第一篇：企業(yè)培訓(xùn)論文提綱

中國人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院（網(wǎng)教部）//本科畢業(yè)論文//（201308）寫作批次

提綱：我國企業(yè)員工培訓(xùn)探討

一、我國員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

1.企業(yè)不夠重視。

2.培訓(xùn)不能適應(yīng)市場發(fā)展的需求。

3.培訓(xùn)機制不完善，無明確培訓(xùn)組織架構(gòu)

4.沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性，員工被動參與

5.培訓(xùn)計劃不健全、不夠科學(xué)，管理者主觀參與多

6.培訓(xùn)效果不佳，員工為提煉到真正有用東西

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)沒有正確認(rèn)識員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義

1.培訓(xùn)無用論

2.培訓(xùn)浪費論，認(rèn)為培訓(xùn)浪費公司資源

3.受訓(xùn)人才流失論，培訓(xùn)成本大，人才卻可能流失

4.培訓(xùn)福利論，將培訓(xùn)作為公司的一種福利

(二)員工培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計不合理

1.沒有制訂長期的培訓(xùn)計劃，沒有長期的培訓(xùn)目標(biāo)

2.缺乏對員工的能力培訓(xùn)，培訓(xùn)泛泛而談

3.員工培訓(xùn)只針對部分員工，重點針對的為管理層

（三）沒有進行效果的反饋

1.培訓(xùn)講師培訓(xùn)效果無激勵

2.員工培訓(xùn)無考核，不能評估培訓(xùn)效果

3.培訓(xùn)結(jié)果與業(yè)績無關(guān)聯(lián)，員工不認(rèn)真參加培訓(xùn)

(四)員工培訓(xùn)不符合企業(yè)與員工發(fā)展的要求

1.企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)不明確，為培訓(xùn)而培訓(xùn)

2.企業(yè)與員工未達成共識，員工被動接收，無主觀學(xué)習(xí)愿望

三、問題的對策

(一）樹立員工培訓(xùn)的正確觀點

(二)明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)

(三)調(diào)動員工的積極性，針對員工需求進行培訓(xùn)

(四)改善員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

第二篇：企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)提綱

企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)提綱

北京交通大學(xué)黎群博士、副教授

一、究竟如何理解企業(yè)文化

1、什么是企業(yè)文化

2、企業(yè)文化由哪些層面的內(nèi)容所組成3、企業(yè)文化具有什么基本特征

4、什么是企業(yè)中的亞文化

二、為什么要進行企業(yè)文化建設(shè)

1、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題

2、邁向新經(jīng)濟時代企業(yè)文化戰(zhàn)略勢在必行

3、經(jīng)濟全球化使跨文化管理成為日益突出的重要課題

4、企業(yè)文化支撐企業(yè)戰(zhàn)略管理

三、從人的本性談為什么企業(yè)文化具有獨特的功能

1、企業(yè)文化的雙重激勵功能

2、企業(yè)文化的良好導(dǎo)向功能

3、企業(yè)文化的全方位約束功能

四、掌握企業(yè)文化建設(shè)的重要原則

1、文化管理要與企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合2、企業(yè)文化要面向未來并體現(xiàn)行業(yè)特點和企業(yè)個性

3、發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)群體的核心作用

4、文化管理與形象管理相互促進

5、文化體系的建立要反映全體員工的共同愿望

6、共識原則

7、子公司文化體系的建立要與母公司的文化戰(zhàn)略相銜接

五、企業(yè)文化體系策劃與設(shè)計

1、企業(yè)理念體系的主要內(nèi)容

2、如何定義企業(yè)使命

3、如何構(gòu)建企業(yè)的共同愿景

4、如何設(shè)計企業(yè)的核心價值觀

5、如何設(shè)計企業(yè)精神

6、如何設(shè)計員工行為規(guī)范

7、企業(yè)文化策劃實例

六、企業(yè)文化的導(dǎo)入

1、掌握企業(yè)文化的形成機制

2、領(lǐng)悟企業(yè)文化傳承的基本過程

3、抓好企業(yè)文化建設(shè)的主要環(huán)節(jié)

4、規(guī)避企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

七、切實推進企業(yè)文化的實施

1、編制企業(yè)文化手冊

2、發(fā)揮企業(yè)文化習(xí)俗與儀式的作用

3、精心策劃企業(yè)文化節(jié)日

4、領(lǐng)導(dǎo)者要做本組織企業(yè)文化的領(lǐng)袖

5、積極培育企業(yè)楷模

6、把文化“裝進”制度

八、借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀公司文化建設(shè)的經(jīng)驗

1、惠普

2、松下

3、聯(lián)想

4、德力西

5、若干企業(yè)案例點評

九、討論你們公司下一步如何建設(shè)企業(yè)文化

1、根據(jù)思考問題分組討論

2、集體交流

3、點評

4、互動交流

一、學(xué)習(xí)形組織的五項修煉系統(tǒng)思考自我超越心智模式共同領(lǐng)導(dǎo)團體學(xué)習(xí)

二、我們怎樣理解學(xué)習(xí)如何看待學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的共同目的是什么

三、學(xué)習(xí)型組織存在的內(nèi)外環(huán)境分析

四、怎樣建立學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織 王玉祥

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)論文

如何使企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮到最大化

----企業(yè)員工培訓(xùn)淺析

摘要：當(dāng)今社會堅持“以人為本”的理念，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于企業(yè)的培訓(xùn)，然后才是發(fā)揮人才的作用，如何使員工的才能得到最大的發(fā)揮，做到因人制宜，一直以來都是企業(yè)最注重的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才培訓(xùn)

所謂企業(yè)培訓(xùn)，就是根據(jù)某些員工或某一崗位的工作需要，通過結(jié)合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，以期影響他們的行為,提升企業(yè)的競爭力，促進團隊更快、更健康地發(fā)展的行為活動。

隨著我國企業(yè)之間競爭的加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰成敗，從而成為了市場競爭中的核心內(nèi)容。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在重要性

培訓(xùn)是企業(yè)文化的一個有機組成部分,可以促進企業(yè)文化的建設(shè)。成熟的企業(yè)培訓(xùn)有助于企業(yè)制度的落實與深入人心。在培訓(xùn)中,員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命,明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念,加強了責(zé)任感和使命感,使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為,大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一個組成部分,它對于企業(yè)文化的建設(shè)具有非常重要的作用。沒有

培訓(xùn)或者培訓(xùn)不完善的企業(yè)文化,一定是不成熟不完善的企業(yè)文化。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為培訓(xùn)指引發(fā)展的方向,創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境,使培訓(xùn)能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進,相輔相成,共同發(fā)展,如此企業(yè)培訓(xùn)才能不斷進步、不斷發(fā)展,具有更加廣闊的前景;企業(yè)文化才能更加成熟、更加完善,真正成為企業(yè)的靈魂和支柱。

培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力的手段之一, 中國在加入世界貿(mào)易組織后,企業(yè)面臨越來越多的競爭,尤其是國際級、世界級的競爭,然而一個企業(yè),如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰(zhàn)以及新的競爭;但最關(guān)鍵的思考就是人才的競爭。所以哪一個企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才,這個企業(yè)就會蓬勃地發(fā)展。所以如何挑選人和如何培訓(xùn)人變成了一個重要的話題。

二、員工培訓(xùn)制度中存在的問題和原因

（一）企業(yè)培訓(xùn)分析不到位。

一個企業(yè)的需求分析，必須從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析混亂。

1、培訓(xùn)內(nèi)容選擇沒有針對性，企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容沒有因人制宜，一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。知

識培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。技能培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。而大多數(shù)公司在這點上沒有具體的分析，就盲目的統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容具有單一性，沒有多大的效果。

2、培訓(xùn)日期的選擇沒有合理性，培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓(xùn)定在培訓(xùn)費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要出再培訓(xùn)的成本。龍騰公司就是走入了這個誤區(qū)，培訓(xùn)時期的選擇沒有把握好。

（三）培訓(xùn)師資缺乏。培訓(xùn)教師應(yīng)該具備以下條件：專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗、教學(xué)能力。目前，國內(nèi)能將三者良好結(jié)合的培訓(xùn)師少之又少。不少圈內(nèi)有名的培訓(xùn)師往往忙于趕場，有時，一位培訓(xùn)師往往會把相同的內(nèi)容在不同公司講，講課之前對企業(yè)知之甚少，培訓(xùn)之余才會附加一些簡單的咨詢服務(wù)。培訓(xùn)方式單一，缺乏系統(tǒng)性、時效性。大多數(shù)培訓(xùn)方案中課堂教學(xué)占到培訓(xùn)時70%以上，而且培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓(xùn)者被動的聽，缺乏實物展示、現(xiàn)場指導(dǎo)、實際操作，增加了學(xué)員理解、接受和再創(chuàng)新的難度。同時，企業(yè)同期脫產(chǎn)培訓(xùn)人數(shù)較少，在職培訓(xùn)人員出勤率偏低，不能適應(yīng)系統(tǒng)較強的理論教學(xué)，有時因此而放棄或拖延培訓(xùn)。

（四）監(jiān)督手段不力和溝通渠道單一。在培訓(xùn)中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)過后才進行簡單的測試。另外，在培訓(xùn)中，學(xué)員和培訓(xùn)師缺乏溝通，培訓(xùn)師往往還是習(xí)慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少。

（五）培訓(xùn)評估機制不健全。許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。

（六）員工漠視培訓(xùn)

員工對培訓(xùn)往往有逆反心理。有的認(rèn)為是企業(yè)老板心血來潮；有的習(xí)慣于現(xiàn)有狀態(tài)，害怕思維刷新；而更多的是對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏認(rèn)識，沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)對自己的重要性。員工無法運用培訓(xùn)中所學(xué)知識轉(zhuǎn)化到現(xiàn)實工作中來。在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉(zhuǎn)化應(yīng)用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學(xué)的東西不能很好地運用，于是產(chǎn)生副作用，也造成企業(yè)老板和員工都產(chǎn)生“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點。

一個事物的影響面是多方面的，造成企業(yè)培訓(xùn)效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓(xùn)中比較典型的，比較有影響力的因素。

三、解決企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的措施

(一)建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓(xùn)的功能

建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經(jīng)驗，既分享經(jīng)驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規(guī)范員工的權(quán)利義務(wù)，協(xié)助員工進行知識經(jīng)驗的歸納總結(jié)，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學(xué)習(xí)成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業(yè)智力資本的目的。通過企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師隊伍。從知識分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓(xùn)增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內(nèi)部講師的甄

選、培訓(xùn)及晉升制度，需要企業(yè)對內(nèi)部講師進行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。因此，建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，使企業(yè)達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業(yè)培訓(xùn)體系充滿活力的象征。

(二)整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理

企業(yè)培訓(xùn)管理在企業(yè)的管理中占有重要的位置，科學(xué)合理的管理能得到事倍功半的作用。要想使企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生效益，一個暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計劃、質(zhì)量上乘的培訓(xùn)機構(gòu)、實用高效的課程內(nèi)容、科學(xué)客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執(zhí)行、再到評估，成為衡量一個企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。企業(yè)可以通過整合培訓(xùn)作業(yè)流程，重視每個環(huán)節(jié)對培訓(xùn)工作產(chǎn)生的影響，逐步建立了培訓(xùn)管理作業(yè)的各項制度，如怎樣進行培訓(xùn)供應(yīng)商的管理與開發(fā)，如何健全各培訓(xùn)機構(gòu)的資料庫，慎重地選擇培訓(xùn)機構(gòu)；如何根據(jù)企業(yè)的實際需求，對培訓(xùn)課程進行細(xì)致的評價，確定課程的有效性；以及如何評估效果，如何進行檔案記錄等等。通過規(guī)范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執(zhí)行，以使得企業(yè)的培訓(xùn)投資真正落到實處。

另外，培訓(xùn)的后續(xù)工作是相當(dāng)重要的，比如，根據(jù)對一次拓展培訓(xùn)后的跟蹤觀察，學(xué)員被激發(fā)的高漲熱情可以保持到培訓(xùn)后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學(xué)員恢復(fù)到培訓(xùn)前的常態(tài)，因此沒有后續(xù)工作，培訓(xùn)往往會見效甚微少。重視培訓(xùn)效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓(xùn)效果評估。

(三)創(chuàng)新培訓(xùn)方式和理念

更新觀念，認(rèn)識培訓(xùn)的真正價值。從整體來說，培訓(xùn)的價值主要有：建設(shè)企業(yè)文化；塑造心理導(dǎo)向；實現(xiàn)知識技能建設(shè)。只有正確的引導(dǎo)，才使得企業(yè)管理者正確理解、認(rèn)識培訓(xùn)。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓(xùn)，首先傳遞的是這樣的信

息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓(xùn)體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭。公司的人力資源部門應(yīng)不斷地更新及完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，如創(chuàng)建培訓(xùn)中心、進行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，進行網(wǎng)絡(luò)會議等各種形式；多樣的培訓(xùn)方式能更好的適應(yīng)形勢的發(fā)展。更加具有靈活性，在實踐中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實踐。更加科學(xué)，更能給企業(yè)帶來效益。

總之，提高企業(yè)人才的競爭力關(guān)鍵在于培訓(xùn)，企業(yè)人員培訓(xùn)肩負(fù)著提高員工思想道德素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平和工作能力的重任。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識培訓(xùn)的真正價值，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)時間的選擇等方面進一步完善企業(yè)的培訓(xùn)制度，完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系，以理性的眼光梳理培訓(xùn)的流程，用客觀的方法去制定培訓(xùn)的制度，以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識管理機制完善企業(yè)培訓(xùn)管理體系。注意培訓(xùn)過程科學(xué)化，培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。只有真正走出培訓(xùn)的各種誤區(qū)，才能走出企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的怪圈，中國的企業(yè)才能在國際競爭中立于不敗之地。

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3.繆清照,劉煥榮.知識經(jīng)濟時代企業(yè)培訓(xùn)的變革.石油教育,2003,(1).4.（美）菲茨-恩茲，（美）戴維森 著，林綱等譯.如何衡量人力資源管理（第3版）.北京大學(xué)出版社，2006，11

第四篇：如何做好企業(yè)員工培訓(xùn)(提綱)

第一章導(dǎo)論

1.1選題的背景和意義

由于各方面的原因，重慶海德拉索集團有限公司員工培訓(xùn)工作一直處于較低的水平，如對員工培訓(xùn)的認(rèn)識不足，培訓(xùn)的管理模式陳舊，致使企業(yè)員工整體素質(zhì)相對較低，嚴(yán)重的制約了企業(yè)的發(fā)展。本論文通過實地考察收集到的的資料搜集和整理，總結(jié)海德世集團培訓(xùn)工作中存在的現(xiàn)實問題，通過比較分析，為海德世在12.5期間發(fā)展如何搞好員工培訓(xùn)工作提供參考意見。

1.2員工培訓(xùn)研究綜述

1.2.1員工培訓(xùn)模式簡介

培訓(xùn)模式是培訓(xùn)管理的運作程序，培訓(xùn)模式多種多樣，以下是幾種具有代表性的培訓(xùn)模式。

(1)系統(tǒng)型模式

(2)過渡型模式

(3)“國家培訓(xùn)獎”型模式

(4)顧問型培訓(xùn)模式

(5)ST型培訓(xùn)模式

1.2.2企業(yè)員工培訓(xùn)的特點和原則

(1)企業(yè)員工培訓(xùn)的特點

(2)企業(yè)員工培訓(xùn)原則

1.2.3當(dāng)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

第二章我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.1人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩個方面：

（1）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的理念正發(fā)生著重大轉(zhuǎn)變。面對日益激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到，原有的人事管理觀念已經(jīng)退化，不適應(yīng)新時代的要求。新時代要求企業(yè)管理者必須從市場經(jīng)濟的角度審查、觀測企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化創(chuàng)建，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，同時更要重視企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素——人才的作用，以獲取和保持核心競爭力。

（2）我國企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)模式。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國企業(yè)在分配制度、人事制度等方面都進行了一系列改革，一些大型企業(yè)正逐步向集團化方向發(fā)展，致使其內(nèi)部人事管理組織模式也發(fā)生了重大的變化，創(chuàng)立了新的人才培養(yǎng)機制、人才流動機制、獎勵機制和內(nèi)部監(jiān)督機制。少數(shù)大型企業(yè)集團正在向外向型方向發(fā)展，有的已具備跨國公司雛形?？梢哉f，我國企業(yè)正在努力構(gòu)建新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式。目前，我國一些企業(yè)已初步建立培訓(xùn)的開發(fā)體系，通過崗位技能、個人潛力培訓(xùn)等形式，充分發(fā)揮人力資源人的作用。即使取得了巨大成績，同時也應(yīng)該看到，目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)制度和

1管理組織模式暫且處于積極探索階段，未形成完全符合社會主義市場經(jīng)濟要求的，符合激烈的社會競爭條件下的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

2.2我國人力資源管理員工培訓(xùn)存在的主要問題

我國企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展迅速，對員工的培訓(xùn)也越來越受到重視，但是與西方國家知名企業(yè)相比，在多方面還存在差距。就目前來說，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.2.1培訓(xùn)意識方面——漠視人力資本的投入

2.2.2培訓(xùn)對象方面——狹隘的限定了培訓(xùn)對象

2.2.3項目設(shè)置方面——需對癥下藥

2.2.4體制設(shè)置方面——忽視培訓(xùn)部門的設(shè)置

2.2.5管理方式方面——缺乏有效的薪酬與激勵機制

2.3我國員工培訓(xùn)中存在問題的原因分析

2.3.1缺乏正確的員工培訓(xùn)指導(dǎo)思想

2.3.2對培訓(xùn)沒有形成切實有效的實踐行動

2.3.3缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系

第三章建立有效的企業(yè)員工培訓(xùn)體系

培訓(xùn)，是一個系統(tǒng)的幫助受訓(xùn)者獲得有關(guān)概念、知識、技能和態(tài)度的過程，它包括一系列的過程，是幾個方面的有機組合體，包括培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)控制、培訓(xùn)評估等幾個方面。

3.1評估培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求評估是整個培訓(xùn)系統(tǒng)過程的開始，它的成功與否直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果的優(yōu)劣，培訓(xùn)需求評估的主要目的就是明確誰要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容的問題。國外的企業(yè)對培訓(xùn)需求評估相當(dāng)重視。我國一些企業(yè)之所以在培訓(xùn)后沒有收到預(yù)期的培訓(xùn)效果，關(guān)鍵一點就是沒有作好培訓(xùn)需求評估，致使沒有得到最需要發(fā)展之處，降低了他們的積極性。

3.1.1培訓(xùn)需求評估的過程

3.1.2培訓(xùn)需求評估的層次

3.1.3培訓(xùn)需求評估的參加對象

3.1.4培訓(xùn)需求評估的方法

3.1.5培訓(xùn)需求評估的步驟

3.2設(shè)計培訓(xùn)方案

經(jīng)過充分的需求分析確定了培訓(xùn)目標(biāo)，接下來就要根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案了。

我國企業(yè)一般不重視設(shè)計富有針對性的培訓(xùn)方案，只是由領(lǐng)導(dǎo)者憑空決定或社會流行什么就培訓(xùn)什么。這必然導(dǎo)致最終難以取得培訓(xùn)效果。培訓(xùn)計劃制定者必須制定出指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)計劃，以保證培訓(xùn)的順利進行。詳細(xì)的培訓(xùn)方案包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇、培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)課程的設(shè)計幾個部分。

3.2.1明確培訓(xùn)目標(biāo)

3.2.2確定培訓(xùn)內(nèi)容

3.2.3選定培訓(xùn)機構(gòu)

3.2.4選擇培訓(xùn)方法

3.2.5設(shè)計培訓(xùn)課程

3.3實施培訓(xùn)方案

培訓(xùn)計劃方案設(shè)計好了，接下來的工作就是培訓(xùn)實施了，即將培訓(xùn)計劃最終付諸實踐。由于企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，培訓(xùn)組織與實施的負(fù)責(zé)部門也不同。大型企業(yè)往往有專門的教育和培訓(xùn)機構(gòu)甚至有自己企業(yè)的大學(xué)，每一項具體的活動都有專人負(fù)責(zé);而中小企業(yè)則會指定管理部門或人力資源部門的員工兼管培訓(xùn)活動。

我國一些企業(yè)，借口企業(yè)規(guī)模小隨便派人對員工進行培訓(xùn)，教師缺乏能力，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差。培訓(xùn)實施是最具有實質(zhì)性的工作，因為無論培訓(xùn)目標(biāo)確定的再準(zhǔn)確，培訓(xùn)方案設(shè)計的再合理，如果在培訓(xùn)實施過程中不能得到很好的貫徹執(zhí)行，也是沒有用的。因此，培訓(xùn)實施的重要性也就不言而喻了。實施培訓(xùn)方案主要包括以下幾個部分。

3.3.1選擇培訓(xùn)師

3.3.2確定培訓(xùn)對象

3.3.3培訓(xùn)實施的后勤保障

3.3.4培訓(xùn)實施過程中的控制和監(jiān)督

3.4評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果的評估是一次培訓(xùn)的收尾工作，也是下一次培訓(xùn)的開始，它為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，提供參考。效果評估既是對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績的評估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。

3.4.1明確評估目的3.4.2確定評估對象

3.4.3劃分評估層次

3.4.4培訓(xùn)評估的實施

3.4.5建立有效的培訓(xùn)評估制度

第四章企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及員工發(fā)展有效結(jié)合4.1將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展結(jié)合的意義

4.2如何將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工發(fā)展結(jié)合4.2.1組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃

4.2.2了解不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點與培訓(xùn)需求

4.2.3制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃

4.2.4選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作

4.2.5建立職業(yè)生涯管理實施評估系統(tǒng)

第五篇：論文提綱微型企業(yè)財務(wù)管理問題探討

微型企業(yè)財務(wù)管理問題探討

一、引言

（一）研究的背景

（二）研究的目的和意義

（三）文獻綜述

（四）研究內(nèi)容框架及方法理論

（五）論文創(chuàng)新點

二、微型企業(yè)財務(wù)管理模式理論概述

（一）微型企業(yè)的界定

（二）管理模式的內(nèi)容及特點

1、管理模式及其內(nèi)容

2、管理模式的特點

（三）財務(wù)管理及其內(nèi)容

（四）財務(wù)管理模式及其特點

三、我國微型企業(yè)財務(wù)管理模式存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的財務(wù)管理理念

（二）財務(wù)管理目標(biāo)不明確

（三）財務(wù)組織機構(gòu)不健全

（四）財務(wù)權(quán)責(zé)過于集中

（五）財務(wù)管理過程不規(guī)范

（六）財務(wù)信息溝通能力較低

四、完善我國微型企業(yè)財務(wù)管理問題的建議

（一）樹立科學(xué)的財務(wù)管理理念

（二）確定科學(xué)、明確的企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)

（三）健全和完善財務(wù)組織機構(gòu)

（四）正確處理財務(wù)權(quán)責(zé)關(guān)系

（五）規(guī)范財務(wù)管理過程

（六）提高財務(wù)信息的溝通能力

五、結(jié)論及不足