第一篇：陳安之成功88法則讀后感

陳安之的東西好多年不看了，今天再次翻起來的時候，很多晚輩的講師還是講陳安之的東西，不過只要是對的，不要能幫助人，就是好的，陳安之的東西還是不錯的，不知道他現在的課程是否依然是與時俱進，依然是國內培訓行業老大呢?我看很可能已經不是了

不要把賺錢當做你的最重要目標

定目標要合理

你到底是想要成功還是一定要成功

成功要有強烈的企圖心

每天檢討一次

更成功人士學習

相信成功學

立即采取行動

不斷向成功者請教成功秘訣

不管做什么一定要快樂，一定要能幫助別人

演講的目的是讓聽的人有收獲，解決他們的問題，就像對他一個人講一樣

必須花30%的收入來學習

了解自己個競爭對手的優缺點

不要批評競爭對手

想做任何一件事都是和做這件事的第一名學習，比如寫博客

成功需要一個團隊

多讓客戶對自己的公司和產品提意見

假如你希望更好地話，你的朋友一定要比你優秀

態度和行動決定一切

任何產品都需要大量推廣，大量推銷

要找一些比你更棒的人來幫你工作

凡是你想到的，只要是對的就立刻行動

一個公司的客戶才是真正的老板

客戶滿意是不夠的，要忠誠

一定要考客戶轉介紹來做生意

要定期持續不斷的與客戶聯系

領導一定要以身作則

一定要不斷擴大自己的社交圈

每個場合都要去露露臉

要不斷想心得方法來吸引客戶

客戶購買的是你的態度

要求部署有詳細的目標

要將自己的目標多向公眾承諾

成功就是做別人不敢做的事，做別人不愿做的事，做別人做不到得事

每月一定要買是本書精讀，復讀

大量的逢人就發名片

任何時間地點推銷自己

股可能約見上門你就成功一半了

成功者比例大概3%天天看夢想畫板

當別人說你瘋的時候你可能要成功了

只要有2天不做激勵培訓，業績就會下降

第二篇：中國孩子成功法

《中國孩子成功法》

（六）未來強者心理重建法

未來強者心理重建法，主要用來訓練孩子的心理素質、行為能力、道德和社會適應能力。

（1）大聲講話法

“未來強者心理重建法”的第一個方法，叫“大聲講話法”。

大聲講話是克服心理素質缺陷的有效訓練手段之一，也是提高社會行為能力、社會生存能力的重要訓練。要讓孩子能夠大聲地、自然地、清楚地表達自己的思想、愿望和情感。

這種訓練在有些家長看來是很困難的事情，有的人到了二三十歲，甚至三四十歲都不能在公開場合明明白白地、大聲地表達自己的觀點。有些很聰明的人缺乏這種能力，有些很有學問的人缺乏這種能力，他們都受制于這個缺陷和弱點。這些事實讓家長覺得，讓自己的孩子做到這些很困難。解決這個問題其實不難。根據孩子不同的年齡段，我們制定了不同的解決方案。

對于小孩子，特別是很小的孩子，方法很簡單：利用他最急切的要求，作為一種獎賞來訓練他。年齡小的孩子總會喜歡要一樣東西，如要吃的、要玩的、要你幫他干什么。很簡單，讓孩子或者大聲說句話，或者大聲表達一個觀點，你再給孩子。這種方法家長是很容易掌握的。孩子有各種各樣的要求，要善于利用孩子急切的要求，訓練孩子敢于大聲講話。這對于一兩歲的孩子是百驗百靈、立竿見影的方法。千萬不要覺得讓孩子大聲說幾句話就是委屈他了，孩子會終生受益。一定要訓練孩子大聲講話。如果講得雖然大聲，但是還不夠清楚，就要求他說清楚一點。比如他想要個玩具，可是講得太快，不清楚，要讓他說清楚，然后再滿足他的要求。

對于大一點的孩子，主要的方法是夸獎、鼓勵，其次要注意由易而難。孩子不是比較怯生，不敢大聲講話嗎？那么，在某一個場合，如果孩子說話的聲音比原來大了一些，立刻夸獎，立刻鼓勵。訓練孩子講話一定要由易而難。不能一始就讓他見一個他最害怕的陌生人，或者帶他到一個特別嚴肅的場合讓他大聲講話，這樣會把他嚇住。要由易而難：先在家里大聲講話；再和熟人大聲講話；再在某種輕松的場合大聲講話。

對于再大一點的孩子，比如高中生，要及時曉之以利害。要告訴孩子，不解決這個問題，你的人生將會失去很多機會。敢于清清楚楚地表達自己的觀點，是一個人必備的能力。成熟的孩子明白了這一點，問題很快會得以解決。

還有一種方法，就是在家里做表情朗誦。

找一篇故事，故事里不是有各種人物嗎？你就用表情朗誦。這一段是小孩在說話，就用小孩子的聲音大聲念一段：“媽媽，你什么時候回來？”下一段是爸爸說的話：“寶寶，給爸爸開門。”要用爸爸的聲音來朗誦。要在家里有聲有色地念文學作品，聲音大一點，如入無人之境。在家里用十分的聲音講話，出門用七分的聲音講話就不費力。

家長自己也可以這樣訓練自己。比如說你想象某個名人那樣講話，你就找到一本他寫的書，大聲朗讀，這個朗讀就好象講話一樣，要口語化。訓練表情朗讀，還可以找到各種各樣的講演資料。這種資料使你能夠進入講話人的角度，找到感覺。

大聲講話是訓練孩子心理素質的一個特別重要的方面。

（2）交還權力法

“未來強者心理重建法”的第二個方法，叫“交還權力法”。

現在某些家庭教育之所以有誤區，就在于剝奪了孩子的兩項權力：一是關心和管理自己的權力，二是關心他人的權力。一個七八歲的孩子，你把他的一切：學習、吃喝拉撒睡都管起來，安排起來，照顧起來，你就是剝奪了他關心自己的權力。一個十歲的孩子，你還不讓他去關心父母，關心他人，你就剝奪了他關心別人的權力。兩個權力的剝奪使我們的家庭教育陷入誤區。這是一個特別大的誤區，對家長不好，對孩子不好，對民族不好，對整個社會不好，也因此造成了孩子性格上的缺陷。而孩子天生是有關心自己和關心他人的權力和興趣的。小孩子也喜歡過家家，自己做做飯，弄個小鍋小碗小盆，模擬大人。這叫自己關心自己。把洋娃娃當小孩，拍著哄著，讓她睡覺。或者找個小一點的小朋友當小孩，給他模擬剃頭，模擬洗臉。這叫關心他人的興趣。孩子從小就有。孩子的這兩個關心，是他作為一個人必然在文化中學到的、模擬到的一種本領、一種生活內容，你把它剝奪了，可以嗎？不可以！

在孩子特別小的時候，父母代管這兩個權力。但這不是你的權力，是孩子的權力，只是由暫時你代管。當孩子在母腹中時，由你代管；當孩子剛剛出生時，你也代管一段時間。隨著孩子長大成人，要逐漸交還給孩子。到了孩子十七八歲的時候，這兩個權力為就要完全交還給他。孩子到了二十歲、三十歲你再管起來，成什么樣子？孩子不像孩子，家長不像家長。

我們把權力還給孩子的時候，還要加一個詞來界定，叫做“有指導地把權力交還給孩子”。因為孩子或者是小，或者是因為一直受到溺愛，沒有讓他管過自己，關心過自己，關心過別人，他不會，因此要有指導地交還給他。并不是說，一切都你自己管吧！結果他管得亂七八糟，不按時睡覺，不按時學習。這叫沒指導地交還。有指導地交還才是正確的方針。

該交還孩子的權力包括什么？管理自己學習的權力；掌握自己作息的權力；掌握自己時間的權力；掌握自己玩耍的權力；支配和使用家長給予他的那份金錢的權力；交往交際、社會生活的權力；選擇、安排自己穿著的權力；選擇、安排自己飲食的權力；掌管自己的床鋪、書桌、抽屜的權力；掌管自己書籍的權力；在你給定的那個經濟范圍內，他有自己購物的權力。

——這些權力你要隨著孩子長大成熟，逐漸地有指導地交給孩子。一個從小把自己的抽屜、書本、床鋪整理得井井有條的孩子，在未來的生活和工作中就有管理周邊環境的能力，管理物質、管理金錢的能力。你給了孩子零花錢，給了他一個限定。這個權力你要誘導他、指導他，使他能夠正確使用，而不要干涉他。飲食也不要安排得太具體，一桌子菜，他想吃什么就吃什么，不想吃什么就不吃。孩子想減肥，你偏讓他多吃，這都是干涉孩子權力的做法。所以，讓孩子有關心自己、管理自己的權力，又逐步有關心他人的權力，這是非常重要的。如果孩子大了──一個上了小學的孩子，不知道父母的生日，不知道在父母生日的時候對父母有所表示，原因在家長的錯誤教育。因為父母不訓練孩子關心他人，不給孩子關心他人的權力。當一個孩子不會關心父母，不會關心家人的時候，在其一生中也可能不會關心他人。這種人在社會中怎么生活呢？所以，交還權力，這是一個特別重要的口號。

我們主張把孩子應該有的這兩個權力交還給孩子。將權力交還給了孩子，孩子又使用得比較正確，這時候不要再隨便干預、侵犯孩子的權力。從小被剝奪這兩個權力的孩子是沒有生存能力的。從小被剝奪這兩個權力的孩子更是沒有創造力的。有位偉人曾經說過一句話，我從小管理自己的抽屜。這句話的意思是，這個世界是屬于他的，他安排得井井有條。抽屜體現出他管理自己的責任心，那種能力和自信，那種安排自己的想像力和藝術性。

不侵犯孩子的這兩個權力，還表現在將屬于孩子的時間和空間還給孩子，表現在家長與孩子的適度距離。隨著孩子漸漸長大，家長與孩子之間要有適度距離。不能把孩子所有的時間都限定在你的視野之內，或者把一個上學的孩子所有上學之外的時間都限定在家長的視野之內。沒有適度的距離是影響孩子成長的。對孩子過于疏遠、毫無關心，讓孩子感受不到父母的溫暖，孩子不可能正常健康地發展。反過來，讓孩子感到父母永遠籠罩著自己，自己在父母的羽翼下，沒有任何自由活動的空間，孩子也不會成長。適度的距離是應該提倡的。

把權力交還給孩子的最終表現是：隨著孩子年齡的逐漸增長，孩子的自理能力和自制能力也逐漸增長。

（3）角色置換法

第三個方法叫做“角色置換法”。這是為了增加孩子的生存能力，增加孩子對社會的適應能力，提高孩子的心理素質，使孩子學會關心他人、關心自己的一種比較便于操作的方法。一般情況下，家里的事情都是由家長作主。隨著孩子年齡的增長，讓孩子對某些事情做主。兩三歲的孩子，就可以請他出出主意：今天吃什么飯？做什么菜？他有時候也很愿意做主。大一點的孩子，有大一點的事情可以請他做主：家里買什么家具？如何裝修房子？星期天怎么過？假期去哪里旅游？爺爺奶奶的生日送什么禮物？

涉及到更大的事情，可以和更大的孩子商量。父母的工作，家庭中遇到的問題，都可以讓孩子提出建議。讓孩子為某些事情做主，使孩子站到了過去家長的角色上，這叫“角色置換”。具體的做法如請孩子在假日、星期天當一天家長。在我們舉辦的“未來強者訓練營”中，很多孩子提出要和家長顛倒一個位置，讓家長當一當孩子，讓孩子當一當家長，就是在這一天全部是孩子說了算。家長們體會體會當孩子的感覺如何？如果孩子用你的方法來管理這個家，你舒服不舒服？

這樣做有兩個好處。一個好處是，當家長的知道了孩子平時在哪些地方還不夠舒服，不夠自在，也知道過去自己當家長有哪些地方處理得不合適。另一個好處是，讓孩子體會到當家做主所需要的行為能力和心理素質。雙方都有收獲。

“角色置換法”的又一個具體活動是請孩子評判一下家長。

平常都是你評價孩子。你找一個時間，非常誠懇地請孩子評價一下，爸爸媽媽有什么缺點，有什么優點，爸爸媽媽哪兒做得好，哪兒做得不夠好。特別讓孩子評價一下，爸爸媽媽形象設計得好嗎？在家庭教育中對待孩子的態度正確嗎？作為家長，你的創造力、智力、心理素質、健康狀態、道德涵養水平如何？讓孩子評價一下你。這樣評價家長能夠給孩子帶來非常好的感覺。在我與很多大學生的交談中，他們也說家長基本上不理解他們，可是他們能理解家長。請聽一聽孩子們的心里話。讓孩子評價一下你。當孩子評價你的時候，你會發現：一方面，你的有些優點、有些長處、有些好的品質，孩子很清楚，他能夠欣賞你，這會讓你感動。另一方面，可能你的不足之處、你的缺陷、你的人生弱點，孩子看得非常真切，提得非常親切，讓你有所觸動。這種觸動使得你有改變自己、重塑自己的愿望和決心。

請孩子評價家長，還有一個技巧，即向孩子請教某些問題，請孩子幫助自己做某些事情。作為一個家長，特別是那些比較能干的家長，當你請教孩子某些問題的時候，你們會發現，孩子有時候那種鄭重其事是你們意想不到的。他們會很努力地幫你考慮問題。

當你請孩子幫你做一件事的時候，雖然過去他習慣了你幫助他，可是當你讓他幫助的時候，也會很強烈地觸動孩子在這方面的責任心，關心他人的那種自豪感。這種責任心和自豪感對于孩子的成長也是非常重要的。

善于幫助孩子、指導孩子，又善于讓孩子幫助自己，善于向孩子請教、讓孩子指導自己的家長，是真正的好家長，聰明的家長，是平等對待孩子的家長，也是尊重孩子創造力的家長。

（4）愛心培育法

第四個方法，“愛心培育法”。

現在到處都在講愛心，講得好多人已經忘了愛心有多么重要。當我們要求在家庭教育中培育愛心的時候，如果不講清它的重要性，可能會被認為是空洞的說教。

愛心的培育對孩子的未來有著極為重要的意義。我們講出如下原因，你們一看就會警醒。第一，有愛心的人才會身心健康。

我們發現一個規律，身心健康的人容易對人有愛心。你今天身體特別好，精力充沛，情緒飽滿，就愿意關心別人。反之，一個再有愛心的人，當他痛苦不堪地躺在病床上的時候，無暇去關心別人。身心健康是愛心的生理和心理基礎。反過來，充滿愛心能使人身心健康。一個從小有愛心的人，身心健康。不培養孩子的愛心，實際上是剝奪了讓孩子身心健康的一個重要途徑。

第二，有愛心的人具有創造力。

文學藝術有這樣一個規律，創造在創造者有愛心的情況下能夠成倍涌現。在一般的發明創造中，一個有愛心的人往往靈動活潑、狀態優良。一個人心情暴躁、狠毒、嫉妒、狹隘，這種人缺乏創造力。所以，培養孩子的愛心就等于培養孩子的創造力。很多創造來自對人類的關心、愛心，比如說醫學創造、科學創造、生物創造、心理學創造、文學創造都是因為關心人類，關心人類生活的方方面面，才有創造力。沒有愛心，哪來創造？

第三，愛心是人在社會生活中的魅力。

一個人，無論是男、還是女，當他走向社會的時候，對周邊的人有愛心，這個人就有魅力，大家就喜歡他，大家也愛他。如果你的孩子有愛心，在未來他就會有很多人緣，很多機會。不培養孩子的愛心，等于剝奪了孩子的魅力，使他不會微笑，不會愛別人，也不被別人所愛，他在未來的人生中就是一個失敗者。

第四，愛心是一個美德。

有愛心的人關心社會，關心他人，是有道德的人，是被社會尊重的人。第五，有愛心就有了身心健康，有了創造力，有了魅力，有了美德，他才能有更好的社會生存能力。他才對同學、對朋友、對同事以及對整個社會有更好的處置能力。沒有愛心，等于剝奪了這一切能力。你現在不培養孩子的愛心，是想使孩子未來走什么路？失敗之路嗎？不健康之路嗎？所以，愛心最終將成就孩子的未來。

培養愛心的一個根本原則就是在孩子身邊設置需要他照顧、愛護的對象，設置需要他照顧、愛護的弱者，使他有那種類似家長對待孩子的寬仁之心。比如說有比他小的弟弟妹妹在他身邊，這是需要他照顧、愛護的對象，這時在父母的引導下，孩子就會產生對對方照顧的愛心。還有，你可以讓孩子養一盆花，或者飼養一種小動物。這盆花，這種小動物，就成了他能夠照顧，也需要他照顧和關心的一個弱者、一個對象，他由此生出愛心。

第三，雖然你是家長，但是人沒有絕對的強弱之分。家長就沒有弱的時候嗎？家長生病的時候，不舒服的時候，煩惱的時候，要給孩子照顧你、愛護你的機會。當孩子的爺爺奶奶、姥姥姥爺不舒服時，不僅我們自己要關心照顧，還要啟發孩子去關心照顧。這也是調動孩子愛心的一種培養方式。愛心就是通過這種具體行為，通過讓孩子領會到自己能夠關心別人、照顧別人，能夠同情和關心比自己更軟弱的對象來實現的。這就是“愛心培育法”。

第三篇：陳安之《把自己激勵成超人》讀后感

[陳安之《把自己激勵成超人》讀后感]人才法則1：世上3%的人有強烈的成功動機，陳安之《把自己激勵成超人》讀后感。人才法則2：要成功，就要跟成功者在一起。人才法則3：成功者，凡事主動出擊。

人才法則4：要成功就不要有借口，要借口就難以成功。人才法則5：要研究成功者的想法、策略和行為習慣。人才法則6：成功者是比對手多做一下，堅持到底的人。人才法則7：成功者擁有強烈堅定的信念。人才法則8：成功者“熱愛痛苦”。人才法則9：“過去不等于未來”。

人才法則10：“沒有失敗--只有暫時停止成功”。

人才法則11：“我沒有得到我要的，就即將得到更好的”。人才法則12：“成功者愿意一般人不愿意做的事”。人才法則13：“成功者做一般人做不到的事”。

人才法則14：“凡事以最短的時間，采取最大量的行動”。人才法則15：成功者累積知識和人脈的質和量。人才法則16：任何成功者，都靠投資腦袋賺錢。人才法則17：成功者擁有一流的態度、技巧和能力。人才法則18：成功的態度決定一切。人才法則19：技巧和能力決定勝負。

人才法則20：態度好的人，賺錢的機會比較多。人才法則21：顧客買的是服務態度和工作精神。

人才法則22：當你成為行業第一名時，財富和榮譽擋都擋不住。

人才法則23：成功五大步驟：

一、明確目標；

二、詳細計劃；

三、立刻行動；

四、修正行動；

五、堅持到底，讀后感《陳安之《把自己激勵成超人》讀后感》。人才法則24：只有檢討才是成功之母；

人才法則25：成功的第一步--天天看“夢想榜”； 人才法則26：讓成功的夢想視覺化，反復加深印象； 人才法則27：訂目標--做計劃--大量地行動；

人才法則28：反復認為自己是什么，就一定會成為什么； 人才法則29：當有人說你“瘋”的時候，可能你要成功了； 人才法則30：要想成為什么人--就要和什么人在一起； 人才法則31：只有充分放松，才能有力地出擊；

人才法則32：目標要實現：第一要專注，第二要重復； 人才法則33：每天手寫核心目標十遍以上；

人才法則34：成功是很簡單的事--只要方法正確； 人才法則35：成功者永不放棄，放棄者絕不成功； 人才法則36：堅持到底，絕不放棄--是成功的保證。

用了兩個星期的時間看完了這本書，真的是讓我學習到了不少的東西，可能也有不少的人看過這本書。但是我相信他給每個人帶來的那份激勵是不可思議的。

“人才法則1：世上3%的人有強烈的成功動機”。就是說到世上有3%的人有強烈的動機。你是那3%的人嗎? “人才法則35：成功者永不放棄，放棄者絕不成功”；那你又會放棄嗎? 可能我的感想很多都沒有發表出來。那么通過這個方法來讓大家交流一下心得，我想這才是學習之道吧。

第四篇：陳安之成功學讀后感

讀后感 5讀后感

1、這本書是國際華人成功學權威陳安之的經典力作，雖然我不是學營銷的，但我喜歡他的成功之道，喜歡他一直以來的自信和努力，陳安之成功學讀后感。讀完這本書你心中就會有一陣陣的渴望成功、追求成功的涌動。他說：“成功者微不足道，反倒是失敗者的毅力和決心要來得更堅強，因為他們可以忍受一輩子的失敗！” 所以他下了這樣一個結論：成功很難，但是不成功更難！讀到這句話讓我的心靈備受震撼…… 這本書從一個獨特的視角，進行了關于“成功”的全方位的闡述，它提倡的不是單純的經濟上的成功，還包括了學業、工作、家庭、健康、愛情、友誼等各個層面的成功，也只有這種平衡式的成功，才能讓人得到真正的快樂人生！沒有太多冗長深奧的理論，而是一個個充滿趣味而又鮮活的成功事例，不僅好不枯燥，而且能一針見血地點破成功的迷津。它向每一位追求成功的人揭示了一個顯而易見的現實：人們常常習慣于從外在的世界中尋找快樂與財富，因此忽略了挖掘自己的內在世界的能量——這才是真正財富的海洋。陳安之在書中總結出最棒的五十五條有關目標設定以及時間管理的方法，并且告訴我們快速達到目標的錦囊妙計————你一定要，你就一定能！下定決心一定要，才是成功的關鍵。很多人想戒煙，很多人也想減肥，可是又有多少人成功的擺脫了香煙？又有多少人成功的脫胎換骨、減肥成功？沒有！因為他們只是想，事實上想是不夠的，必須下定決心付出行動。下定決心一定要，才是成功的關鍵，也是成功的起點。所以不管我們現在的處境如何，你都必須下定決心。這樣一個必勝的心態，會使我們采取更積極的行動，當我們犯錯的時候，會知道如何立刻調整來做改善，直到達到目標為止。這樣一個決心和意念才會幫助我們成功！世界上沒有不合理的目標，只有不合理的期限。當你擁有核心目標后，你還須指出你所想要的結果。也就是一個目標它不只是要明確，還需要可以衡量、需要有期限，同時也需要有詳細的描述。其實，我個人覺得。成功是一種心態，一種習慣，是人生活的一種方式。記得有位名人這樣說過：成功就是把簡單的事情重復的做。成功要比失敗來得更容易，只要你有目標，知道你所想要的，采取行動，告訴自己決不放棄，成功與否只是時間問題。要相信自己！我是學網絡工程的一名女生，基于大眾來講，他們認為學這種專業真的很不適合女生，對于這種硬件的東西還有枯燥的程序語言，大部分女生都不會感興趣也很難學好。可是我就不是他們嘴里的大部分女生，我真的不想被束縛在這種固有的傳統思想里。我想成功，我渴望成功，我要證明我自己，這種欲望無比強烈地在我的心里深埋了十幾年了，我一直在努力，在付出著很多的艱辛，承受著很多人都沒有過的失敗。對了陳安之的這本書——《自己是就是一座寶藏》，我真的深受鼓舞，感覺自己又重新的充滿了活力！它給我注入了無限的力量，讓我更加強烈的堅定了我的信念，努力迎接一切挑戰，讀后感

2、男人在社會上廝殺拼打，尋求的哪里僅僅只是圖謀安穩，生活平平淡淡？有抱負的男人誰不是恨不得自己頭頂著光環，企圖萬人匍匐瞻仰他懾人的高峰成就？這高峰也許是金錢堆積起來的，也許是名聲堆積起來的，但更可能是兩者交互作用下的滾雪球效應，愈有名便愈有錢，愈有錢便愈有名。一個名詞總是能成其這樣的效應，那就是“成功”兩字。成功，難嗎？國際華人成功學權威陳安之對此有著不同尋常的見解，他說：“成功者微不足道，反倒是失敗者的毅力和決心要來得更堅強，因為他們可以忍受一輩子的失敗！”所以，他下了這樣一個結論：成功很難，但是不成功更難！也許這句話http://www.tmdps.cn，令每一位讀者的心靈都將受到震撼。讀陳安之的經典力作《自己就是一座寶藏》,你就會自然萌生一陣陣渴望成功、追求成功的涌動。該書從一個意想不到的視角，進行了關于“成功”的全方位闡述，它所提倡的不是單純的經濟上的成功，還包括學業、工作、家庭、健康、愛情、友誼等各個層面，也只有這種平衡式的成功，才能得到真正的快樂人生！全書并沒有太多沉冗深奧的理論。一個又一個充滿趣味而又鮮活的成功事例，使它不僅毫不枯燥，而且能一針見血地點破成功的迷律。它向每一位追求成功的人揭示了一個顯而易見的現實：人們常常習慣于從外在世界中去尋找快樂與財富，可卻因此忽略了發掘自己的內在世界的能量——這才是真正財富的海洋。人們平日所已經發掘到的充其量亦不過是海面上顯露的冰山一角…… 當然，讀書不能保證成功，成功需要行動。只要將它融入自己的思想中并使之成為引導自己行為的法則，它才會成為打開成功之門的“鑰匙”，像阿里巴巴打開寶庫一樣，運用它開啟自我寶藏的大門，讀后感《陳安之成功學讀后感》。沒有行動，成功將永遠是夢想！一如陳安之的共勉：“沒有失敗，只有暫時的停止成功！”讀后感

3、其實秘訣這東西根本就不存在，它就在街上擺著，人人都看得見，可是真正能駐足欣賞它的又有幾人呢？所有類似寶典傳授的其實就是兩個字——信念。人和人的智商差別能有多少？成功者與平庸者或失敗者的區別就在于愿望、自信心、心態、看問題的方法以及思考的習慣等，也就是情商存在差異。勇者無畏，我真心的期待與你們分享我的美麗心情。我不是宿命論者，我不相信命運。堅信命運是可以改變的，任何事都是事在人為。命好固然是幸運的，可是與“命”相連的，偏偏還有一個“運”字。運是握在自己手中的，要怎么支配它、能不能改善它，取決于自己，更準確地說是自己的心態。對于心態，我是最沒有發言權的。來公司也有一年多了，從銷售做到技術，不管是什么工作崗位，我都希望自己能勝任，并且出類拔萃。剛從學校出來，從事的又是與自己專業毫不相干的新行業，對于工作中的困難，我唯一能做的只有努力。每一份的努力我都認真的付出，希望自己能夠踏踏實實地走好未來的每一步。工作對我來講，其實也是自己的創業過程。一條資源線，從不知到知，從摸索學習到推廣成單，雖然艱辛，但更多的是滿足——因為活兒是給自個兒干的。工作加班是經常性的，但是享受那種晚歸而充實的感覺也是非常快樂的。誰會吝嗇為自己多干一些？我很同意一句話——“工作不是興趣，而是責任”。興趣不可能做到持久，當新鮮感過去，便有了三年之癢的現象。只有把工作視為責任，你才會為了肩上的那份重量時刻保持著戰斗力。有了責任感，才會有執行力啊！我希望通過自己的努力，有一天能使我的能力配得上公司給予給我的責任。事物都是具有兩面性的。坦白地講，對自己過分的嚴格要求不是一件好事。我沒有把生活中的感情帶入到工作中，但卻把工作過多地摻雜進了生活里。以前我覺得這樣是可以理解的——當你全身心的投入到一件事中時，你怎能做到“處變不驚”？現在我明白了這正是不成熟的表現。面對事情，我總是習慣性的先戴著紅色帽子來思考，這種思維方式讓我在前進的道路上越走越緩慢。成功是一種思維模式、一種習慣，我現在還處在習慣養成的前期階段。強迫改變自己固有的思維模式是很艱難的，但是工作光憑一顆火熱的心是不夠的，還需要一點決心、一份信念。天使之所以會飛，是因為它把自己看到很輕。我一直很慶幸能對自己有一個清醒的認識，對生活沒有好高騖遠、眼高手低。“別把自己太當回事兒”，這是我常提醒自己的話。很多人會因為職業、待遇、公司等原因選擇跳槽，如果說這種行為是錯誤的、是不忠的，未免有點唱高調兒，自欺欺人了。但評判他人給予你的是否合理之前，我們應該把自己當作商品一樣，先做個自我價值評估。更何況僅用薪水的多和少來衡量，本身就是有失偏頗的。明確了你要對誰負責，誰能為你負責，才不會在工作中斤斤計較，才不會讓自己的心理總是失衡。閱讀這種思想性的文章真的是對自己心志很好的鍛煉。它可以把你從迷茫或者沮喪的思維環境中帶出來，給你指明前進的方向。一旦你自己走出來以后，才會真正從中獲益。僅僅閱讀別人是沒用的，只有用自己的行動走出那種困境，才會從世間的紛爭中創造出自己的天空來。也許挖掘自我寶藏的過程不是一帆風順的，但是我會始終記住：成功的態度決定一切！讀后感

4、這是一本夢工場編輯出品德書，最求通俗易懂，你可以用兩小時輕松的把這書看玩，并反復學習感悟成功之道。在本書的每一章節后面都有提示你行動的關鍵和做法。是啊，只有有了行動任何的想法才不是紙上談兵。人和人的智商差別能有多少？成功者與平庸者或失敗者的區別就在于愿望、自信心、心態、看問題的方法以及思考的習慣等，也就是情商存在差異。勇者無畏，我真心的期待與你們分享我的美麗心情。我不是宿命論者，我不相信命運。堅信命運是可以改變的，任何事都是事在人為。命好固然是幸運的，可是與“命”相連的，偏偏還有一個“運”字。運是握在自己手中的，要怎么支配它、能不能改善它，取決于自己，更準確地說是自己的心態。來學校也有兩年了，從上課到管理班級，不管是什么工作崗位，我都希望自己能勝任，并且出類拔萃。剛從學校出來，從事的又是與自己專業有些出入的小學教育，對于工作中的困難，我唯一能做的只有努力。每一份的努力我都認真的付出，希望自己能夠踏踏實實地走好未來的每一步。工作的辛苦是顯而易見的，每天六點起床，七點到校。到校后便開始準備一天的工作。我很同意一句話——“工作不是興趣，而是責任”。興趣不可能做到持久，當新鮮感過去，便有了三年之癢的現象。只有把工作視為責任，你才會為了肩上的那份重量時刻保持著戰斗力。有了責任感，才會有執行力啊！認真工作是挖掘自己“內在寶藏”的好方法，除此之外，我會在空余時間多做閱讀。一本本好書就是前人智慧的結晶，在沒有認清自己，在自己前行的道路中我們需要前人的指點。閱讀這種思想性的文章真的是對自己心志很好的鍛煉。它可以把你從迷茫或者沮喪的思維環境中帶出來，給你指明前進的方向。一旦你自己走出來以后，才會真正從中獲益。僅僅閱讀別人是沒用的，只有用自己的行動走出那種困境，才會從世間的紛爭中創造出自己的天空來。也許挖掘自我寶藏的過程不是一帆風順的，但是我會始終記住：成功的態度決定一切！

第五篇：公司內部跳槽五步成功法

在公司內部跳槽五步成功法則

內部跳槽是對自己職業目標的一個重新發現與規劃，不容草率了事。相比辭職的決絕，內部跳槽恐怕更費心力，搜尋目標、協調關系，并且總有前后左右許多細碎事情需要搞定。不同的情況也總有共同的方法可以參考，對照以下五步成功法，有的放矢展開你的“內跳”行動。

Step1三思而后跳

有一個公式可以說明員工離職給企業造成的損失:離職成本=歷史成本+重置成本+機會成本+競業成本。對員工來說，離開企業重新投入勞動力買賣市場，也是很大的人生成本。正確評估自己對工作不滿的原因，如果對企業是認同的，只是不滿于現任領導的行事風格，或者個人氣質與部門文化不匹配，那么完全可以在可能的范圍內考慮換一個部門，而不一定非吃了秤砣鐵了心地要辭職。如果是出于轉行的意愿，內部跳槽也是最大程度降低風險的一個選擇。

難題

Karen當年中文系畢業的時候，因為沒有做記者的經驗，進報社做了行政助理。兩年過去了，她盡心盡力做好本職工作，發揮文字特長，把內刊做得有聲有色。雖然內心的記者夢一直沒有消失，但是已經習慣了8小時工作制的規律生活，看到編輯部的同事經常白天出差、熬夜寫稿，淘汰率也很高，不免又打了退堂鼓。Karen覺得也許應該原地不動地再等一等，編輯部的領導說不定哪天會從內刊上發現自己的寫作潛質，主動給她安排一個展現長處的位置也說不定。這可能比她貿然申請轉崗要保險一些，可是那一天到底什么時候才能來呢?跳還是不跳?對自己的將來可是個嚴肅問題。

出招

死等機會等于沒有機會。在一個位置上待一輩子等著伯樂來相中你，而且伯樂所在的部門又是你滿心向往的，這種幾率未免太低了一些。讓別的部門領導來揣測你的能力和意愿，實在是最消極而不切實際的想法。從資深的同事的真實狀態，包括生活規律、工作規范、能力要求各個方面觀察，參考他們的職業發展道路，確定自己的職業規劃大方向。

GE銷售部門的Jackson正面臨轉崗的選擇，但究竟換到哪個事業部呢?他困擾的時候不由想起了高自兩個級別的Mentor，他的人生閱歷、商業視野、對公司戰略發展的了解都遠遠甚于自己。經過和Mentor的一番深思熟慮的對話之后，Jackson有了方向。

Tips

在同一家企業工作，不同部門之間發展機會和收益也會差別很大，內部跳槽沒找好方向兒變相降職或阻塞發展的人不再少數，風險評估在這里同樣適用。如果自己想不明白，找一個更有遠見的朋友幫你吧！Step2搜集信息，讓目標部門領導認可你

既然決定要“跳”個更適合發展的部門，對職位表象之外的了解也應該多做功課。這個職位的實際感受是什么?部門文化是怎樣的?部門領導是什么樣的工作風格?事先不去了解清楚的話，很難保證內部跳槽一定成功。當然，了解是雙向的，你憑什么讓目標部門的領導對你青睞有加，大力拉你入伙呢?難題

小謝在一個IT公司的軟件研發部門工作，公司規模很大，部門也很多，在不同的樓層辦公，互相之間的交流卻并不多。最近他動了想去別的部門的念頭，可是那個部門領導甚至都不認識他。怎樣才能讓目標部門領導在短時間內了解到自己的能力，欣然同意他的加盟呢?

出招

要不打無準備之仗，搜集信息很重要。很多公司都會在內部網頁上不定期招貼空缺職位需求狀況，這給有“內跳”之心的人提供了公開的信息、機會。至于具體情況，除了向人力部門咨詢，一定要抓住身邊的“貴人”，包括現任上司和了解你并可以做推薦的同事，第三方的觀點往往更有說服力。或者更主動一點兒，找機會跟目標部門的領導談一談，只要表達得當態度誠懇，對于真心表現出向往的員工，他們即使嘴上不予以承諾，也是不會產生反感的。

相熟的目標部門同事也可能會提供給你很多通過官方途徑無法獲得的消息。當然，必須學會甄別這些小道消息，辨清同事的觀點是主觀感受還是客觀實際。因為輕易否定而徹底斷了轉崗的念頭，或者因為盲目認同而非優勢部門不去，都是不成熟的做法。

Tips

世上沒有不透風的墻。在原部門表現不佳到處結怨的話，這邊的領導也會心里有數，誰會愿意把一個燙手山芋接到自己手里呢？

Step3讓現任領導變成你的助推器

無疑，頂頭上司和你共生共榮，你的價值很大一部分由他來定義。如果現任領導認為，你作為優秀代表轉去別的部門，是他自己領導有方的榮光，那么恭喜你，你將從一個成功走向另一個成功;但是如果你處理不善，證實了他另一面猜想，那可就要當心了，換部門的如意算盤很可能遇到最大的阻力，甚至落空。難題

常新在現在的部門是很受重用的骨干，但是他越來越感覺失去了興趣，想換到別的部門試試新的發展。但是現任領導跟他私交也不錯，他不知道該怎么開口，擔心領導會認為是在最需要幫忙的時候背叛了他。他們公司的確有過這種先例，因為得罪了部門領導，導致無人敢冒險接收，搞得自己灰頭土臉不可收拾，最后只好離開了公司。常新很怕自己也落到那個下場。

出招

在這個問題上最尷尬的莫過于什么時候、怎么樣和現在的部門領導交談。如果談早了，領導會不會就此認為你不安于室;如果到最后才告訴他，他會覺得你之前只字不提，不信任他，背叛了他。

雖然你可能成功跳到另一部門，但你的現任上司對你還是會有不小的影響力。所以必須令他明白，你跳到別的部門不是由于他領導不力，而完全出于個人職業興趣。開誠布公地跟他談一談，站在他的角度上委婉表達你的想法，重點落在出于個人原因的專業發展而不是人際困擾上。

Tips

不管其間有沒有不開心的因素，跟老部門同事的表面團結一定要做好。人熟好辦事，是你在新部門迅速站穩腳跟的優勢。要努力做到喜心不厭舊：別讓老部門同事疏遠你，也別讓新部門同事戒備你。

Step4認真對待轉崗面試美國西南航空公司創始人赫布?凱萊赫說:“如果沒有正確的態度，即使你再有技能，我們也不需要。”在與人力部門和目標部門領導有限的接觸中，出色的面試表現是說服他們下最后決心的重要武器。

難題

Phil報名參加了公司的內部招聘，事先跟想去的部門領導做了很好的溝通，覺得自己也是比較有潛質的。不過這個職位競爭非常激烈，面試的時候可能會被問到很多實際的崗位操作問題。說實話，關于內部跳槽的原因，Phil倒是能說一大堆，具體到將來的工作規劃，卻還沒太想明白，一旦當場發揮欠佳，他擔

心功虧一簣。

出招

像應聘任何工作一樣，面試過程在自己事后的總結里永遠都是不完美的，這句話不該說，那個問題應該那樣回答。但是有一點一定要把握好，那就是不要在面對考官的時候表現得苦大仇深、咄咄逼人。如果你尋求的是在企業內部另外的發展，要盡量表現出你的專業性和良好潛質，過多地遷怒別人或者當面詆毀原來的同事和領導，是不會討人喜歡的。

Tips

在大企業里，人力部門都會盡力避免部門領導任人唯親。不要以為面試只是走過場而已，如果你的表現沒有足夠的說服力，企業是不會陪你玩過家家隨便跳槽的。

Step4認真對待轉崗面試

美國西南航空公司創始人赫布?凱萊赫說:“如果沒有正確的態度,即使你再有技能,我們也不需要。”在與人力部門和目標部門領導有限的接觸中,出色的面試表現是說服他們下最后決心的重要武器。難題

Phil報名參加了公司的內部招聘,事先跟想去的部門領導做了很好的溝通,覺得自己也是比較有潛質的。不過這個職位競爭非常激烈,面試的時候可能會被問到很多實際的崗位操作問題。說實話,關于內部跳槽的原因,Phil倒是能說一大堆,具體到將來的工作規劃,卻還沒太想明白,一旦當場發揮欠佳,他擔心功虧一簣。延伸閱讀：老總給了我老公沒有的溫柔

出招

像應聘任何工作一樣,面試過程在自己事后的總結里永遠都是不完美的,這句話不該說,那個問題應該那樣回答。但是有一點一定要把握好,那就是不要在面對考官的時候表現得苦大仇深、咄咄逼人。如果你尋求的是在企業內部另外的發展,要盡量表現出你的專業性和良好潛質,過多地遷怒別人或者當面詆毀原來的同事和領導,是不會討人喜歡的。

Tips

在大企業里，人力部門都會盡力避免部門領導任人唯親。不要以為面試只是走過場而已，如果你的表現沒有足夠的說服力，企業是不會陪你玩過家家隨便跳槽的。

Step5盡快融入部門“小文化”

公司無論大小，都有大文化(宏觀文化)和小文化(微觀文化)環境。重要的是你要在兩種文化中都能有效工作。也許公司對外會表現為非常正式的大文化，但是在不同部門，文化表現卻各不相同。軟件部門的工程師穿著隨便，相互愛開玩笑，公關部門因為常去接觸客戶，外表就嚴謹得多。

工作上必定有文化的聯系，人力資源部門要確定把合適的人安排到合適的工作崗位上，還要使之與公司文化相匹配。你雇用的人要能加強這種聯系，而不會引發沖突。同理，部門領導也要事先確定，你的加入只會對他滿意的這種“小文化”有正向作用，否則純粹是給自己找麻煩。

難題

Troy終于轉崗成功了，還沒高興多久，在新部門的興奮卻很快無影無蹤了。以前在舊部門氣氛活躍，上司跟下屬相處都比較隨便，大家在下班后也常在一起玩。新部門風格卻明顯不同，大多時間里同事們都默默做事，連開會都莊嚴肅穆。他覺得有點郁悶和孤單，怕一不留神說了冷笑話而搞得氣氛尷尬。出招

進入一個新部門，低調未必不明智。在沒有把握好部門小文化的時候，謹慎一點可以減少沖突和犯錯的幾率。把心思都用在的工作上勤奮努力吧，這是得到別人認可最有效和便捷的途徑。另外，千萬切記不要經常拿老部門做參照物，這會引起新同事的反感。

Tips

據統計，說一個人的壞話會有17個人知道，這也是一種廣告效應。最好不要去驗證這個統計，不管是在新部門還是老部門。

最后補充一點，如果你費盡心力最后還是沒能如愿跳到心儀的部門，take it easy，沒有什么“非如此不可”，別讓自己不成功便成仁。否則，就會象牛頓說的那樣：“作用力越集中，反作用力越強。”如果鬧得滿天下盡人皆知。除了離開，你還會有更好的選擇嗎？

解惑

內部跳槽的三種途徑

1.部門招聘

在規模較大的企業里，HR會不定期地將各部門空缺職位公示在內部網站或者公告板上，注明職位要求，面向所有員工進行招聘。利用這種形式轉換部門的成功率很高。

2.輪崗

很多外企對新人都有強制性的輪崗制度，就是在職位設置完備的大部門或者事業部里，員工定期地在不同崗位之間輪換。通過輪崗，員工既可消除在同一崗位重復工作的倦怠感，還可以發現自己真正擅長和喜歡的崗位。

3.轉崗

在不同企業里，轉崗有兩種不同含義。一種是，對于績效考核不佳、遭遇末位淘汰的員工，企業會給他轉換到其他崗位工作的機會。另一種是，有定期(比如1年)轉崗的制度，所有員工(有特殊規定的除外)都可以根據自己的興趣選擇部門，如果確有空缺而且達到職位要求，就可以成功轉崗。

我們從個人的角度為內部跳槽困擾許久，不如聽聽企業HR部門怎么看待這個事情的，也許你會茅塞頓開。

聊起這個話題，松下電器(中國)公司人事總務部副部長王曉維頓時嚴謹而滔滔不絕起來。松下有完備的內部招聘及轉崗、輪崗的人力資源制度，在很大程度上給員工一個更公平公正的機會選擇職業道路。松下為什么那么看重內部招聘？

如果有職位空缺的話，我們首先采用內部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內部招聘成功的。企業與其去外面招人才，不如在企業內部的現成人才里進行挖掘，這樣也大大節約了企業人力資源成本。

大公司的信息平臺都很發達，全國各地所有的分支機構都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。具體過程中如何協調員工個人、部門和HR規劃三者的利益？

具體內部招聘的過程都是比較保密的，都是由人力資源部門來主導這件事情，一旦最后確定應聘成功了，由我們出面來跟兩個部門溝通。任何一個面試成功的員工肯定是原來部門的骨干，如果他不是優秀者，下一個部門也未必希望他加入。既然公司認可這種制度，那么，各個部門都要百分之百支持，我們強調的是公司整體的人才配置，整體最佳而不是個別最佳。

當然，也有人繞過人力部門直接去找部門領導謀求調動。如果沒有職位空缺的話，也是不可能成功的。為了避免達成私下秘密交易，空缺的職位必須在企業局域網里進行公示。部門會根據流程把這個人推薦給人事部門，人事部門跟相關部門一同進行評估，這是個協調過程。

關于崗位輪換，松下有沒有一些硬性規定？

有松下有一個特色是，如果要做到經營管理者，必須要有幾個不同領域的經驗，他/她的提升和前期不同崗位的經驗值最好能有所關聯。

在一個大的團隊里，都有一個“輪崗”的概念，比如在財務部門，剛工作一兩年的人，要在出納、財務管理等崗位輪換，最后你可能回到你最初的崗位。公司有一個大框架，讓每個部門的業務規范化，保證每個人學到不同的東西。

我們是一個事業實體，經常會有在其他領域工作或者具備相關經驗的同事，轉到其他崗位上。比如做媒體公關的人，可能會去做市場和人力工作，因為具備了新職位要求的基本素質。

企業常遇到的情況就是大家都想去最好的部門，為了避免優勢員工都往優勢部門流動，我們會平衡各個部門之間對人才的需求。在一個大的集團里，不可能為了某個表現優異的部門把其他業務拋棄，每個行業每個部門都會有其峰值和低谷階段，所以部門的優勢總是相對的。

有沒有比較戲劇化的轉崗例子？

有個學日語的員工原來在IT部門做翻譯工作，當時已經處在被淘汰的境地。因為很多翻譯很愿意接觸IT知識，慢慢變成有組合競爭力的人，但她對IT行業興致不高，理解不多，本身的特質跟這個部門并不吻合，一兩年之后就發現自己遇到很大的瓶頸。

我們非常清楚哪些員工有時只是沒有完全發揮出優勢來，我們覺得她的綜合素質還不錯，于是我們主動讓她嘗試其他工作。換了一個新部門后，她負責做松下所有產品的宣講和展示，一下子變得豁然開朗、很自信，很快成為部門的骨干。

當然也會有轉崗失敗的例子，原因還是自己對職位的想象和實際情況有差距，即使在同一個公司里，看到其他部門的運行感覺很好，實際上卻不是一回事。人力部門如果對這個人是認可的話，還是會給他一次別的機會，人的潛質如何比他現在是否達到職位要求要重要得多。

日本公司對人才培養的理念，不是“拿來主義”的做法，沒法保證放到新崗位上百分之百就適合，人才都需要一定的時間去學習和自我完善。但如果過了一段時間始終不行，那他可能就會被淘汰。

如果你在很多崗位上都沒找到自己的興趣的話，你也有必要自省一下，這對你將來的職業生涯會很有好處。