第一篇：現代企業培訓與開發工作的特性[范文]

現代企業培訓與開發工作的特性

現代企業中的培訓與開發工作有如下幾個特性：

（1）培訓的經常性

及時的充實和長期的積累能使企業人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術

開發潛能。

（2）培訓的超前性

關注管理理論研究的最新成果，以及其他學科理論和技術前沿研究，以最大程度

地培養、激發員工的創造力，為開發人的最大潛能創造機會。

（3）培訓效果的后延性

培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標就不能滿足企業應付

和適應多變的動態環境和市場需求的要求。

第二篇：現代企業人力資源開發與管理

現代企業人力資源開發與管理

【摘要】目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢。特別是進階段，國際金融風暴已嚴重影響和沖擊了中國市場，對國內個行業都面臨著及其嚴峻的挑戰，如果沒有一支強有力的職工隊伍，最終會導致企業被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業人才流失的現狀、原因、影響和對策這四個因素進行分析，提出企業減少人才流失的對策。

【關鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經濟時代的到來，人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。誰擁有高素質人才隊伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經濟所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應的對策是中國每個企業最為迫切的工作。

一、企業人力資源流失現狀

近年來隨著市場經濟的發展，很多企業都存在人才流失嚴重的問題，人才流失，導致企業出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。

二、人才流失給企業帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓和適應時間。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。

2.2 人才流失帶給企業的危害。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

2.3 對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，很快就成為原企業的市場競爭對手。

三、企業人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內部培訓機制不健全。隨著社會和科技的發展，知識更新速度不斷加快。為適應瞬息萬變的知識經濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續不斷的追求。因此在企業不能提供給他們適當的培訓時，他們不再和企業榮辱與共，保全自己的職業生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓、學習的情況下，會采取自費進行參加培訓和學習，反而會被公司領導認為是要跳槽的表現，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大部分連這個工資都沒有達到。一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，再加上物價的不斷上漲，薪酬一直接關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。很多人離開一個企業，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。主要是因為企業缺少以人為本的文化氛圍，整個企業沒有一個統一的良好風氣，溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。

3.4企業管理人員的能力與風格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔心下屬會超越自己，不但不培養、不推薦，甚至千方百計地采取壓抑、貶損等手段，在發現下屬工作績效不佳的時候不加以指導，卻只指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業。

3.5企業內部的原因。許多企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心，導致人員外流。

四、改善企業人才流失的對策

4.1完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

4.2加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對員工而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學歷和有職稱的人員實行學歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時也是企業重視人才的體現。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領導，你的下屬絕對不可能不認真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導，不應該一味的批評。要善于走進下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報太少，要明白，只有付出才有回報。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業，而且你自己也必將會被企業淘汰出局。其次，企業應制定完善的人才培養、推薦激勵制度，以確保和推進企業內部人才的培養和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現象。

4.6企業應制定完善的晉升③制度。隨著企業的發展，管理人員隊伍的實力已成為企業實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現實高速發展的企業中，原來為企業在初期發展階段打拼的人員，文化素質相對偏低，現在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業頭痛的一件事情。在制定晉升制度時，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負責崗位，但待遇仍享受原管

理負責崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業新職位設置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內容、方式會隨著企業的發展而發生變化。

5.2篩選簡歷時，要依據工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關鍵的一步。

5.3全面考核應聘者，做好選拔工作，要注重應聘者的職業觀、價值觀是否與企業的文化和發展一致。

5.4對選取的候選人，應重視背景調查。企業如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產生很多問題。

六、結束語

總之，人才流失是一個多種因素造成的結果，作為一名人力資源管理師，務必要多去關注企業人才流失的問題，總結存在的問題，與公司高層領導多去溝通，逐一進行改進、完善。因為目前的企業，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負責人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權利，尊重他的意見。②莊重：放尊重些，不要過分放縱。③晉升：是指有等級之分的職務、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻：

1、楊碩，管人三十六計，北京：中國商業出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經理案頭工作手冊，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。

第三篇：企業員工培訓與開發

第五章 企業員工培訓與開發

我想通過一個小案例來引入我們今天要討論的主題課前小故事：博士、學歷、學習力

有一個博士分到一家研究所，成為學歷最高的一個人。有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。博士眼睛睜得都快掉下來了。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。怎么回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？ 博士生也內急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？ 博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，我博士生不能過。只聽咚的一聲，博士生栽到了水里。

兩位所長將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”

兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”

啟示：感想，學生發言，自我總結學歷代表過去，只有學習力才能代表將來；（需要培訓提高人的學習力）尊重經驗的人，才能少走彎路；（培訓師具有豐厚的經驗）三人行，必有我師；一個好的團隊，也應該是學習型的團隊。（培訓要培養學習型的團隊）

企業以各種方式挑選錄用員工的根本目的，就在于保證企業生產和經營的不斷發展。但是企業所選聘的員工能不能適合崗位，能否人盡其才，企業能否留住人才，員工能否適應企業不斷發展的需要，都需要企業通過做好員工培訓和開發工作才能實現。而企業又總是處在不斷變化的社會經濟技術環境中，為適應外部環境的變化，企業需要不斷地調整，因此不僅是新員工需要培訓，即使是企業原有的老員工，同樣需要通過培訓及開發來更新知識，轉變態度，提高技能。培訓是為了員工，為組織不斷注入新的血液，以利于組織在不斷創新中發展、壯大。

員工培訓與開發，是企業對員工學習的投資，“培訓是投資，而非消費”。海爾集團CEO張瑞敏說過一句話，沒有培訓過的員工是負債，培訓過的員工是資產。“培訓是最好的福利”對于員工學習的投資是企業創造內部勞動力市場的一條途徑，并且以逐漸提升員工技能為目標的培訓和開發政策也減少了組織對外部技能資源的依賴性。

一、企業員工培訓與開發的涵義

（一）員工培訓

培訓是指公司為了使員工獲得、改進、或提高與工作有關知識、技能、態度和行為，以便提高員工的認知水平、工作績效，最大限度地發揮其內在潛力，所進行的一系列有計劃、有組織的各種活動的過程。

1，培訓的本質是學習。

2、培訓是一個有計劃、連續的系統過程。

3、培訓本身是一個系統，這一系統始于對培訓需求的分析評價，通過確定培訓目標，選擇、設計培訓方案，實施培訓，最后對培訓效果進行檢驗，進而反饋修正。

4、培訓的終極目標是實現員工個人發展與組織發展的雙贏。

（二）員工開發

員工開發是指以發掘、培養、發展和利用員工技能和能力為主要內容的一系列有計劃、有組織的活動和過程。

二、員工培訓與開發的比較研究

1，區別培訓是指企業為員工提供目前工作所需的知識和技能所設計的活動，它是以滿足當前工作需要為目的，是一個短期過程。

開發也是指企業為提高員工的知識和技能所設計的活動，但它關注的是企業未來發展的需要，為的是能使員工和企業的發展保持同步，因此，開發是一個長期的過程。

2，共性

（1）都是一種學習的過程（2）都是由組織來規劃的（3）最終目的都是通過把培訓內容與所期望的工

作目標聯系起來，促進個人與組織的雙贏。

三、員工培訓與開發的意義

企業培訓與開發工作，作為人力資源管理的核心內容，受到越來越多的企業的重視，因為培訓工作給社會、企業、及個人帶來了不同程度的影響，使得企業與員工個人對培訓的需求也越來越多，員工培訓與開發的意義具體表現在以下幾個方面：

（1）使新員工盡快適應新崗位（2）提高員工績效，調動員工積極性

A技能性的培訓，提高員工的工作效率B 組織能否提供員工成長和發展的環境，已經成為人們擇業的重要標準。企業員工大多數都希望不斷充實自己、完善自己、充分發揮自己的才智。企業通過培訓和開發工作，能夠滿足員工這種自尊、自我實現的需要，因而將激發員工深刻而持久的工作動力。

（2）提高員工的素質。員工素質的高低將直接影響企業的發展，素質主要分為思想道德修養和技能素質。

（3）減少員工流動，增加組織的穩定性。人事相宜，通過培訓使人適事。

（4）有助于增強并保持企業的競爭力。

A企業通過培訓與開發工作，可以提高員工的知識水平，可以提高員工工作熱情和合作精神。使得員工擁

有新的工作理念、積極向上的工作態度及敬業的工作精神，同時也有利于建立良好的工作環境和工作氣氛，提高員工的工作滿意度和成就感，從而提高員工隊伍的整體素質，并成為企業生存和發展的不竭的源泉。

B其次可以激發員工的首創精神和創新能力，通過培訓開發工作，員工增強了掌握新知識，新技能的能力，實現技術創新，而技術創新正是增強企業競爭力的最為關鍵的一環。

C 再次，可以提高員工的勞動熟練程度，進而可以提高企業的勞動效率，并有利于企業效益的提高。

因此，企業員工培訓與開發，真正實現了增強并保持企業競爭力的目標。

（5）有助于提升企業文化

企業文化的建立有賴于職工培訓和開發，培訓和開發是對企業精神和企業文化的一種良好的宣傳。企業培訓能夠融入企業文化的內涵。

四、員工培訓的原則

1，理論聯系實際，學以致用

員工培訓的目的，就是使員工能夠更加適合崗位要求，因此在培訓中要強調員工培訓的針對性和實踐性，從工作的實際需要出發，充分考慮職位的特點，同時結合培訓對象的思想、年齡知識和能力結構等個性特征，才能正真收到實效，達到培訓的目的。

2，因人施教的針對性原則

企業崗位繁多，員工水平也參差不齊，而且員工在態度、智力、興趣、知識、經驗和技能方面都存在個性差異，所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備與應具備的亦有不同，對這種差異，在培訓時應該給予充分重視。企業員工培訓應因人而異，不能采用“齊步走”的方式培訓員工，應針對每個員工的實際技能、崗位、個人發展意愿等開發員工培訓工作，培訓方式和方法要切實符合員工個人的性格特點和學習能力，有的甚至要針對個人制定培訓發展計劃，以保證培訓效果。

3，專業知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則

組織中任何崗位，都要求員工既要必備的知識和技能，又要了解并遵守公司的制度且要求具有基本的職業道德。企業培訓過程中，既要安排文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容，也要安排理想、信念、價值觀、道德觀等方面的內容。

4，全員培訓與重點提高的原則

企業除了有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質之外，還應該從企業發展需要出發，重點培養一批技術骨干、管理骨干、特別是中高層管理人員。

5、激勵原則

培訓過程中，培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，使接受培訓的員工受到不同程度的鼓勵，形成工作和學習的動力，以使員工內在潛力得到最大限度的開發，形成巨大的企業發展推動力。

第二節 員工培訓與開發的形式和內容

一、員工培訓與開發形式分類

1、以培訓開發與工作的關系為依據，將培訓分為在職培訓，脫產培訓，半脫產培訓。

（1）在職不脫離工作崗位，不需要額外設置場所、設備，利用現有人力、物力實施的培訓，有時不需要專職教員進行的培訓。（2）脫產脫離工作崗位，集中時間和精力，專門接受培訓（3）半脫產

2、以培訓開發目的為依據，將培訓分為企業文化教育、基礎知識教育、學歷教育、技能培訓。

3、按培訓對象在組織中的層級劃分為：

（1）員工培訓（操作人員培訓）在職員工，新員工

（2）基層管理人員培訓（監督指導層培訓）針對在企業生產一線，直接對生產工人進行指導監督、擔負

著生產勞動組織的終端職能的基層管理人員或從工人中新提拔上來的新基層管理人員所進行的培

訓。

（3）中層管理人員培訓 企業從事一般決策性工作的人員

（4）高層管理人員培訓 企業最高領導層或即將晉升為領導層的人員進行的培訓。

二、員工培訓與開發的方式

模擬類培訓方法、研討類培訓方法、實踐類培訓方法，其它培訓方法

（一）模擬類培訓方法與技術

1角色扮演法（1）基本概念角色扮演法是指一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演各種特定角色，借助角色的演練來理解角色的內容，針對特定的條件、環境和工作任務進行分析、決策和運作，從而提高受訓人自身的適應能力和處理實際問題的能力。這是一種模擬訓練方式，在涉及人際關系的培訓中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓中使用。

（2）實施要點角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。（3）特點與適用范圍較為費時，適于對企業經營管理層人員進行培訓。

2游戲培訓法（1）基本概念

游戲培訓法是當前一種較先進的高級培訓方法，運用先進的科學手段，綜合心理學、行為科學、管理學幾方面知識，積極調動學員的參與性，使原本枯燥的概念變得生動易懂。它把受訓者組織起來，在講師所給予的規則、程序、目標和輸贏標準下，就一個模擬的情境進行競爭和對抗式的游戲。

（2）實施要點首先要做的是正確地去選擇游戲內容與方式。接下來就是對學員進行合理且公正的分組。設計游戲規則時不要過于復雜。在游戲前，講師要確保每個游戲參與者對勝負的評判和賞罰條件都有明確的了解。

（3）特點與適用范圍A作為模擬培訓方法的一種，游戲培訓法在教學方法上生動具體，能夠激發學員對于培訓的積極性，不會因為感到枯燥乏味而減弱培訓效果。B其次，學員能夠對所要培訓的內容擁有比傳統培訓方法更加直觀、更加具體的理解，認識也更加深入化。C再者，這一方法可以讓參訓者聯想到自己在游戲中的行為在現實中可能產生的后果，從而影響到學員今后對類似事件的思考方式與決策選擇。

同時，通過在同一小組進行游戲的過程，可以改善學員之間的人際關系，也可以提高學員們的團隊合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。

目前游戲法培訓被大量運用于企業的員工培訓之中，而這種培訓的對象往往是企業中較高層次的管理人員。

3、模擬訓練法（1）基本概念模擬訓練與角色扮演類似，但兩者并不完全相同。仿真模擬是假設一種特定的工作情景 , 由若干個受訓企業或小組代表不同的企業或個人 , 扮演各種特定的角色 , 如總經理、財務經

理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。

這種職業模擬培訓更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它以工作中的實際情況為基礎，將工作可用

資源、約束條件和工作過程模型化，學員在模擬的現實工作環境中身臨其境地參與活動，對從事特定工作的行為和技能進行反復操作，提高其解決實際工作中可能出現的各種問題的能力，為進入實際工作崗位打下基礎。

2、實施要點

A在正式的模擬訓練培訓前，講師需要針對所要學習的內容準備簡單、明了、詳細的書面資料，使學員們對于自己將要做的項目有所了解。

B然后，依照學員的數量、每個人的特質與實力進行分組，要做到合理、平均。

C 講師要對學員詳細解釋模擬訓練的意義與需要達到的目標。對模擬訓練應當安排足夠寬裕的時間來進行，要避免模擬訓練時因為過于匆忙而影響實際效果的情況產生。

D注重討論分析和評估。

此外在模擬進行期間，講師要給予各個小組自我討論和分析的機會，這樣才能使學員們感受到模擬學習的樂趣所在。模擬訓練結束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進行分析和評估，如此可以加深學員對于培訓內容記憶和理解。

3、適用范圍

在適用范圍方面，模擬訓練法主要運用在對操作技能要求較高的員工的培訓中，如飛機、輪船的駕駛等。這樣能夠使員工更容易獲得在真實情景中的體驗感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。

（二）研討類培訓方法與技術

1、案例分析法（1）基本概念案例分析法，又稱為案例研究法或案例研討法，是指為培訓對象提供員工或企業如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓對象分析和評價案例，從而提出解決問題的建議和方案的培訓方法。（2）實施要點案例研究法是一種用集體討論方式進行培訓的方法。

? 具體來說，案例教學法的實施有以下幾種形式：

與角色扮演法相結合進行教學。邀請相關人員進入課堂配合教學。與現場相結合。與使用視聽材料相結合。與運用信息技術相結合。

3、特點與適用范圍

A參與性強在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強的活動讓培訓對象主動參與進來，使其的參與性變強，更好地發揮了案例分析法的優勢。B知識面擴充大其次，在個案研究的學習過程中，培訓對象可以通過在接受培訓的同時獲得到另一些有關管理方面的知識與原則，這對于培訓對象的知識面有很大的補充；

C 方式生動具體，輕松易學案例分析法依靠其生動具體的學習方式，使培訓對象輕松地踏入直觀易學的案例分析中去，有利于培訓對象參與企業實際問題的解決。

2、討論法（1）基本概念

討論法是指培訓者和培訓對象之間、培訓對象之間通過多向溝通，以及在培訓過程中培訓對象的積極參與，使受訓者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機會。

（2）實施要點確保每個人都參與討論

確保每個人都有機會表達自己的觀點，避免出現少數人主導討論的情況的發生。在大課上企業討論是一件頗有難度的事。此外，有的人可能羞于在眾人面前發言，因此不大愿意參加討論。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。

3、特點及使用范圍

討論法廣泛應用于課堂教育、機構培訓、以及面試等種種場合?？偟膩碚f，大多數培訓者和培訓對象都認為一個好的討論要比傳統講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。不過，要使討論更有成效，需要充足的時間和必要的資源，需要培訓對象的積極參與。

（三）實踐類培訓方法與技術

1、工作輪換法（1）基本概念工作輪換是指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般用于新進員工。工作輪換可以使新員工更快的了解企業的情況，更好的獲悉企業的文化和一些企業的基本行政制度。

（2）實施要點在為員工安排工作輪換時，企業首先應當考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一段特定時間。培訓中必須配備有經驗的培訓者。培訓對象在每一崗位工作時，應由富有經驗的培訓者進行指導，培訓者最好經過專門的訓練，負責為培訓對象安排任務，并對其工作進行總結、評價。

（3）作用

工作輪換能豐富培訓對象的工作經驗，以便增加其對企業工作的了解；同時也可以使培訓對象明確自己的長

處和弱點，找到并擺正自己的位置；對于管理者，可以使其更好地理解相互間的問題，以便改善部門間的合作。

2、考察法（1）基本概念考察法也被稱為“實地考察法”，是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法（2）實施要點首先要能明確考察的目的。一般在培訓中，考察通常配合某一課程的教學活動進行。其次要恰當地選擇對象。第三，考察需要及時的指導。最后，評價考察的結果。

（3）特點與適用范圍

考察法是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法。它有多種包含學習方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔。考察法一般是從生動、具體的實踐對象中入手，從中開拓視野，豐富自己的實際知識入手，強化自己的技能并接受形象化的啟迪和教育。它對培養學會觀察能力具有一定的積極作用。

由于經費和課時所限，考察應以就地就近為宜。不可偏離培訓目的，或不考慮條件的可能性，勉強企業考察。那種“游覽式”的考察是不宜提倡的。

3工作指導法（1）基本概念工作指導法又稱為教練法、實習法．這種方法是由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。該指導者負責指導的受訓者的任務就是教會受訓者如何做，教其如何提出做好的建議，并對受訓者進行激勵。（2）實施要點首先，指導者為被指導者營造一個支持性的環境，它使被指導者放松心情，在一個輕松愉快的環境中討論關于工作方面的問題。

其次，指導者并不是簡單傳授技能就可以了，指導者還要向被指導者提供一些必要的反饋，說明怎樣學習才能提高他們在工作中的績效。最后，為了激勵被指導者，指導者可以給與被指導者更具有挑戰性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機會，因此能幫助被指導者為將來的工作安排做好準備。

（四）其他培訓方法

1、環境體驗式培訓

（1）基本概念

培訓者利用自然環境設計一些訓練項目，讓受訓者在應對挑戰時，磨練意志，陶冶情操、完善人格，熔煉團隊。

（2）實施要點

體驗式培訓有它獨特的課程設計。這些課程設計總的思路時，以體能活動為導引，以心理挑戰為重點，以人格完善為目的，并由既獨立又密切關聯的五個環節組成。這五個環節是體驗、分享、交流、整合和應用。體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、（3）適用范圍

體驗式培訓適合于從企業高層管理人員到新加入企業的員工的這個企業團隊的能力提高。

2、網上培訓

（1）基本概念培訓師將培訓內容存儲與網上，借助企業的內部網、外部網、因特網對員工進行同步或非同步培訓。（2）特點形式靈活，費用較低，內容趣味性強，培訓效率較高。

三、員工培訓的基本內容

企業系統培訓一般按照員工層次設計培訓內容。

1、一般員工培訓（1）新員工培訓崗前培訓

關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。

①培訓內容A 企業文化 企業歷史，企業宗旨、企業精神企業哲學企業發展目標企業規章制度、福利和報酬

B 業務培訓 業務知識與技能，部門職能、部門業務周邊關系、工作流程、工作崗位職責和責任、操作要領及安全和事故防范

C環境了解 熟悉工作和生活密切相關的工作場所 餐廳、休息室、各個部門辦公地點等

D財務制度 費用報銷程序，辦公設備申領使用流程

② 培訓流程

介紹新員工認識自己的上下級和同事學習員工手冊及崗位指導手冊閱讀資料和多媒體或安排專人講解企業概況，業務流程、職位職責、工作程序與方法。

第四篇：如何開展現代企業培訓工作

如何開展現代企業培訓工作

在開展企業培訓前要讓員工先了解培訓對于其自身的重要意義，才能激勵員工，使員工參與到培訓中去。第一、通過培訓能提高企業的經濟效益。第二、培訓是員工對企業的一項基本要求?，F代社會職業的競爭性和流動性的增強使員工認識到，只有不斷更新和補充知識，才能贏得一份滿意的職業，獲得較高的經濟收入和社會地位。第三、培訓關系到企業的未來發展。而企業的發展與員工個人的成長和發展息息相關，所以當員工了解的企業培訓的各種重要作用后就會積極配合企業的培訓工作。

在培訓計劃制定之前，首先要進行培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。因此，正確的培訓需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨后進行的所有的工作都可能是錯誤的，至少效果會大打折扣?？梢杂脕磉M行培訓需求分析的方法有許多種，例如：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法等。通過培訓需求分析可以了解員工現有的信息包括可能參加培訓的人數，他們的年齡范圍，工作、興趣等特點。同時也利于確定培訓的內容，提供培訓素材。有的培訓方式是要在各個部門去收集相關資料的，通過培訓需求分析分析可以收集到相當豐富的資料，包括工作手冊、組織流程圖、崗位介紹、各部門的工作程序等。有了這些材料，培訓就可以做到更有針對性，對員工解決實際的工作問題就更有幫

助。

在培訓需求分析結束后，就要進行培訓計劃的制定。首先從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓計劃從時間上可以分為兩個方面的目的：目的培訓計劃與短期目的培訓計劃。目的培訓計劃，即滿足企業本或下經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；短期目的培訓計劃，是為了滿足企業短期內經營對人力資源需要而采取的培訓活動。也可以按目的分為：職位目的培訓計劃和個人目標培訓計劃。職位目的培訓計劃，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；最后是個人目標培訓目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的企業培訓。因此，企業在制定培訓計劃時，就必須根據這幾個方面的具體需求來進行策劃和制定方案。

在展開培訓前還要進行培訓課程以及培訓教材的開發。課程開發時，要充分考慮培訓需求，受訓者興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，應對參訓者的學習方式進行開發，這就等于把握住了培訓最本質作有決定性的一個方面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。在企業不同的發展階段應該用不同的培訓內容。1.在企業的創業初期，公司人數有限，主要精力應放在市場營銷上，提高員工的營銷公關能力和客戶溝通的一些能力。2.在企業的發展期，組織開始快速擴張時，應集中力量提高中高層管理人員的管理能力，培養他們的思維習慣、管理觀念和管理技能，促進企業的長遠發展。3.在企業的成熟期，企業基本完成規模擴張，需要提升自己的核心競爭力，則應集中

力量建設企業文化，講企業長期發展所必須的觀念、規則和態度傳播到每一個員工中，提升員工對企業目標的認同感及對企業的歸屬感。

最終就是講師的選擇以及培訓時間地點的確定。通過這一系列的工作，包括培訓需求分析，培訓計劃制定，培訓教材的開發等才能使一個培訓工作得以完善和順利開展。

第五篇：各種企業特性

各種企業的行業特性

一、流程性企業

（一）流程性企業行業特性：

流程工業主要通過對原材料進行混合、分離、粉碎、加熱等物理或化學方法,使原材料增值。它主要包括啤酒、化工、煉油、制藥等，最終產品類型有固體、液體、能量和氣體，通常以批量或連續的方式進行生產。流程行業的生產單位和銷售單位是不統一的，具體特點如下：

1.產品結構

流程企業的產品結構與離散行業有較大的不同。首先 ,上級物料和下級物料之間的數量關系可能隨溫度、壓力、濕度、季節、人員技術水平、工藝條件不同而不同。例如,發酵液與微生物的代謝物--青霉素的關系就不是一個完全確定的關系。在流程ERP中,采用配方的概念來描述這種關系,其含義除了進行物料計劃之外,還可用作企業的考核技術指標。其次,在每個工藝過程中,伴隨產出的不只是產品或中 間產品,可能細分為主產品、副產品、協產品、回流物和廢物。描述這種產品結構的配方 還應具有批量、有效期等方面的要求。

2.工藝流程

流程工業企業的特點是品種固定,批量大,生產設備投資高,而且按照產品進行布置, 通常設備是專用的,很難改做其他用途。

3.物料存儲

流程工業企業的原材料和產品通常是液體、氣體、粉狀等。因此,存儲通常采用罐、箱、柜、桶等進行存儲。并且多數存儲的數量可以用能轉變為電信號的傳感器進行計量。

4.自動化水平

流程工業企業采用大規模生產方式,生產工藝技術成熟,控制生產的工藝條件的自 動化設備比較成熟,例如,DCS、PlC,因此,生產過程多數是自動化,生產車間的人員主要是管理、監視和設備檢修。

5.生產計劃管理

流程企業由于主要是大批量生產,訂單通常與生產無直接關系。企業只有滿負荷生產 ,才能將成本降下來,在市場上具有競爭力。因此,在流程工業企業的生產計劃中,計劃更具有重要性。生產計劃和銷售計劃,決定了企業的物料平衡,即物料采購計劃。一般情況下,企業按月份簽訂供貨合同以及結算貨款。每日、每周生產計劃的物料平衡依靠原材料庫存來保證和調節。

6.設備

流程工業的產品比較固定,而且一生產就是十幾年、幾十年不變,而機械制造等行業的產品壽命相對要小得多。因此,體現在生產設備上,流程企業的設備是一條固定的生產 線,設備投資比較大,工藝流程固定。生產能力有一定的限制,生產線上的設備維護特別重要,不能發生故障。只要一發生故障,就損失嚴重。離散加工業則不是這樣,可以單臺設備 停下來檢修,并不會影響整個系統生產。

7.批號

流程工業的生產工藝過程中產生有各種協產品、副產品、廢品、回流物等,而且對物 資的管理需要有嚴格的批號。例如,制藥業中的藥品生產過程要求有十分嚴格的批號記錄 ,從原材料、供應商、中間品以及銷售給用戶的產品,都需要記錄,當出現問題,可以通過 批號反查出是誰的原料、哪個部門、何時生產的,直到查出問題所在。而離散制造業卻不存在這種要求。正是由于流程工業企業獨有的特點，決定了流程行業對ERP的特殊需求。

（二）流程性企業ERP的需求

1.生產模型

流程行業中,產品是用固定的生產線生產出來的,生產線按工藝過程可以分為若干個工序,每個工序涉及生產配方和承擔生產任務的部門。特別是配方,與離散制造業的BOM含 義不同,不但代表著成分比率,還代表著企業的生產水平,因為配方的另一個含義是單位生產產品成本組成表。因此,企業通常把上年的成本核算結果,作為下年的生產技術考核指標。在流程工業中,生產成本中占比例最大的是原材料。通過對原材料管理,使之不丟失 ,對于降低成本有重要意義。通常,原材料占產品成本的70%～80%,人工費用約占2%～5%。此外,生產模型還記錄著生產的時間信息,企業通過生產模型,對產品的過程進行嚴格的計劃。

2.生產計劃

流程企業根據市場的需求進行生產的觀念,目前已逐步被人們接受,但有時,對市場需求量大的產品,也能夠“以產促銷”,通過大批量生產,降低成本,給銷售提供支持。因此,作為流程企業生產計劃的依據,主要是全的訂單以及預測。

指導企業生產的計劃主要是主生產計劃和作業計劃。主生產計劃通常是月份計劃,作 業計劃是日計劃或批計劃。計劃的作用在于協調不同的工序部門一致地進行生產。根據對中間產品控制的嚴格程序,流程計劃可以分為有批號計劃和無批號計劃。在主生產計劃與作業計劃之間,不像離散的MRPⅡ或ERP,有“工作令”(work order),而是只有指令計劃下達。

與離散ERP不同的是,流程企業隨著生產計劃的下達,同時也將下達質量檢測計劃和設備維修計劃。3.車間管理

車間管理的主要任務是確認和接收上級的生產計劃、統計生產完成情況和主要經濟 技術指標以及對車間內部的人員管理、設備管理和物料管理等。流程企業的車間相對簡 單,主要根據計劃進行領料、投料和控制生產過程,保證產品的高效產出。由于流程工業 的自動化程度高,產量、主要經濟技術指標、設備狀況以及人員的出勤狀況都可以通過計 算機進行自動記錄。

4.成本核算

由于流程工業企業是大批量面向庫存生產,因此,成本核算通常是采用分步結轉法,費用的分攤范圍隨著企業自動化程度的提高,將越來越小,變為直接計入,與生產管理結合起來。

二、離散型企業

（一）離散型企業行業特性

離散工業主要是通過對原材料物理形狀的改變、組裝,成為產品,使其增值。它主要包括機械加工、機床等加工、組裝性行業，典型產品有汽車、計算機、日用器具等。離散工業生產單位和銷售單位是統一的。具體特點有以下幾個：

1.產品結構

離散制造企業的產品結構可以用樹的概念進行描述,最終產品一定是由固定個數的零件或部件組成,這些關系非常明確和固定。

2.工藝流程

面向訂單的離散制造業的特點是多品種和小批量,因此,生產設備的布置不是按產品而是按照工藝進行布置的,例如,按車、磨、刨、銑來安排機床的位置。每個產品的工藝過程都可能不一樣,而且,可以進行同一種加工工藝的機床有多臺。因此,需要對所加工的物料進行調度，并且中間品需要進行搬運。面向庫存的大批量生產的離散制造業,例如象汽車工業等,按工藝過程布置生產設備。

3.物料存儲

離散工業企業的原材料主要是固體,產品也為固體形狀。因此,存儲多為室內倉庫或室外露天倉庫。4.自動化水平

離散制造業企業由于是離散加工,產品的質量和生產率很大程度依賴于工人的技術水平,自動化主要在單元級,例如數控機床、柔性制造系統等,因此,離散制造業也是一個人員密集型行業,自動化水平相對較低。

5.生產計劃管理

典型的離散制造業企業由于主要從事單件、小批量生產,產品的工藝過程經常變更, 因此,需要進行良好的計劃。離散行業適用于按訂單組織生產,由于很難預測訂單在什么 時候到來,因此,對采購和生產車間的計劃就需要很好的生產計劃系統,特別需要計算機來參與計劃系統的工作。只要計劃得當,計劃的效益在離散制造業相當高。

離散行業的特點，決定了離散行業對ERP的不同與流程行業的需求。

（二）離散行業ERP的需求

1.采購、庫存、生產、財務四個業務環節應緊密銜接、數據信息及時共享，才能最大程度的避免盲目采購、庫存成本增加、生產過剩(或跟不上)；

2.采購計劃的編制、請購申請、供應商的選擇及考核、采購人員的評價考核、合同的擬訂及簽定、采購合同的執行等等這些構成了一個現代化企業的采購業務的整個過程，而采購作為一個企業業務循環中的一個環節，就必須具備以下特點才能使采購環節更好的服務于生產等其他業務環節: 采購計劃的制定要有據可循 供應商的選擇體系要完善而合理 采購合同的執行要有絮而不紊 采購資金的占用要有計劃而不盲目 ……

3.庫存管理是生產制造型企業非常重要的一個環節，尤其是多種物料型生產企業的庫存管理更顯重要，所以要做到使成千上萬種物料的帳實相符、降低庫存、減少資金占用、同時避免物料積壓或短缺，則現代化企業的庫存業務應具備以下特點：

能隨時得知某種物料的收、發、存狀況 及時得知需要盤點的物料及盤點結果 隨時能對現存的物料進行生產配比的模擬預算 在保證生產的前提下，最大程度的降低庫存 應和財務部門緊密銜接，形成高效的過帳措施 ……

4.生產計劃環節是生產制造型企業的核心，也是整個企業管理最煩瑣和最難管理的環節，一個現代化的生產企業要想使自己的生產嚴密有絮的進行，其生產的業務體現上則應有以下特點：

能合理建立物料清單(ＢＯＭ)及各項生產用基礎數據 主生產計劃的建立應有據可依，切實可行 物料需求計劃的管理應涉及到最原始的零部件管理 組裝過程的廢品系數、廢品因子的準確考慮 能及時靈活的進行各種生產計劃的應變 合理制定與企業生產模式相匹配的生產控制