第一篇：【人力資源部】年度工作總結及工作計劃(18頁) (4500字)

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2010年工作總結及2011年年度工作規劃 人力資源部 2010年12月30日 1目錄 1 人力資源現狀分析 ······························································································································································· 3 1.1人力資源總體情況分析 ················································································································································ 3 1.2 招聘情況分析 ······························································································································································· 4 1.3離職人員分析 ································································································································································ 6 1.4 2010年人力資源管理職能現狀分析 ·························································································································· 7 2 2011年度人力資源部工作改善方案 ·································································································································· 8 2.1人力資源總體優化 ························································································································································ 8 2.2人力資源總體改善方案 ················································································································································ 8 2.3招聘效率提高改善的具體實施方案 ···························································································································· 9 2.4改善離職率的具體實施方案 ········································································································································ 9 2.5組織架構的建設 ·························································································································································· 10 2.6形成崗位說明書 ·························································································································································· 10 2.7強化人力資源管理 ······················································································································································ 11 2.8確保公司內部溝通渠道暢通 ······································································································································ 11 2.9組織旅游、聚餐等、文娛等活動 ······························································································································ 11 3 2011年度計劃 ···································································································································································· 13 3.1招聘工作 ······································································································································································ 13 3.2建立并完善培訓體系 ·················································································································································· 13 3.3員工培訓 ······································································································································································ 13 3.4推行薪酬管理 ······························································································································································ 14 3.5建立和完善績效考核體系 ··········································································································································· 15 3.6加強員工溝通工作 ······················································································································································ 16 3.7 本部門自身建設 ························································································································································· 16 3.8其他工作目標 ······························································································································································ 17 4人力資源預算（略）·························································································································································· 18 5 結束語 ··············································································································································································· 18 21 人力資源現狀分析 1.1人力資源總體情況分析

公司目前共有在職員工379人。(數據截止至2011.01.10）1.1.1各部門人數分布：

1.1.2 總體人員人數分布分析

1.1.3總體年齡分布

1.1.4總體性別分布

1.1.5人員總體情況分析

管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工占絕大多數。1.2 招聘情況分析

招聘長期是人力資源部的主要工作之一，“招人難，留人難”導致現在直接影響生產的正常運行。

41.2.1招聘情況現況

就2010年整體招聘現狀來看，2月至6月招聘情況比較客觀，可以滿足生產需求；從7月到12月出現用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產需求。1.2.2招聘存在問題點

招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內推薦沒有正式途徑。

1.2.3招聘渠道問題

1.2.4招聘流程問題

1.2.4.1統一采用集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2測評方式單一化。51.2.4.3員工采用效率無考核指標。1.2.4.4背景調查實施力度不高。1.3離職人員分析 1.3.1 離職情況現況

2010年以6、7、8月為基準計算總員工達到340(現在總共277人)，總離職人員160人，占總人數47.05％，其中管理離職人員44人，占管理總人數總人數47.19%。（未包括自離人員）

2010年公司管理人員離職人員信息匯總表

1.3.2 離職情況分析

管理人員中品質部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為： 1.3.2.1員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 1.3.2.2沒有深入基層了解員工心理動態 1.3.2.3工資不能達到整體生活水平 1.3.2.4與員工溝通較少

1.3.2.5員工工作單一，積極性不能調動

1.3.2.6公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會1.3.2.7缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力

1.4 2010年人力資源管理職能現狀分析

1.4.1 2010年初制定的人力資源規劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現。1.4.2招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。

1.4.3培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。2 2011年度人力資源部工作改善方案

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著ab的發展方向。鑒于此，人力資源部在2011年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。2.1人力資源總體優化

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，總體優化方案： 2.1.1進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2.1.2完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

2.1.3完成日常人力資源招聘與配置

2.1.4推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

2.1.5充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

2.1.6建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。2.1.7大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。2.1.8弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

2.1.9建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和協、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

2.2人力資源總體改善方案

2.2.1人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2.2.2人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經理與董事長以及其它各職能部門全力協助。

2.2.3此工作目標僅為人力資源部2011年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理與董事長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。2.3招聘效率提高改善的具體實施方案

2.3.1計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：東莞地區人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮各個鄉鎮的招聘會。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地英才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2.3.2 具體招聘時間安排：

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持智通人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。2.3.3為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

2.3.4 計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。2.4改善離職率的具體實施方案

2.4.1積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作;對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展；但是，當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發展。2.4.2努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。

2.4.3完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。2.5組織架構的建設 2.5.1具體實施方案：

2.5.1.1 2011年1月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查；

2.5.1.2 2011年1月上旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長審閱修改； 2.5.1.3 2011年1月中旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。2.6形成崗位說明書

落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。

俗話說：沒有規矩，不成方圓。恒源正處于發展階段，必須要有一套規范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了13項管理規章。在這些制度規范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰略和發展計劃，先建立后完善，逐步推進。

人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。

2.6.1具體實施方案：

2.6.1.1 2010年1月前各部門提交部門制度與流程、編織內崗位說明書2.6.1.2 2011年1月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請董事長審閱修改； 2.7強化人力資源管理 2.7.1實現制度管理

建立完善各項規章制度

根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到。第一、為員工創造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。第二、采用《員工滿意度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

2.8確保公司內部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關系管理。2.8.1構建公司內部信息溝通制度。

2.8.2以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

2.9組織旅游、聚餐等、文娛活動等、體育比賽增強團隊感情聯系。計劃表如下

2011年度計劃 3.1招聘工作

2011年1月份我們的招聘目標是要達到320人，根據生產部人員的需求，再加上流失員工的補充，12月份前預計需要招聘50人以上，這50人里面90%以生產普工為主，其他10%以管理人員及人員為主。6月份要求達到300人的規模，9月份以后穩定在350人的規模。而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求。

3.2建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中： 3.3員工培訓 3.3.1新員工培訓

新員工培訓。根據招聘情況原則上每月1期，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對生產產品知識和生產技巧。3.3.2管理干部培訓

基層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。3.3.3業務、生產經理培訓

業務、生產經理培訓是提升基層生產、業務人員的管理水平和生產、業務技能的很重要的途徑。業務、生產經理的培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業務、生產經理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。3.3.4全員培訓和戶外拓展

全員培訓也是2011年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規章制度培訓為主，全員掌握公司各項規章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執行力、工作態度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。3.3.5內部培訓講師隊伍建設

一個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。

3.3.6內部培訓課程開發

內部培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前各職能部門培訓需求我們計劃明年主要開發管理類課程、專業知識技能類課程、職業素養提升類、業務類課。3.4推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。3.4.1問題分析

3.4.1.1由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。

3.4.1.2目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、工資的確定思路不明確。3.4.2具體實施方案

3.4.2.1 2011年3月上旬人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。3.4.2.2 2011年3月中旬完成各部門經理會議實施方案的審議。

3.4.2.3 2011年3月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并報請董事長審批通過。3.4.3 實施目標注意事項

改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。3.5建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理

績效考核2011年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。3.5.1具體實施方案

3.5.1.1 2011年4月上旬前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司部門經理會議審議并修改通過。

3.5.1.2 2011年4月中旬各職能部門依據《公司績效考核制度》提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理。

3.5.1.3 2011年4月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經理會議審議，修改完善后經總經理審批后，全面實施績效考核。3.5.2實施目標注意事項

3.5.2.1績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。3.5.2.2績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3.5.2.3績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

3.6加強員工溝通工作，穩定員工隊伍建設

為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率。2011年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。3.6.1具體實施方案： 3.6.1.1建立內部溝通機制

第一、人力資源部在2011年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于2人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

第二、建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2011年2月30日前完成對使用工作聯系單的規范。3.6.1.2開好員工懇談會

員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2011年，公司每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3.6.1.3舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業余生活

員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。明年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每月定好體育活動場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，加強員工的體育鍛煉的同時，提高了員工的團隊精神；其次就是每季度舉辦各種文娛活動等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩定隊伍的目的；再次組織每年2次旅游活動。3.7 本部門自身建設

人力資源工作作為未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2011年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2011年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。3.7.1具體實施方案

3.7.1.1完成部門人員配備

在2011年3月上旬將需要的崗位配置到位； 3.7.1.2完善部門職能

人力資源部在2011年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，協助人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3.7.1.3建立詳細的公司人力資源檔案

此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立各種區域及駐外辦事處所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2011年第一季度（3月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。3.7.1.4提升本部門作業人員專業水平

人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。3.7.1.5實施部門目標責任制

人力資源部2011年4月上旬將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

3.8其他工作目標人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等二部分。企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2011年人力資源部將此二項工作進行有針對性的加強。

3.8.1企業文化塑造與宣貫

人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2011年，人力資源部出版公司報刊，全力協助塑造恒源企業文化。3.8.2辦公室管理

人力資源部計劃在2011年對辦公室管理的力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是中高層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2011年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部2011年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門主管/經理抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，2011年，人力資源部將把每個員工的5s工作作為績效評價的項目之一。4人力資源預算（略）5 結束語

總之，2011年是ab公司具有歷史意義的一年，人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，同時也是進一步深化人力資源系統管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執行好各項計劃和要求，通過努力，相信恒源人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，一定會為公司創造更多的利潤空間，發揮更大的作用。

第二篇：人力資源部工作總結和工作計劃

人力資源部工作總結和計劃

2011 年人力資源工作思路、目標、工作任務及

第一部分：2011 年工作思路、目標及任務

工作思路：以科學發展觀為統領，優化人力資源配置，落實“雙定”標準，大力提升員工素質和業務技能水平，增 強員工的崗位勝任能力，探索崗位管理考核和績效考核相統 一模式，實現人力資源精細化管理，有效支撐巴州郵政經營 與發展。

工作目標： 工作目標： 機構、崗位設置科學合理、理順工作職能，提高效率，有效配置人力資源，領導、管理序列人員由 勞產率提升 %降低 到%，%。開展員工的崗位考核工作，實行崗位考核 與績效考核的相統一，增強員工的崗位勝任能力，年內全州 各崗位員工至少組織 1 次考核。統籌規劃員工培訓，有計劃 的組織開展各類培訓，強化員工培訓的考核機制，提高培訓 質量，將各崗位技能達標水平努力達到均高于區公司確定水平10%以上。

工作任務：

一、積極推進扁平化管理。按照區公司機構改革方案，合理設置機構和崗位，規范機構、編制和領導職數配置標準，理順管理職能，提高管理效率，壓縮管理層級，根據相關標 準科學設置崗位，組織開展崗位競聘工作，強化員工的崗位 管理與考核工作，大力提升全州勞產率和各崗位員工的工作 效率。

二、深入推進“雙定”標準實施，認真查找分析實施過 程中的問題，強化工時管理工作，實現精細化管理，提高崗 位的制度工時飽滿率和工時利用率水平。科學調整生產作業 流程，優化生產作業組織。強化工時精細化管理，進一步加 大盤活人力資源工作力度。

三、完善人工成本調控機制，加強人工成本管理的科學 統計及分析工作，增強對人工成本的管控，實現人工成本管 理的效益優先，科學合理，以“雙定”結果為依據，繼續實 行基層單位工資總額控制工作。進一步控制人員增長，充分。調動基層單位控制人員的積極性，使工資總額與勞務性支出 保障到位。

四、完善薪酬考核分配，以效益為導向，完善規模與效 益并重、更加注重效益的考核機制，完善及月度績效考 核辦法，在考核指標設計上，提高效益類和運行質量類等的 績效考核。加強對基層單位薪酬考核支付意識的指導和修 正，加強崗位管理與履職考核工作，實現以崗位管理為基礎 的員工效績管理體系。加將考核結果與薪酬支付掛鉤，進一 步確立向績效付薪的理念。落實執行營銷銷售類崗位管理及 績效考核，有效支撐營銷隊伍建設。充分利用遠程培訓網，組織開展員工技能遠程培訓，五、進一步提升員工的業務技能水平，加強職工培訓教育管理的 考核和監督工作。持續深入開展窗口營業人員操作技能培訓 及達標活動，切實提高營業人員的業務技能和服務質量。強 化營銷人員培訓，提高各專業營銷人員技能，為加強營銷銷 售類崗位管理奠定理論基礎。完善州局內訓師管理辦法，強 化師資隊伍的管理。

六、強化人力資源基礎管理，推進自身能力建設。1.加強社保管理工作，維護員工合法權益 2.加強人力資源信息系統管理。3.強化人事檔案管理。

第二部分

2010 年 11-12 月工作計劃

一、加強崗位履職考核，開展員工考核工作，與勞動合 同到期的在崗職工簽訂續訂勞動合同。修訂完善勞務派遣協 議，與派遣公司續訂勞務派遣協議。在崗位履職考核的基礎 上督促派遣公司與勞務工個人續訂勞務合同。

二、繼續開展各類培訓工作，做好營業窗口人員遠程培 訓； 組織個人網銀遠程培訓； 做好基金代理資格證考前培訓； 完成投遞信息系統應用及管理遠程培訓項目業務管理人員 及投遞信息系統操作人員培訓，保證培訓率 100%、合格率 90%以上；做好營業窗口遠程培訓和微機錄入達標活動，完 成全部前臺操作人員培訓率 100%，微機錄入項目崗位達標率 達到 90%以上、力爭達標率 95%的目標。組織好強化郵政代 理金融網點管理主題培訓活動。組織好 2011 年郵政賀卡遠 程培訓收尾工作。做好營業窗口遠程培訓和微機錄入達標活 動。

三、根據區公司“雙定”檢查及調研情況，制定有效措 施，積極落實改進，推進“雙定”標準實施。認真查找分析 實施過程中的問題，調整生產作業流程，優化生產作業組織。

四、組織全州各單位績效考核工作。

第三部分：

2011 年 1-3 月工作計劃

一、開展副科以上及一般管理人員考核工作。

二、組織各部門擬定 2011 年培訓工作計劃統籌下發各 單位。

三、制定有效措施，推進“雙定”標準實施。科學調整 生產作業流程，優化生產作業組織。

四、擬定各單位 2011 績效考核辦法，月度績效考 核辦法，修訂完善薪酬管理考核辦法及變動薪酬管理辦法。

第三篇：人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結及工作計劃的進行能使員工們深知過去工作的成績與失誤及其原因,吸取經驗教訓,指導將來的工作。人力資源部工作總結及工作計劃是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

人力資源部工作總結及工作計劃一

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘

工作。

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的

目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習

文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

第四篇：人力資源部工作總結工作計劃(定稿)

2014年工作總結與2015年工作計劃

第一部分 工作總結

今年來，人力資源部推進規范管理，精簡人力資源總量，優化人力資源結構，提升人力資源價值，為公司提供人力與人才保證。

一、嚴格管理，用人導向進一步明確

始終堅持“唯德、唯才、唯業績”的用人導向，堅持選拔標準，嚴格聘任程序，自覺遵守人事紀律，完善干部考察、測評的方法與技巧，提高干部選拔任用的準確性。今年以來已提拔使用了一批德才兼備、成績突出、工作有突破的中、基層管理人員，多人予以交流，實行多崗位鍛煉。針對個人的專業特長與工作經歷，安排退出中、基層管理崗位的人員從事相應的專業技術工作，充分發揮了這部分人員的工作積極性。

二、盤活存量，充分挖掘現有潛力

我們統籌兼顧各個單位、各個環節的人員配置需求，積極與各單位、部門溝通，在確保完成總量優化目標的前提下，通過搭建多渠道分流機制、政策激勵、指令性配置、公開招聘等手段，在崗位定員定編框架內盡可能盤活現有人力資源存量，扎實推進了人員優化創效工作。嚴格控制了對外招聘人數，新投產項目所需人力資源基本上都由原單位內部挖潛解決。公司共優化精簡崗位用工336人，其中，清退區域勞務承包勞務工165人，超額完成進度目標。

三、規范管理，著力防范勞動用工風險

依據國家法律法規的相關規定，積極爭取政府主管部門的政策支持，有效化解了多起勞動爭議案件，維護了公司權益。嚴格勞動關系管理，采取重點突破、以點帶面的方式進行勞動紀律專項整治，對數起嚴重違反勞動紀律的行為進行了嚴肅查處，追究了相關人員 的管理責任。全面規范勞務用工管理模式，防范勞務用工風險。著手研究解決工傷病殘人員上崗安置難題，全面調查掌握各單位工傷病殘人員工作狀態及有關訴求，起草制定《工傷病殘人員安置與管理方案》，為下一步推進人員優化工作提供必要的支持。

三、培訓體系多元多層，重點更加突出

今年集中培訓259人次、各單位自培253人次、送外培訓29人次，受培人數達到541人次。今年重點加大了產品研發與工藝質量控制、營銷業務人員綜合素質與能力提升培訓。以產品質量技術為培訓重點，先后完成質量控制等6個重點項目培訓。同時在培訓方案制訂、課程設計和培養方式上強化了有效管控，圍繞生產經營需要，及時調整了培訓計劃的執行情況，培訓效果評估結果顯示今年培訓針對性成效明顯。

第二部分 工作不足

一、部門職能管理工作的專業化水平離公司戰略發展要求的人力資源管理水平還有差距，崗位管理、薪酬激勵、素質提升培訓與開發等業務管理改進空間很大。

二、在人力資源管理機制創新方面缺乏研究與思考，如何借鑒民營企業的先進經驗，探索出國有民營機制下的人力資源管理變革思路值得關注。

第三部分 工作思路

不斷提升人力資源管理科學化水平，為公司振興發展提供人力資源保證。

一、完善管理人員考察考核方式

創新考察、測評方式，全方位征求上級、同級、下級、業務相 關部門人員對管理人員的評價和看法、意見，全面了解、掌握管理人員的現實表現，為公司正確選人用人提供更多參考。建立中、基層管理人員任職評價辦法，修改完善中、基層管理人員考核辦法，將績效考核與任職評價分開實施，加重對關鍵績效指標和崗位履責兩個考核維度的考核力度，將這兩個維度的考核頻次調整為實時考核，以此及時激勵約束中、基層管理人員的責任心、業績貢獻度，對指標完成未達要求或崗位履責不好的中管及時予以淘汰。

二、落實人力資源挖潛增效各項舉措

堅持效益導向原則，以崗位定員定編為依據，按照“增人不增工資，減人不減工資”原則出臺激勵政策，最大限度盤活現有人力資源，逐步精簡機關工作人員，逐步清退勞務用工，落實用工風險防范措施，提高用工效率。在人員配置上力爭實現動態競爭、擇優聘用。徹底推行全員績效管理，用量化指標體現員工崗位價值，在機制上做到績效工資分配拿開差距，擴大及時激勵份額。

四、打造多元高效的培訓開發體系

以強化戰略思維、夯實理論基礎、更新知識結構、提升管理技能為培訓思路，抓好兩個管理能力培訓班學員的提升培訓，全面提升干部綜合素質和領導能力，為公司持續健康發展提供人才支持。加大新產品研發、質量控制培訓力度，嚴格執行培訓計劃執行情況跟蹤評估分析工作。著眼于造就一支“工程師+技師”的“雙師”型技能人才隊伍建設。探索實行內部轉崗充電培訓模式的實施。

第五篇：人力資源部2015工作總結及2016年工作計劃

人力資源部2015年工作總結及2016年工作計劃

一、2015工作總結。

根據我部2015年工作計劃，本主要從完善部門制度并強化落實、加強績效及員工綜合考核、建立有效的績效激勵機制、完善人事管理、合理優化人力資源、加強員工培訓教育等方面提升部門職能，現就各項工作的完成情況報告如下：

（一）制度的完善與落實情況

1.績效考核制度的優化與完善：根據完善與優化績效考核制度的工作安排，我部從完善修訂績效考核與員工履職考核辦法入手，于本三月修訂并下發了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》，制度下發執行后，我部積極對執行過程中存在的問題進行總結，提交會議研究修訂，落實執行情況較好。

2.績效工資考核及發放：按照在工作中充分利用好各種有利稅務政策的要求，本我部首先將績效工資發放時間由按季調整為按月發放，以降低個人所得稅納稅基數，其次根據工作人員誤餐補貼可以稅前扣除的規定，將部分工資以誤餐補貼形式從費用科目中列支，合理進行稅前扣除。

3.完善并落實職級晉檔制度：本我部首先對職級工資考核辦法進行了修訂，通過增加支行等級劃分、與費用管理相結合、增加地區補貼等方式將個人晉升與單位晉升有效結合，發揮更好的聯動激勵作用。其次通過對前兩年未能落實職級工資晉級晉檔工作的總結，本我部在充分考慮員工的工作業績與工作能力基礎上，擬定了《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》與

《XXXXXX2015支行行長營銷管理能力考評辦法》、《XXXXXX2015綜合柜員、客戶經理營銷業績考核辦法》，將三者結合構成《XXXXXX2015員工綜合考核實施方案》，完成2015員工綜合考核，綜合考核得分用于2016年員工職級工資進檔、評優選先。

4.有效推進綜合考核方面：在總結上綜合考核工作經驗的基礎上，本我部對員工的考核指標全部量化，同時將履職能力與營銷能力相結合，對員工進行全面評價，隨時積累考核數據，按季對考核情況進行通報，有效規范了員工的操作行為，將考核用于管理，對前臺人員基本實現了較為合理的綜合評價。

5.根據完善本部門制度建設的工作安排，本制度梳理工作修訂未能全面完成，只對薪酬及考核制度進行了修訂與增減，全年共下發新制度6項；累計梳理修訂已下發制度8項，待下發黨建工作制度12項，但均未通過正式討論下發執行。

（二）人力資源優化與配置方面：本著優化人力資源配置，充分發揮人力資源效益，為領導決策提供有效信息的工作目標，本5月，根據員工重要崗位輪換要求及工作需要，對全行140名員工在充分考慮能力、崗位需求等因素的基礎上進行了合理的崗位調整，使人力資源配置得到合理優化。并在原有人員信息庫的基礎上，按照員工最新情況完善更新員工信息庫。

（三）人力成本的精確核實方面：按照各支行及部門全年的人力資源成本支出與工作業績完成情況進行人力資源部成本核算，參考本核算數據，將人力資源部成本指標納入2016年支行考核評價體系。

（四）人事管理方面：根據人事管理工作要求，2015共

申報退休員工12人，通過審批準予退休5人，其他7名員工因持有初、中級經濟或會計證未被審批。組織全行輪崗員工簽訂勞動合同153份，新員工簽訂勞動合同38份，進一步強化了勞動合同管理。本同時將全部勞務派遣員工與眾擎勞務公司從新簽訂了勞務派遣合同，加強了勞務派遣用工的管理，通過與眾擎公司協商，勞務派遣服務費用由原來的每人每月80元降為每人每月50元。

（五）社會保險管理方面：本我行五險一金等相關社會保險全部按照相關規定及時核定與繳納，并將歷年財務計劃部掛賬的代付員工保險欠款進行了徹底清理。將托管于保險公司的職工補充醫療資金劃回本行營業部自行管理，既增加本行存款又便于職工申請報銷，同時也減少了管理費用的支出。我行歷年全員投保的綜合意外險在幾家保險公司的競爭下，由原來的每人投保費256元下降為每人240元，保額由原來的每人23萬元增加為37萬元。

（六）培訓教育方面：按照本加強員工培訓教育，提升員工思想認識與專業技能的工作安排，我部采取現場培訓、視頻培訓及在線學習的平臺培訓等方式，全年組織相關業務條線部門累計開展內部培訓20多次，主要包括制度傳達與講解、相關法律政策及專業知識等內容；充分利用學習的平臺，上傳我行內部培訓資料11份。通過自愿報名、現場篩選等流程，評選出本行內部培訓師6人，其中3人推薦到自治區聯社參加內部培訓師評選，初步建立了本行內部培訓師團隊。

（七）黨、紀、工、青、婦工作方面：

1.黨委工作方面：一是深入基層送關懷，2015年2月，我行

黨委逐戶上門走訪，將新春祝福和慰問金送到了老黨員、退休員工和職工遺屬的手中。二是積極開展發展黨員工作，2015年發展預備黨員2名，預備黨員轉正式黨員2名。三是完善黨組織建設工作，組織各黨支部按時召開了黨支部會議，進行了各黨支部換屆選舉工作；四是按照自治區聯社要求，積極開展各項工作，認真開展黨員民主生活會等活動，并取得了良好的成效，在自治區聯社黨建工作考核中獲得滿分。

2.紀委工作方面：一是認真開展好黨風廉政建設宣傳教育工作，于2015年5月組織開展了“反腐倡廉宣傳教育月”活動，2015年7月開展了“增強黨員意識、嚴格黨內生活、嚴肅黨的紀律”主題教育，均取得了良好的成效。二是繼續深化落實“三轉”工作，認真貫徹落實“轉職能、轉方式、轉作風”要求，圍繞監督執紀，突出重點工作，創新方式方法，強化作風建設，依法、科學、有效履行職責。三是嚴格執行黨的各項紀律，嚴肅查處違反黨紀行為，嚴禁迎新送舊活動、重大節日前后的請客吃飯、亂辦濫辦酒席等行為，對違反通知要求的，由紀委書記約談提醒，有效遏制了此類不良風氣，純潔了企業內部人際關系，切實減輕了員工的經濟、精神負擔。四是認真做好處理信訪舉報和查辦案件工作，2015年接到信訪舉報1起，經過調查后，紀委及時給予了黨紀處分，同時單位內部給予了撤職處分，發揮了紀委的懲處職能。

3.工、青、婦工作方面：一是積極組織召開職工代表大會，保障職工權益，本共召開職工代表大會2次。2015年4月9日召開了xxx 職級工資管理辦法修改議案》、《XXXXXX員工行為積分管理暫行辦法》《XXXXXX費用管理辦法》。2015年9月8日，由各支行、部門員工民主選舉出的51名職工代表參加了xxx 性別、學歷、籍貫等）歷年來沒有建立完整的統計資料，數據積累及分析依據不足；

（二）請假及公務外出系統和考勤系統不能兼容，存在基礎數據統計工作要重復做，浪費人力；

（三）人力資源規劃未體現戰略規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、人員開發規劃四個層面，也未能有效與我行發展目標掛勾，導致目前人力資源部工作非常被動，雖配置有三名工作人員，但經常被事務性的事情忙得焦頭額爛，工作成績、效果不明顯；

（四）組織架構設置及人員崗位配置存在重復及交叉現象，需進一步優化調整組織架構設置，梳理完善部門職能及崗位職責；

（五）績效考核未起到激勵效果，2015雖然相繼下發了一系列相關的考核辦法及方案，但考核機制不完善，激勵機制不健全仍然是目前工作中的重點問題；

（六）在職員工綜合素質、工作能力總體較弱，工作積極主動性較差；

（七）人事檔案管理工作基礎差；

（八）在實踐工作中，未體現黨委、紀委、工會對我行經營發展目標的推動作用。

三、2016工作計劃

未來的人力資源管理要更加重視人事管理對本行各項業務經營的促進作用，企業的一切經營活動最終都是要靠“人”去實施、去落實，為確保各項指標的正向攀升，現對人力資源部2016年工作規劃如下：

（一）完善公司的組織架構，在現有組織體系建設的基礎上，對全行組織架構進行優化，進一步明確和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，根據組織架構做好定員、定崗、定編工作，保證本行各項業務的運營在既有的組織架構中高效、高質運行。

公司組織架構建設決定著企業的發展方向,所以組織架構設計要以本行整體發展戰略和未來三年內運營需要為依據，同時注重可行性和實操性。制定組織架構既是本行運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，鑒于此，人力資源部在2016年首先要完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的運行架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的權責清晰明朗，科學適用。

（二）在現有員工崗位職責的基礎上，完善職位分析，強化人力資源組合與管理。

通過分析目前的組織架構及工作運轉情況，參考他行運行體制建設，做好各支行、部門的定崗、定編工作。根據總行的業務發展戰略規劃及布局戰略規劃，通過具體分析各部門、支行及各職位的任職資格、工作內容及崗位價值，適時調整部門組織架構及管理職能，進行擴、縮編制。通過詳細的職位分析確定及調整人力資源配置、招聘、考核及員工培訓計劃及方案。同時完善各部門各崗位的工作目標任務分析，為人才招聘、薪資調整及績效考核提供科學依據。在做好定崗、定責、定編的基礎上，2016擬在全行范圍內推行雙向競聘方案，優化人員組合與支行個體競爭力。下放員工管理權限，由支行行長根據員工特長對其崗位進行調配，解決目前的用人不管人，管人不用人的懸空式管理

模式。

（三）強化人力資源資料的檔案管理工作。

總結歷年來我行人力資源管理工作資料存檔管理工作，存在保存不完整、查找翻閱困難、部分重要資料缺失、工作人員變動無移交接資料等問題，在未來的三年里，將規范部門檔案管理作為專項工作進行開展，首先對于以前資料進行清點歸類，登記造冊保管；對于新產生的資料，明確管理人員，建立管理臺賬，分類入檔保管，對重要資料的查閱及移交接情況全部登記存檔；對員工的人事檔案進行全面整理，資料內容進行核實，查漏補缺，通過增補與完善，規范人事檔案管理工作。

（四）繼續完善激勵考核機制。由原來的短期激勵體制向建立可持續發展機制轉辦，優化薪酬考核管理工作，調整員工薪資結構，通過不斷的優化考核指標，細化考核項目，提升員工的主動積極性，培養員工主人翁的從業精神及增強企業凝聚力。因此，要在2015的績效考核制度的基礎上，參考同行業先進的績效考評方法，按照自治區工資改革指引及旗縣級法人機構綜合考核規定，以解決因盈利空間不斷縮小等原因造成的工資總額必然下降等問題為目標。在2016年繼續優化考核方案，首先將工資結構細化，由原來的職級工資+績效工資結構細化為職級工資+績效工資+獎勵工資，履職積分考核細化，將工資總額的一部分用于正積分獎勵；其次將員工的工資考核、綜合考核、晉升評級以及職業生涯規劃相結合，繼續完善員工綜合考核評價體制，并保證員工考評結果同時與名、利雙向掛鉤；再次是在2015年員工綜合考核的基礎上，完成職級工資晉檔工作，從而提高績效考核的權威性、有效性；最后要在本初步建立起一套有效的效率考核與效益

考核機制，充分激發員工工作的主動性、責任心和事業心。

（五）強化人力資源部的培訓教育職能，現代企業競爭，其實質為人才競爭，因此，提升在職員工的職業素質，也就是提升企業的競爭力，對于未來的培訓要做到質的飛躍，按照培訓目標分為適應型、提升型、拓展型培訓。建設培養內部培訓師隊伍，負責本行員工的適應性培訓；同時組織多種型式的外部培訓，組建培訓招標委員會，在分析對比師資力量與價格的基礎，聘請有效的外部師資對員工進行提升性培訓；通過走出去對同行業先進單位的學習與調研，對員工進行拓展性培訓。充分利用網絡在線學習的平臺與視頻培訓系統，按照內訓與外訓相結合的方式，按年擬定培訓計劃，并根據業務需求適時進行調整，強化在職員工的崗位知識、專業技能、基本素質及思想認識的培訓教育工作，加大內部人才開發力度，完善員工內部晉升機制及流動機制，打通員工晉升渠道，鼓勵員工規劃自身職業發展，放開優秀人才的入口與不適應崗位員工的出口，經過不斷的優化與提升，力爭實現由機械化員工向職能化、專業化員工的轉變。

（六）建立本行發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。將2016年作為真正開啟企業文化的建設年，以創建良性企業文化，協調處理員工關系為目的開展工作。目前我行的企業文化基礎差，受傳統經營理念及地區文化的影響，員工對新的經營與服務理念不易接受，因此，在未來的工作中，打造企業文化底蘊，充分利用內部及外部網站、微信平臺等宣傳途徑，積極傳播工作中的各類有價值信息，逐步影響改變員工的價值觀與思維方式。從本起，建立本行榮譽檔案，梳理優秀員工的典型事跡，激發員工的榮譽感，發揮榜樣帶動作用。同時要依托工會組織，加

強員工勞動關系及勞動紀律管理，熟悉勞動法規，盡可能避免與員工的勞務關系糾紛，營造快樂的工作氛圍，樹立良好的企業形象及健康和諧的企業文化。

（七）繼續梳理完善本行人力資源管理類制度，強化制度執行力。目前我行已下發人力資源相關管理制度35項，但存在部分制度適用性差、不能滿足人員管理及業務發展需求等問題，造成制度執行力差，因此繼續完善梳理已有的各項管理制度，并根據業務需要及法律法規要求及時制定缺失制度依然是本的重點工作，確保各項制度的及時性、適用性以及激勵性，通過制度的講解與推行，將人管人的管理模式徹底轉變為制度化管理。

（八）加大后備人才培養，制定完善的后備人才培養計劃。由于近年來未能將新員工招錄與后備人才培養進行統籌的規劃，造成了短期內中層干部斷檔及崗位輪換困難的問題，后備人才培養是人力資源規劃的重點，因此在2016年人力資源工作規劃中，要嚴格落實后備人才管理制度，建立后備人才庫，做好優秀后備人才的培養與推薦工作，解決專業技術人才及后備干部斷檔的問題。

（九）強化風險合規建設，定期對本部門所涉及業務風險進行自查整改。根據自治區聯社內控合規建設三年規劃與我行2016內控建設及風險合規管理工作規劃，按照風險自查、整改、完善的工作思路，一季度完成相關管理制度的自查與梳理，二季度對員工管理進行一次全面的現場檢查，三季度對勞動合同、人事檔案等部門內部管理事項進行整理與檢查，四季度再次對員工管理進行全面的現場檢查。

（十）在全行范圍內召開人力資源部管理專業知識論壇。按

照集思廣益提升我行人力資源管理水平，發現培養專業人才的工作目標，以我行目前人力資源管理為基礎，以優化提升為議題，計劃本在全行范圍內召開2-3次人力資源與管理專業知識論壇。

（十一）加強本部門的督查、督辦、效率管理及考核評價工作。人力資源部部門同時承擔著全行的考核評價工作，而目前的考核評價工作仍然處于起步建設階段，因此，考核工作也是2016的重點工作，根據全行的工作規劃及目標，分解工作任務指標，目標考核保質量、重數量，考核結果到部門、到支行、到個人，爭取在5月前完成本所有考核方案的修訂完善與下發工作，使我行的考核工作在本能達到質的突破。

（九）加強黨、紀、工、青、婦管理工作的組織落實。按照部門職責，本著所有工作都圍繞促進業務發展而開展的原則，在2016年的黨、紀、工、青、婦管理工作中，要達到以下目標：

黨務工作：要保質保量完成黨員發展、培訓及管理工作，完善黨組織架構建設，加強黨員管理，嚴肅黨風黨紀，發揮黨員的模范帶頭作用，將黨的思想政策、管理理念、規章制度與我行的日常經營工作相結合，對我行的業務發展起到激勵促進與保駕護航作用。

紀檢工作：強化紀委的紀檢監督職能，完善紀檢監察制度，提升紀委工作人員專業技能。加強職工、客戶舉報管理、建立獎懲分明的監督舉報機制，對因發現而未發現的違規行為給予懲罰，對于及時舉報且情況屬實的行為進行獎勵，實現內外部全方位監督，堅決做到違規違紀苗頭早發現、強遏制，違法亂紀行為嚴查處、重處罰。通過不斷的警示教育與處罰，使違規違紀行為

下降，提升我行的內控合規建設。

工、青、婦管理工作：繼續完善工會、團委及婦女組織建設工作，組織開展各類活動，充分發揮工會的宣傳、組織、協調及凝聚作用，豐富員工的業余生活，提升工作熱情，做好標榜及優秀典型的評選打造工作，打破目前員工情緒消極、氛圍沉悶的現狀。以工會的角度，依托勞動法及本行制定的規章制度解決單位與員工的勞務關系。進行網點打造與服務提升，在2016預計打造10個營業網點，并同時按照打造進度申報各級別的優質服務網點及窗口的評選。

爭取在2016內達到黨組織架構完善、紀委權責明確、工會組織健全，按照2016的黨、紀、工、青、婦工作計劃及方案落實完成每項工作內容，并跟蹤強化工作成果，為我行的業務發展提供有效的激勵作用。

四、工作計劃的調整原則

人力資源部總體工作計劃以促進業務發展為目標，以經營需求為導向，以全力支撐前臺業務為宗旨，在具體的工作落實過程中，隨時按照我行的經營策略及管理理念進行工作任務目標與工作重心的合理調整，體現后臺職能部門的工作特點與價值。

XXXXXX股份有限公司

2016年1月25日