅度，對于下列四種說法，你最贊同哪一種？（）。

A管理幅度越窄，越易控制，管理人員的費用也越低。

B管理幅度越寬，組織層次越少，但管理人員的費用會大幅度上升。

C管理幅度應視管理者能力、下屬素質、工作性質等因素的不同而定。

D管理幅度的確定并不是對任何組織都普遍重要的問題，無須過多考慮。．在計劃類型中，按照計劃制定者的層次可將計劃分為（）。

A 戰略計劃、管理計劃、作業計劃

B 指令性計劃、指導性計劃

C 綜合計劃、項目計劃

D 銷售計劃、生產計劃、勞動人事計劃、技術改造計劃．在管理控制活動中，有一種控制是用過去的情況來指導現在和將來 , 這種控制是（）。

A 前饋控制 B 反饋控制 C 過程控制 D 間接控制

7.根據領導生命周期理論，當下屬的成熟度處于成熟階段應采取的領導方式是：（）。

A 高關系 低工作 B 命令式

C 參與式 D 低工作低關系當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為：（）。

A、雙因素理論 B、效用理論

C、公平理論 D、強化理論

8在管理方格圖中，團隊式管理的方格是處于（）。

A 9.1 B 9.9 C 1.9 D 1.1 ．心理學家馬斯洛將人的多種需求概括為五個層次的需要，依次是：（）。

A 社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、自我實現需要

B 生理需要、安全需要、尊重需要、社交的需要、自我實現需要

C 生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我實現需要

D 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、自我實現需要

第二大題：名詞解釋，30分，每題5分 1.目標管理

2.企業文化

3.決策

4.組織

5.戰略管理

6.管理

第三大題：簡答題，40分，每題5分 1．何謂組織生命周期理論？

2．管理思想的發展可分成幾個階段？

3．費德勒模型的主要內容是什么？

4.控制過程一般有哪些步驟？

5.什么是人際關系平衡？其種類有哪些？

6.現代計劃方法主要有哪些？

7.雙因素理論的主要內容是什么？

8.為什么說管理學既是科學又是藝術？

第四大題：論述題，20分，每題10分

1．為什么強調正激與負激相結合，但應以正激為主？試舉例說明。

2．評述您學過的領導理論，談談管理學中的領導理論對提高領導藝術的作用。

答案

一、第一大題：單選題，10分，每題1分

１．Ｄ

２．Ｂ

３．Ａ

４．Ｃ

５．Ａ

６．Ｂ

７．Ｄ

８．Ｃ

９．Ｂ

１０．Ｃ

第二大題：名詞解釋，30分，每題5分

1． 目標管理 是一種程序和過程，它使組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為經營、評估和獎勵每個單位與個人貢獻的標準。

2． 企業文化 是全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。．決策

為了達到一定的目的，在兩個或兩個以上的替代方案中，選擇一個有效方案的過程。

4． 組織 是為了達到某些特定目標，經由分工與合作及不同層次的權利和責任制度，而構成

第五篇：管理學原理

管理學原理

第一章 管理的歷史發展

自從有了人類社會生活或者說集體生活，就有了管理的時間和經驗總結。管理經驗、管理思想的歷史和人類的歷史一樣古老。

第一節 古典管理理論

一、早期的管理思想：早期經驗奠定認識基礎，商業奠定制度背景，科學提供

方法論基礎，工業革命提出現實需要

二、泰羅的科學管理理論：”科學管理之父”，科學管理的中心問題是提高勞

動生產率，胡蘿卜（掌握標準化得操作方法，使用標準化的工具、及其和材料，在標準化的工作環境中進行操作）+大棒（采用刺激性的工資報酬制度，實行差別計件工資制），實行例外原則。適合管理經濟人

三、法約爾的管理職能及一般管理理論：《工業管理與一般管理》，把經營活

動和管理活動分開。

（一）六種經營活動：技術活動，商業活動，財務活動，安全活動和管理活動

五種管理活動：計劃、組織、指揮、協調、控制

（二）14條管理原則

四、馬克思.韋伯的理想的行政組織理論：“官僚制”，制度化管理

（一）權威的基礎：在人類組織管理歷史上，由于管理所依托的基本手段不同，曾經有不同類型的權威關系和相應的管理方式。早期組織中多依靠個人的權威，以傳統的權威和“神授”的超凡權威為基本的控制手段。馬克思韋伯之處，組織管理過程中依賴的基本權威將由個人轉向“法理”，以理性的、正式規定的制度規范為權威中心實施管理。

（二）官僚制的特征：權利責任規范制度化，等級化，技術資格，服從制度，權利限制，管理者忠于職業。

（三）官僚制的優越性：個人與權力相分離，體現了理性精神和合理化精神，適合工業革命以來大型企業組織的需要。

第二節近代管理理論發展