第一篇：工商管理專業畢業論文結構格式標準

2011年3月10日12時58分，中國云南盈江地震發生里氏5.8級地震。沉重的自然災難一次又一次的不期而至，整個中國都為之震撼，震撼傷痕累累卻還依舊堅強的神州大地，震撼所有人都為之牽掛，牽掛災區的兄弟姐妹們，父老相親們。“災難無情，人有情”，黨中央、國務院高度重視抗震救災工作，立即做出批示“把搶救生命放在第一位，迅速開展抗震救災工作”，為災區的人們送去溫暖。他們是人民堅強的后盾，他們堅強如一地奔赴在地震災區一線。

關愛能讓人間更加美好，武警官兵和領導的關愛可以幫助災區人們戰勝困難，當地震再次襲擊我們時，他們義無反顧的用生命去保護我們的人民，保衛我們親愛的祖國。我們堅強的聲音，不放棄的決心是他們最大的鼓舞。當國家民族處于多災多難的非常時期往往會激起人民發憤圖強，團結一致，戰勝困難，從而使我們的祖國更強大。我們祈禱上天能夠保佑祖國，但我們也知道越挫越勇這個道理。面對無可避免的災難，經歷刻骨銘心的悲劇時，倒下的只是我們的身軀，挺立的卻是不朽的精神。無論面對怎么樣的痛苦，堅強都是我們的主打歌，勇敢的走下去，中國與我們同行，我們與堅強同行。

真摯的情感，我們懂得了只有強大自己才能幫助別人的道理。雖然我們不能增加生命的長度，但我們能增加它的寬度。所以，我們得好好利用社會給我們提供的資源，好好學習，為不朽的中華民族添上一筆輝煌。

第二篇：工商管理專業畢業論文結構

工商管理專業畢業論文結構

(1)構成項目

本科畢業論文包括以下內容(按順序)：封面、中文內容提要與關鍵詞、英文內容提要與關鍵詞、目錄、正文、注釋、附錄、參考文獻、封底。其中“注釋”與“附錄”視具體情況安排，其余為必備項目。如果需要，可以在正文前加“引言”，在參考文獻后加“后記”。

(2)各項目含義

封面：封面由文頭、論文標題、作者、院系、專業、年級、學號、指導教師、答辯日期、成績等10項內容組成。

中文內容提要與關鍵詞：內容提要是對論文內容的概括性描述，應忠實于原文，字數控制在300—500字之間。關鍵詞是從論文標題、內容提要或正文中提取的、能表現論文主題的、具有實質意義的詞語，通常不超過7個。

英文內容提要與關鍵詞：英文內容提要(Abstract)和關鍵詞（Keywords)由中文內容提要和關鍵詞翻譯而成。

目錄：列出論文正文的一、二級標題名稱及對應頁碼，附錄、參考文獻、后記等的對應頁碼。

正文：正文是論文的主體部分，通常由緒論(引論)、本論、結論三部分組成。這三部分在行文上可以不明確標示。正文的各個章節或部分應以若干層級標題來標識。正文字數以7 000—10000字為宜。，注釋：對所創造的名詞術語的解釋或對引文出處的說明。注釋采用腳注形式。

附錄：附屬于正文、對正文起補充說明作用的信息材料，可以是文字、表格、圖形、圖像等形式。

參考文獻：作者在寫作過程中使用過的文章、著作名錄。

封底：由指導教師評語、院系論文答辯機構意見兩部分組成。

3．畢業論文格式編排

(1)紙型及頁邊距

畢業論文一律用國際標準A4型紙(297mmX210mm)打印。頁面分圖文區與白邊區兩部分，所有的文字、圖形、其他符號只能出現在圖文區內。白邊區的尺寸(頁邊距)為：天頭(上)20mm，地腳(下)7mm，訂口(左)20mm，翻口(右)15mm。

(2)版式與用字

文字圖形一律從左至右橫寫橫排。文字一律通欄編輯，使用規范的簡化漢字。除非必要，不使用繁體字。忌用異體字、復合字及其他不規范的漢字。

(3)論文各部分的編排式樣及字體字號

文頭：封面頂部居中，3號宋體加粗，上下各空一行。固定內容為“東北財經大學本科畢業論文”。

論文標題：2號黑體加粗，文頭下居中，上下各空兩行。

論文副標題：小2號黑體加粗，緊挨正標題下居中，文字前加破折號。

作者、院系、專業、年級、學號、指導教師、答辯日期、成績：項目名稱用3號黑體，內容用3號楷體，在正副標題下居中依次排列，各占一行。成績一欄內容留空，由論文答辯機構手寫。

中文內容提要及關鍵詞：排在封二或另起頁，標題3號黑體，頂部居中，上下各空一行；內容用5號宋體，每段起首空兩格，回行頂格。關鍵詞三個字用4號黑體，內容用5號黑體；關鍵詞通常不超過7個，詞間空一格。

英文內容提要及關鍵詞：另起頁，項目名稱規定為“從Abstyact”,頂部居中，3號加粗；內容為5號字，推薦使用Arial體，標點符號用英文形式。

目錄：另起頁，項目名稱用3號黑體，頂部居中；內容用小4號仿宋。

正文文字：另起頁，論文標題用3號黑體，頂部居中排列，上下各空一行；正文文字一般用5號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，單倍行距。

正文文中標題：

一級標題。標題序號為“

一、”，4號黑體，獨占行，末尾不加標點；

二級標題，標題序號為“(一)”，與正文字體字號相同，獨占行，末尾不加標點；

三級以下標題，三、四、五級標題序號分別為“1．”、“(1)”和“①”，與正文字體字號相同，可根據標題的長短確定是否獨占行：若獨占行，則末尾不使用標點，否則，標題后必須加句號。每級標題的下一級標題應各自連續編號。

注釋：正文中加注之處右上角加數碼，形式為“①”或“（1）”，同時在本頁留出適當行數，用橫線與正文分開，空兩格后寫出相應的注號，再寫注文。注號以頁為單位排序，每個注文各占一段，用小5號宋體。引用著作時，注文的順序為：作者、書名、出版單位、出版時間、頁碼，中間用逗號分隔；引用文章時，注文的順序為：作者、文章標題、刊物名、期數，中間用逗號分隔。

附錄：項目名稱為4號黑體，在正文后空兩行頂格排印，內容編排參考正文。

參考文獻：項目名稱用4號黑體，在正文或附錄后空兩行頂格排印，另起行空兩格用5號宋體排印參考文獻內容，具體編排方式同注釋。

指導教師意見：排在封三上半頁，項目名稱用4號黑體，第一行居中編排。內容由指導教師手寫并在指定位置簽署姓名和日期。

院系答辯機構意見：排在封三下半部，項目名稱用4號黑體，第一行居中編排。內容手寫，由院系答辯機構負責人在指定位置簽署姓名和日期。

(4)表格

正文或附錄中的表格一般包括表頭和表體兩部分，編排的基本要求為：

表頭：表頭包括表號、標題和計量單位，用小5號黑體，在表體上方與表格線等寬度編排。其中，表號居左，格式為“表1”，全文表格連續編號；標題居中，格式為“XX表”；計量單位居右，參考格式為“計量單位：元”。

表體：表體的上下端線一律使用粗實線(1．5磅)，其余表線用細實線(0。5磅)，表的左右兩段不應封口(即沒有左右邊線)。表中數碼文字一律使用小5號字。表格中的文字要注意上下居中與對齊，數碼位數應對齊。

(5)圖

圖的插入方式為上下環繞，左右居中。文章中的圖應統一編號并加圖名，格式為“圖1 XX圖”，用小5號黑體在圖的下方居中編排。

(6)公式

文中的公式應居中編排，有編號的公式略靠左排，公式編號排在右側，編號形式為“(1)”公式下面有說明時，應頂格書寫。較長的公式可轉行編排，在加、減、乘、除號或等號處換行，這些符號應出現在行首。公式的編排應使用公式編輯器。

(7)數字

文中的數字，除部分結構層次序數詞、詞組、慣用詞、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數字、模糊數字必須使用漢字外，其他應使用阿拉伯數字。同一文中，數字的表示方法應前后一致。

(8)標點符號

文中的標點符號應正確使用，忌誤用、混用，中英文標點符號應區分開。

(9)計量單位

除特殊需要，論文中的計量單位應使用法定計量單位。

(10)頁碼

全文排印連續頁碼，單面印時頁碼位于右下角；雙面印時，單頁頁碼位于右下角，雙頁頁碼位于左下角。

4．印刷與裝訂

(1)印刷與裝訂

論文一律用A4紙打印，單、雙面均可，推薦雙面印制。單面印制時，指導教師評語、院系論文答辯機構意見兩部分印在最后一頁；雙面印制時，指導教師評語、院系論文答辯機構意見兩部分排在封三。文稿一律左側裝訂。

(2)份數

論文至少應印制三份。

東北財經大學

中央廣播電視大學

河南電大文經教學部

2002.12

第三篇：工商管理本科畢業論文結構格式標準

工商管理畢業論文結構格式標準

（1）紙型及頁邊距

畢業論文一律用國際標準A4型紙（297mm×210mm）打印。

頁面分圖文區與白邊區兩部分，所有的文字、圖形只能出現在圖文區內。白邊區尺寸為：

上頁邊距20mm,下頁邊距7mm, 左頁邊距20mm, 右頁邊距15mm。

（2）論文各部分的編排式樣及字體字號

文頭：封面頂部居中，3號宋體加粗，上下各空一行。固定內容為“安徽廣播電視大學本科畢業論文”。

論文標題：2號黑體加粗，文頭下居中，上下各空兩行。

論文副標題：小2號黑體加粗，緊挨正標題下居中，文字前加破折號。

作者、院系、專業、年級、學號、指導教師、答辯日期、成績項目名稱用3號黑體，內容用3號楷體，在正副標題下居中依次排列，各占一行。成績一欄內容留空，由論文答辯機構手寫。

中文內容提要與關鍵詞：300---500字，另起頁，標題3號黑體，頂部居中，上下各空一行；內容用5號宋體，每段起首空兩格，回行頂格。“關鍵詞”三個字用4號黑體，內容用5號黑體；關鍵詞通常不超過7個，詞間空一格。

目錄：另其頁，標明頁碼，項目名稱用3號黑體，頂部居中；內容用小四號仿宋。

正文文字：另起頁，論文標題用3號黑體，頂部居中排列，上下各空一行；正文文字一般用5號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，單倍行距。

正文文中標題：

一級標題，標題序號為“

一、”，4號黑體，獨占行，末尾不加標點； 二級標題，標題序號為“

（一）”，與正文字體字號相同，獨占行，末尾不加標點；

三級以下標題，三、四、五級標題序號分別為“1.”、“（1）”和“①”，與正文字體字號相同，可根據標題的長短確定是否獨占行。若獨占行，則末尾不使用標點，否則，標題后必須加句號。

參考文獻：項目名稱用4號黑體，在正文后空兩行頂格排印，另起行空兩格用5號宋體排印參考文獻內容。

電子稿發至：qcj@mail.fytvu.net.cn

第四篇：工商管理專業畢業論文

網絡經濟下企業經營問題剖析及應對策略

年 級：

學 號：

姓 名：

專 業：

指導老師;

內容提要

對現代企業而言，網絡經濟的發展，特別是作為網絡經濟核心內容之一的電子商務的發展，意味著企業在戰略思想、管理理念、運行方式、組織結構等各個方面的革命性變革。正是從這個意義上，我們說網絡經濟對現代企業的生存與發展，既是一種機遇，也是一種挑戰。可以這樣斷言，網絡經濟的興起已經對現代企業的研發、生產、經營和管理的各個環節產生了重大的影響。更為重要的是，經濟全球化背景下網絡經濟的進一步發展完全有可能改變現代企業的基本商業運作模式，動搖在工業時代業已成為經典的戰略思想和卓有成效的管理方法。對企業而言，首先必須意識到，信息化與電子商務已經如此緊迫地逼到了各行業企業的面前。其次，企業應對網絡經濟，既要主動地抓住機遇積極融入，又要穩妥地防范風險和躲避陷阱。

關鍵字：網絡經濟；現代企業；電子商務；經濟全球化

目 錄

前言………………………………………………………………………………1 網絡經濟的概念…………………………………………………………………2 網絡經濟的特點…………………………………………………………………2 網絡經濟對現代企業成長的影響………………………………………………3 網絡經濟環境下我國企業存在的問題…………………………………………3 現代企業適應網絡經濟發展的對策……………………………………………4 參考文獻…………………………………………………………………………4

前 言

隨著互聯網的出現，網絡技術得到了飛速發展，信息交換的速度得到極大提高，各種依托于網絡的經濟形式正在全球范圍內悄然興起，互聯網技術發展的幾十年中，全球正在發生翻天覆地的變化，與此同時，經濟領域也在經歷一場巨大的革新。這場革命將使地球變成“地球村”，全球市場的距離縮短，生產、銷售、消費之間的隔閡消除。網絡已使散布在各地的信息資源匯在一起，并對之加以開發和利用，使之成為生產力、競爭力、綜合國力以及社會經濟發展的重要動力，網絡已成為推動經濟發展的重要手段。

對企業而言，網絡經濟的發展，意味著企業在戰略思想、管理理念、運行方式、組織結構等各個方面都需要適時代改變。所以，我們說網絡經濟對現代企業的生存與發展，既是一種機遇，也是一種挑戰。對于現代企業而言，首先必須意識到，信息化與電子商務已經如此緊迫地逼近到了各行業的面前。其次，現代企業應對網絡經濟，既要主動地抓住機遇積極融入，又要穩妥地防范風險和躲避陷阱，對其中存在的陷阱與缺陷給予重視，適應時代發展，才能在現代競爭中處于不敗之地。

全球電子商務巨頭—阿里巴巴，一個靠著互聯網技術而聞名全球的企業，找到了網絡技術與經濟的結合點，很好的詮釋了網絡經濟與生產力之間的發展關系。他的成功，不僅僅是阿里巴巴的成功，也讓廣大企業看到了網絡經濟的巨大發展潛力，紛紛開始探索自己的網絡經濟模式，掀起了網絡經濟的大潮。

一、網絡經濟的概念

那這新興的網絡經濟到底是一種什么樣的經濟實體了？讓我們一起來看看他的具體含義。所謂網絡經濟，即是一種以信息技術，特別是以互聯網技術為基礎和工具，知識要素為主要驅動的新型經濟形態和新型生產方式。它是在信息網絡化時代產生的一種嶄新的經濟現象，表現為經濟主體的生產、交換、分配、消費等經濟活動，以及金融機構和政府職能部門等主體的經濟行為，都越來越多地依賴信息網絡，不僅要從網絡上獲取大量經濟信息，依靠網絡進行預測和決策，而且許多交易行為直接在信息網絡上進行。網絡經濟是以信息產業為基礎，以知識為核心，以網絡信息為依托，采用最直接的方式拉近服務提供者與服務目標的距離。在網絡經濟形態下，傳統經濟行為的網絡化趨勢日益明顯，網絡成為企業價值鏈上各環節的主要媒介和實現場所。網絡經濟的興起，是對現代網絡技術與傳統經濟的完美結合，既克服了傳統經濟的缺點，發揚其優點，又繼承了網絡技術的現代化，是未來企業發展的一個新方向。

二、網絡經濟的特點

網絡經濟是市場經濟和網絡技術相互融合后出現的新型經濟模式，它使信息替代資本成為經濟中的主導，由于互聯網具有跨越地域和快速傳播的特性，從而能夠使產品的交易成本降低，效率提高。網絡經濟作為一種新興的經濟模式，與以往的傳統經濟模式相比，有著受信息網絡種種特點的影響而形成的諸多獨特的特點：

1.網絡經濟是全球化經濟。由于信息網絡技術的迅速快捷和超越地區限制，使整個世界的地理距離迅速被忽略，世界變成了“地球村”，交易實現全球化；

2.網絡經濟是全天候運作經濟。基于網絡的經濟活動不受時間因素的制約，可以全天候地連續進行；

3.網絡經濟是“直接”經濟。利用網絡的技術，經濟組織結構趨向簡化，各種生產組織是處于網絡端點的個體生產者和個體生產系統，中間層次失去了存在的必要性，產品生產者與消費者可直接進行信息溝通、商品交易，是一種產銷直接見面的“直接”經濟。

4.網絡經濟是速度經濟。現代信息網絡迅猛的傳輸速度使信息的收集、加工、傳遞加速發展。產品更新換代快，創新周期縮短，企業競爭逐漸成為應變能力的競爭、速度的競爭、時間的競爭。

5.網絡經濟是創新型經濟。網絡經濟源于高新技術和互聯網。以此為基礎的網絡經濟強調研究與開發及教育培訓，這樣才能保證網絡經濟的持續創新和更新。伴隨著技術創新的同時還需要有制度創新、組織創新、管理創新、觀念創新的配合。

6.網絡經濟是高風險經濟。網絡經濟在為企業帶來更高、更快的效益的同時，也必須清楚地認識到網絡經濟存在的高風險性，在網絡經濟發展的初期，甚至出現了“泡沫”經濟現象。具體表現在：一是經濟風險，由于各國的金融業務和客戶相互滲入和交叉，網上交易量可能出現瞬間減少或瞬間劇增，加大了因交易環節中斷而導致的支付、清算風險；二是管理制度風險，如果企業不能適應網絡經濟所帶來的變化，相應調整自己的管理制度和管理模式，就有可能會面臨著極大的風險，如企業知識產權和商業秘密的泄露等；三是網絡安全風險，目前各種領域的計算機犯罪和網絡侵權行為在數量、規模、手段等方面都已經到了泛濫的地步，網絡安全問題已成為人類面臨的巨大挑戰。網絡經濟的諸多特點造就了它獨特的經濟特性，怎樣利用網絡經濟的這些特點，掌握競爭的主動權是現代企業必須面對的問題。

三、網絡經濟對現代企業成長的影響

可以這樣說，新興的網絡經濟已經對現代企業的研發、生產、經營和管理的各個環節產生了重大的影響。更為重要的是，經濟全球化背景下網絡經濟的進一步發展完全有可能改變現代企業的基本商業運作模式，動搖業已成為經典的戰略思想和卓有成效的管理方式方 法。1.對企業競爭方式的影響：網絡影響下的現代經濟正在由大批量制造和大批量銷 5售向大批量定制的轉變。因此，網絡經濟時代市場競爭的焦點不再是單純地集中于誰的科技更優良，誰的規模更強大，誰的資本更雄厚，而是要看誰最先發現終端消費者，并能最先滿足消費者的需求；競爭范圍的擴大，企業所面臨的不僅僅是來自于區域內同行業競爭，還面臨著全球范圍內優秀企業的挑戰，不僅面臨著傳統大規模企業的競爭威脅，也面臨著眾多以先進信息技術武裝起來的中小企的挑戰。

2.對企業管理理念的影響：網絡經濟的出現將促使管理產生全方位的變革，這主要是由于網絡的嶄新而強大的功能所決定的，在 20 世紀 90 年代以來，計算機技術發展到互聯網階段以后，新技術革命對變換多端的經濟環境起到了推波助瀾的作用，這無形中就加速了新理論的誕生；另一方面，網絡技術的發展為提升管理水平提供了有力的“武器”。網絡經濟正在引發一場前所未有的管理變革，這種變革要求企業的內部組織規模、經營管理理念以及企業之間的關系發生一系列深刻的變化。

3.對企業生產經營的影響：以網絡化為基礎的電子商務將極大地改變傳統的企業經營方式，擺脫常規的交易模式和市場局限。這不僅要求交易雙方和服務部門的商業信用和支付的銀行信用高度成熟，而且要求保險機構、供應商和客戶在電子網絡交易系統中的高度整合與兼容，最終使網上市場成為交易參與者密切關聯和利益攸關的集合體，從而改變傳統企業的經營方式和參與者之間的關系。

4.對企業組織結構上的影響：網絡經濟使企業經營管理的手段得以創新，從而使管理具有更高的效率。在企業組織結構方面，工業經濟時代嚴密的企業層級制組織理所當然地受到沖擊，而在信息和網絡技術的強大支撐下，非層級制正呈如魚得水之優勢。具體表現為網絡化、扁平化、柔性化和分立化等基本趨勢。運用信息化、網絡化手段能夠提高企業的組織效率，漸漸地，讓減少管理層次和管理職能部門成為企業改革與調整組織結構的新時尚。

四、網絡經濟環境下我國企業存在的問題

盡管世界經濟因為網絡經濟的出現而發生著翻天覆地的變化，改變了企業競爭模式，提高了企業生存要求。而現代企業也漸漸開始醒悟，開始加大對網絡經濟的投入，然而，目前我國的大多數企業在思想與行動上還是存在誤區，從目前國內情況來看，主要表現在以下幾個方面：

1.現代企業對網絡經濟的影響認識不夠也不全面 目前，我國不少企業家或企業經營者并沒有真正理解網絡經濟的意義，沒有意識到網絡經濟所帶來的沖擊、挑戰和機遇。他們通常認為，網絡經濟只會對高科技的新興產業產生影響，而對于傳統產業中的企業不會產生太大的影響。事實上，這種認識是錯誤的。隨著互聯網的廣泛應用，企業內部大量的商業活動都會通過網絡進行，網絡經濟的興起，已經對現代企業的研發、生產、經營和管理的各個環節產生了重大的影響。受影響的現代企業的范圍，既包括高科技的新興產業范圍內的企業，也包括傳統產業范圍內的企業。更為重要的是，經濟全球化背景下網絡經濟的進一步發展完全有可能改變現代企業的基本運作模式。

2.現代企業信息化建設滯后 在網絡經濟迅速發展的背景下，現代企業的信息化建設普遍存在滯后的現象。現代企業并沒有把信息化、網絡化上升為企業自我發展戰略的高度，沒有把握住網絡經濟提供的市場機會，也沒有充分利用技術創新提高現代企業的市場競爭力。在我國，無論是國有企業、還是民營企業，信息化總體水平都不高，企業外部的市場信息、客戶關系和上下游產業鏈條等未能按照網絡經濟提供的手段加以處理和整合，企業內部的各項業務流程和管理程序等尚未按照信息化、網絡化的要求優化重組。雖然已經詳細論述了網絡經濟對現代企業經營方式、銷售方式等方面產生的重大影響，但是對大多數企業而言，在企業的發展過程中仍然是沿用原有經營模式、組織結構，不能適應網絡經濟的發展，很多企業甚至沒有建立內部聯網。3.對網絡經濟不夠重視 即使有些企業意識到網絡經濟的重要性，而去大力發展網絡經濟，但是在細節方面與理念方面還是不夠重視，做得不夠細致。目前，我國網購商盟的網上商城用戶人數已經達到了 7400 萬，如此龐大的消費群體，很多企業都想進來分一杯羹。此京東挑起的價格大戰，最終目的就是想占據消費市場的大頭。然后，頻頻曝光的網絡安全將網購業務推向輿論的風口浪尖，足以表明網購企業對消費者的不負責，對網絡經濟安全的不重視，對細節的疏忽。嚴重阻礙了網絡經濟的發展腳步，網絡經濟規模最終會被限制。這些問題是每一個企業必須去正視，去解決的，否則，我國網絡經濟的發展永遠都停留在理論層面，而缺乏可操作性。

五、現代企業適應網絡經濟發展的對策

經濟網絡化是企業無法避免的機遇和挑戰，要想讓企業長足發展，在競爭中處于不敗之地，必須制定出適應企業網絡經濟發展的對策，從上到下，認真學習網絡經濟知識，觀察世界經濟的格局的變化，引進網絡經濟技術人才，認真應對網絡經濟的發展。1.現代企業要正確認識網絡經濟的影響 在經濟全球化發展的國際大趨勢下，現代企業必須對信息化和網絡經濟有正確的認識和理解。在一定意義上，現代企業對網絡經濟的認識和態度決定其生存與發展。因此，現代企業必須適應網絡經濟的發展要求，積極參與、與時俱進，增強現代企業在網絡經濟中的競爭力。只有徹底轉變觀念，現代企業才能夠通過學習來認識和把握未來社會的基本走向，調整、變革企業的戰略構想、運作模式和組織構造，積極找出適應網絡經濟發展的對策。

第一，管理模式的創新。管理創新既可以是管理模式的創新，也是具體管理方式的創新。一是隨著情況的變化，轉變企業的管理模式，使其由一種管理模式變成另一種管理模式；二是維持原有管理模式下，改變其具體管理方式。由于傳統的經營管理模式已經難以適應當前網絡經濟的發展，因此，現代企業必須進行管理創新，才可以在這場席卷全球的革命中求得生存和發展。

第二，企業文化建設。企業文化在現代企業的成長過程中起著非常重要的作用，但是在現實中，很多企業忽視了企業文化的營造，或是沒有建立良好的能為企業成長服務的企業文化。現代企業的企業文化可從以下方面著手建設：

1.為顧客服務理念。盡最大努力做好工作，在風險和變革中成長。網絡經濟形態下的企業文化創新必須充分研究產業的市場及競爭狀況，為了在經濟全球化的網絡經濟時代取得國際市場的競爭優勢，企業必須盡快營造良好的企業文化氛圍，這樣才能使企業提高其在國際市場上的競爭力。

2.現代企業實現信息化現代企業信息化就是將信息技術應用于企業生產、技術、經營管理等領域，不斷開發和使用企業的信息資源、提高管理水平、開發能力、經營水平，獲取信息經濟效益的過程。企業信息化是網絡經濟的基石。企業的競爭力與企業信息化程度密切相關，競爭優勢也不再僅限于成本和差異性，企業信息化形成的獨特競爭優勢——知識優勢逐漸成為企業的競爭優勢。基于網絡經濟對企業發生危機后所產生的巨大影響，從企業的信息化角度來講，企業必須在危機結束后的較長一段時間內，繼續關注網絡上關于危機事件的報道。因為，盡管危機可能早已結束，但是一些對企業造成負面影響的消息仍有可能不斷地被復制張貼而誤導公眾，從而給企業造成新的危機。再者隨著網絡信息資源的快速發展，由于一手資料的收集需要投入大量的人力物力和財力，需要較長的時間才可能得到調查的結論，現代企業可以收集二手資料，幫助企業研究市場變化、判斷市場走勢。通過實現企業的信息化，現代企業就會在提高對信息資源利用的同時，開發更多的信息商品，提高在網絡經濟中國際貿易的競爭力。

3.加深現代企業與網絡經濟的結合 網絡經濟環境下，現代企業與網絡經濟的結合過程總分為以下幾個步驟：第一步，現代企業應當搭建企業自身的內部網絡，部署企業的網絡基礎設施，為構建企業電子信息管理和電子商務平臺提供基礎硬件、軟件環境；第二步，一方面，在企業內部建立網上協作環境，即通常所說的辦公自動化，滿足信息的共享和及時的上傳下達要求，實現高效率的網絡協同工作，另一方面，建立企業外部網站，從而加強企業內部運轉效率，及時對內、對外發布信息；第三步，建設企業的核心業務管理和應用系統，最典型的系統之一是企業資源規劃管理；第四步，利用電子商務這一全天候、無地域限制的交易平臺全面推廣營銷企業產品，使客戶在家就可以選購到自己稱心如意的商品；第五步，與大型物流企業合作，建立遍布全國乃至世界的物流配送網絡，使世界各地的客戶足不出戶就可以享受到送貨上門的優質服務；第六步，建立全面的售后服務網絡，方便客戶在選購商品以后及時對商品的質量、功能等改進建議反饋給企業，對于商品出現的質量問題能夠做到快速響應、快速處理，這樣才能使客戶買的放心、使得安心。

參考文獻：

①陳佳貴、羅仲偉：網絡經濟對現代企業的影響，中國工業經濟，2001，3 ②鄭懷穎：中小企業如何適應網絡經濟時代，經濟師，2002，③花愛梅，林雁：網絡經濟時代中小企業發展面臨的機遇與挑戰，經濟師，2002，8 ④孫睦優：網絡時代的企業戰略管理明，企業管理，2002，4 ⑤林潤輝：網絡組織與企業高成長，南開大學出版社，2004 ⑥王淼、徐麗萍：網絡經濟環境下傳統制造業的組織結構變革，工業技術經濟，2003 ⑦李巖淺;談網絡經濟的特征極其發展，山西新聞網 2008，3 ⑧何詠梅、劉影、郭勤:工業技術經濟 2008 年 6 月第六期

⑨張敬坤:網絡經濟對現代企業的影響淺析經濟視覺下 2008 年 07 期 ⑩彭淑嬪:時代經貿下月刊，2006 年 10 月第 4 卷

第五篇：工商管理專業畢業論文

工商管理畢業論文

題目中小企業如何進行團隊激勵

專業工商管理年級2010春

學生姓名

學號

指導教師中小企業如何進行團隊激勵

專業：工商管理

【摘 要】二十一世紀，中小企業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分，提供新的就業機會等方面正發揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發展，其不適應市場經濟發展的因素也日益顯現，其中最重要的一個因素是中小企業缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵制度。

本文通過對我國中小型企業激勵制度的現狀進行分析，對如何建立有效的激勵制度作了初步的探討，針對性地提出了中小企業建立完善、科學的激勵制度的對策和措施。

【關鍵詞】中小型企業；團隊；激勵

緒論

人才在中小型企業發展中起著關鍵的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以利于企業的長期發展是現代企業面臨的一個焦點問題。現代中小企業激勵制度的不健全和不完善，激勵手段單一，已成為制約企業可持續發展的瓶頸，并且在企業發展過程中缺乏相應的激勵制度或是激勵制度設計不當，導致部分企業停滯不前。隨著我國市場經濟的不斷完善，加入WTO后外資企業的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業和大型國有企業將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業如何應對這一嚴峻局面，將成為研究的新課題。?

激勵機制的含義激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿,而這種努力以滿足個體某些需要為條件。激勵一詞本身含有激發、促進、鼓勵的意思,在心理學的意義上,激勵指的是人的需要和動機受到某種因素的激發,進而產生行為動力的心理活動過程,它通過對某些內部因素的激發或外部因素的刺激,促使個體采取主動積極的行動去實現某一項預期目標。任何企業的發展都面臨兩個問題:1)企業對員工是否具有凝聚力,對外界人員是否具有吸引力。2)企業成員是否能勝任他們的工作,是否能夠積極、主動、創造性地工作。如何保持企業內部的向心力,并不斷吸引優秀人才到組織中來,如何使勝任工作的人安心在企業中工作,并努力發揮他們的潛力,提高工作績效,這些都涉及到激勵問題。可以說,有效的激勵機制和手段是關系到一個企業生存和發展的關鍵問題。每一個員工的工作行為、組織行為和人際行為,都是在某些需要和動機的支配下產生的,這些需要和動機又是受某些因素激發驅動的。企業要想有效地運用激勵手段,必須認真分析員工的需要和動機,以及具有促進或激勵作用的因素,了解激勵過程的內在機制,這樣才能制定切實可行的激勵措施,取得最大的激勵效果。

一、中小企業現狀

我國中小企業，大多數是民營企業或者傳統國有控股企業，這些企業存在著很多問題沒入企業內部的家族制度比較明顯某企業的管理制度落后，凝聚力不強等。許多企業活力不足，管理不善，經營陷入困境，資產負債率居高不下，造成了整個企業的內部效率低下，慢慢被時代淘汰，逐漸走向衰敗，衰敗的最主要原因在于這些企業活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業優秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業的核心競爭力。雖然目前中小企業正在積極努力，不斷完善企業員工的激勵機制，但由于受企業相關不完善體制及企業的自身特點的制約，使目前的激勵體制普遍存在以下問題。?

（一）、激勵機制應用過于形式化。很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。?

（二）、激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。?

（三）、激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業中，很多企業都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

二、中小企業激勵機制不足的原因

由于經濟發展的不斷成熟化，許多中小型企業的管理者也已經認識到激勵制度的建立對于企業成長的意義，但是對于如何實施有效激勵還缺乏思路和認識，實施后的效果不佳，其主要原因如下：

（一）、對激勵制度的思路和認識不足、效果不佳。企業管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點代面，認為只要是激勵制度對于任何的企業都有效，所以常把其他企業成功的激勵經驗復制到本企業中。但管理者卻沒有認識到，市場競爭環境早已改變，成功的經驗已經成為過去。

（二）、不切實際地跟風。由于很多中、小企業的企業主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業在經營規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。中小企業盲目借鑒西方國家管理學發展起來的激勵理論，忽視中西文化差異和企業實際差異，導致激勵效果差效率低下。企業管理者對企業的激勵制度理解片面，盲目跟風。管理學最初起源于西方，完備成熟的管理學理論也最早在西方建立，因此我們認為借鑒是必需的，但借鑒應是辯證的而非盲目的，吸收同樣應采取揚棄的辯證態度，必須結合中小型企業的實際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創新，但目前我國民營中小企業激勵分配機制的設計要么忽視現狀，要么千篇一律，對西方激勵手段和方式完全照搬。所以，每當市場推出新的管理制度時，管理者也不針對企業自身的特點進行分析，了解是否符合本企業的管理模式，而盲目的替代企業原有的激勵制度，導致企業停滯不前。

（三）、措施不力、言而無信。企業領導者雖然將激勵制度與其它的種種制度的建立作為重點，卻總是只說不做，只制定不實施，領導只是說說，卻并沒有按照自己說的去做，言而無信，結果導致不少的人才離開企業。

三、激勵制度設計不當

（一）、薪酬制度問題。工資結構強調絕對公平或拉開差距極小。現行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒有區別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；聯量計酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個樣的矛盾。收入分配體制上的絕對公平，使員工產生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公平，在這樣的制度下企業沒有凝聚力。如果企業缺乏激勵制度，員工就會失去對企業的向心力，也不會對企業產生歸屬感。

（二）、效率低下、獎勵面過窄。在中小型企業中，如果擁有一套行之有效的激勵制度，那么員工們便可以愉快的、熱情的、高效率的工作。反之，一個缺乏激勵制度的企業，人浮于事，效率低下，每個人在企業都是消極怠工，企業和個人都談不上發展。物質獎勵伴隨精神獎勵

同行，但現實中各種榮譽授予面過窄，使激勵效果受到影響。一個員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進黨員、勞動模范等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵的作用呈現遞減的趨勢。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。

（三）、缺乏創新。現代企業的生命力源于創新，任何的企業都不可能靠單一的產品或服務立足與市場。所以，變革創新是企業永遠的主題，而變革創新的實現又必須依靠員工積極的腦力勞動。并且腦力勞動比體力勞動更需要激勵。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設計不當，往往會扼殺員工的創新人情和創新能力。激勵方式應因人而異，對于不同人員的激勵應有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創造性。因此，對企業的激勵機制進行探討是非常必要的。

（四）、晉升與退出機制不健全。中小企業在管理過程中，激勵因素是留住人才時要考慮的重點因素。但很多企業基本上只有職務的升遷一條晉升通道，相應的技術人才和業務人才的地位及待遇遠遠低于管理人員，沒有達到管理者之位，體現不了管理人員的價值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數人失去獲得激勵的機會。如果員工在企業的激勵滿意感高，那么他會愿意為企業繼續服務，為企業創造更多的價值。相反，一個缺乏人才成長激勵的企業制度，只會使得人才流失，管理失控。

（五）、管理層人員的素質低下。企業管理者的觀念與思維跟不上企業的變革，很大部分的管理者都用傳統的習慣性思維，保守，守舊，沒有利用現代的管理制度提升自己。導致對企業激勵制度的認識偏差，沒有建立科學的員工考核體系。考核沒有達到客觀公正、民主公開、注重實績的原則。績效評估后或考核后，評價者與被評價者之間沒有進行有效的溝通，從而沒有達到績效考核激勵員工的作用。那么，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

四、建立中小企業有效激勵機制

中小企業的人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業單位均將寸步難行；目前，中小企業的人力資源管理還處于粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。發揮員工的最大工作潛能，為企業獲取最大的利益，保持企業的可持續發展，將企業不斷地做大作強。

（一）、中小企業實施有效激勵的策略。?中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平。根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。

（二）、目標激勵機制。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。當中小企業的領導者預期員工在接受挑戰性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

（三）、獎罰激勵機制。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

（四）、物質激勵機制。中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部經理的當務之急。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。

（五）、情感激勵機制。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。以增強員工對本企業的歸屬感。

（六）、加強企業文化激勵。建立企業文化“以人為本”。對于中小企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創造更多價值的資源，把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。從中小企業內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據周圍的環境、機會的變化而調整思想、避開威脅、改變策略。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業的發展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中應付自如，中小企業才能做大做強

（七）競爭激勵機制。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。

（八）激勵機制的有效執行。大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激

勵機制的有效運行。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異的制度。所以建立一套科學的，動態的現代激勵制度是現代企業發展壯大的客觀要求。在企業中，人力資本是企業管理的核心，激發人力資源的積極性，提高人力資本開發價值是管理的關鍵。于是，企業通過激勵制度的建立，鼓勵企業員工全身心的投入企業的勞動和創造。并且，在企業中一套行之有效的激勵制度，可以激發企業員工奮發向上的熱情，忠誠及責任感等；可以防止企業員工的流失，保證企業目標的順利實現。

總結以及展望

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力。激勵機制到底有多大動力？美國哈佛大學詹姆斯教授說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%—30%，如果施以激勵，那么一個人的能力可以發揮到80%—90%，也就是說一個人得到激勵可以頂3—4個人的工作量。這就是激勵機制產生的效果。

致 謝

值此論文付梓之際，內心感慨無限。在論文編寫過程中，得到了很多關心我的人的無私幫助，正是在這些幫助下我才得以完成論文。

在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導師的指導與督促。求學歷程是艱苦的，但又是快樂的。感謝我的班主任，謝謝他在這三年中為我們全班所做的一切，他不求回報，無私奉獻的精神很讓我感動，再次向他表示由衷的感謝。在這四年的學期中結識的各位生活和學習上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財富。在此，也對他們表示衷心感謝。

謝謝我的父母，沒有他們辛勤的付出也就沒有我的今天，在這一刻，將最崇高的敬意獻給你們！

本文參考了大量的文獻資料，在此，向各學術界的前輩們致敬

參考文獻

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