第一篇：我需要什么樣的入職培訓？

我需要什么樣的入職培訓？

——關于入職培訓方向之我的一些拙淺想法和建議

在正式談我的想法和建議之前，我想先列舉一些可能是所有新員工入職之初想要知道的問題：

1、這是一家什么樣的企業？（企業性質、行業認知度、規模等等）

2、這家企業的發展前景是怎樣的？（企業的核心競爭力是什么？過往的業績、近期規劃等等）

3、這家企業能不能讓我掙到錢？（只有員工掙錢了，企業才能掙更多錢）

4、企業安排給我的崗位，我是否充滿興趣并迫不及待想要投入進去？（誰都不愿意做自己不感興趣的事情）

5、企業是否能給我足夠發展上升的空間？（不想當將軍的士兵不是好士兵）

6、這家企業的內部文化是否和我的人生觀、價值觀產生共鳴？（認同感、歸屬感）

以上幾點，可能無法涵蓋所有人的想法，但是應該說比較全面地囊括了大部分內心所想。當今21世紀，是人才輩出的時代，同時也是供需均不斷膨脹的社會。只有好馬配好鞍，才能真正體現物盡其才。企業希望能夠大浪淘沙精益求精地招募到適合自己的好員工，同樣，求職者也希望找到能夠盡情展現自己并且充滿挑戰與機遇的良性平臺。

因此，從這個意義上來說，這就需要企業和員工之間在入職前期階段能夠有一個平穩快速的磨合，一起在這個過程中尋找到共鳴，才能使企業得到優秀人才，促使企業快馬加鞭向前進，而求職者也因此而找到一個支點，翹起心中的地球。這也是一種雙贏、共贏的局面。

下面，我就結合我多年的求職工作經歷，從一個普通求職者的角度對入職培訓方向做一些拙淺的方向性分析和建議：

一、入職培訓初期階段（感性認知時期）：

1、1個課時或者0.5個課時）

不管是剛畢業的學生求職者還是已經參加工作一年以上的求職者，我們都要強調一個“歸零”、“空杯”的心態。無論你以前在學校多么多么優秀，無論你以前在其他單位工作多么多么出色，那都是昨天的輝煌，他們已經成為過去，那些東西能帶給你的只有人生的閱歷和歷練，僅此而已。過于在意昨天取得的成績，只會讓自己產生驕傲和自滿情緒，會讓自己盲目自信，繼而缺少挑戰前進的動力，這種后果直接導致前進道路上無法面對挫折與失敗。只有將一切歸零，將滿滿一杯子的水倒掉，你才能有更加寬廣的心胸去容納和吸收更加多的新鮮事物，你才能繼續尋找并裝上更加多的水。

2、（0.5個課時）

此課時主要強調和加深每個員工的企業主人翁精神，也是一個非常有必要的入職培訓課程。

我閑暇讀書偶得一句這樣的話：在這個世界上，沒有人必須要為你做些什么。自己就是自己的小孩，要好好管好好愛，才能讓自己活得更精彩，才能讓自己的路走得更穩健、更長遠。其實也是再強調一個理念：不靠天，不靠地，我們靠自己。需要讓每個員工特別是新入職的員工明白這個道理，金錢和幸福是靠自己的雙手去努力創造的，別人永遠都只能是你前進路上的一些街燈或者帶路人。

此課時可伴隨一些個人的職業規劃或者暢想未來的交互式培訓來帶動氣氛和對每個新員工的加深了解。

3、破冰、游戲互動

經歷了以上兩個培訓課時，可以通過一些輕松活潑全體參與的游戲或者自我介紹等形式來放松一下，調節一下。也順便從破冰的過程中考核以上兩個課時的培訓效果。

4、（1.5課時或者1課時）

此課時可以從整個市場經濟環境和IT行業情況入手，逐漸引申到企業介紹，組織架構、企業文化經營理念、核心競爭力、短期（三五年）規劃、產品大綱、主要客戶群體等等內容。

5、游戲互動（目的和內容參考3）

二、入職培訓中期階段（理性專業時期）：

這個階段主要是企業產品培訓，結合一些切實有效的話術進行交互式教學效果會更好！再有就是能夠說明產品的主要受眾和服務注意事項等等。

值得建議的是：此階段的培訓內容不能概而全，而是要以點帶線，以線帶面地循序漸進去進行。簡單來說，就是按照目前產品銷售的實際情況進行權重培訓，而大系列下的非熱門產品或可點到為止。

或者也可以換一種其他形式，交互式進行，調動新員工的積極性，回憶前幾個課時提到的產品大綱，讓大家群策群力發言，集思廣益，選大家最感興趣的產品內容先進行培訓教學。這樣更有助于新入職員工投入到產品知識里面去，吸收快，消化好！

關于產品專業知識培訓，我想說幾個關鍵詞：抓重點，放冷門；由淺入深，循序漸進；專業知識和銷售技巧，交互去進行。張弛有度，快樂培訓！

關于產品知識培訓的課時，由于我對產品還不十分了解，所以無法估測。不過從產品大類達到5個來看，我想至少會需要8到10個課時。

另外我也非常同意Helen關于培訓、實踐、考核三者相結合的交互式入職培訓理念。我是這樣理解的，不知道對與不對：也就是在培訓的過程中穿插著實戰演練，在實戰演練的同時又是階段性考核的直接體現。

三、入職培訓后期階段（培訓感悟時期）：

關于這個階段，其實相當于是培訓的一個總結分享階段了。而培訓內容之消化，應該是貫

穿整個培訓過程中去的，只是可能缺少必要的總結分享等等。所以我認為在培訓課時基本告一段落之后，能夠有1到2個課時的分享、總結的交互式半培訓形式出現。通過這種方式，也能夠很好地讓企業探尋到培訓的實際效果，同時也可以讓每個新入職員工暢所欲言，盡情發揮自己，從分享和總結中去發現自己存在的不足。藉此盡可能地避免入職后在實際工作中犯錯誤，走彎路。

此階段視入職新員工的人數多少而定課時。

關于入職培訓，我也僅是參與了部分課時內容的培訓，所以在全局觀方面，難免存在紕漏和差錯點，以上文字，謹代表我個人觀點，僅供參考！

祝本次新員工入職培訓順利圓滿成功！

祝公司的明天更加美好！

羅俊（Roger）草筆

2011年2月15日 20:00~22:44 于廣州龍洞

第二篇：新員工入職培訓需要什么

新員工入職培訓需要培訓什么？你的公司新員工入職培訓的內容有什么？

作為公司的新鮮血液，新員工入職培訓是我們人力資源工作中的重點之一，對于新員工入職培訓你有什么想法？一般來說，你們公司的新員工入職培訓都有哪些內容呢？

在新員工入職培訓上，你有什么心得呢？讓我們一起分享一個關于新員工入職培訓的話題，一起分享新員工入職培訓心得！

今天在網上看到新員工入職培訓內容，覺得不錯，分享如下：

一、公司優勢培訓，包括公司實力或者在同行業當中的地位，公司的發展目標（有沒有上市計劃），背景及公司理念，管理層介紹，組織架構，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環境走一遍。這項培訓的目的是讓新員工對公司具有認同感，并愿意在公司里發展。

二、產品培訓，公司產品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產品特點，優勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓之后有書面的考核。

三、如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。這里最好是銷售經理來講。可以根據銷售的產品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。

四、商務禮儀培訓

五、人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。

六、日常工作流程培訓，也就是如何開展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

七、全面的考核，書面和口頭的，以體現在培訓正規性，和更好的篩選人才。

八、后期的跟進培訓，及時的發現新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。當然針對不同的崗位可以再加一些培訓內容，如溝通技巧培訓等

一個車間人員的培訓計劃,分享給大家,希望大家提意見.本公司是生產儀表的電子公司

進入公司：第一天熟悉公司基本情況。由內務負責，讓新員工熟悉公司制度，安全，就餐，作息時間。

第1-3周：焊錫訓練。

內容: 1.相關工具的熟悉和使用;

2.了解基本電容，電阻型號，能正確認識區分;

3.熟練焊接工作與規范；

4.協助生產各類模塊.第4-6周：裝配訓練。

內容：1.儀表構造介紹:熟悉儀表的組成配件名稱;2.模塊組裝:了解各種模塊的功能;

3.整機組裝:熟練的把各種配件組裝成整機(1000型,3000型,4000型).第7-9周：調試訓練。

內容：1.通道板調試:熟悉通道板調試程序;2.儀表成品調試:熟悉儀表的調試程序;

3.儀表問題處理:能基本解決常見的儀表問題;4.通道板和核心板的維修.所有培訓由車間負責人負責,由人事部跟蹤,由總經理進行最終考核.新員工入職培訓

一、目的為了使新員工更快的融入公司，適應組織的發展，使新員工對公司建立起歸屬感并能夠盡快適應工作崗位，特制訂新員工入職培訓大綱。

二、培訓流程

三、培訓時間安排

公司新員工崗前培訓定為入職的第一天，由辦公室組織實施培訓。崗前培訓結束后由用人部門進行崗位實操培訓，采購部、財務部培訓和器材、場館培訓以每周五集中培訓，培訓期限截至員工試用期結束，辦公室跟蹤實施績效考核。四，培訓內容

（一）崗前培訓

1、目的每一位新入職的員工都會多少有些緊張和不安感，崗前培訓是使員工消除不安全感，使其盡快融入到組織中來。

2、培訓內容

A、公司的創業、成長、發展過程，公司的經營戰略和目標，公司文化 B、公司活動范圍、組織架構、人員構成，介紹公司各部門領導； C、相關制度（如請假制度、考勤制度）D、員工的工資、績效考核標準和方法

E、部門結構、業務流程及部門職能，與其他部門的聯系，工作崗位說明書，等 F、工作禮儀

G、組織參觀公司，包括部門所在、洗手間等

（二）用人部門培訓

1、目的根據員工所在崗位，對員工進行實操培訓，幫助員工提升崗位技能，使員工盡快適應崗位需求。

2、培訓內容

以下為擬定培訓內容，各部門可根據實際情況選定培訓內容： A、崗位職責

B、部門業務、業務流程 C、業務知識與技能

五、培訓評估

1、崗前培訓評估 形式：口試、試卷 考查內容：公司的經營戰略和目標、文化和價值觀、組織架構、員工手冊、工作崗位說明書、評估方式：試卷滿分100分，80分優秀，60分為及格，對于考試成績沒有達到60分的員工再培訓，第二次培訓不合格予以辭退。存檔：辦公室對培訓資料進行存檔。

2、用人部門培訓評估

用人部門對新員工進行培訓填寫《新員工試用期培訓鑒定表》，表格需體現培訓內容、員工接受程度即反饋意見、培訓主管對員工的評價，最后由部門領導簽字確認交由人力資源部存檔。

3、辦公室做好員工試用期績效考評工作。詳見表一

新員工入職培訓反饋表

姓名崗位部門直接上司入職日期年月日 公司集中培訓

培訓項目員工簽名確認/日期培訓項目員工簽名確認/日期 企業簡介固定電話、電腦、手機卡

公司的資質和榮譽關于溝通、正常渠道反映企業發展史工作單的使用企業運營策略固定時間的工作企業發展規劃公司表揚獎勵制度企業理念違紀處罰

考勤、工作時間差旅報銷、出差匯報制度病事假、遲到、早退、曠工各種計劃要求加班、出入、出差各種計劃要求（管理層）人員去向單工作（導購）

考試打分：簽字：時期： 在崗輔導

內容相關負責人簽名 □熟悉本部門伙伴及工作現場環境 □熟悉工作場所周圍環境，□引導新人辦理相關工作手續、領取辦公用品 □介紹崗位職責、工作內容及工作規程

□解答新人工作中遇到的困惑，指導其達成試用期的績效要求 □輔導新人養成個人衛生與安全方面習慣

□其他（請在本人接受過的輔導項目前的方框中打“√”）入職引導人簽名/日期：

直接主管簽名/日期：員工簽名/日期：辦公室意見：

第三篇：入職培訓

2012屆郵政大學生新員工入職培訓總結報告

轉眼間，接受2012屆郵政大學生新員工培訓已接近尾聲，由于公司事先對新進員工的培訓工作作了周密細致的培訓計劃，再加上培訓期間領導們關心、責任培訓師細心的安排和新老員工積極的配合下，培訓工作在三天中進行得緊張有序并取得很好的效果。

為了使培訓達到很好的效果，結合我們學員的實際情況：作為郵政集團公司的最高學府————石家莊郵電職業技術學院的學子，我們對重慶郵政公司已經有了很大一部分的了解，有一定的專業知識，并且在崗位中已經實習了半年的時間，所以我們在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。公司組織新員工讓我們學習了重慶郵政企業文化和一系列相關的對我們以后有用的知識，如團隊合作，勞動合同，郵政法律法規，安全，郵政業務與經營，人生職業規劃，郵政金融等課程。讓我們從中學到了許多以后再工作會遇到的一系列問題的解決，這次培訓不僅增加了我們的內涵；同時還強調了法律安全教育，讓新員工認識到法律安全意識、法律安全觀念、法律安全素質和法律安全行為的重要性。第一天的的培訓課程：通過學習郵政的歷史沿革和郵政的現狀還有對郵政未來的打算，我們更進一步了解了我們的企業：我們企業的使命————情系萬家，信達天下，企業愿景————社會矚目，同行領先，用戶稱道，員工自豪，企業的價值觀————學習，創新，超越 企業精神————敬業，樂業，精業，創業。通過學習重慶郵政的介紹了解到了郵政的品牌優勢：1百年郵政的老品牌，2郵政“三流合一”網絡日趨完善和郵政的滲透優勢獨一無二，3改革體制基本到位，專業化經營已經成效，三大板塊快速發展，4已經逐漸加強職工考核，5得到了政府支持加大力度，外部環境的優化和改變，6系統建設和基本建設以初具規模，7我們強大的網絡優勢擁有無數的網絡網點。

通過對勞動合同和績效的算則的課程，我們了解了如何算我們的工資和待遇的薪酬，我們公司的用人形式和用人法則等等，知道了我們的abc類的員工的如何相互轉化，我們應該不斷強化自己，不斷提升自己的能力。

通過學習郵政法律法規，明白了法律的起碼的一些基礎知識，懂得如何用法律武器來保護我們的和我們企業的切身利益，還了解了一些在工作容易發生版權爭議或則其他郵政寄遞和儲蓄中容易遇到的問題，了解了企業定金和訂金的區別，如何分別這兩者的區別。

第二天業理論培訓課程；培訓老師給我們詳細的介紹了郵政的現階段的業務，還有郵電分營的改革，我們企業一步一步的沿革，如一分開，兩改革，四項措施等等。明白了我們和其他郵政企業的關系 如我們和中國郵政速遞物流有限公司的關系是專業為主，企業為輔的關系，我們重慶郵政公司的主要業務來源收入是：郵務類收入，代理業務收入，郵政銀行，郵政速遞物流分紅的收入，國家財政補貼的收入。在企業民資庫中我們學習到：基礎地址庫，組織機構庫，個性名字庫等等。我們還學習到了郵政的愛心包裹，蒲包，快包等一系列的郵政業務。

在團隊協作建設課程我們不僅學習到了許多團隊的專業知識，而且在游戲中輕松了課堂和深入理解了團隊的意義所在，我們在這課中學習到了團隊主要要素有：目標，組織，紀律，協作，分工，溝通等等。團隊精神簡單的來說就是要有大局意識，要有協作精神和服務精神的集中體現具有：導向性，菱舉性，激勵性和控制性等作用。團隊文化是一個團隊所需的精神是核心理念和應用理念。我們企業的團隊精神就是：不執行，就沒有結果。團隊人品：忠誠，謙虛，奉獻，利他，分擔與承擔，勇于擔當。在工作中我們贏這樣發揮團隊精神：1角色認知，2有效溝通3相互信任4相互協從5團隊與個性之間的處理。

在安全建設的課程中，我們學習到了一定要注意企業安全的建設，在哪些地方我們容易疏忽而引發災難。在遇到災難和遇到有人打劫等時應注意應對的措施。

第三天的培訓課程：首先我們學習了郵政金融課程，在課中我們進一步的了解了在郵政儲

蓄的業務上的一系列知識，我們郵政金融含的儲蓄匯兌及代收費業務，保險等一系列的金融業務，同時也了解了我們郵政金融應注意的一系列的安全問題。

在下午的課程中我們學習了職場的人生規劃和如何處理職場的一系列的問題等等，這些在我們以后的工作生活中會有很大的使用處，我們自己許多人都嘗試的寫了自己的人生規劃，對自己今后的職業生涯有了一定的規劃和打算。

一晃三天的時間很快就過去了，自參加學習以來，學到了一系列的知識。在學習中，堅持學習和自身實習經驗相相結合的原則，這次不僅提高了自身綜合素質和實際治理能力，還增強了迎接新的職場生活適應社會的信心。在接受郵政各項業務輔導下，我明確了要做為一名郵政基層人員職工的使命和責任，把握和了解了發展郵政基本知識和需要我們具備的基本素質和能力。具體我有以下幾點學習感受和體會：

一 要更好的服務客戶

人們常說微笑服務，我以為這種微笑要發自內心，否則是難以達到完美的效果。佯裝、委曲、機械、刻板的造作與內心情感的流露效果是不一樣的。微笑能夠拉近與客戶之間的距離，能夠很好的與客戶進行交流的一個橋梁，消除與用戶的陌生感和避免很多和客戶發生許多糾紛。

作為基層的企業員工要緊緊的把握用戶需要的不僅僅是服務產品,而卻更需要有效的提升自我價值。假如當客戶在郵政業務上不僅得到了優質的服務,而且實實在在感覺到郵政已經把增加自身效益與提升客戶價值放在同等的位置,甚至把提升客戶價值放在更重要的位置上,他們一定會更過的使用我們的郵政服務產品。

二 強化自身學習，切實提升服務質量

學習郵政基層的服務標準，加強我們服務質量，提高我們的服務水平，以優質的服務去贏得客戶、贏得市場。縱觀現代社會，一個企業沒有好的服務就不可能生存，因此平日里就要加強職工隊伍業務素質的提高、樹立用戶第一的服務思想，切實的為用戶服務。發揮我們各種能力，為客戶提供超值的服務，讓每一天都成為自己的代表作。

三、個性化、人性化，方能真正贏得客戶的心

規范化，程序化服務是郵政業務的基本要求，由于郵政服務的對象是各種各樣的群體，他們有各種各樣的要求，所以進步服務質量必須夸大個性化服務。程序化服務是著眼于所有客戶的共性要求而制定的，而個性化服務是程序化服務的延伸，更加細化，更加具體，更加貼近各種客戶的要求，更能體現服務質量。要搞好個性化服務，無疑增加了郵政員工的工作量、勞動強度、工作難度，難以統一規范，難以程序化，不能直觀、量化。但實施個性化服務又最能發揮郵政員工各自的潛能，創造性地開展服務工作，取得事半功倍的效果。

總之，在這次的入職培訓學習收獲還有很多很多，但是它們都融進了我日常的工作當中，讓我切實感覺到了培訓的重要性和必要性，在以后的工作中要不斷增加新的業務知識，不斷進步自我的素質修養。另外我們必須團結起來勇敢的面對困難，迎難而上，為重慶郵政的明天貢獻自己的力量。

第四篇：入職培訓

各位同事您們好！歡迎你們成為xx物業管理有限公司這個大家庭中的一員！我的名字叫XXX，負責公司培訓方面的工作。很高興今天能為您們做入職培訓。在培訓開始之前，根據國際禮儀慣例，請各位將自己的手機調到震動或者關閉狀態，謝謝！

在座的各位同事，不管您以前是否從事過物業管理這一行業，都要從新學起，物業管理是第三產業(服務行業)。首先我們要知道物業和物業管理的概念。物業是指各類有經濟價值和使用價值的房屋，附屬設施以及相關的場地。它既可以是單元性的地產，也可以是單元性的房產；既可以是一套住宅，也可以是一棟樓宇或房屋，故而物業所涉及的范圍非常廣泛。物業管理廣義是泛指一切有關房地產開發、租賃、銷售及租售后的管理和服務。狹義是指業主通過選聘物業管理企業，由業主和物業管理企業按照《物業服務合同》約定，對房屋及配套的設施設備、和相關場地進行維修、養護、管理，維護相關區域內環境衛生和秩序的活動。因此，物業管理公司進入小區或其他類型物業進行服務，只是一種合同行為，當顧客有一些不法行為或違反公約，我們并沒有處罰權，只能收取違約金或向有關主管部門報告。在工作中嚴禁同顧客發生正面沖突，特別是保安，除正當防衛，不能有打人、搜身等違法行為。遇緊急事件或重大事故時，要及時請示匯報，絕不能擅作主張。

俗語說“有志者，事竟成”，任何一個有成就、有作為的人，都是從小事做起，并有極強的意志力。公司的發展靠我們每一個人做好每一件事。愛崗敬業，就是要“干一行，愛一行”，不管遇到多大壓力和不快，都不要退縮。

每一位員工必須具備服務行業的基本素質和要求，例如在服務過程中基本禮貌禮節必不可少，嚴禁用命令的語氣,要采用咨詢的語氣和業主說話等等，要有主動服務的意識。服務產品具有增值、保值及貶值特點，是與服務的特性緊密聯系的。服務的特性分別有：

1、生產于消費同一性員工在物業服務過程中，業主也同時在享受我們的服務，服務體現價值并與價值是共存的。

2、無形性服務產品看不見摸不著，只有在工作中才會有形的存在。

3、整體性服務工作是連續性的，缺少任何一個環節都會嚴重影響服務質量，遭到業主的批評甚至投訴。我們在對客戶服務中必須做到有始有終，有承諾就必須實現。“100－1＝0”就說明了這一點。

4、不可儲存性和不可轉移性

5、時間性就是指便利性，業主需要物業服務時，我們就要提供便利快捷的服務，讓業主最大程度滿意。

6、后效性員工只有在物業服務工作后，業主才會對我們的服務成績做出評價，服務的價值才會體現出來。

7、脆弱性我們的一言一行都代表公司的形象，任何一位員工對工作不負責任都會損壞公司的形象，使整體服務價值被打折扣。因此，我們對自己的言行負責就是對公司負責。當顧客不理解時，您可能會面對責難，受了委曲，還要耐心解釋，以禮相待；被投訴時，要想到是自己工作做的還不夠，需要改進，避免有不平衡或逆反的心理。

在這個社會，人人我為，人人為我，沒有哪個行業、不講服務，不管是世界上最大型的企業如通用、微軟，還是政府機關，只有通過好的服務，才能創造出更高的價值。我們人人都要樹立服務意識，主管為下屬服務，互相之間、部門之間合作也是服務，管理與服務貫穿全過程。服務重在細節，關鍵在用心。公司的品牌及形象的樹立，靠的是服務質量與顧客口碑的相傳。因此，加把油，多用點心，為了您，也為了公司。也許您有輝煌的過去，也許您剛走出校門，這都無關緊要，我們關心的是，您從進入公司的這一刻起所表現的現在和未來。

公司用人原則較多采用內部提升制度，所以現任經理級以上（包括總經理在內）管理人員90％都是從一線員工中選拔考核提升起來的。無論您現在擔任何職位，都要在工作中不斷的學習，嚴格要求和提升自我，所謂“不想當將軍的士兵不是好士兵”。我們都要有職業自豪感，職業沒有高底貴賤之分，只有自己看重自己，別人才會尊重你。人與人之間的溝通也是一樣，只有你首先尊重別人，別人才會尊重你。

您剛進入新環境會有一種陌生感、畏懼感，其實您的同事同您一樣，都是非常友善，只要您謙虛好問，他們一定會樂于幫助的。但要處理好上下級、同事之間的關系，確是一種藝術，要處處為他人著想，為工作著想，才能找到歸屬感、主人感。沒有哪一項工作，僅僅靠一個人就能做好，我們所處的這個團隊里，人人互相幫助，做好本份的工作是應盡之責，但不分份內份外，不能推諉扯皮。

少說多做。同事之間，不準說長道短、搬弄是非，互相要尊重禮讓。

作為下級，要絕對服從安排、聽從指揮，否則工作就無法有序進行。領導安排的工作要事事有落實，件件有回音。領導在處理問題時，如果您覺得有不公平、不恰當的地方，可以事后向主管提出，尋求合理解決，而不是當面頂撞和不執行，公司不提倡越級請示，允許越級申訴。作為上級，公平、公正是管理工作的前提基礎，不能抱有成見和偏見，一切以工作為出發點，要時時處處起到表率作用，才能樹立權威，才能服眾。沒有不好的員工，只有不稱職的領導。

當顧客與您迎面相對時，您該怎么辦？當顧客進入電梯的時候，您該怎么做？當您需要進入顧客的辦公場所作業的時候，您想到了什么？“顧客第一”意味著什么？熱情、主動、有禮、誠信、優質永遠是我們服務的準則。

不管是面對顧客還是同事，要想他人之所想，急他人之所急，換位思考，將心比心，這樣就能處理好自己與他人的關系。物業管理追求星級式的服務，“全國物業管理示范小區”就相當于五星級酒店，是物業管理的最高級別。保安門崗就相當于五星級酒店的大堂，它的好壞直接反映了管理處的管理成效。因此，服務要求是越來越高，我們都必須去適應這個變化，主動、盡快提升自己。學習是“一本萬利”的，是公司永恒的主題，公司提倡員工邊工作邊學習。管理人員也是一樣，不僅要有管理的能力，而且要有自學能力和培訓他人的能力。公司嚴格執行并督導培訓計劃的實施，培訓計劃對全員、對所有工種進行覆蓋，并制定相應的獎勵措施鼓勵員工自學成才。“以人為本，優勝劣汰”體現了人是企業最重要的資源。優良的人才，企業一定會長期聘用，而不好的、劣質人員，企業會進行淘汰。

良好的職業道德是企業每一位員工所必須具備的，沒有良好職業道德的專業技術人才，對企業來說是毫無用處的。我們要擔當好“管家”的角色。未經對方許可，顧客的文件等貴重物品不得查看、挪動，絕對禁止拒為已有。公司有一套完善的管理制度，《員工手冊》就是公司制度中的一部分，是我們必須要知曉，時時要對照的。通過績效考核辦法，每月、每年的工作都會得到一個綜合評定，評定結果與您的工資、獎金、升降等直接掛鉤。

業余時間，我們可以通過各種方式放松休息，但違法的事、有傷風化的事，如黃賭毒等，公司予以禁止。一個好的員工，是把企業當成自己的家，“節能降耗“不浪費公司的資源，養成良好的節約習慣。節約一分錢就等于為企業創造了一分錢利潤。我們的工具要愛護，延長使用壽命，消耗品要節約，能重復使用、廢物利用的要繼續使用。

工作講求效率，而效率來自于對工作的熟練把握和主動性，今天的事今天完成，該立即去做的事不能等等再說。當您在現場作業時，工具、材料是否擺放整齊，我們要考慮到亂堆亂放給顧客帶來的印象和可能的不方便。工作中，要做到說話輕，動作輕，走路輕，不能影響他人的工作和休息。工作完畢，是否做到了場地清潔，物品歸位。如果工作只是做表面文章，簡單應付，隨意性大，不按工作規程、標準做事，試想怎么能保證質量。只有精益求精，不斷改進，我們才能進步，與企業一同成長。

物業管理服務行業，面臨著發展的機遇，也承擔著巨大的壓力。為了保持競爭優勢，希望您能把今后工作中發現的問題，大膽地提出來，一般請通過所在管理處或部門反映，也可直接找公司有關職能部門反映。只有您的參與，運用大家的智慧，群策群力，才能使工作盡善盡美。(責任編輯：湖南物業網)

第五篇：入職培訓

入職培訓：警惕“七宗罪” 巧用“3法寶”

調查發現，入職培訓之所以難叫好，關鍵是因為大家覺得它難———要在短短的幾天內幫助被培訓者完成從新人到員工的轉變，難！要滿足各層次，從企業領導層到普通員工的需求，難！要讓領導滿意還要員工滿意，難！既然難，“那就這么著吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規”中，入職培訓已陷入種種誤區。

警惕“7宗罪”

1空對空，走過場

對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業容易踩雷區。某精細化工生產類國企，上至廠長，下至人事經理、主任，再至普通職工，無不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢事”。該廠為期兩天的培訓，上午安排體檢，特發牛奶撫恤員工；下午開大會，廠長致歡迎詞，副廠長A宣講“三個代表”思想與本廠生產的聯系，會上冷飲、水果供應不斷；第二天上午，副廠長B主持討論企業文化與個人；下午由新職工代表發言，發言稿已由人事部事先擬好；當晚組織全體新職工聚餐。

該廠人事經理表示，如此安排實屬無奈：一方面，薪資拼不過外企留不住人，“培訓還能不人性化一點？”另一方面，“的確沒啥好訓的”，但又必須培訓，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發言稿，“廠里招的主要是技術類員工，工程師、技術員不善言辭，我們能不為他們減負嗎？”

2“生死合同”定生死

某IC制造企業對新聘的技術員培訓時，發了N疊安全生產的資料、講義，會上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產保證書上簽了字，入職培訓就算完了。當記者問及在生產線上工作數月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時，她一臉茫然。事實上硅烷泄漏時只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著，她說培訓時也沒講，上班時師傅教一下就穿上了。“把防護口罩摘下來透透氣，在超凈手套上戳幾個洞，都很正常。”

3培訓成為領導秀場

在私企做了多年培訓經理的王先生感慨良多，領導希望利用這一平臺，或樹立威信，或與員工增進交流，“入職培訓變成領導秀場，我們做執行的，又有什么辦法！”

入職培訓中，領導貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業的全面了解，確實未嘗不可。問題是有些領導講話缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個人英雄主義，吹噓自己當年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽很振奮，很有自豪感，可是這位當家的，反反復復只講睡陽臺、吃泡面的事例，顛

來倒去只是“你們給我好好干，將來有你們的好”，接受培訓的員工對領導的好感在冗長的“訓話”中一點點消散。

4體能訓練，等于一切

剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓練這個干嘛。”

該公司人事負責人表示，將體能訓練作為入職培訓內容，目的在于錘煉新人的耐力。“這些剛畢業的大學生，與職場老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的。”

但是將體能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷。在該公司的培訓中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實上，這位女生的體力不支并不能說明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術技能、知識準備等，試問，體能訓練能解決一切嗎？

“其實我更想了解進公司后，我將干什么，有了困難我能找誰。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會更寶貴。”小張說。

5騾子和馬一起遛

某機械制造企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹，有生產注意事項的講解，有團隊協作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意，為什么呢？工程師認為有些操作上的細節只需傳授給技術員就行了，技術員表示有些理論的講解如聽天書，銷售人員覺得溝通技巧的指導不深入，而工程師、技術員又都感到溝通技巧的介紹不必要。

這家企業的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿意，究其原因，在于一點，缺乏針對性。不同的崗位在素質、技能上的要求有時天差地別，如果培訓內容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎？

6專業講師不專業

某電子產品公司邀請一家專業培訓機構為其新招聘的銷售員作培訓，培訓結束后，員工在評分表上給了負分。培訓為何如此失敗？事實上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽你講。”

原來這位專業講師備課不精，匆匆開講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功？”寥寥數語??而員工需要的呢，是具體的銷售技巧，遭拒時如何贏得轉機，企業產品有何種賣點等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專業了。公司花了冤枉錢不說，培訓的目的也沒達到。

7互動？反饋？NO！NO！

培訓后向員工了解反饋意見，并加以分析的企業為數不多；培訓前做調查，了解員工需求以針對性設計培訓的企業更是少之又少。尤其當企業面對大批量的被培訓者時，做培訓需求意向的調查顯得十分低效。但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設計出的培訓更加低效。沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。

其實也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統化的調研才能了解員工的需求呢？換位思考、個別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓的設置中不斷調整，增強有效性。

試試“3法寶”

在HR方面從業多年，培訓領域經驗豐富的王天虹，對于入職培訓有一套自己的方法，概括起來，可以叫“三大法寶”。在它們的幫助下，王天虹把培訓組織得游刃有余。作為上海艾力生(集團)有限公司人力資源部培訓經理，王天虹建立了公司的培訓體系，其中一個重要部分便是入職培訓。

“進公司第一天，我呆呆地坐在自己的位置上，不知道周圍的人叫什么，在什么部門，不知道如何開口和他們認識。有一天我要調用公司的車，我不知道該找誰，需要什么程序??”王天虹講起入職之初的體會，這些感觸和不便讓她清楚地了解新員工最需要什么。于是，當她建立和完善培訓體制時，就能找到途徑將培訓做實。她的“三大法寶”也許能給培訓經理們以借鑒。

1以實用為先

規范化的設置中，王天虹十分注重實用性，并通過清晰的流程、明確的細則來實現。

狹義的入職培訓，對于普通員工只有一天，重要員工20天到一個月。當天培訓部發給新人安排表，這份表格在一天前已和所有相關負責人確認。一天的安排十分緊湊：半小時協議書、合同、員工信息表等的填寫；2小時企業發展、企業文化、組織架構的介紹，發放員工手冊；帶員工認識各部門總經理、部門主要經理及子公司主要負責人；總裁辦介紹辦公室的規劃、著裝等具體事宜；安排員工與部門經理進行半小時左右的面談。

這一系列的設置都圍繞實用性展開。比如組織架構的介紹旨在幫助員工了解誰是他的平級，誰是他的上級，誰是另一部門的負責人，有事找誰溝通解決。“之所以領著新員工逛一圈，認識各部門負責人，是因為他們相互間先打個照面，能更容易熟悉起來。而不是像我當時那樣，傻坐一個月。”

另一極具實用性的設置是入職指導人制度，這是“一對一”的，常常是部門負責人，有時是其指定的人選。入職指導人會為新員工答疑解惑，詳細介紹和工作相關的各種事項：工作時間、發薪日、工資卡、門禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點等。

2一個系統的過程

廣義的入職培訓是一個系統的過程。3-6個月后，將對新員工進行一次跟進式培訓，內容除了總裁講話，還有培訓部開設的課程，進行HR方面的專業培訓，比如職業生涯規劃等。另一環節是參觀典型的子公司。

對子公司總經理、副總經理級的員工的培訓還包括實習期的安排。首先，為期2周-1個月在平行子公司實習，幫助其了解經營、管理、運作；然后，為期1周-2個月在總部實習，使其了解總部如何管理子公司。

3試用期考核量化

入職指導人也是新員工試用期績效考核表的評分人。績效考核表設置為A聯和B聯，前者包括工作態度、合作精神等等共通性的指標，后者則涉及具體項目的完成，并分解為各項指標。入職之初，指導人會與新人溝通，幫其明確需完成的項目，如果是一個比較大的項目，則是分解后的一些指標。無論是考核者和被考核者，都目標明確，很大程度地提高了試用期的有效性。新員工在試用期遇到困難可與指導人溝通。試用期臨近結束時，培訓部會提醒指導人打分。

“初期的培訓在于給信息，給新人最多有用的信息，這是他最需要的。后期的培訓在于幫助他開展工作，避免不必要的束縛。”王天虹笑得很燦爛，因為她有信心發掘更多的法寶。