第一篇：賀紅平：新員工培訓怎么培訓更有效

執(zhí)行力培訓網(wǎng)版權所有

作者：賀紅平老師

新員工培訓對于一些企業(yè)來說，根本就沒有，當然我們中國的民營企業(yè)對新員工培訓也越來越重視了

一提到新員工培訓，估計很多負責培訓的人都會覺得（新員工培訓還不是小意思啊，我都經(jīng)常給公司整體員工培訓呢。），你的經(jīng)驗是很豐富，可是你沒有意思的到，新員工培訓其實不僅僅是培訓的問題，而是關系到這個新員工會不會在公司繼續(xù)待下去的問題。

針對新員工培訓的事情得分成幾個階段，第一階段：降服他的心，這個階段為0-7天。第二個階段：定住他的心（7至21天）。第三個階段：死心塌地。（21-90天），接下來，我會講到每個階段該怎么做。

第一階段新員工培訓：降服他的心(也叫心態(tài)培訓，這個階段的培訓非常規(guī)的心態(tài)培訓)

在第一個階段的新員工培訓，這個時候他是處于一種觀望，懷疑的態(tài)度，而第一個階段的培訓是重中之重，一定要讓能量比較大的、有經(jīng)驗的人來做這場培訓是最關鍵的，為什么呢？因為第一階段，你不能降服他的心，他還會給你第二次機會嗎？

就好像去一個企業(yè)面試或者一個新員工來我們公司面試，假如第一次沒有談好，或者留下的印象不夠好，他還會給你第二次機會嗎？

新員工培訓的第一次是核心，也是關鍵，關系到這個人會不會留下來，留下來之后會以什么樣的心態(tài)來做事？他會不會對公司文化、核心領導人認可等等。我以往針對新員工培訓，我都會站在他的角度幫他做分析。

其中我會跟他說，我們要成功的三大核心要素是什么？

互動開始了，新員工們當然會有不同的答案。

在你看這篇文章的時候，你也可以說說成功的核心三大要素是什么？新員工不管怎么回答，萬變不離其宗，怎么回答都不會偏離你的主題。

第一：人脈（其實一個人富裕和貧窮的核心因素往往就是這個，而太多的人都沒有搞明白，終其一生都活在為生存而打拼的階段。）當你為他詳細講述人脈的重要性之后，他會恍然大悟，原來是這么回事啊，如果有些經(jīng)歷的人，就會拿我們講的話和他的人生做對比，一旦他對比的正確，他在這一個點就對你服了。第二：能力（當然能力的范疇也很大，如果是我來講新員工培訓課程的話，我會詳細的講到三個核心的能力，當新員工聽完這三個核心的能力之后，基本上在內(nèi)心里面對我講的話會非常認可，因為他無法否定這三大核心能力對他的影響。）第三：資金（一個人光有人脈和能力，其實足以可以融到足夠的資金和項目，所以如果前面兩個具備了，第三個不是太大的問題，如果能力還在起步階段，此時資金對創(chuàng)業(yè)者來說就是血液，而資金是否充足也能夠決定一個人生活過的好不好，光有資金如果不懂如何使用資金，也不會成功）。

在做新員工培訓的時候，當你把這三個成功的核心要素講完之后，一般現(xiàn)場的新員工都會對你說的話服了，而這個也是最關鍵的。

成功的三大核心要素講完之后，就要對公司的情況做一個簡單的描述了，包括行業(yè)、公司、領導人（如果有機會給你公司做新員工培訓的時候，我會講的更仔細，更到位），都要做一個介紹，要傳遞給新員工一個整體的印象就是：<在這個公司呆下去，可以得到我們想要的，在這個公司工作可以實現(xiàn)我的目標和夢想，在這個公司工作可以縮短我的奮斗歷程，在這個公司呆可以學到東西、能力會提升很快，在這個公司呆可以賺到錢>。

除了這個，我們必須要知道新員工到公司來上班的，是為了什么？

我們到公司來上班想獲得的三個最核心的東西是什么？

第一：能力

第二：發(fā)展空間

第三：賺錢

這三個如果你不能很好的描述清楚，即使你的公司實際給員工的再好，如果不能讓員工接收到，他一樣也不會把心放在公司，也不會選擇你這家公司。這里面涉及到，挖掘他在公司上班的理由及他的動機，同時還涉及到你公司能夠給他的一些潛在價值，這些價值不僅僅是金錢上的東西，如果你不能展示出來，對不起，你的第一階段培訓效果不會太好。

如果你是公司的人力資源或者公司老板，看到這篇文章，肯定會有一些觸動吧，如果你的領悟能力比較好的話，應該會通過我的這篇文章想到更多的一些內(nèi)容。

我的一個朋友通過一套更細詳細的流程，為他所在的集團一年招聘了１７００個新員工。

還有一個朋友，通過這套詳細的流程為她所在的單位培養(yǎng)了５０多個潛在的后備新員工。

第一階段的培訓步驟（這個階段的培訓非常重要，建議第一讓培訓老師來負責培訓，第二讓公司培訓專員負責。第三老板或者高管親自負責，核心：專業(yè)的事情交給專業(yè)的人負責更好一些）。

１、先安排半天的培訓，讓他認可公司、認可老板。

2、給新員工安排一次兩天一夜《卓越團隊智慧》，以培養(yǎng)他的團隊精神、執(zhí)行力、降服他的心為核心。

3、當培訓完后的第二天可以安排一次新員工培訓交流會，讓他們都談談自己的收獲（從這個分享當中也可以看出每個新員工的優(yōu)勢和劣勢，從而更好的做工作上的安排）。

第二階段的培訓步驟（經(jīng)過一階段的洗禮，由心態(tài)過渡到技術、技巧的培訓）

1、公司組織結構及各部門負責人介紹（不可馬虎了事，如果新員工所在的部門，剛好到介紹他部門的領導人的時候，你沒有認真介紹，就可能導致，上班后對這個領導人不服氣或者對著干，認真的介紹好部門負責人也是關鍵）

2、所在崗位認識和了解

3、所需技能培訓（建議各部門領導人負責，或者由各部門資深員工負責培訓）。

4、半個月內(nèi)進行心態(tài)培訓的再次加強。

第三階段的培訓步驟：

綜合以上兩個步驟的內(nèi)容。

第二篇：2017培訓總結梁紅平

甘肅省甘南州2017年小學數(shù)學教師教育教學

能力提升培訓總結

瑪曲縣城關九年制學校

梁紅平

2017年10月15日至21日，按照學校的安排，我有幸參加了這次在西安舉行的甘南州小學數(shù)學教師教育教學能力提升培訓，自參加培訓學習以來，感覺很新鮮，因為面對不同風格的名師，聽到不同類型的講座，有不同的感受和收獲。雖然這次培訓的時間很短,但通過這次很短時間的培訓，收獲頗多，通過這次培訓學習，不僅使我學到了許多理論知識和專業(yè)技能，開闊了視野、拓寬了知識面，提高了自己的教學水平，而且在思想上也有了一個很大的飛躍，總之無論是在教學理論上,還是在教學實踐上，我都收獲了不少,可以說真是受益匪淺！下面就談一談我這次培訓學習的一點心得體會。

一、師德素養(yǎng)得到了很好的提升

在開班典禮上，聽了李老師的《智慧教學，快樂工作》講座，我感受頗深，懂得了如何減輕自己的心理壓力，調(diào)節(jié)自己的心情，不應該把平時工作上的壓力和不好情緒帶到課堂上，應做到微笑面對學生，拉近與學生的距離，讓學生喜歡自己，樂意學習數(shù)學。經(jīng)過這次培訓我感受到自己的師德素養(yǎng)和教學理念有了一個很大的提升。

二、在教師基本功和教學經(jīng)驗上也得到了加強

聽了羅院長的《中小學數(shù)學教師基本功要求》講座，我感受到我在教學經(jīng)驗上還有很多不足之處，尤其在面對學生的提問上，還存在著很多問題，作為一個數(shù)學教師，我們思考得太少，平常我們在學校中，考慮地都是如何上好一堂課，對于學生的長期發(fā)展考慮得并不多，甚至于忽視這一方面。聽了羅院長的講座，我覺得在今后的教學生涯中，我們不應僅僅著眼于一些短期利益，而應把眼光放長遠一些；課堂教學中應重視數(shù)學思想方法的滲透，而不局限于單一解答方法的教學，平時多加強這方面的總結交流。還有丁光琴老師的《例談小學數(shù)學重難點教學》；張老師的《數(shù)學檢測與試卷講評》，就數(shù)學課堂教學，尤其是我們平時最頭痛的試卷講解課，給我們做了認真細致的講解。這些看似簡單的課堂教學步驟，有很多細節(jié)的東西，我們平常不太注意，今天通過專家的講解，使我認識到了它們在課堂教學中的重要性，讓我的觀念改變了很多，還有在教學中對學生學習興趣、情感態(tài)度、價值觀等方面及個體差異的關注，以及在教學中重視調(diào)動學生的一切非智力因素參與到數(shù)學學習中來。這些知識豐富了我的教學理論水平，也使我學習到了先進的教育理念。還有和其他學員老師的經(jīng)驗交流過程中，就在教學過程中所產(chǎn)生的一些困惑，各位學員老師都交換了各自的看法，并交流了一些行之有效的做法。這也使我學到了很多，也給我留下了深刻的印象，提高了我在今后教學中處理問題的能力。

三、培訓使我感受到了壓力，也增強了信心。

通過培訓我突然感到自己身上的壓力變大了，要想不被淘汰出局，要想最終成為一名優(yōu)秀的青年教師，就要更努力地提高自身的業(yè)務素質、理論水平、教育科研能力、課堂教學能力等。只要有機會，爭取多學習和多參加各種教學培訓活動，不斷吸取新信息、新知識、新理念，不斷充實自己，提高自己的思想素質，專業(yè)知識和專業(yè)素質。對所教學科，要知其然，更要知其所以然，抓住要領，舉一反三，觸類旁通，運用自如。在今后的教學過程中，就自己的教學過程和效果，多反思，多總結。我相信通過自己的不斷努力會有所收獲，有所感悟的。

總之，通過參加這次培訓，我想到了很多，關于新課標、關于課堂教學、關于教育、關于成長、關于情感、關于生命……此次培訓不僅讓我學到了許多有用的教學理論知識，開闊了我的教學視野，提高了認識，更新了觀念，也讓我從中發(fā)覺到了在課堂教學方面自身的不足，在今后的教學實踐中我會帶著以上這些問題深入審視自己的教學，讓自己的教學持續(xù)進步和發(fā)展。

第三篇：如何讓校本培訓更有效

如何讓校本培訓更有效

培訓之“癢”

教師們給學校和上級提建議時，都會提到“希望得到更多的機會參加培訓”。這說明教師：一是對形勢及自己的現(xiàn)狀有清醒的認識，知道自己的素質與新課改的要求有差距，不學習就會落后；二是有需求，希望掌握或強化教育教學中的某些知識與技能，讓自己的工作能更得心應手；三是想發(fā)展，希望提高自己的整體素質，在專業(yè)上有所作為。

然而，幾年培訓下來，不少教師感到：培訓時大家不亦樂乎，天文地理、古今中外倒也學了不少，各種理論、各種理念可謂鋪天蓋地，花樣百出。可是培訓后仔細一想，發(fā)現(xiàn)有用的東西并不是那么多；或者，培訓時個個熱血沸騰，摩拳擦掌，一兩個星期內(nèi)還斗志昂揚，可時間一長，積極性卻日漸消退，一個月尚存記憶，兩個月就忘得一干二凈。似乎一切如輕風拂水，漣漪過后依舊風平浪靜。于是，現(xiàn)在如果組織培訓，教師并沒有我們所希望的參與熱情，開始對培訓不感興趣甚至有抵觸心理，尤其是對周末開展的培訓，如果不是點名指派，就盡量不參加。

培訓效果無法持續(xù)長久的原因

1.培訓表面化

（1）沒有觸動心靈。心靈的觸動可以深刻而長久地改變一個人！因為人的意識形態(tài)分為潛意識和顯意識，而多數(shù)培訓，無論是理念還是技巧，都只是對教師的顯意識做改變，而這種改變只是暫時的，因為他的潛意識會把他調(diào)整到原來的狀態(tài)。（2）針對性不強。專家講的都是共性的東西，教師聽時覺得很有道理，可在工作時卻發(fā)現(xiàn)派不上用場。就是令我們經(jīng)常困惑的理念與實踐如何融合的問題。而且內(nèi)容上大同小異，沒有注入新的東西。對教師來說，不是缺少培訓，而是缺少好的培訓、能為教師解決實際問題的培訓。（3）實例華而不實。幾乎所有的專家和學校授課者都會引用案例分析、游戲互動，然而所用的案例和游戲卻都太舊，重復或偏離日常教學、生活，無法真正起到“從案例中聯(lián)想到教學，在教學中遇到問題時聯(lián)想到案例”的相互驗證效果。名師的課固然爐火純青，可一線教師有幾個能有那樣的修為和歷練？各種觀摩課固然精彩，但平日里教師們怎么可能每一天、每一節(jié)課都如此精雕細琢？（4）培訓方式單一。大多還是以聽講座和研討為主，且研討時很少有思想的交鋒和思維的碰撞。大多數(shù)授課者對教學常態(tài)并沒有太多感性而深刻的了解。講起課來，似是旁征博引，其實是東拉西扯，聽完了不知所云；有的似是風趣詼諧，其實是無聊淺薄，笑過之后味如白水。

2.培訓后服務不到位

事實上，從學習到應用需要一個過程，而在這個過程中會遇到各種情況，很多情況是培訓時沒有講到的也無法講到的。這時就需要有人“指點迷津”，否則易產(chǎn)生“理念技巧雖好，可是用不上或不會用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡單些”，于是辛辛苦苦見識到的一套理念和方法日見荒廢。請來的專家或是培訓機構培訓結束后就走人；校內(nèi)培訓活動后，只是進入到宣講或基礎訓練的層面，只是讓教師“知道”的水平，就給一項培訓匆匆畫上句號，沒有一套完整的訓后跟蹤服務系統(tǒng)來保證培訓效果。

3.環(huán)境支持不夠

一些學校認為，培訓效果取決于培訓者培訓的內(nèi)容、方式、個人水平，培訓后就想有立竿見影的效果，馬上想看到教師的表現(xiàn)有沒有長進？素質有沒有提升？而忘了輔以制度上的支持，沒有營造相關的氛圍。然而，再好的培訓，如果沒有良好的環(huán)境支持，也無法使培訓效果最大化。

三管齊下，確保培訓效果

1.有效的訓練

有效的訓練包括個性化的訓練和教練式的訓練兩種。

在個性化訓練中，為了使訓練的效果最大化，訓練的內(nèi)容要緊密結合學校情況、教師情況。每個學校的情況都不相同，不能一概而論，別人培訓什么自己就培訓什么。因此，在培訓前須進行深入的調(diào)研，通過與相關部門、教師的問卷、溝通等方式，掌握具體情況，調(diào)整訓練內(nèi)容和方式，確保培訓的是教師最想學、最需要學的、學校發(fā)展中最需要掌握的。在此階段，教師可以提出一些具體要求，如某模塊已訓練過，應刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓練內(nèi)容是為其量身定做的。教練式的訓練方式有融合案例教學、體驗式教學、情境模擬、微格教學等多種訓練方法。重在訓練！一切訓練方法以教師能最大吸收為原則，重要的不在于培訓者講得多好，而在于教師學了多少，會了多少，用了多少。不是強迫灌輸，而是使教師領悟甚至恍然大悟。使其由培訓聯(lián)系到實際教學工作，在實際工作時又能聯(lián)系培訓時所學知識。通過心靈的觸動，通過潛意識的引導，讓傳授的理念內(nèi)化為教師自身的思想和技能。

2.建立完善的培訓后服務體系

第一，培訓前，校長與培訓者、學校職能部門共同制訂下一步的行動計劃，包括教師要做什么、相關部門要做什么等，確保培訓效果的可延續(xù)性。第二，開展培訓者在一定時間內(nèi)形成訓后報告提交學校，內(nèi)容包括此次培訓效果的反饋報告、對相關職能部門今后管理工作的建議等。第三，教師在工作中碰到問題及時與培訓者進行咨詢，如果培訓者是外聘的，可以通過手機、郵件、網(wǎng)上論壇等方式，隨時與培訓者進行交流，培訓者進行詳細解答。第四，要求教師定期交心得報告或問題解決方案：包括所學知識的應用情況，碰到的問題和困惑，期望獲得的幫助以及成功經(jīng)驗等。第五，當情況特殊時，進行再訓強化、及時補課、現(xiàn)場答疑等現(xiàn)場輔導。

3.貼身的環(huán)境支持

第一，教師的人文修養(yǎng)、人文情感，從哪里來？我們想到了讀書。我們大量選購書籍、期刊（教師提訂什么），每年不定期為教師送書或雜志，廣泛開展讀書活動。在讀書的氛圍中，我們自覺地進行著組織自身的改造，積極創(chuàng)建學習型學校、學習型學科組，提升組織學習力和創(chuàng)造力，提高教師素質。通過學習型組織的創(chuàng)建，使教師著重樹立以下幾種理念：樹立“學習為本”的理念，形成良好的學習態(tài)度和學習意識。樹立“終身學習”的理念，時時處處學習，不斷提升自身素養(yǎng)和工作水平，取得長足發(fā)展的空間，真正做到與時俱進。樹立“工作學習化、學習工作化”的理念，做到學習、工作常態(tài)化。樹立“團隊學習”的理念，在個人學習的基礎上，通過組織的學習與交流，形成以多信息、多反思、資源共享為基礎的學習模式，使個人知識儲備變?yōu)榧w的知識資本。樹立“創(chuàng)新性學習”的理念，學后要有新的行為，改變傳統(tǒng)的思維方式和行為習慣，在工作中出新思路、新觀點、新做法、新成果。

第二，結合學校實際情況，制訂《延奎小學教師校本研修學分制管理辦法》，并把它做成管理軟件，放在校園網(wǎng)上，做到學校統(tǒng)籌規(guī)劃、教師自主登錄，對培訓進行有效管理。

該辦法始終把教師放在學習的主體地位，為其提供學習要點，學習方法，進行自我評價，自己整理學習成果。培養(yǎng)教師自我覺察能力和水平，發(fā)現(xiàn)自己工作的優(yōu)點和進步，找到與現(xiàn)代教育要求的差距、與別的教師的差距，自我改進，自我完善。從教師實際出發(fā)，理念聯(lián)系實際，學得進，用得上。不僅讓教師獲得知識，而且培養(yǎng)教師實際操作能力，培養(yǎng)教師在實際操作中的獨立思考和獨立判斷能力，在積極行動中學習和創(chuàng)新。讓教師自評、互評、相互促進,不斷發(fā)現(xiàn)解決問題，不斷尋求新的進步，使教師群體可持續(xù)發(fā)展。《辦法》中的一些學習途徑就是要解決教師在教育、教學、科研中遇到的一些實際問題，體現(xiàn)了學用結合、研訓結合。重在學習過程，每位教師都能達到，這樣教師就能邊工作，邊學習，邊自修，邊反思，邊整理成果，邊完善自己，在比較寬松的環(huán)境中成長，實現(xiàn)發(fā)展目標。落實六個培訓內(nèi)容：師德陶冶、課堂教學研修、教育教學理論研修、教育科研研修、教學實踐技能研修、教師心理健康及人文素養(yǎng)研修。運用多種培訓方式：專題講座、個人自修、小組研討、“五課”(說課、評課、聽課、公開課、競賽課)活動、讀書筆錄、案例分析、教學日記、課題帶動、技能訓練、師徒結對等。

有效的校本培訓，是促進教師專業(yè)成長發(fā)展的重要途徑，是推進課改實驗向縱深發(fā)展的重要策略；更是實施素質教育，提高教師隊伍建設的振興之舉。

第四篇：淺談如何使企業(yè)培訓更有效

淺談如何使企業(yè)培訓更有效

關鍵詞：企業(yè)培訓 創(chuàng)新 員工素質 觀念業(yè)績職稱論文

【論文摘要】培訓作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已突破其原本的純教育意義，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。培訓是讓企業(yè)與員工雙贏的投資，所以做好培訓對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

企業(yè)培訓如何為企業(yè)發(fā)展保駕護航，讓企業(yè)更成功？進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，更多的是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。那么，如何使培訓更有效？這是本篇討論的重點。以下著重從幾個方面進行論述：

一、構建與企業(yè)實際和發(fā)展相適應的培訓體系

明確企業(yè)發(fā)展目標，將培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起

來。培訓最終是要為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標服務的。所有的培訓工作都要圍繞著這個目標來進行，所以，必須首先認清企業(yè)近期和長遠期的發(fā)展目標是什么，從而確定培訓的近期計劃和長遠期計劃，這樣的培訓才是“有用”的，并且是有效的培訓，才是符合企業(yè)需要的培訓。

二、將企業(yè)建設成為一個學習型組織

成功的企業(yè)是構建學習型組織的企業(yè)。構建學習型組織，就必須首先做好對內(nèi)部員工的培訓以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用是達成這一目標的前提條件。

三、塑造良好的企業(yè)文化

如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那么這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環(huán)境變化的考驗的，那么企業(yè)對于員工實施的培訓工作也不可能達到企業(yè)預期的效果。只有在企業(yè)塑造起良好的，被企業(yè)所有員工認同去愿意去實踐的企業(yè)文化，企業(yè)與員工之間才真正地具備一定程度的凝聚

力，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略的實施有充分的執(zhí)行基礎。也才能保證員工愿意積極主動地去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業(yè)創(chuàng)造效益。從而提升企業(yè)培訓的效果。

四、不斷進行培訓創(chuàng)新

企業(yè)的培訓必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需要以及社會的發(fā)展進步不斷地從培訓的內(nèi)容，培訓的形式等方面持續(xù)地進行創(chuàng)新，尤其是跳躍式的創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中間要首先衡量企業(yè)培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次地構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者；培訓形式要豐富，具有吸引力。單一的課堂講授已遠遠不能滿足目前企業(yè)培訓的要求。必須結合多種模式。多媒體模式更利于學習者吸收講課內(nèi)容。加入互動、游戲、拓展一類的培訓會讓大家更廣泛地參與進來，培訓效果也會更好。總之，培訓創(chuàng)新的惟一目的是提升培訓的效果。

五、努力轉變培訓觀念

首先要轉變企業(yè)領導人“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業(yè)的全部希望寄托于培訓。其次是改變員工的“培訓是福利”和“培訓是負擔”的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業(yè)不要先入為主地認為普通的員工由于工作內(nèi)容相對簡單、重復性高因此不需要什么培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，企業(yè)絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業(yè)素質、知識和技能情況，其實決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)需要慎重確定培訓對象和培訓目標。

六、充分運用激勵引導機制

企業(yè)首先必須要根據(jù)企業(yè)自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。培訓一定要與績效考核和薪酬管理緊密結合在一起，才能從真正意義上起到管理人、促進人、并使之自覺的作用。例如，對培訓師，這里只說內(nèi)部培訓講師，一般都是兼職來做，應給予一定的課時補貼，同時對培訓講師的定期考核結果也應體現(xiàn)在薪酬當中；對被培訓員工，要從參加培訓的情況進行管理，如對于沒有按時參加培訓的員工，或沒有認真通過培訓獲得一定程度提高的員工，都應給予合理的工資扣除。總之，應讓培訓成為員工管理、員工激勵的一種行之有效的手段。以上從三個方面論述了如何使培訓開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中更加有效。歸根結底，企業(yè)中的培訓，最終代表一種企業(yè)文化的傳遞。人人都期待被培訓。培訓是快樂的事情，培訓是講師和受訓者共同交流的重要形式，是大家共同學習的機會。這樣，培訓不再是一種強制的行政制度，或者是教學課堂，而是一種企業(yè)文化蓬勃發(fā)展和傳遞的基地，企業(yè)領導更愿意在培訓上投入，員工也更愿意參加。這樣才能達到一種良性發(fā)展的態(tài)勢。以上結合理論認識和實際工作淺談了對企業(yè)培訓如何有效開展的一些體會，其實，培訓是非常結合實際的一項工作，涉及的內(nèi)容、對象非常廣泛，是一項上至企業(yè)老總，下至普通員工都要積極參與進來的工作，必須把握好方方面面的實際情況和資源配置，堅持正確的原則，靈活的貼合企業(yè)、員工的實際需求，使得企業(yè)培訓能夠真正的成為員工提高績效的加油站，企業(yè)最高效的投資回報點，真正成為企業(yè)和員工共同實現(xiàn)目標、得以長遠持續(xù)發(fā)展的動力源。

【參考文獻】

[1]陳方．企業(yè)員工培訓效果提升的六種方法．

[2]培訓咨詢?nèi)绾螢槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務[N]．2007-12-24.[3]教育培訓管理模式改革初探[N]．中國商報，2007-12-24．

第五篇：如何有效培訓新員工

如何有效培訓新員工

當前，培訓的重要性在各行各業(yè)已經(jīng)成為人們的共識，而在培訓中對新員工的培訓是尤為重要的。無論是剛畢業(yè)學生還是重新?lián)駱I(yè)的社會人員，來到一個新單位，都是人生路上可能決定自己命運的一件大事。新鮮、不知所措、緊張、失落和壓抑等多種心理都有可能存在。新員工培訓就是要幫助他們盡快適應新環(huán)境，融入新單位，成為一名合格的員工。新員工培訓具體要培訓哪些內(nèi)容？如何培訓？以下是我個人的幾點看法：

一是企業(yè)文化培訓。

要讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念，經(jīng)營方針，發(fā)展計劃，戰(zhàn)略目標，并且通過這些具體內(nèi)容明確自己的責任感和使命感，了解作為本企業(yè)員工應注意的事情。這些內(nèi)容的培訓可以通過大量的案例進行，包括一些服務案例、管理案例、個人案例或團隊案例等，通過對案例的講解，讓新員工了解這些理念、精神等是如何在實際工作中應用的。以此來潛移默化地影響新員工的行為。

二是規(guī)章制度培訓。

在一些重要精神理念之外，酒店制度、員工守則、儀容儀表、禮節(jié)禮貌以及與工作生活密切相關的制度都要作為新員工的培訓內(nèi)容。企業(yè)文化理念起到的是一種內(nèi)在的約束作用，但企業(yè)文化并不是所有員工一入職就會感受到，也不一定會完全認同，需要一個漸進的過程。而規(guī)章制度更多是一種外在的約束作用，在企業(yè)文化的內(nèi)在約束作用還未能完全發(fā)揮的時候，規(guī)章制度的外在約束就顯得尤為重要了。除此之外，還要培養(yǎng)新老員工之間的親切感，加強團隊合作以及相互協(xié)調(diào)精神的教育，通過組織活動增強對集體意識的認識。此類內(nèi)容的培訓方式最好是集中式，時間不宜過長，一兩天較為合適。培訓過程中一定要安排員工參觀酒店，以強化員工的記憶和理解。

三是業(yè)務技能培訓。

業(yè)務技能是一名員工在企業(yè)工作中必須掌握的最基本知識，所以必須深入培訓，牢固掌握，不可馬虎大意走形式。技能培訓有兩種模式，一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本。但這種培訓也有一定的缺點，就是必須要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓，而對于一些規(guī)模不大的單體酒店來說，一次性入職人數(shù)不會很多，所以這種培訓模式有時效果并不是非常理想。另一種是分散式培訓，分散式培訓又分兩種情況，一是培訓工作分到部門由部門組織進行，優(yōu)點是部門可以根據(jù)工作時間、工作繁忙度、員工實際工作表現(xiàn)等有針對性、有選擇性地靈活安排培訓，避免了酒店統(tǒng)一組織給部門造成的工作時間調(diào)配、班次調(diào)整等壓力，能夠有效保證培訓效果；二是“師徒制”培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導。現(xiàn)在很多酒店對“師徒制”培訓非常重視，這是一種非常有效的分散式培訓模式。一名老員工可以帶一名或多名新員工，可以確定指導責任制，明確師傅、徒弟的責任和義務，同時要進行各種評比激發(fā)師徒雙方的責任感、榮譽感，并且對師傅要以獎勵或補貼的方式進行激勵。無論是集中培訓還是分散培訓，都要根據(jù)實際工作情況來選擇。通常情況下，將這兩種培訓模式結合起來運用，會將技能培訓做的更好。

四是其他培訓。

對新員工的培訓實際上還包括很多其他內(nèi)容，酒店的不同可能培訓內(nèi)容也會有所側重和區(qū)別。在我看來，人際關系的培訓也很有必要。新員工入職后，面對新的環(huán)境、新的人際關系，可能有些不知所措。如何幫助他們盡快適應新單位的人際關系、盡快融入進來是非常重要的。要通過培訓讓他們了解酒店的生活與工作環(huán)境，盡快學會如何與同事、朋友、單位領導以及各種各樣的人打交道。學會接納和適應，學會如何與喜歡的人保持良好的關系，還要與不喜歡的人保持良好關系。

以上幾點是我的一些個人看法。總的來說，培訓一定不要是走形式、擺架子，而是要真正落到實處，收到效果。