第一篇：員工嚴重失職,企業如何證明大全

問：員工嚴重失職，企業如何證明？

答：

企業要證明員工嚴重失職，應當從以下幾個方面證明：

1）員工有失職行為，且達到了嚴重的程度；

2）有經濟損失；

3）員工的失職行為與用人單位的經濟損 失有直接的因果關系。

嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。根據《勞動合同法》第39條的規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”其中什么是“嚴重失職”和“重大損害”法律并沒有作出明確規定，司法實踐中也沒有統一的標準。

員工的行為是否是“嚴重失職”，首先由用人單位來判斷并做出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動者對用人單位做出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。如果用人單位的規章制度中，有關于何為“嚴重失職”、“營私舞弊”、“重大損害”的規定，則裁判機構在評價員工的行為時，很自然地會參考這些規定。因此，用人單位規章制度的規定十分重要。

參考法規：

《勞動合同法》第39條第3項。

例：

王某為某電器公司的大區銷售經理，已經在該公司工作了4年。2009年以來因公司總經理一職變動頻繁，內部管理比較混亂。2010年10月接連發生了三起因王某作為大區銷售經理領導不善而導致的客戶投訴累及公司賠款的事件，公司為此蒙受了8,000元的經濟損失。為此，公司現任總經理十分惱火，要求人力資源部對王某按照“嚴重失職、給公司造成嚴重經濟損失”進行處理。人力資源部經理按照總經理的批示，向王某下達了公司與其解除勞動合同的通知，且未向王某支付任何經濟補償金。

王某接到要求其離職的通知后，認為自己不存在失職行為，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，與公司多次交涉未果，遂申訴至勞動爭議仲裁委員會，稱公司對其作為大區銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，其既管理市場銷售，也負責進貨、檢驗等工作，工作繁雜疲于應付，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定2010年10月的三起事件是

因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的，要求該公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持王某的仲裁請求，裁決該公司向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

解：

本案的法律要點是——如果企業以“嚴重失職”來解除員工的勞動合同，必須能夠證明： ? 員工存在失職的行為，且達到了嚴重的程度；

? 用人單位必須證明員工的失職行為直接導致了損失發生。

如果不能證明，就要面臨支付違法解除勞動合同賠償金的法律風險。

就本案來看，公司難以證明王某工作期間有故意懈怠工作，或者工作粗心大意的情況，相反，王某卻證明其身兼數職，工作繁雜忙碌。賠償客戶8,000元的損失，公司不能證明完全是大區銷售經理的責任，即使銷售經理失職，也不是導致損失的必然原因。對于什么是“嚴重失職”、“重大損害”，公司的規章制度并未進行明確規定。就一個大區銷售經理而言，8,000元的損失是否屬于重大損害，也不無爭議。因此公司的解除行為違法，被仲裁委員會裁定需付賠償金。

操作提示：

1）對于“嚴重失職”，首先要通過用人單位規章制度做出具體的規定，這樣可以預防在“嚴重失職”方面產生爭議。因為企業千差萬別、規模大小、技術裝備水平等因素，所以不可能適應各個用人單位的情況。不同的企業，所適用的“嚴重失職”標準并不相同，企業還是應該通過規章制度制定一個自己相應的標準。

2）對“重大損害”判斷的基本原則是：對企業的生存或日常運營造成重大的損害。對與損害程度要個案分析，主要從經濟損失、客戶關系及影響、企業形象等方面來具體分析。

3）可以計量的損害情形，企業規章應制定一個損害金額的數量標準，比如“損失10,000元以上”。對于難以計量的損害，如商譽、客戶關系等的破壞，企業應從破壞程度、范圍、持續時間等角度制定計量標準，如“客戶投訴5次以上”，可以作為客戶關系損害的標準。

4）在員工出現“嚴重失職，給公司造成重大損害”事件發生時，應該采取措施固定證據，比如讓員工出具一份簽字的損害事件說明書、事件回顧報告等。

5）將解雇理由通知工會并征求工會意見。

6）向員工發出解除勞動合同書。

第二篇：嚴重失職檢討書

嚴重失職檢討書

嚴重失職檢討書1

尊敬的各位領導：

在這里，我表達我對工作失職、疏于監管、對下屬要求不嚴、對業務掌握的不精不透，并給相關當事人造成了一定損失的無比愧疚心情。首先我作為一名科長，我的職責就是貫徹執行國家、省、市、區的法律、法規和政策；并組織實施落實上級相關的法規政策，做好各項程序落實監督管理及指導工作。

近期因我們具體工作人員，因業務不熟、責任心不強，而使申報業務出了重大失誤。給我們工作及當事人造成了一定的損失。

分析其原因有下面幾點：

1、本人在思想沒有重視此項工作，平時也很少過問；

2、沒能及時安排必要的學習培訓，而使我及我們的工作人員對業務不精甚至不透；

3、平時對下屬要求不嚴，辦事程序疏于監管。

對于我在工作上的管理監督失職，我覺得很大程度上是由于我的主觀方面疏忽，沒有很好的履行職責所致。我這樣的工作錯誤給當事人造成了一定損失，給領導以及我們地區的工作形象上抹黑，造成的不良影響。

在此，我向當事人、領導及同志表示深深地歉意。并鄭重地向你們說一句：非常抱歉，我錯了!我此項工作管理監督的失職，是我工作以來這么長犯下的非常嚴重的錯誤。錯誤的發生，充分地說明我在思想上、政治意識上存在嚴重欠缺，在監管方面上存在嚴重疏忽，在工作上怠慢。

總而言之，我工作管理監督失職的原因種種，然而我的工作管理監督失職已是不爭事實，我并不想說出其它種種緣由來掩飾我的.錯誤。此次我這項工作管理監督失職，說到底是我主觀方面犯下的嚴重錯誤。

以后，首先我要與我們相關責任人盡全部努力，采取補救措施，全面彌補當事人的損失，其次要進一步認真總結這次事件前因后果，引以為戒，制定出有效的措施，全面完善我們的工作，堅決杜絕此類事件的再次發生。

檢討人：xxx

20xx年xx月xx日

嚴重失職檢討書2

尊敬的領導：

我懷著自責、內疚的心情向部長您遞交這篇檢討，以深刻反省我在10月22日工作期間的出現的錯誤行為。

10月18日我填寫了管道乳化泵的報修單，要求的維修期限為22日下班前驗收。22日早會時，X部長提出了對維修進度的關注。

會后，我與高XX、王XX對設備進行了多次組裝，每次運行時都會有微量的水滲出，為了達到最佳的維修狀態，我們又嘗試了多次安裝，但都不太理想。在12點左右我們先去吃飯了，計劃吃飯后再安裝。接受批評以后，我個人經過深刻反省，我認識到自身錯誤源于：

1、我沒有足夠高度的'工作使命感，工作上還不夠細心，沒有與領導保持高度一致。

2、在工作沒有做完時，離開了工作現場。

3、過于自信對車間工作的掌控能力，沒有及時匯報工作情況。

顯然我還很需要深挖自己的思想根源，認真研究工作，努力提高工作質量，今后嚴格安照領導的要求去干工作。

希望領導多加監督、指正。

此致

敬禮

檢討人：

x年x月x日

嚴重失職檢討書3

尊敬的領導:

您好!

此次在我的工作中出現了這樣的問題，我真的感到無比的抱歉。回想您在過去指點我們工作的時候，就已經不止一次的提到過這些問題。也多次的提醒我們，面對這樣的工作一要仔細的應對，要認真，多次的檢查。但我卻沒能聽取您的`建議，在工作中疏忽了，懈怠了自己!結果在這樣本該避開的錯誤上犯下毛病，給這次的工作帶來了嚴重的影響和麻煩，還給領導和同事們帶來了許多不便和麻煩。我對此感到慚愧又后悔。

如今，在認真改進自己的問題后，我對自己的問題也有了更清楚的認識，結合自我的反省，我將自身對問題的反省記錄如下：

一、思想和意識

經過自我的反思和對比，我漸漸意識到在工作中犯下的錯誤、失職最初都是來自我們思想上的松懈和不重視!無論是基本的工作還是新出的項目，想要將這份工作做好，首先就要在思想上有明確的方向和自我管理要求!如果不能在思想態度上擺正自己，那么工作出問題的幾率也大大增加，而且也也會增加工作的困難。

從自己思想的反思上，我意識到自己在個人的工作思想方面有許多的漏洞!并且常常因次對自己管理不嚴格，甚至對一些工作中的細節放任自流!這實在是對工作的嚴重失職!

二、工作的能力

在工作方面，我如今雖然累積了一定的工作經驗和方法。在工作方面也一直保持著較為穩定的成績。但在學習和自我更新上卻缺乏了奮斗的精神。尤其是在日常的工作中缺少對自我的總結和反思，不能良好認識到自己的成長和不足，結果收獲沒能被累積，錯誤也沒能被發現。工作變得越來越糟糕。

如今認識了自己的這些不足，我感到十分遺憾。我本有機會將自己的工作做好，能讓自己越來越好。但我卻在思想和方法上選錯了道路。不僅沒能在工作中收獲進步，還給部門和同事們帶來影響。我感到很抱歉。

經過這次反思后，我決心要在自己的問題上深刻改造自己，讓自己能加強管理，認真對待每天的工作任務。對于這次的錯誤，我定會牢記在心，還望領導能給我的一個改過的機會，相信我，我定不會讓您再次失望!今后，我定會將自己打造成一名出色、嚴謹的xxx員工!

此致

敬禮!

檢討人：xxx

20xx年x月x日

嚴重失職檢討書4

尊敬的領導同志：

您好，我懷著無比愧疚和遺憾的心情向您遞交這份工作失職的檢討書。關于在杭州下沙物美超市的綜合樓建設項目的監督工作中，因我個人的疏忽，我沒有能夠充分地對工程全部材料的樣本可實品做樣品檢查。沒有認真核查賬本，也沒有在檢查之后向您如實匯報。

我可以說是犯了一個最低級，最原則性的錯誤。我有罪啊，連這么基礎的`工作都沒有做好，沒有根據您的要求，把項目的進展情況著實地向了領導匯報。給公司造成了很大的負面影響，也導致了一些損失，同時也愧疚陳總對我的信任和關照。

但此次我通過自我反省，必須找出我工作失誤的根本原因，我反思了一下。我犯錯的根本原因在于，我自身這個馬虎的性格，做事半心半意，敷衍了事。我知道這樣的工作作風是極度危險的，這樣的作風持續下去。很可能在未來造成更多更嚴重的錯誤。

針對我的錯誤，我反省了如下幾點改正措施：

1、針對我的責任感不強，工作作風懶散，不實際。我深刻認識到作為一名材料部的負責人，我對很多事情應該親自過問，不論處理的好壞，都應該給上級一個明確的匯報和交代。出來端正態度，認真工作之外，我也要抽出空閑時間提高自己的學習和專業水平，同時保持工作的細節。

2、我今后做事情必須嚴格要求自己，做一個認真負責，勤奮的工作人員。我要時時認真的了解組織領導的意圖，不能將領導的意思偏之千里，要將自己的工作做好做精。

通過此次深刻的檢討，請陳總信任我。我今后一定認真努力地位公司做工作，為公司的發展獻上自己微薄的一份力量。

此致

敬禮！

檢討人：xxx

日期：20xx年xx月xx日

嚴重失職檢討書5

尊敬的單位領導：

本人因平時工作踏實認真，在崗時間長積累了一定的工作經驗，所以近3個月來部門領導讓我代理著領班的工作。但在這期間我覺得自己的工作表現和成績不盡人意，特別是期間產生的一些基本的關于衛生質量的投訴及其它低級失誤造成的錯誤，令我不能不做一次深刻的思考和思想上的檢討。

10月17日，HSKP收到一封1002房間的客人的賓客意見書，其中有這樣幾句話：窗臺有厚的.積灰，用紙巾一擦黑黑的，希望將此處清理干凈，以方便客人欣賞濱河大道的美景。看客人是頗負閑情逸致的幾句話，卻是將我們衛生死角存在的問題展現出來了，也將我在基層督導工作中的失職體現出來了。雖然說十樓是屬于資深服務員自查自放房，我抽查。但也說明我沒有掌握員工的心理動態，平時沒有提高他們的自覺性。我沒有理解透自身的工作性質，沒掌握方法，不是查房而查房，檢查衛生不是唯一的事情。

在思想上，曾經總是站在服務員的立場上考慮問題，覺得他們，每日很辛苦而放低了自己的驗收標準，以致該做的衛生沒做徹底，有的甚至沒做。起初也礙于情面，不好意思去指出員工工作問題，對于員工工作中出現的問題，沒有讓他們自己來及時地跟進和改正，而是一手包攬，善后了。其實這種工作方式既害了自己也害了員工。害自己：沒有更多的時間來做好自己的本職督導工作，害員工：因為他們不知自己哪里做得不足而得不到改進。在這一點我要學會放手，對自己放手也是對員工放手，我放手做好自己的督導工作，讓員工放手去改進自己的錯誤。

對于客人的投訴我沒怨言，因為是我錯在先而導致的結果，相反地我要感謝他的提醒，也讓我警覺起來，讓我更盡心的工作。退后想一下，如果他把他對我們酒店的這種印象寫到網上，要是別人讀到會是怎樣的反響，當見聞說給身邊的朋友聽，那對我們酒店的聲譽是多大的影響，那將對酒店的生意造成多大的損失?我真的不敢想象，也深為我工作失職給酒店帶來的不利而難過。因為這是我一手造成的，以我微薄之力，這責任和后果我怎承擔得起?!我深感到此時后果的嚴重性。也感謝領導的從輕處罰。

以后的工作我要加倍努力，絕不在同一地方摔倒，讓這件事警醒了我的心：做事要有始有終，千萬不能半途而費。這也讓我想起部門領導經常對我們說的：100-1=0，做事一定要做足百分之百，不要完成百分九十九就松懈、放棄，而因為最后的百分之一滿盤皆輸。所以，我也感謝這份賓客意見書，感謝客人給我的提示，也給了我一種警醒。

在以后的工作中，我要努力做足百分之百。雖然能力和結果不能100%，但我的狀態和思想要投入100%。還有一點保證，決不能寫有生以來的第三份檢討書了。

此致

敬禮

檢討人：

x年x月x日

第三篇：“員工嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害”如何證明？

“員工嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害”如何證明？

案情簡介：

申請人李XX于2006年3月17日入職北京XX科技有限公司（被申請人），2008年3月17日被申請人與其簽訂書面勞動合同，期限至2011年6月30日。任職期間，申請人從事研發工作，2009年7月20日，被申請人以申請人工作嚴重失職給公司造成重大損失為由單方解除勞動合同。2009年7月22日，北京市盈科律師事務所律師接受申請人李XX的委托，辦理了該勞動糾紛案件，要求被申請人支付經濟補償金21073元，支付解除勞動合同代通知金6278元、交納未足額繳納的社會保險費，該案于2009年8月26日在北京市朝陽區仲裁委員會公開開庭審理。

應對策略：

作為申請人的代理律師，經過詳細了解案情和仔細分析被申請人提交的證據材料后，認為被申請人提交的證據無法證明其主張的申請人在工作過程嚴重失職以致給被申請人造成重大損失的事實，不能適用《勞動合同法》第三十九條第三款關于用人單位單方解除勞動合同的規定。

庭審過程：

（一）被申請人提出的證據：

1）《勞動合同書》 主張雙方當事人存在勞動合同關系，《勞動合同書》第8.2.2.2條約定員工嚴重失職營私舞弊給單位利益造成5000元（含）以上重大損害的，用人單位可以解除勞動合同

2）《解除勞動合同通知書》 主張是因為申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害” 而解除勞動合同

3）天津XXX通訊廣播有限公司與廊坊市XX機械加工廠技術服務合同

4）天津XXX通訊廣播有限公司與天津XX玻璃鋼有限公司的模具加工合同及其他往來賬目

（二）我方的質證意見：

1）我方認可被申請人提交的《勞動合同書》，雙方當事人存在勞動合同關系。對于《解除勞動合同通知書》，我方承認解除勞動合同這一事實，但通知書中所陳述的申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”這一辭退理由，我方不予認可。

2）對于天津XXX通訊廣播有限公司與廊坊市XX機械加工廠技術服務合同這項證據，我方認為其與本案的雙方當事人均無關，不能證明申請人有過錯給公司造成了損失，由于合同的相對性，該證據的報價只能約束簽訂合同的雙方，并不能說明機械加工廠與其他公司簽訂的合同報價與此報價相同。

3）對于天津XXX通訊廣播有限公司與天津XX玻璃鋼有限公司的模具加工合同及技術協議這項證據，我方認為其與申請人無關，不能證明申請人有過錯給公司造成了損失。總之，被申請人提供的證據只能證明其與申請人有勞動合同關系，至于申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實沒有證據證明，被申請人屬于無故解除勞動合同。

（三）庭審結果：

朝陽區仲裁委員會經過公開開庭審理，認為當事人雙方存在勞動合同關系，被申請人提出的申請人“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實沒有證據證明，不予認定，支持了我方的仲裁請求。

本案焦點：

員工“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實怎么證明？

律師解讀：

1）本案中，當事人雙方簽訂了勞動合同，對勞動關系的認定不存在爭議。

2）用人單位如何證明員工“工作嚴重失職，給公司造成了重大損害”的事實？

本著誰主張，誰舉證的原則，用人單位應當從以下幾個方面證明：

A員工有失職行為，且達到了嚴重的程度

B員工的損失達到勞動合同中約定的數額，且應為直接經濟損失

C員工的失職行為與用人單位的經濟損失有直接的因果關系

3）關于“重大損害”如何認定？

法律并沒有對“重大損害”做明確規定，司法實踐中也沒有統一的標準可供參考，根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第25條第3款的規定，“重大損害”由企業內部的規章來規定。由于企業各不相同，不便統一規定“重大損害”的具體數額，發生爭議時，可以通過勞動爭議仲裁委員會對規章規定的重大損害進行認定。

風險提示及應對策略：

1）用人單位在擬定勞動合同的時候應當明確規定重大損失的數額，在發生勞動爭議時才有據可循。

2）在員工出現“嚴重失職，給公司造成重大損害”事件發生時，應該采取措施固定證據，比如讓員工出具一份簽字蓋章的損害事件說明書等。

相關法條：

1）《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

2）《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動著協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3）勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條：

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

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第四篇：“嚴重違紀”VS“嚴重失職”

“嚴重違紀”VS“嚴重失職”

2008年1月29日多云

《勞動合同法》剛剛實施，各界對于這一新法的關注可謂“史無前例”。當然我們的規章制度也要按照《勞動合同法》的規定進行修訂。

勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據實際情況與顧問進行討論確定。不過最近一直忙著做上一的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置。

可惜啊，就在這節骨眼兒，出事了。

今天剛到公司，同事Betty就神秘兮兮地跟我說：“你知道嗎？昨天晚上公司遭賊了，據說A區倉庫被偷掉很多東西。我們老板一早就報案了。現在警察還在公司呢。估計當天值班的保安都要被嚴懲。你呀，又有的忙了。”

Betty是做招聘這塊兒的，早于我進公司，是本部門的消息源頭，什么小道消息都逃不過她的法眼。果不其然，第二天下午，我就被老大叫去開會。

“雷，老板發話，這次失竊的人員處理就交給我們部門負責。你去行政部問一下情況，看看如何處理比較好，老板的意思是能開除就開除。盜竊的罪魁禍首和當天的帶班班長等責任人都要嚴懲。”起身，前往行政部。

一到那里，行政部的Joe就跟我抱怨，“你說這事出的，這段時間公司準備重新裝修，我已經夠忙的了。現在還得分心處理這事，真是添亂。

“人抓到了，監守自盜，真不知道這人怎么想的。昨天公安局的人一來，就承認了。說是可能要判刑呢。”

Joe打開文件夾，“這事說起來倒是我們公司本身也有責任。你想公司的監視器壞了好長一段時間了，保安平時根本看不到監視器的情況，只能靠加強巡邏來保護公司的安全。這事我們也向上面反映了好長時間，可是公司一直沒給回應。”Joe有些無奈。

“那當天的帶班班長呢？我們有沒有什么他的崗位職責的描述？保安部有沒有什么相關的管理制度和工作要求？”

“我查了一下，他只是名義上的帶班班長，也沒什么明確的職責。整個保安部都沒有什么制度，只是規定了要加強巡邏，每兩小時一次。”

盜竊的那個人倒是好處理，因為在公司的制度中有一條規定，盜竊公司財物的行為為嚴重違紀行為，公司可以立即辭退。另外，按照法律規定，勞動者被追究刑事責任的，公司也可以立刻解除其勞動合同。但這個班長的處理比較麻煩啊。看來需要和他談一談了。

2008年1月30日多云

今天約好了10點和帶班班長談話。

談話之前我理了理思路，順便給勞動法顧問打了個電話，征求她的意見。

聽完了整個事件的經過，顧問告訴我：

“按照法律規定，嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關制度、勞動紀律等都已經非常陳舊了，基本上沒有規定可以參考。因此，如果按嚴重違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據，風險很大。因此，只能往‘嚴重失職’方向靠了。按照法律規定，員工嚴重失職并且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴重失職行為的存在。你去調查時，重點要了解失竊前后相關責任人都在做什么，以及他們的崗位職責。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經濟損失??”

10點整，公司會議室。

Joe帶來一個三十多歲的男子，看著老實巴交的樣子，臉色略帶疲憊。

“這位就是事發時的帶班班長。”Joe介紹道。

“我們就像平時一樣，每兩個小時巡一次崗，沒有發現任何異常。我們每次巡崗都有巡崗記錄的。那天，負責后門的小王到了后半夜說家里孩子急診要趕回家，我沒怎么想就批準了。”

“那小王請假后，你沒有安排其他人頂替他的崗位嗎？”我問。

“人手不夠，所以就沒安排了。只是安排其他人擴大了巡邏的區域，前后門一起看了。直到第二天，倉庫的同事才發現東西不見了，于是我們就報警了。沒想到是小王偷的，我竟然還不知道，準了他的假。真是失職啊。公司如果要處理就處理吧。”

“帶班班長，話也不能這么說，我們作為人事部門的，也希望能夠給你一個合理合法的處理。這樣吧，你寫一個情況說明。我們這邊也會跟公司領導層商量一下，希望有一個大家都滿意的結果。”

當天，帶班班長就寫了份事情經過說明，大致意思是自己監督不力，失職在先，望公司寬大處理云云。我當即把這個“事情經過說明”給老板看。

“雷，做得很好。既然他都承認了，我們就按我們的新制度處理吧，我們的制度不是請專家審查修訂過了嘛。我看著挺全面的，一定有可以處理他這種情況的。”

“問題是，現在這個制度只是剛剛定稿，還沒經過職工討論、協商，也沒讓員工簽收，還是個無效制度。”

“無效制度？怎么說？我們的制度不是只要制定好給員工看了就可以嗎？什么時候要跟員工討論、協商啦？”老板大為不解。

“這是《勞動合同法》的新規定，之前，制度制定好后只要向員工公示就可以了。但是2008年后制定或者修改后的制度一定要經過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經全體員工通過后才能執行。否則，這個制度即使存在，對于員工也無效，發揮不了任何作用。”

“那就是說這個制度現在沒用？”

“恐怕是的。而且關鍵是這個帶班班長并沒有什么違反公司規定的行為。”

“那么我們現在就馬上跟全體員工開會通過這個新制度呢？在新制度中加上一條，‘上夜班的保安上班時不得臨時請假’？你看這樣行嗎？”老板不死心。

“這個??首先，現在開會通過這個新制度，工程浩大，需要一定時間；再者，即使這個制度通過了，它也只能針對制度通過并且實施以后的行為。針對之前的行為，它是不能發生效力的。”

老板無語。

“勞動法顧問建議我們考慮用‘嚴重失職，給公司造成重大損失’的法律規定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失。現在倉庫的財物已經全部追回，所以對于這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責以及保安怎么請假等相關問題，也沒有做過規定。所以說，認定這個帶班班長屬于‘嚴重失職’，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。“您看，帶班班長已經寫了事件說明，向公司做檢討了，同時，據其他員工反映，帶班班長平時表現還不錯，一直兢兢業業的。這樣就辭退他似乎不大合適，您說呢？要不我們先對他進行批評教育，讓他寫個正式的檢討書，再給他個機會。以后我們要吸取教訓，對帶班班長的崗位職責、保安的請假程序、要求等制定嚴格一些，倉庫的監視器也得抓緊時間修好。”我繼續道。

“嗯，既然他口碑不錯就留著吧。制度的事，你抓緊時間操作，我不想看到這樣的事情再次發生，搞得我們這么被動。”老板開口道。

“好的，我這就著手去辦。”

●用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

●用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。

——本文轉自《離職管理日記》，北京師范大學出版社授權刊載，違法轉載必究

第五篇：20-650嚴重失職的員工一定能解雇嗎（定稿）

問：嚴重失職的員工一定能解雇嗎？

答：

不一定。根據《勞動合同法》第39條第3項的規定，要想解雇嚴重失職的員工需要符合兩個必備條件：

1）員工有嚴重失職行為；

2）該行為給用人單位造成重大損害。

兩者缺一不可。如果有嚴重失職行為但沒有給用人單位造成重大損害的，就不能運用此條款來解除勞動合同。

參考法規：

《勞動合同法》第39條第3項。

例：

王先生于2008年12月入職某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與王先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為4,000元/月。2009年5月，公司以王先生工作嚴重失職（一個月中本應抽檢60件產品，但王先生在3月份只抽檢56件產品）導致公司重大損害為由解除與王先生的勞動合同。

王先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失職為由將他辭退不符合法律規定。

公司認為，他們辭退王先生是因為王先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損害。根據公司《質檢員工作守則》的規定，一個月中漏檢1件屬于工作失職，漏檢3件以上（含3件）屬于嚴重失職。現在王先生在其2009年3月份的工作中，少抽檢4件產品，屬于嚴重失職，按照《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同合理合法。

仲裁庭認為，公司以王先生嚴重失職導致公司重大損害為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損害。因此，公司單方面解除與王先生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的賠償金。

解：

本案的法律要點：

? 嚴重失職，只有給用人單位造成重大損害的，用人單位才可以解除勞動合同； ? 用人單位對員工的解除行為負有舉證責任；

? 單位違法解除要支付員工賠償金。

案例中，王先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損

害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失的數額或程度是多少。因此，公司以王先生工作嚴重失職、造成公司重大損害為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向王先生支付解除勞動合同的賠償金。

操作提示：

1）以員工嚴重失職造成重大損害為依據解除勞動合同，用人單位須證明員工已嚴重失職，且已有“重大損害”。

2）通常，企業可以在規章中，將嚴重失職行為列為嚴重違規行為的一種。此時企業可以以員工嚴重違反單位規章制度為由來解除合同，就不需要證明“重大損害”的發生及數額。但是，是否嚴重違反規章制度，需要證明員工屬于故意違反用人單位的規章制度；違反的情形是否嚴重，在審理過程中最終要由法官或仲裁員進行考量后予以決定。