第一篇：培訓協議注意事項

公司培訓員工時可否與員工簽訂《培訓協議書》、應注意哪些？

提供專項培訓是《勞動合同法》規定的合法的兩大設立違約金的條件之一。“專項培訓”是指專業技術培訓，包括專業知識和職業技能等，員工的上崗培訓、安全生產教育不屬于此列。一般來說，公司使用國外機器或引進國外項目，把勞動者送到國外去培訓，以便將來從事此工作，是比較典型的“專項培訓”。《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”如果“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”也就是說，公司培訓員工時可以與員工簽訂《培訓協議書》，且對于服務期的長短，國家沒有上下限限制。

簽訂培訓協議需要注意的事項有：

第一、培訓協議應為勞動合同的附件，如果培訓協議的服務期限未到，企業與職工在續簽勞動合同時應將培訓服務期限與勞動合同期限一致。

第二、對試用期員工一次培訓費不要太大，只進行一些入職培訓即可。

第三、企業在與員工簽訂培訓協議時要注意寫清培訓名稱、培訓的具體起止時間、培訓后的服務期限的起止時間也要清楚。

第四、對于中途退學（因個人原因）的員工要有明確的處罰標準并要在培訓協議中寫明。第五、對于培訓期間的待遇要明確，包括出國期間的補貼、工資福利、保險等。要特別注意：在培訓協議中寫明培訓費包括什么費用，不包括什么費用，以防在員工違約時不致引起爭議。要明確在培訓期間的住宿標準、交通費等。要注意較長時間的培訓是否有探親假，如有如何規定要寫明。

第六、要寫明根據時間長短培訓結束后或中途對于員工本人要有一個評價，本人要寫一份學習總結。對于重要的培訓在培訓結束后要注明企業根據考核有權調整工作的權限或給予有關職位。

第七、對于服務期限要明確標明，特別是參加了多次培訓要應用有關數學公式將培訓服務期限寫明，要注意累加計算問題。另外，根據國家有關培訓服務期限的規定培訓費用是逐年遞減。

第八、企業在簽訂有關培訓協議時要注意一個現實問題，即很多人因交納不起培訓費用就不辭而別，這里建議可采取擔保人制度：對于擔保人要有明確的規定包括擔保人年齡、有無房產、財產、收入、身體、身份、家庭、主要的聯系方式等做明確規定。如是本公司員工擔保還要寫明對本人有關勞動合同的約束等等條件。要注明不能一人多保，參加培訓人員不能互保等。另外，要注意在確定培訓對象的同時一定要確定擔保人，避免在出國培訓護照取得后因找不到擔保人而影響行程。

第九、樹立保存好原始憑證的意識，以在可能發生的糾紛中作為證據。

第十、委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資方的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，企業與國際培訓機構簽訂的委托培訓協議中要約定保證受訓人員回國、回委托企業的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交企業，由企業發給經委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發生跳槽、出逃等事件。

十一、違約責任要明確，注意培訓協議與公司有關具體規定是否有相悖之處及如何處理等。

第二篇：簽訂培訓協議八點注意事項

簽訂培訓協議八點注意事項

第一、培訓協議應為勞動合同的附件，如果培訓協議的服務期限未到，企業與職工在續簽勞動合同時應將培訓服務期限與勞動合同期限一致。

第二、企業在與員工簽訂培訓協議時要注意寫清培訓名稱、培訓的具體起止時間、培訓后的服務期限的起止時間也要清楚。

第三、對于中途退學（因個人原因）的員工要有明確的處罰標準并要在培訓協議中寫明。

第四、對于培訓期間的待遇要明確，包括出國期間的補貼、工資福利、保險等。要特別注意：在培訓協議中寫明培訓費包括什么費用，不包括什么費用，以防在員工違約時不致引起爭議。要明確在培訓期間的住宿標準、交通費等。要注意較長時間的培訓是否有探親假，如有如何規定要寫明。

第五、要寫明根據時間長短培訓結束后或中途對于員工本人要有一個評價，本人要寫一份學習總結。對于重要的培訓在培訓結束后要注明企業根據考核有權調整工作的權限或給予有關職位。

第六、對于服務期限要明確標明，特別是參加了多次培訓要應用有關數學公式將培訓服務期限寫明，要注意累加計算問題。另外，根據國家有關培訓服務期限的規定培訓費用是逐年遞減。

第七、企業在簽訂有關培訓協議時要注意一個現實問題，即很多人因交納不起培訓費用就不辭而別，這里建議可采取擔保人制度：對于擔保人要有明確的規定包括擔保人年齡、有無房產、財產、收入、身體、身份、家庭、主要的聯系方式等做明確規定

第八、違約責任要明確，注意培訓協議與公司有關具體規定是否有相悖之處及如何處理等。

第三篇：企業簽訂培訓協議的注意事項

簽訂培訓協議的注意事項

建緯律師事務所勞動法團隊 何駿

在這個崇尚人才、尊重知識的年代，企業之間的人力資源竟爭越來越激烈，為了發揮人才優勢，積累人力資本，許多企業常常采取給與高薪待遇、提供培訓機會以約定服務期等方式盡量留任人才，在無法留任的前提下，也常常通過簽訂保密和競業禁止協議而在一定程度上限制人才的流動和對企業造成的不利影響。接下來的幾期專遞我們將圍繞這一主題來展開，本期專遞我們首先介紹“簽訂培訓協議的注意事項”這一主題，希望從法律上為企業提供一些有益的建議。

【案例說明】

2008年9月1日，李某進入了一家外資公司工作，并與公司簽訂了3年固定期限勞動合同。公司為了提高李某的工作技能，于2009年6月1日，將李某送到國外接受為期2個月的專業技術培訓，花費培訓費用、交通費用、住宿費用共計5萬元人民幣，同時公司與李某簽訂了培訓協議。協議約定，自李某培訓結束后開始計算，其必須為公司服務滿4年，在這4年里李某如要離開該公司，必須按比例返還公司已支付的培訓作為違約金。2011年8月31日，李某與該公司的勞動合同到期，李某提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，李某的服務期還未滿，李某應繼續為該公司工作。如果李某一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定向公司支付未履行服務期限的違約金。之后李某離職并未按約履行違約責任，2011年9月公司向該市某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求判定李某依據《培訓協議》約定承擔違約責任。該市某區勞動爭議仲裁委員會于2011年10月19日做出仲裁決，認定李某與公司之間簽訂的《培訓協議》合法有效，李某未依《培訓協議》約定履行服務期義務，扣除李某已履行服務期，裁決李某支付該公司21875元違約金。李某對此仲裁裁決不服，以該公司為被告向該市某區人民法院提起訴訟，某區法院依法受理了該案。

【律師觀點】

1.何種情形下公司可與員工約定服務期？

《勞動合同法》第二十二條第一款：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”該條是對約定服務期兩個要件的規定：用人單位支付了專項培訓費用、培訓的性質是專業技術培訓。對于第一個要件，按照國家規定，用人單位首先必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，顯然專項培訓費用是指除去提取的這部分培訓費用之外的費用。對于第二個要件，所謂的專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。專業技術培訓不包括：使用職業培訓經費對勞動者有計劃的進行的職業培訓、從事技術工種的勞動者上崗前接受的職業技能培訓、參加公司內部或總公司培訓會議等等。

具體到該案件中，某外資企業為李某提供為期兩個月的國外專業技術培訓，并為本培訓支付了專項培訓費用，因此基于該培訓所簽訂的培訓協議合法有效。

2.違反服務期約定的具體情形

通常，員工在服務期未到期之前從公司離職是最常見的違反服務期約定的情形。但根據《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款之規定，因以下情形致使用人單位辭退員工或解除勞動合同的，勞動者亦應承擔服務期違約責任：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

但同時用人單位也應當注意，因以下情形導致勞動者解除勞動合同的，不屬于違反服務期約定：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（七）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（八）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

在本案中，是李某主動從公司離職，屬于法律規定的最典型的應承擔服務期違約責任的情形，按約李某應承擔違約責任

3.服務期的起算和終止

服務期從何時開始起算？是勞動者入職之日還是培訓結束之日呢？碰到用人單位在勞動合同期限內多次安排勞動者培訓的，服務期又從何時開始計算呢？對于以上問題法律并無明確規定，為滿足用人單位利益最大化，我們一般建議用人單位約定：服務期從培訓結束之日起算；在勞動合同期限內，用人單位安排多次培訓的，在后的培訓應履行的服務期從之前培訓服務期履行完畢之日起算。

由于服務期與勞動合同的起點往往不同，這樣一來就容易造成二者終止日期的矛盾，對于該問題，《勞動合同法實施條例》第十七條規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”也就是說即使勞動合同到期，但服務期未到，勞動者違反服務期約定的亦應承擔違約責任，除非用人單位與勞動者在培訓協議中另有約定。另一種情形，服務期先于勞動合同期限屆滿，該情形無太大法律意義，因為既然服務期已滿，那么就不存在承擔服務期違約責任的問題了，但需要注意勞動者在此時主動辭職的仍需按照《勞動合同法》的規定履行提前通知義務，除非公司有違法情形在先。

【法院判決】

原審法院審理后認為，某外資企業與李某之間的《培訓協議》合法有效，李某未依照培訓協議之約定離職應依法承擔違約責任，判決李某支付該公司21875元違約金。

【律師建議】

很多用人單位，特別是一些外資企業和國有企業往往都會給與員工較好的培訓福利，但在給與福利的同時卻并沒有很好的行使法律賦予的權利，也有一些企業對于培訓的性質不加分析，在不能約定服務期的培訓協議中約定違約金，往往造成敗訴的結果。我們提請用人單位注意，對于安排員工培訓的，應盡量委托律師審核并起草培訓協議，一方面行使法律賦予的權利，另一方面降低約定的法律風險。

第四篇：協議離婚注意事項

協議離婚注意事項

一、協議已逐漸成為人們離婚首選方式

協議離婚也叫登記離婚，在《婚姻法》中稱作“雙方自愿離婚”，指雙方當事人合意后到婚姻機關解除婚姻關系的一種離婚方式。《婚姻法》第三十一條規定“男女雙方自愿離婚的，準予離婚。雙方必須到婚姻登記機關申請離婚，婚姻登記機關查明雙方確實自愿并對子女和財產問題已有適當處理時，發給離婚證”２００３年１０月１日起施行《婚姻登記條例》第十三條規定“婚姻登記機關應當對離婚當事人出具的證件、證明材料進行審查并詢問相關情況。對當事人確屬自愿離婚，并已對子女撫養、財產、債務等問題達成一致處理意見的，應當當場予以登記，發給離婚證。”可見新條例充分體現了國家公權力對公民民事權利的尊重，簡化了協議離婚的程序、提高了效率、降低了成本，這種合理自由的方式倡導了好和好散的觀念，緩解了仇視和敵對，從而使協議離婚成為一項與訴訟離婚并行的重要法律制度。

二、協議離婚的程序和要件

協議離婚的程序分為申請、審查、登記三個環節。

1、申請：離婚是一項重要的身份行為，當事人雙方必須親自申請，不得委托別人代理。內地居民男女雙方必須到一方當事人常住戶口所在地的婚姻登記機關辦理離婚登記。辦理離婚登記內地居民辦理離婚時應出具(1)本人的戶口簿、身份證。（2）本人的結婚證。（3）雙方當事人共同簽名的離婚協證書。離婚協議書應當載明雙方自愿離婚的意思表示及對子女的撫養、財產及債務的處理等平等協商一致的意見。港澳臺居民、華僑、外國人于內地居民自願離婚的，雙方共同到內地居民所在地辦理。港澳臺居民還應當出示本人的有效通行證。華僑、外國人出具本人有效護照或其他有效國際履行證件。

2、審查：婚姻登記機關依據《婚姻法》及《婚姻登記條例》規定的對當事人的申請進行審查，查明雙方是否確系自愿，是否對子女撫養、財產、債務等問題達成一致處理意見，審查雙方協議內容是否合法，需要強調的是“感情確系破裂”不是婚姻登記機關審查的要件。

3、婚姻登記機關通過審查，對符合條件的當場予以登記，發給離婚證，注銷結婚證。從取得離婚證起夫妻關系解除，對不符合條件的不予登記，并書面說明不予登記的理由。根據《婚姻法》、《婚姻登記條例》《民法通則》之規定，協議離婚的條件是：

1、主體要件。協議離婚的當事人雙方必須具有合法的配偶身份，也即依法辦理了結婚登記的合法夫妻，協議離婚的當事人雙方必須具有完全的民事行為能力，一方或雙方為限制民事行為能力的人不得通過行政程序協議離婚（嚴格意義上說宣告公民有無行為能力是法院的權力）。

2、雙方自愿離婚。即雙方當事人對離婚問題達成一致的意思表示。因受他人或對方欺詐、脅迫或重大誤解所作出的離婚意思表示無效。

3、對子女撫育、財產及債務處理達成一致意見。對子女姓氏是否改變，不于子女共同生活的一方對子女撫育費的支付及探望都必須有利于子女權益保護。

三、書寫離婚協議應該注意的問題

離婚協議書應當寫明雙方當事人自愿離婚，對子女撫育，財產及債務處理要寫明確，協議不允許附條件，也不允許附期限。離婚這種民事行為依其性質必須即時地發生確定的效力，不允許離婚行為處于一種效力待定狀態。不允許約定離婚不離家。不允許一方代為子女免除另一方的支付撫育費的義務，對夫妻共同債務的分擔不得損害債權人的合法權益。對住房分配，對離婚的一方給予生活困難的另一方的經濟幫助等內容都要寫明白，且必須合法。

四、協議離婚后反悔怎麼辦？

由于感情的波動，協議離婚后雙方后悔的，可到婚姻登記機關辦理復婚登記。如因離婚協議中有關財產、物品、債權債務等問題因未及時履行發生爭議或者因對子女撫育費變更、或因遺漏財產及債權債務等問題發生爭議，由于離婚協議不是法院執行的依據，因此可協議離婚后一年內到法院起訴。因財產分割發生糾紛訴至法院的、法院受理后未發現欺詐、脅迫等情景的駁回當事人的請求。

五、協議離婚中常見糾紛的預防與處理

在司法實踐中，糾紛多發生于協議離婚當事人無相應民事行為能力。現代社會節奏快，壓力大，特別是離婚案件中身體暴力和精神暴力的共同影響，遭暴行者身體上或精神上受到不同程度的創傷，給婚姻登

記機關查明職責帶來挑戰。有的離婚當事人甚至應婚姻登記員的要求出具了醫院開出的無精神障礙診斷證明登記離婚后，一方離婚當事人的利害關系人知悉后，在省政府指定的醫院出具了司法精神醫學鑒定后遂向法院申請宣告該離婚當事人在離婚期間為無民事行為能力人，并要求撤銷離婚登記，以筆者代理的案件來看，有的案件民政局考慮到情況特殊遂逐級請示，民政部答復：“協議離婚后由于一方已于第三人結婚生子，因此協議離婚登記不宜撤消。”可是由于協議離婚者是無民事行為能力人，其意思表示就有瑕疵，顯然不是自愿的，也就是說不具備協議離婚的條件，法院遂判決撤消了民政局的離婚登記（當然這里涉及的司法權和行政權的協調上有法律漏洞）

第五篇：簽協議注意事項

違約金要約定上限

三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。現在國內大部分地區都沒有明確規定違約金的上限，這種情況下都以雙方協商金額為準。畢業生與用人單位還可以互相約定違約金，以應對用人單位違約的情況，從而維護自身的權益。

口頭承諾應寫進備注

畢業生們一定注意充分利用好就業協議的備注欄，盡量將單位的承諾，如休假，住房補貼，解決戶口，保險等各項承諾明確寫入備注欄，切實保障自己的合法權益 三方協議之試用期辭職

試用期之所以稱為試用，其含義就在于用人單位和勞動者均可在此期間內考察對方是否符合自己的要求，雙方都具有較為自由的解除合同的方式。根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同（無需提前通知）。

有些用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任，這實際上限制了勞動者的解除權，因此這種約定是侵害勞動者的合法權利的行為，對于這種約定條律，法律一般確認為無效。

三方協議之試用期辭退

根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。

舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

大學生簽勞動合同一要明確職務和崗位，否則，用人單位會利用調職的方式，變相壓迫你主動辭職，不支付任何經濟補償金打發你。二要防止用人單位不斷用換崗位的方式，反復延長試用期，因為同一個崗位同一個人不能適用兩次試用期，而換崗位就沒有限制了。三要在勞動合同中明確最低的工資標準，最好能將年終獎用條款固定下來，作為工資的一部分。由于我國暫時沒有對年終獎定性，這個法律空白有可能被用人單位利用，將來成為克扣薪水的一種方式。四要了解用人單位是否給員工辦理社會保險。如果沒有社保，等于工資減去很多，還不能享受國家和單位的社保福利。

大學生簽三方協議首先要看填寫的用人單位名稱是否與單位的有效印鑒名稱一致，如不一致，協議無效；填寫自己的專業名稱時，要與學校教務處的專業名稱一致，不能簡寫。第二，外企、合資企業、私企一般采用試用期，根據合同期的長度，可以從1―3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。第三，不少單位為了留住學生，以高額違約金約束學生。學生在協商中要力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。第四，現行的畢業生就業協議屬“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套、做一套，畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發生糾紛，可以此維護自己合法權利。