第一篇：基金經理業績的可持續性1

基金經理業績的可持續性

五、結論及原因分析

（一）結論

通過對中國基金市場宏觀環境的描述以及典型數據的分析，我們可以得出以下結論：中國的基金市場并沒有明顯的連續性特征，雖然部分基金經理的業績表現出了較強的可持續性，但從整個基金經理的經營業績而言，其不可持續性乃是顯而易見的。而那部分可持續的基金之所以可持續則在很大程度上與基金經理的個人能力息息相關。因此，在中國進行基金投資，或許我們更應該選擇業績持續性較好的基金經理，而不是基金。

（二）原因分析

影響基金經理業績持續性的原因是多方面的，本文將其作如下歸納：

1.基金經理投資策略

不同的投資組合意味著不一樣的收益和風險。部分基金經理偏向于相對集中的投資策略，注重某一只股票或某一類股票的收益狀況，顯然，這也意味著其收益不確定性因素加大。

2.基金經理投資風格

基金經理的投資風格多樣，有人傾向于長期投資，有人愿意做短期；有人是風險偏好者，而有人則是風險規避者。不同是投資風格顯然也影響著基金經理業績的可持續性。

3.基金經理信息優勢減弱

相對于普通投資者而言，基金經理具備一定的信息優勢。但隨著證監會對基金市場監管的加強，基金投資的日益規范，其信息優勢亦在逐漸消失。

4.基金經理更換頻繁

一組Wind資訊的統計數據顯示，2010年基金經理變更總數高達394次。也就是說，以360天計算，平均每天就有1.1名基金經理發生變更。而2009年，基金經理變更次數為208次，2008年117次，2007年僅49次。越來越頻繁的基金經理的變更，無疑會影響基金運營的穩定性，在損害消費者利益的同時，最終也會影響基金的走勢。

5.基金經理年齡結構偏低

基金經理的平均年齡為45歲，而目前國內基金經理的平均年齡為35.88歲?；鸾浝淼哪挲g與業績存在一定的負相關關系。好買基金研究中心成果顯示，2012年上半年30歲~32歲基金經理平均凈值損失為36.27%，比35歲以上組要多損失2個百分點，比35歲組多損

失1個百分點。

根據Wind資訊的統計數據，在已披露出生年月的235名現任基金經理中，共有19人屬于“80后”。區別于“60后”的草根出身，“80后”基金經理不少畢業于清華、北大、人大等名校，并且擁有碩士以上學歷。19位“80后”承擔著近千億資產的管理，盡管有名校畢業的“光環”，但短暫的資本市場“履歷”仍讓他們成為公眾質疑的對象。業內人士指出，基金經理變動潮和年輕化，無疑會對基金公司的品牌和持有人的利益乃至行業的健康發展造成影響。

六、基于結論的相關建議

（一）政府——強化監管職能

政府作為宏觀決策的制定者，其重要職能之一便是對市場的監督和管理。政府應加強對證券市場的監管，營造一個公平、公正、公開、透明的證券市場投資環境。

（二）基金經理——增強業務技能

基金經理的個人業務能力直接影響著基金的收益水平。因此，對于基金經理而言，應不斷增強其業務技能，應對瞬息萬變的市場環境，不斷增強其信息搜尋能力、選股能力以及其他各方面的能力。同時，對于基金經理而言，不斷增強其職業道德素養亦是必不可少的。

（三）投資者——理性投資

投資者應該意識到，基金短期的業績表現并不足以作為其長期盈利的明證，同樣，基金經理的短期盈利行為迎合不足以作為其個人能力突出的表征。投資者應從理性的角度出發，綜合考慮多方因素，做出最佳的投資決策。

第二篇：基金經理業績輸給大盤1

基金經理業績輸給大盤

五、結論

基金跑輸大盤并不出乎預料，牛市里主動投資的基金往往很難跑贏大盤。在美國，有70％的主動投資的基金跑不贏指數。這被華爾街戲稱為“猩猩定律”，即基金經理精心選擇的股票業績，與一只大猩猩隨機抽取的股票一段時間后的收益相當。

通過宏觀和微觀的數據分析，我們可以看到，對于中國市場上的絕大多數基金經理而言，其業績是難以跑贏大盤的。原因歸納如下：

（一）基金倉位限制

基金倉位限制是其輸給大盤的原因之一。按照基金合同，各家的股票型基金都有不同的倉位限制，即使達到倉位的上限，較之大盤也相差數個百分點，因此可能出現跟蹤不上指數的現象。所謂成也蕭何，敗也蕭何。倉位限制有利于基金在熊市跑贏大盤，但在牛市之中，這一限制也決定了很多基金將弱于大盤的走勢。

（二）基金與指數的關聯度增加

隨著基金整體市場份額的增大，基金與指數的關聯度也隨之增加。過去基金業的市場份額較低，不是這個市場的主要玩家，因此和指數偏離較大。隨著基金的市場份額逐漸增大，基金與指數的關聯度更大，開始向指數靠攏，因此以后想超越指數也就比較困難。

（三）基金市場競爭加劇

隨著市場規模的擴大，更多的基金發行規模越來越大。市場的投資重心也就從小盤股轉向了大盤股。當基金規模到達一定程度時，例如規模有50億份、100億份的基金，它們投資小盤股是不經濟的，既耗費精力，而且業績也沒有大的變化。大量基金都投藍籌股，大家都做一樣的東西，只可能有少數人勝出。

（四）持股分散缺乏重點

在結構性市場中，有限的資金只會流向有限的品種上。結構性市場中的特點是存在投資機會，但可投資的品種相對有限，有限的資金可能只會流向有限的板塊，這實際意味著大而全的投資策略往往難以戰勝市場。

第三篇：基金經理業績報酬提取及激勵思考

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基金經理業績報酬提取及激勵思考

作者：王華兵

來源：《財會通訊》2009年第06期

在股市**中，基金經理始終扮演著一個十分重要的角色。牛市行情中的基金經理一度被投資者視為“財富神話”的創造者。然而，不斷涌現的基金經理離職、“奔私”風潮，“老鼠倉”事件等，都顯示出基金行業存在的一系列問題，出現問題的關鍵在于基金經理薪酬激勵機制上的分歧，而焦點則集中于基金經理業績報酬的提取。本文結合國外研究成果和基金業的行業特性，認為應采取“持基”等變相的業績激勵措施。

一、固定基金管理費激勵機制的缺陷分析

基金管理費是支付給基金管理公司的管理報酬，由于基金經理是基金管理公司的內部代表人，基金管理費也必將對基金經理產生激勵作用，所以也是一種與基金經理直接利益相關的激勵方式。當前的固定基金管理費激勵機制產生的問題有：第一，剩余控制權與剩余索取權不匹配。一是基金經理創造剩余收入的激勵不足。由于基金剩余收入都歸基金投資者，基金經理缺乏創造剩余收入的動力，往往會通過降低努力程度來改善自己的福利水平，而將較差的業績歸咎于不利的外部市場環境變化的影響；二是轉移剩余收入。基金管理公司和基金經理通過關聯交易、內幕交易、互惠交易等形式將基金利潤轉移出去，使投資者無法獲得應得的基金全部剩余收入。三是降低剩余收入的“質量”。基金管理公司和基金經理為了提取更多的基金管理費，利用對基金的剩余控制權，操縱市場、操縱基金凈值，這些方法雖然在短期內可能增加基金的剩余收入，但是以投資者承擔更高風險為代價。第二，缺乏風險分擔機制。當前基金管理費激勵機制的另一個重要缺陷是缺乏風險分擔機制?；鸾浝泶砘鸸芾砉臼褂没鸪钟腥说馁Y本去投資，如果獲得了收益，基金經理將獲得合同規定的“激勵”，而一旦虧損，損失將全部由投資者來承擔。在這種情況下，基金經理會傾向于追求高額回報，同時基金風險也在增加。因為固定管理費的激勵機制存在以上缺陷，引起了基金行業、投資者和監管層對基金經理引入業績報酬的激烈爭論。

二、國外基金行業業績報酬的使用現狀

基金的業績報酬是作為基金管理費的一部分。業績報酬的計提通常是將基金的收益與證券市場平均收益率進行比較，并以此作為提取報酬的依據，高于標準提取業績報酬，低于標準則不提取業績報酬甚至提取負的業績報酬。1970年以來，這種報酬結構在美國便未普遍使用，因為這種業績報酬的提取要求是對稱的。即如果業績超過一定水平可以提取業績報酬，而當基金業績不佳時，基金管理公司同時提取負的業績報酬。在歐洲，業績報酬的提取較普遍，因為他們的業績報酬提取是非對稱的，這意味著業績超過規定水平時可以獲得額外的獎金，而當業績低于規定水平時不需要同樣地減少報酬。Sigurdsson(2007)的報告顯示，12％的歐洲股票型基金擁有這種報酬結構，這類基金也采取各種各樣的行動來使業績報酬最大化。Khorana et

al’s(2007)認為，給定業績報酬的對稱性特點，在美國，業績報酬的重要性不會有顯著的增長。

然而，歐洲的業績報酬仍有增長的空間，因為歐洲的基金允許其基金經理以一種能最有利于投資者的方式獲取他們的薪酬。由此可見，業績報酬在國外基金行業并不被普遍采用。我國的基金業起步較晚，對基金行業的報酬結構設計也經歷了一個探索過程。最初是按照2.5％的比例計提管理費，1999年起規定滿足一定的條件后可以提取業績報酬。2002年后，不再提取業績報酬，只按照凈資產的1.5％的固定比例提取基金管理費。這說明基金業報酬結構的變遷也是遵循了國外在這方面所取得的經驗和教訓，而不采取以業績報酬為主的基金經理薪酬結構，主要是受到行業特征的影響。

三、行業特征與基金經理業績報酬的提取

與很多行業不同的是，基金行業受外部市場環境的影響很大。國際的、國內的宏觀經濟環境變化，國際國內的意外事件沖擊，都會在國與國之間的金融市場間快速傳遞，而這些往往是基金行業和基金經理本身所很難以預見和控制的。因此，在設計業績報酬時必須考慮到這一點。在受外部環境影響大的高風險行業。業績報酬設定的高低是一個懸而未決的問題。根據委托代理理論，風險和激勵薪酬之間存在著一種權衡關系。通常來說，利潤變化的不確定性或測量利潤的難度越大，即利潤受不確定因素影響越大，業績報酬所占的比例應該越小。因為，在假定基金經理是風險規避的情形下，給定相同的等價收入，風險較高的業績報酬所要求的風險升水就會提高。所以，從節約激勵成本的角度考慮，需要提高固定收入部分，降低可變收入部分。但一些學者的研究發現，雖然基金經理的薪酬受業績影響較大，基金經理的薪酬和業績之間的關系卻并不明確。Aggarwal和Smwiek(1999)發現，業績報酬的敏感性隨著風險的增加而減少，這與委托代理理論的結論相一致。而Prendergast(2002)的研究卻發現，在高風險環境下，薪酬與業績的敏感性應更高。RussellReynolds Associtaes(2005)的調查發現，在所有決定基金經理獎金的因素中，個人投資業績是最重要的標準，整個組織的業績對其也有影響，但考慮到獎金決定的眾多因素，薪酬和投資業績之間關聯的強度仍不明確。Farnsworth和Taylor(2006)對基金經理薪酬的調查也得出了類似的結論。SofiaJohan(2007)的研究發現，法律環境對基金經理的薪酬具有統計上和經濟上最為顯著的影響。在那些法律環境不夠健全的國家，基金經理的報酬中固定報酬較高而業績報酬較低，而法律環境健全的國家則是固定報酬較低而業績報酬較高。雖然上述的研究并沒有給出一個十分明確的答案，但多數的證據顯示，對于高風險行業，應該適度降低風險收入在總薪酬中的水平，尤其是象我國這樣一個基金相關法律還不十分健全的國家，鑒于基金行業的高風險性和我國當前的法規現實，業績報酬在基金經理的薪酬中不應扮演主要的角色，這對當前我國制定相應的基金經理薪酬激勵制度具有一定的借鑒意義。

四、跨期風險分擔與基金經理的業績報酬

對基金經理實施較高的固定收入的合理性還可以從委托人－代理人跨期風險分擔的角度來理解。在牛市以前，很多投資者都曾埋怨過基金經理拿著過高的固定收入，過著“旱澇保收”的日子，但是其所管理的基金卻是虧損的；而牛市到來后，心里開始不平衡的換成基金經理。看著牛市的盛宴只能由基民和股民享有，而基金經理，尤其是公募基金的經理，仍然拿著似乎與自己的“業績”不相稱的區區幾十萬、數百萬元的年薪，于是開始了頻繁的跳槽。實質上，在行情低的時候，是廣大基民用高的管理費養著基金管理公司和基金經理，這時候基金經理等收益

較多，而投資者承擔的風險較大；在行情高漲時，投資者的收益較多，基金經理相對收益較少，本質上，這是基于行業特征的一個跨期風險分擔問題，大多數的基金都往往表現出一種隨行情而變化的走勢。但問題是，一方面，投資者在股市低迷的時候不愿意承擔為基金經理支付高固定收入的風險，另一方面是基金經理不愿意在股市高漲的時候忍受收益相對不高的局面，于是導致了在牛市中，一旦基金經理看到自己所管理基金的“業績”高漲，就以為是自己的“個人能力”創造了巨額的財富，要求提高業績收入比重的局面。在薪酬得不到滿足的情況下，便出現了頻繁的跳槽問題。

五、改進基金經理激勵機制的建議

采取單一的固定管理費提取模式存在很多缺陷，然而，行業高風險特征又決定了業績報酬不應該在基金經理薪酬中占主要地位。筆者認為可以從以下兩個方面著手。首先，可以積極引進“持基”激勵方案?；鸾浝怼俺只敝傅氖窃试S或鼓勵基金經理購買其所管理的基金，并在持有時間上加以限制的一種激勵措施，從理論上分析，基金經理“持基”可以在一定程度上將基金經理的個人利益和基金投資者的利益統一起來，鼓勵基金經理的長期投資行為，降低風險，并減少頻繁的跳槽和“老鼠倉”事件發生。以美國為例，2004年，SEC新增加了一系列針對基金丑聞的新的信息披露要求，其中一項是要求每個基金披露其基金經理購買的在其所管理基金中的金額。AiayKhorana，HenriServaes和LeiWedge(2007)利用這一披露信息，研究了基金經理自愿性購買其所管理的基金的多少對基金業績的影響。經研究發現，盡管美國基金經理在其所管理的基金中平均“持基”的份額只有0.04％，但是“持基”和沒“持基”的基金業績存在顯著性差異?；鸾浝怼俺只泵孔兓粋€基點，超額業績就增加3～5個基點。這說明，基金經理“持基”是一種有效的激勵措施。在我國，基金法規長期限制基金經理個人及其親屬的投資行為，直到“老鼠倉”事件爆發，基金經理離職率陡增，引發基金業的“地震”，我國證監會才規定基金從業人員可以投資開放式基金。在行業大幅度波動的情形下。積極引進“持基”激勵方案，可以將以基金經理為代表的基金從業人員和廣大投資者的利益緊密聯系起來，既可以克服固定管理費提取模式的部分缺陷，又能避免業績報酬下可能出現的投資者承擔過高風險的情況。鼓勵其長期投資，并有助于進一步穩定市場。其次，要加強對基金投資者和從業人員的風險教育?；鸾浝淼念l繁跳槽，不僅僅是激勵機制的問題，還有基金經理本身風險分擔意識的問題。作為一個不成熟的市場，不僅僅是投資者不成熟，基金從業者也存在不成熟的問題。而作為行業的監管者，也不僅僅是要加強對基金投資者的教育，還應該加強對基金從業人員的風險分擔意識教育。因此，無論是投資者還是基金經理，都應該從基金業高風險特征和跨期風險分擔的角度來理解這種薪酬結構的安排。

第四篇：經理工作業績 文檔

工作業績總結

本人自參加工作以來,重視學習,不斷提高理論素養和實踐經驗,政治上始終同黨中央保持一致,擁護黨的路線、方針、政策,在大事大非等重問題上保持清醒頭腦。努力學習企業信息管理師的各項工作方法和技能.作為一名優秀的職業經理人，他必須要有管理藝術、領導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現象看到本質，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。做為公司戰略計劃主導要根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨計劃。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環境的變化

包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。國家各種經濟法規的實施，國內外經營環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響公司內部的整體經營環境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

2、公司內部的經營環境的變化

公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經營環境的變化而變化。

1）安定原則

安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。

2）成長原則

成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。

3）持續原則

人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、并保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力于勞資協調、人才培養與后繼者培植工作。

3、人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及公司內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：

1）公司的業務發展和緊縮而所需增減的人員；

2）因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員；

3）因管理體系的變更、技術的革新及公司經營規劃的擴大而所需的人員。

4、企業文化的整合公司文化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

最后在不斷的學習中希望成為一名優秀的人力資源管理師。

第五篇：基金經理辭職報告

尊敬的部門領導：

因為個人原因，本人提出辭去目前資產委托管理部基金經理工作一職。

自本人于1996年6月18日正式加入公司前身—原國泰證券深圳分公司以來，至今剛好9年，期間經歷了公司合并、部門合并及股市的風風雨雨。

在此期間，本人衷心感謝賈總、毛總等公司及部門領導在本人工作期間給予的指導及栽培，正是在各位領導及同事的關照之下，本人才能夠成為一名合格的職業證券從業人員。

無論對于國泰君安還是證券業，本人仍然十分熱愛并且對自己能夠在證券業和國泰君安證券工作感覺驕傲與滿足。

鑒于個人發展原因，本人計劃在自身創業方面做一些嘗試，希望能夠將一些多年的夢想變成現實。

誠望各位領導能夠諒解，并請在今后本人創業的過程中，繼續給予本人指導與支持！

此致

敬禮！

辭職申請人：

20xx年2月17日