第一篇：培訓到底是什么 Microsoft Word 文檔

培訓到底是什么——是投資？福利？........文章類型：人力資源提交時間：2004-8-13提交人：笨笨的魚 【打 印】 【關閉窗口】 【動滾屏】

在現今的智慧型經濟下，企業日益認同的持續競爭優勢，是由智慧型員工而來；故企業和培訓人員要結合企業的實際需要，將培訓當一筆生意看待。

量表培訓的新標準

單在美國，企業每年就用上560億美元來進行各式各樣的培訓。但行政人員卻懷疑這些培訓是否真的可以改善生意，他們要求的是有形可見的生意價值。要做到這點，企業和培訓人員要在最初階段取得共識：將培訓的結果與企業認為最重要的目標，或實際的經濟活動作聯系，如找出員工在培訓后所帶來的生意增長，顧客的滿意程度有否增加等。同時也邀請客戶參與其中，以決定客戶的滿意程度及追求的增值意義。

對培訓期望做轉型企業以往將“培訓”作為一件有益的事看待，并不太明確它的實際效用。隨著競爭的加劇，企業的資源更見短絀，有明顯價值的培訓，企業才會投資。

企業的成敗在于它的人才，故應認真地看待培訓。將它變得以經商為焦點，視為培植企業競爭優勢的動力。以新思想去培訓，將“培訓”當“一筆生意”看待，是一種新的思維。他們就像生意人一般，要考慮顧客的滿意程度，為他們帶來的價值。考慮成本，考慮運作的系統和程序是否可靠等。所以在培訓轉型的過程中，企業的高層與培訓人員要考慮企業的長遠路向，然后以小改變漸進而行。

個人理解: 培訓不是一種福利, 是投資, 是經營.轉載

第二篇：企業培訓到底培訓什么

企業培訓到底培訓什么

2013-08-12 17:57:00

瀏覽數(86)

評論數(0)

現在，員工的培訓越來越受到企業的重視，特別是隨著人才和市場的竟爭日益激烈，人們生活和工作的節奏加快，壓力加重。企業員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，心理教育疏導十分必要。試驗證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。

企業培訓包括技能、管理、營銷、心理學等，如何將訓練的理論、理念、方法和技術應用到企業管理和企業訓練活動之中，以更好地解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理、思想、行為問題，使員工心態得到調適、心態模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發等，在企業中受到越來越多老板的重視。

目前培訓機構形形色色，基本培訓內容包括素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展、營銷方法技巧。我們分享一些培訓的基礎知識：

一、心態

心態的培訓是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。心態調適和訓練的方向就是心態積極、平衡，保持愉快的心境。“態度決定一切”，米盧教練的這句話，是特別強調心態調適的重要性。

心態調適有個原理：心態→行為→成果。有什么樣的心態，就會有什么樣的行為，配合相關的知識和技巧，進而會取得相應的成果。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題。

我們不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態可以令我們能夠適應它。成功人士的首要標志，在于他的心態。一個人如果心態積極，樂觀地接受挑戰和應付麻煩事，就一定能在企業里得到很好的成長。有個故事說，“兩個人從牢中的鐵窗望出去，一個看到地上的泥土，一個卻看到了天上的星星。”

同樣面對同一個工作環境，每個員工的心態各不相同，而關鍵的是他的心態是否能夠支持到自己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。拿破侖.西爾曾風趣地說，“我們每個人都佩帶著隱形護身符，護身符的一面刻著積極的心態，一面刻著消極的心態。”企業心理培訓的目的就是協助員工建立積極的心態，擁有愉快的心境，去有效工作、創造財富，追求健康、快樂和成功。

二、心智模式

心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對世界的看法和演繹。心智模式是人們思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映，心智模式的形成受人們所經歷的環境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，并要經歷漫長的過程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不僅左右人們的思想和對周圍世界的認識，影響人們的決策，也影響人們對工作、學習和生活的態度，影響人們處理人際關系遵循的準則，影響人們的行為方式和行為習慣。

很多員工不愿意多付出，總想加了薪再多干，而老板沒有看到價值，又不愿意隨便加薪，那怎么辦?就看誰的心智模式改善得快!很多員工看別人怎么做，自己就怎么做，結果發現漸漸對工作失去了信心和興趣，就在于沒有很好地改善自己的心智模式。

我們在一次企業培訓中，在談到“競爭、合作和共贏”這個話題時，一個學員激動地說：“現在競爭這么激烈，你不打敗別人，別人就會吃了你!所謂的共贏只能是個美好的愿望，我們還是現實一點好!”話音一落，還有人鼓掌喝彩。我說：“我們都喜歡贏，沒有錯。只是你要贏，難道只有通過打敗別人，你才可以贏嗎?”他似乎還沒有完全領悟我的意思，我就接著問他：“如果你的競爭對手現在和你在同一位置上，比如都是一米長的繩子，你怎么贏他?怎么讓它變短?”“簡單!剪掉它!”他立即回答說，這就是他的心智模式。“你做到100米，對手的繩子就變短了!”有的學員的回答讓他突然有所省察。

三、情商

大家知道，中國古代大教育家孔子曾經教過“弟子三千”，其中有“七十二賢人”。在這七十二位賢人中，最為聰明即智商最高的是顏淵，卻“不幸短命死矣”;最為魯鈍智商最低的是曾參，但由于他意志頑強，刻苦攻讀，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研誦，結果成就最大的便是曾參，故后世尊稱為“曾子”或“曾夫子”，成為孔孟顏之后的“宗圣”。

曾子的意志品質很好，用今天的話說就是“情商”很高。情商，是指測定和描述人的情緒的自控性、人際關系的處理能力、辦事的意志力、對挫折的承受能力、對自我的了解程度以及對他人的理解和寬容等。這就是說，一個人要想在生活和事業上取得成功，不但應當具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者并不沖突，而是可以相輔相成，彼此相得益彰。現代心理學研究表明，一個人生活和事業上的成功，只有20%依賴于人的智力因素，即智商水平，而80%是決定于人的非智力因素，即情商水平。

美國心理學家高曼綜合心理學的研究成果認為，智商與先天性因素關系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。情商大致由下述五種能力因素組成：一是隨時了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，并能了解產生情緒的原因;二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源;三是激勵自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標努力，增強注意力和創造力;四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心;五是維系融洽的人際關系。

總之，情商問題，實質上關系到一個怎樣做人處世的問題。情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑，它是企業心理培訓中一個重要的內容。

四、自我察覺

“自我察覺”是企業培訓一個重要的內容。我們經常在培訓的開始會掛上兩個條幅：“我假裝不知道的是什么?”、“我發現我自己??”。當有的學員不愿意看自己的時候，我們的手指就馬上指向這兩個條幅，大家就哄堂大笑，他也會不好意思或者自嘲地笑一下，繼而會很認真地進行自我察覺和自我剖析。什么是自我察覺?自我察覺指的是個人對自己的心理、行為表現是否有正確的認識，從而更好地認識世界、適應社會和有效創造。自我察覺是員工通往全面發展的第一步，是任何成長的基本要件。

中國人有句古話，“人貴有自知之明”，認識自己很難。所以才可貴。自我覺察的品質不僅是客觀的、誠實的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺到“他人“，它尊重每一個人的個性，承認每個人都有不同的接受事物的能力。它能設身處地地去理解他人，與他人體會到同一種感覺，用他人的方法去認真思考，并能接受他人的觀點，作出正確的判斷。對外界生活有極強的適應能力，對內心生活也有高度的自省能力。他們了解他們自己是什么樣的人，相信什么，了解自己在現實生活中所扮演的角色，潛在能力和將來要去承擔的角色及要達到的目標。他他能明確地“自我定位”。

五、自我領導

我們在做企業培訓時，經常會問大家一個問題：“你是領導者嗎?你覺得你自己是領導嗎?”

有人回答：“我是!因為我本身就從事領導的工作。”也有人說：“我不是，因為，因為我現在還沒有一官半職。”有的人回答更有趣說：“我既是，也不是。我是我兵的領導，卻無法領導別人。”

你怎么認為呢?聽聽另外一種聲音：“我是領導者。首先我要領導好自己，知道我要去哪里?知道我要做什么?”我們比較認同和提倡這種說法。在一個良性成長的企業里，領導力是一個寬泛的概念，它不僅指要有一支一流的高素質的管理者隊伍，更要求有一支具備領導力的員工隊伍。

因此，由下而上的開發領導能力是優秀企業保持競爭力的重要手段之一。在這樣的企業里，培養各個層面所有員工的領導能力，被作為團隊管理的一個基本要素。它要求團隊成員通過日常的工作與生活經驗來培養和積累領導能力，這種領導能力將體現在每一個人的每一項工作細節之中，每一個人都是工作的主動參與者，每一個人都是他自己的領導。

我發現“Lead”的英文釋義比較有啟發性和新意：

1、引導——引導自己往??(地方去);引導別人去??(哪里)

2、領導——領導好自己;領導好別人

3、體驗——過生活;使別人過??的生活

4、通達——通向(達到)??地方;導致??結果

現代企業員工已經由傳統的他人領導型轉變為自我領導型。一個企業要想真正發揮員工的才能，調動員工的積極性，必須將員工的自我領導意識發揮出來。任何嚴密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會使員工屈從，但發揮不了員工的潛力和作用。所以，企業心理培訓也重點涉及員工的自我領導能力。

六、自我超越

每個時候有每個時候特點，每個階段有每個階段目標，要想獲得持久的競爭力，就要“欲窮千里目，更上一層樓”，不斷地進行自我超越。

自我超越的修煉是指：學習不斷認清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察事實。超越自我是對自身能力或素質的突破，這不僅僅是心理潛能的激發，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝結。

人在改造自然、構筑社會的過程中，會逐漸形成一些規范、感覺和認識，這些經驗和教訓的結果是有利于個體適應環境并且與環境互動協調的。但是由于人的認識層次不夠，信息(或聯系的刺激在人腦中的反應)不足，人往往會片面，這是誰都不能避免的。

片面帶來的規范異化、認識異化(成見)或本能誤導對人適應環境是不利的，甚至成為人存在和發展的障礙。突破就是針對異化和誤導而來。比如羞怯，這是人的自我收斂、自我保護意識的體現，是積極的，有利于維系人與人之間的關系的。

但是，過分的羞怯，或已經成形的不分場合、不適時宜的羞怯卻常常成為人前進或地位、關系拓展的障礙。克服羞怯的口號因此而出。超越自我在相當多的時候更傾向于人格塑造。

超越自我需要人積極不懈的努力。研究發現，堅持和積累比素質和技巧都重要得多。水滴石穿的道理是通用的。我不否認天才，但是效率也可以通過學習改善;對于同一件事，效率高能進展快，但如果堅持和積累不夠，離成功也許就只是一步之遙。對于我們大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積累。

企業培訓內容還會隨著競爭模式的創新、企業規模的進步擴張、市場核心的轉移、產品的多元化創新、不同崗位需求的不同，也產生了今天我們從事的行業，所以希望有需要培訓的企業，能攜手輝煌咨詢，我們一起實現輝煌、共同實現夢想!

源于：第一營銷網【作者：胡炳超】

第三篇：新員工到底該培訓什么

新員工到底該培訓什么

提起對新員工的培訓，很多人都會說出一大堆的培訓內容，大致不外乎什么企業文化，企業發展史介紹、崗位應知應會知識、企業規章制度等等，但是如果要把對新員工的培訓工作做好，做到位，卻不僅僅只局限于以上這些內容，因為新員工的入職培訓直接關系到他們未來的職業穩定，關乎他們是否可以認同所在的企業，關乎是否可以長期的在這個企業工作，通過這些年我做HR的親身體會，以及對培訓工作的實踐感悟，我認為對新員工的培訓應該重點抓好以下幾個方面：

1、對企業認同度方面的培訓

這部分培訓主要包括企業發展概況、企業組織機構和職能部門介紹、企業主要管理者簡介、企業相關的規章制度、企業理念與企業用人制度、以及企業文化等。特別還需要讓新員工從一開始就知曉企業的發展目標與遠景規劃，并通過這一系列的培訓內容，幫助這些新員工全面和準確的認識自己即將服務的企業，進而了解所在的企業，認同所服務的企業，以便盡快的找準自己在企業中的位置。

2、基本素質與團隊意識方面的培訓

如今的85后和90后員工，個性意識都很強，而團隊意識，吃苦耐勞精神，以及勤儉樸素作風等方面卻很難得到大家的認同，所以企業在對新員工進行培訓時，應當關注這一方面，可以采取對新員工進行軍訓或拓展訓練，或者組織他們參加一兩次愛心公益活動等形式，進而提高他們的集體意識、團隊意識、關愛他人意識。

3、職業基本知識與技能培訓

新員工未來可能會在企業管理崗位或操作崗位上擔任一定的角色，所以新員工角色轉換很重要，要成為企業的一名合格員工，必須熟知和掌握本工作基本的職業知識和技能，包括：基本的職業道德知識、社交禮儀、人際關系處理、員工溝通、個人職業生涯規劃、情緒化管理、團隊合作技巧等。培訓可以采取角色扮演、案例剖析、學員互動等方式。

4、崗位基本知識與技能培訓

這一部分培訓重點是崗位技能，崗位實際操作，以及崗位安全，可以根據不同崗位分類進行培訓。培訓時應結合新員工即將上任的工作崗位，對其進行崗位基本理論知識、操作技能、崗位安全規范等方面的培訓。培訓方式可以采用現場操作演練、導師指導、老師傅帶徒弟等形式進行。

5、法律法規與廠規廠紀培訓

這一部分培訓中，法律法規方面很多企業普遍不重視，他們認為如今的新員工誰不知道什么是犯罪啊，其實并非如此。我曾經工作的公司，連續幾年發生幾起公司員工和社會上的閑雜人員相互串通，偷盜公司產品的事件，而這部分員工都是新進公司不久的新員工，最后直至走上犯罪，被司法部門判刑才悔恨終生。因此，對新員工進行法律法規培訓，進行廠規廠紀培訓，不僅是必須的，而且也是不容忽視的一項培訓內容，應該單獨把他們作為一項培訓，以此做好防微杜漸，避免新員工犯罪事件的發生。

通過以上五個方面的培訓，使新員工在認同企業、轉變思維方式、掌握知識與技能、懂法守規的同時，也能夠盡快的進入工作狀態，實現個人和企業的有效接軌。

第四篇：培訓的效果到底如何去衡量

卓越培訓經理的十項必做工作

隨著學習型組織的觀念逐漸被越來越多企業所接受，培訓也開始為大家所重視。可是究竟應該如何做好企業培訓工作，對于大多數培訓經理來說還是一個令人傷腦筋的問題。經過企業培訓經理的交流和實踐，卓越的培訓經理需要做好以下10項有效工作。

1、培訓系統的戰略規劃

培訓系統的戰略規劃是企業管理培訓工作的起點，是培訓行動指南和工作綱領。在制訂培訓系統戰略之前，培訓經理一定要做好詳盡的企業培訓現狀調查分析。在戰略選擇方面，有循序漸進、獨立設置和從屬型等。循序漸進是根據公司由大到小的發展情況，一般是企業培訓專員，發展到培訓主管，再發展到培訓經理，到建立松散型的內部培訓師隊伍，再獨立出來籌建培訓部，發展到培訓中心，最后發展到培訓學院，實行事業部體制。正常情況下，培訓部、培訓中心和培訓學院的區別在于權限職能和人員配置方面的不同：培訓部負責的是企業中下層培訓，組織面較窄;培訓中心負責的整個企業培訓，培訓學院一般不負責整個企業培訓，而是企業文化的提煉和灌輸，職業經理人的培訓和部分模塊培訓。獨立設置型就一開始設立了企業培訓部，統管企業的所有培訓，各部門要培訓，就給培訓部提需求，整個企業的培訓只有培訓部輸出。從屬型主要是依附HR系統基礎上的培訓，這類培訓一般適合小型企業的需求，培訓系統不完善。

培訓經理依據公司的發展戰略，設計出實用、扁平、簡單的培訓組織架構，編寫清晰明確的崗位和培訓職責、權限和激勵機制。

2、企業課程體系的建立

企業內訓課程體系的建立上一般采用分級模塊化設置原則，根據培訓對象的三個層次，將課程分為高、中、基三層分別相對高層管理者、中層管理者和基層管理者，從專業課程(分為生產、銷售、人力資源、研發、財務五個模塊)和通用課程兩個方面來設計課程模塊，形成模塊化課程設置。同時，面授課程系統與E-learning培訓課程系統根據功能分別設立。企業課程體系的建立要根據公司的發展目標，及培訓需求調查和分析的基礎上建立。主要的課程類型根據培訓組織的職能不同而不同。

例如：聯想集團管理學院不管技術培訓，也不做前線銷售培訓，主要是九大工作形成課程體系：一是新員工入模子培訓，每個月1期，為期1周;二是1年兩期聯想經理培訓，每期3天;三是為期2天的聯想高級干部研討班;四是外地平臺新員工培訓;五是企業文化培訓;六是通用課程技能培訓;七是培訓課程實施;八是企業文化的提煉;九是學歷、研修班和海外培訓。

3、培訓講師團的建立和評估

內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、后備人力資源培訓師三部分組成，有的連鎖企業也將督導納入企業內部培訓師行業。內部講師的來源是，集團高層管理者、集團及各企業培訓管理者、有豐富實踐經驗的管理者專業技術人員和集團內部招聘的適合人選。集團內部講師形式上：一種是由培訓學院邀請集團高層管理者擔任的高級講師，一種是由培訓管理者及專業人員經考查培訓后聘請的講師，一種是在集團內部公開招聘并培養的講師。對于后兩種形式的講師，根據他們的知識水平、工作經驗、教學對象的不同層次，分成高、中、初三個級別。講師類型按課程類型來劃分，每一級可劃分為態度、知識、技能、企業文化、其他五個類別。

內部講師團一般由培訓經理進行統一管理和協調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采

用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、節假日授課需發放節假日補助費、差旅補貼、積分獎勵以及榮譽獎勵等。講師評估由專門的評估小組來承擔部分評估工作，小組成員由集團的有關領導、主導企業培訓管理者、培訓學院有關人員組成。除榮譽講師外，每進行一次考核并對其等級進行重新評估。評估方面涉及上課時數、開發課程時數、課程實施、學員一、二級反應評估等。

4、培訓需求調查、收集與分析

培訓需求調查是培訓工作循環發展的基礎。一般培訓經理培訓需求調查可以從組織層面、工作層面和人員層面三個角度進行人員調查。需求調查方法例如有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、經驗預計法、頭腦風暴法、專項測試法、檔案資料法、集體討論法、自我分析法、基于勝任力的培訓需求分析法、任務和技能分析、缺口分析、工作績效評價法、錯誤分析法等。每種方法被培訓者參與程度、管理層參與程度、所費時間、成本、指標衡量的程度均不同，需要選擇合適的需求調查方法。

例如：對于一些需求信息的精度要求較高，而且是特殊的需求，適宜用測驗法和問卷調查法等，而不適宜用面談法，集體討論法等。

5、培訓課程的新開發、審核和培訓執行管理

保障培訓組織部門課程的有效開發和知識更新是培訓能夠循環進行的基礎。課程開發采用對外引課程內容調整為主，內部自行開發為輔的原則。根據課程體系,有一部分課程是需要培訓學院自行組織講師實施的,對于這一部分課程的教材可以采取兩種方式：一種是對外部咨詢機構或培訓機構的課程在培訓后，將課程核心內容進行合理修訂，并調整成適用的教材，然后選擇合適的人選進行傳授并由其進行企業內部推廣，另一種方法是由培訓經理組織人員結合企業實際經營狀況，進行針對性強的課程開發。

集團總部或下屬各企業需要以集團名義開發的培訓項目都必須報送培訓學院審批,由培訓學院培訓經理簽字實施。對積極主動開發符合企業培訓需求的課程的，實行獎勵制度，對外部引入和內部開發課程的審核，由培訓學院組織實施該項初審、復審、試講評估和推薦實施工作。

培訓執行管理要根據所制定的培訓實施方案進行。根據培訓方案中的內容向集團及各企業發放培訓通知。通知內容包括培訓內容、講師介紹、培訓對象、培訓目的、時間、地點、費用、報名方式、聯系人等。在實施培訓過程中，需要從學員紀律、設施的正常使用、講師的接待、培訓效果記錄、培訓結果考查、發結業證書等方面進行控制。培訓方法有自學法、計劃學習法、成就動機訓練法、講課法、研討訓練法、頭腦風暴法、OTJ培訓法、案例教學法、角色扮演法、仿真模擬培訓法、實驗室培訓法、企業教練法、拋錨式教學法、游戲訓練法、拓展訓練法等等。培訓后管理方面需要從收集整理學員檔案、分類存放培訓資料、支付課程引入費用、培訓總結報告等未盡事項方面進行完善。

6、培訓評估工作

無論是培訓師、培訓經理、組織高層或學員實施某項培訓，都需要達到一定的目的，培訓評估對于是否達到這個目的就顯得尤為重要，培訓經理就在這項工作起組織作用。一般來說，培訓評估方法劃分為背景評估、投入評估、反映評估和產出評估四類評估。

在評估行為上也可以劃分為反應、學習、行為和結果四種。四種培訓方法難易程度不同，因此，采取的評估方法也不同，常用的評估方法有：培訓評估調查問卷、工作行為評價法、工作成果評價法、前后測與對照組法、培訓評估的成本-收益分析法等。

常用的企業評估方法是反映(應)評估、前后測與對照組法，也有的企業將一些培訓大項目進行行為和結果評估。

7、企業文化的提煉和灌輸

企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。培訓部門一般都設立了企業文化崗位，提煉

和整理企業文化和管理思想。例如：聯想集團的企業文化崗位，在每年舉行的高級干部研討班，和平時老總在會議上講的內容上，通過提煉，編輯成冊，收集成企業文化、亞文化及各下屬公司的管理經驗。

培訓經理一方面在組織集團公司企業文化，包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等的同時，也努力使企業文化通過一定的載體展現出來。另一方面，培訓經理在依托集團公司的文化背景下，也需要形成培訓部門自己的亞文化，并通過一系列培訓活動和方式進行灌輸。例如：TCL領導力開發學院形成了自己的學院理念、學院愿景和學院目標。學院理念：以企業戰略為導向、以HR系統為依托、以提升組織技術為目的，建立立體、開放、有特色的培訓體系。學院愿景：孕育職業經理人的搖籃，傳播企業文化的基地，成為TCL集團的思想庫。

8、企業E-learning培訓信息化推進

信息化是企業發展的高速公路。培訓信息化不僅可以資源共享，高效快捷的開展工作，而且可以大大節約培訓成本。建立企業E-learning培訓體系是企業發展的一個趨勢。培訓經理建立企業e-learning系統，主要由四個部份組成，一是需求與培訓管理技術、二是軟件技術平臺、三是知識資源、四是e-learning服務。這4個基本組成部份越匹配，企業或組織實施e-learning就越容易取得成功。其中，需求與培訓管理技術是驅動、軟件技術平臺是載體、知識資源是支撐，一般而言，知識資源可以是視頻文件、音頻文件、多媒體文件、普通WORD文件或PPT文件等。

e-learning系統包括一般包括培訓需求確認、培訓計劃、在線培訓與學習、在線考試、統計與整體評估等模塊。另外，企業為了實現個性化的培訓，往往需要個性化課程，因此，針對這種企業，還需要課件制作模塊，有些e-learning系統還增加了適時交流溝通模塊。

9、作好培訓機構資源的整合和外派學習培訓

完全依靠自身的實力進行內部培訓是不現實的，需要考慮聘請外部培訓機構對企業進行培訓。外派培訓機構首先要看機構培訓師的資歷，選擇既有理論知識又有實戰經驗的高級咨詢培訓專家，一些有MBA，有比較深厚的理論背景的博士和碩士實戰派，也可以放入備選名單。如果可能的話，可以聽聽他的課，與他進行直接交流和溝通，提出一些企業現存的問題看他的對策如何?在可能的情況下，請培訓師到企業里進行實地考察，先對企業進行簡單的咨詢診斷，拿出初步的培訓計劃。如果都不錯，則這個培訓師和這家培訓機構在能力上應該是合格了，可以考慮進行簽約的談判了。需要注意的是，由于中小型咨詢培訓公司往往只有幾個過硬的顧問，因此在合同上要特別注明，才有可能獲得貨真價實的培訓服務。

外派學習培訓包含有兩個方向，一是企業內專業性較強的崗位高級人才培訓，企業本身講師和顧問無法培訓，需要送到對口的培訓機構進行相關培訓。這類外派學習最關鍵選擇需求合適的培訓機構。二是外派學習人員培訓指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民的培訓。目前對外派人員的培訓主要集中在外派前的文化敏感性培訓上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。目前在外派員工的培訓方面有三方面的進展：所在國的現實培訓、全球性心智模式培訓、多媒體/基于互聯網的培訓。

10、經費管理

培訓部門作為一個組織機構應該有一定的運作經費，由培訓經理根據每年的培訓計劃，對培訓部門在一年中可能產生的費用進行預算。根據經費的使用方式可將經費分為直接費用和間接費用兩種類型。直接費用指在引進課程或實施課程中所產生的費用。包括課程費、講師差旅費接待費、學員食宿費、場租費、實施過程中的其它雜費。間接費用指保證學院正常運作的管理費、課程的調研考查費、教材引進或開發費等。集團總部負責培訓學院的間接費用，直接費用由下屬企業根據每次參加培訓的人數分攤。培訓學院的經費采取登記匯總的方式進

行管理，培訓經理對相關費用進行審核和監控。

第五篇：五四運動到底是什么？

五四運動到底是什么？（李劍芒）

1919年的五四運動被一些國人看作是中國的文藝復興運動。有不少的人認為五四運動的精髓是“德先生”（民主）和“賽先生”（科學）。有人甚至把這個運動與70年后的學生運動類比。我不同意這種觀點。我認為五四運動是中國重新回歸到集權專制主義的起始點！這個運行造成中國在民主的道路上后退了100年！那些把“德先生”（民主）和“賽先生”（科學）歸結為五四精髓的人們是把發生在1915-1921年間的《新文化》運動與五四運動混淆。《新文化》帶有許多先進的特征，胡適把《新文化》運動比喻成中國的文藝復興。《新文化》提倡民主和平等；《新文化》提倡對傳統文化進行大清洗，注意不是大推翻，胡適和他的學生顧頡剛，朋友錢玄同創建疑古派；《新文化》；提倡社會應該向前看而不是向后看。《新文化》運動里既沒有民族主義，也沒有愛國主義（只是在概念上提出中國應該是一個國家，反對儒教的超級地位，這實際上類似西方的反對政教合一）。

但五四運動完全是另一回事！首先五四精神根本不是民主和科學，它是標準的民族主義情緒大爆發。這個爆發有其可以理解的歷史原因！在那個臭名昭著的《凡爾賽和約》上，把德國在山東的領地沒有還給中國，卻交給了日本。一戰中中國加入三國協約（英國、法國和俄羅斯）的前提條件是拿回德國占領的山東。中國為此向法國派出14萬勞力。打贏了，《凡爾賽和約》的主子們（法國，英國，意大利，日本）卻把山東給了日本，完全忽略了中國的國家利益！這是有一點血性的中國人無法接受的超級羞辱。美國曾經提出十四點和平原則，贏得中國知識層次的贊賞，但美國干不過英法兩國，自己也退出了《國際聯盟》。

所以五四運動完全是民族經受了巨大恥辱造成的。西方有人說，如果美國當年在巴黎合約時更加堅決一點，整個世界的歷史就改變了，中國就不可能發生后來這一系列大倒退政治運動和戰爭！五四運動除了受感情驅動的非理性行為外，另一個理論開始大規模入侵。這就是從蘇聯革命成功引進的馬主義。中國的著名知識人士（李大釗，陳獨秀等）幾乎一邊倒的向左轉。新文化運動提倡的民主，科學精神被完全放棄！中國人被無恥羞辱后發熱的腦子被暴力革命的邪火徹底點燃。專政！專制！這是五四的陰魂下發出的最響亮的嚎叫。它根本不是民主，它根本不講科學，這是一股完全由人的自利性驅動的瘋狂運動。這個運動是文化流氓的天堂，他們一步步把文化流氓引導到暴力流氓。中國接下來的90年就不停地重復著：暴力，耍流氓！五四運動沒有達到任何自己希望達到的目的，日本人該站山東還是占了山東。但在這把民族主義的邪火下冶煉出了一個魔鬼，這個魔鬼讓中國人為自己的愚蠢付出了慘重的代價。我說過，高喊愛國主義，民族主義的家伙沒有一個是好東西！民族的前途就恰恰毀在這些除了表演啥本事沒有的混帳身上。暴力沖動是人身上的一個魔鬼，這個魔鬼受人類道德這個鐵籠的束縛。一旦這個魔鬼被解放，社會必然是魔鬼的社會，這個社會的主宰必然是魔鬼！

那些試圖把相隔70年的兩次學生運動類比的人們，我勸你們好好再想想。一個是走向專政，專制，另一個是要求解除專政，專制；一個是到處放火燒房子，打人，另一個是和平方式；這兩個東西怎么可能是一回事呢？！