第一篇：新員工培訓方法及技巧

新員工培訓

正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進來的員工，我們如何做才會使他們能更順利的工作呢？

1）分配工作崗位

分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

2）新人上班前，對舊員工的教育

如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

3）做個好計劃

針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態度訓練”。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們。

確實地完成已經決定的工作。

要和工作有關人員保持密切的連絡。

發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

事后的整理要確實做好。

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無論任何人如果能以積極和協助的態度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。

4）員工的教育

完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。

5）在工作中訓練

訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。

6）負責任的工作態度

成為公司員工之后必須要有負責任的工作態度。必須要有“你現在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。

7）指正錯誤的方法

明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。

8）偶爾也要輕松

新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。

第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。

第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。

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第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。

9）了解員工的性向

認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。

10）不合標準者應予淘汰

在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協助。

如何培訓新員工

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

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第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。

第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

為了保證日志的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候(一般考慮以十人為培訓單位)。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況(也可以是后續教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

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第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

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第二篇：新員工培訓方法

新員工培訓方法

新員工的崗前培訓是最常見的企業培訓方式之一，一般的企業員工培訓的內容有，新員工培訓內容主要側重于兩個方面的：首先，幫助新員工熟悉企業的工作環境，讓他們輕松愉快地成為企業中的一員。其次，要使新員工了解必要的知識和技能，了解公司的運作程序，使他們熟悉公司的設施和他們的崗位責任。

與其它企業員工培訓相同，在對新員工進行培訓前，也要制定針對新員工的企業員工培訓方案，確定培訓的時間、地點、方法和內容。新員工入職培訓主要包括以下五個方面的內容：

新員工培訓內容一：幫助新員工了解企業的基本情況。

首先讓新員工理解企業的歷史、組織結構、員工在企業中所在的位置，并明確告訴他們上級是誰、下級是誰，讓新員工對公企業的織結構有清晰的認識。發給新員工公司的員工手冊.公司制度及政策，以及新員工可能接觸到的產品綜述，或者生產線及服務介紹，試用期的規定等，這些都是公司組織方面所包括的內容。新員工培訓內容二：員工福利待遇。

讓新員工明確地知道企業發薪的日期、假期、培訓、勞動保障及教育等福利，所享有的保險，及企業所能提供的其它待遇。在培訓中還要讓員工了解企業提供的這些福利待遇是否符合國家的有關規定。這些都是新員工最關心的問題，這些疑慮都解除了，員工自然會安心工作。

新員工培訓內容三：明確新員工的崗位職責。

崗位職責包括工作的地點、任務、目標、標準、責任、安全要求等，崗位職責力求明確簡潔。要讓每一名新員工知道自己的工作范圍和廣州標準。同時也要告訴新員工所屬的部門以及和其它部門的關系。

新員工培訓內容四：對新員工進行崗位技能培訓。

崗位技能培訓包括新員工需要掌握的知識和操作技能，無論新老員工，崗位技能培訓都是如何做好企業員工培訓的關鍵，企業對員工進行培訓的好處也直接體現在這里。通過崗位技能培訓，企業可以快速獲得每個崗位所需的人才，有效提高企業的生產效率。

新員工培訓內容五：培養新員工的歸屬感及忠誠度。

企業在對新員工培訓中應該從公司的歷史和經營哲學；公司的發展目的入手，在和諧的氣氛中把新員工介紹給企業的同仁。這樣有助于新員工了解企業體制的信息，培養建立員工歸屬感和對企業的忠誠度。這一點往往是大多數民營企業培訓存在的問題，培養員工對企業的忠誠度，是現代企業文化建設的目的之一，也是提高企業競爭力和企業長遠發展的需要。

第三篇：公司新員工培訓技巧

公司新員工培訓技巧

新進人員面臨的問題 1陌生的臉孔環繞著他。

2對新工作是否有能力做好而感到不安。3對于新工作的意外事件感到膽怯。4不熟悉的噪音使他分心。5對新工作有力不從心的感覺。6不熟悉公司法令規章。7對新工作環境陌生。

8他不知道所遇的上司屬那一類型。9害怕新工作將來的困難很大。友善的歡迎 以下政策需仔細說明 1發薪方法。2升遷政策。3安全法規。4休假規章。5員工福利措施。6工作時間及輪值規則。7曠工處分辦法。8冤屈申訴的程序。9．勞資協議。10解雇的規定。11在職雇員行為準則。

上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。

假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。

新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。給予安全訓練

1配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發

生。安全訓練的內容是：

(1)工作中可能發生的意外事件。

(2)各種事件的處理原則與步驟。

(3)仔細介紹安全常識。

(4)經由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2有效的安全訓練可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。

(2)建立善意與合作的基礎。

(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。

(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力。

(5)可減少人員損害補償費及醫藥服務費用的支出。

(6)對建立公司信譽極有幫助。

解釋給薪計劃 新進人員極欲知道下列問題： 1何時發放薪金。

2上下班時間。

3何時加班，加班工作能賺多少錢

4發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？ 5額外的紅利如何。6薪水調整情況如何。7薪金在何處領取。8如何才能增加工資所得。9人事部門負責處理的事務為何。10休假、請假的規定。

因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。

升遷計劃說明，以下是適當的說明內容：

1對新進人員解釋，單位內同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做。

2很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。3使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫。

4提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些準備。

5很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私員而獲得。

6.升遷之門對好員工是永遠開著的。

第四篇：新員工銷售技巧培訓

新員工銷售技巧培訓

新員工銷售技巧培訓對新員工心理管理的作用首先在于它可以提高新員工的情商。與智商相比，情商的高低在很大程度上受到后天因素的影響，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。

新員工銷售技巧培訓的第二點作用就是有效地激勵員工。它告訴我們，如何通過公司員工心態培訓，激發自己，提升自己，如何在競爭日益激烈的現在社會中更好的發揮自己。

授課老師：徐清祥

課程時間：1-2天

課程對象：適合想從事銷售工作的人員、在職銷售人員、銷售精英、銷售主管、銷售經理、項目經理等

課程預定:0371-88881671

課程背景：

三流的銷售人員銷售產品，二流的銷售人員銷售企業。一流的銷售人員銷售自已，銷售的最高技巧在于銷售自己。取得客戶的信任”。銷售的成敗不乏有運氣的成分在里面。但關鍵所在還是看你的銷售技巧有沒有到爐火純?的程度，一流的銷售員總能掌控銷售局面。影響客戶決斷。親和的銷售態度，給客戶留下好印象：百變的銷售策略。

讓客戶對商品產生興趣；熟練的銷售技巧，使客戶滿心歡喜地簽下訂單。金融危機、經濟不景氣、市場競爭激烈。這些已經不能成為你業績停滯不前的借口，銷售技巧的提升讓你用實力堵住領導的嘴，讓你在領導面前昂首挺胸。銷售人員應該以怎樣的心態迎接挑戰？如何看透客戶的心理？如何有效引

導客戶做出購買決策？如何從普通的銷售代表向頂尖銷售精英轉變？這些是眾多從事銷售工作的職業人士經常感到困惑的問題。徐清祥老師的《實戰銷售技巧培訓》課程將為您解決銷售中的煩惱。

課程收益：

通過訓練能使每個銷售人員熟練掌握與客戶溝通的基本技巧；

傳授實用的銷售技巧，打造自身的職業優勢；

掌握銷售的流程以及各個流程的技能與技巧；

全面提升銷售精英的綜合素質與執行力；

課程大綱：

第一部分：頂尖銷售員如何認識銷售工作

銷售人員必須知道的三件事

銷售業績的創造

龜兔賽跑案例新鮮

第二部分：提升形象，推銷產品先要推銷自己

“第一眼”就讓你的銷售成功

你的形象代表著產品的品質

得體著裝的TPO三原則

男銷售員著裝應注意的細節

女銷售員儀表需注意的幾點

簡單手勢塑造禮儀形象

銷售完美形象之“站姿”

銷售完美形象之“坐姿”

銷售完美形象之“走姿”

全方位打造自己的完美形象

第三部分：在談判中輕松勝出

一、如何實現雙贏

二、如何應對開局、中局、終局

三、如何進行價格談判

四、如何化解僵局五、三大銷售談判技巧

第四部分：你的銷售目標是什么

不想當將軍的士兵不是好士兵

設定目標要遵循的原則

目標也需要管理

第五部分：約好時間拜訪客戶

找到對的客戶是關鍵

到底是誰擁有最后決定權

客戶群體中的每個人都能影響銷售的成敗

不打無準備之仗

成功地接近客戶

第六部分：問出你所要的答案

用心靈傾聽客戶

巧問，妙答

溝通無極限

第七部分：展示你的產品

賣的不是鉆頭而是洞

如何做好產品說明

FABE法則讓客戶眼前一亮

第八部分：抓住時機成交

成交前的準備

準備幾種成交方法

優勢談判，絕對成交

在你沒能成交時

第九部分：直接提升業績的三大方法

巧妙利用轉介紹

進行附加銷售

團購大客戶銷售

第十部分：排除顧客異議殺傷力

如何看待異議

顧客異議的分類及排除方法

處理顧客異議的策略

處理價格異議的技巧

處理客戶常見異議的話術匯編

案例學習：采用“建議型銷售”在競爭中獲勝

第十一部分：售后服務-化解客戶投訴

一、緩和客戶態度

二、找出問題根源

三、提出解決方案

四、從客戶投訴到客戶忠誠

第十二部分：課程總結

徐清祥老師從認識新員工銷售技巧，到了解銷售技巧，最后到銷售的技巧的總結，利用銷售事例生動的介紹講解了銷售的技巧，讓學員重新認知并掌握銷售技巧，創造更大的財富，實現人生的價值。

第五篇：酒店新員工培訓方法

酒店新員工培訓方法

人際交往中，大家互相交流產生第一印象；酒店服務中，服務員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發展和培養的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內容越簡單，不僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!

酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：

一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。

二、知曉新員工入職時的心理狀態，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態誤區：

①自卑：進入企業后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都 比新員工要優越得多。

②害怕犯錯：因為新員工對業務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。

④孤獨：新領導、新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。

三、規劃時間：

培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會分發培訓計劃，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始，遲到沒有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工 遲到的現象發生。

四、如何開場：

由于一天時間的不同，根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂內容之比也大致呈如下規律性變化：

培訓時間正式內容娛樂內容

上午75%25%

中午---晚上六點50%50%

晚上六點以后25%75%

從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。

無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場根據個人的授課特點，大致有以下幾種：→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發揮還是得靠自己。

在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一 起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經過統一的培訓，酒店的服務工作是在規范中體現個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。

→故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產生寓義的。

我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上 了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!”通過這個故事我告訴已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。

→歌聲開場：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個人的聲音發出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。

→問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。

例：①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？

②什么是愉快？什么是悲傷？請回答之后舉例說明。

五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。

六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。

七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。

八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓

九、培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。

十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告 一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。

在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務，幫助員工樹立一個良好的工作心態，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀。在今天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手 同樣會做到，因為要