第一篇：寫給初入醫藥質量行業QA崗位的人

寫給初入醫藥質量行業QA崗位的人---QA職業規劃

對于初入醫藥質量行業從事醫藥質量管理的人，也就是做QA崗位的人；往往感覺無從下手，不知道如何去學習，不知道如何做一個優秀的QA。以下就本人的職業經歷，同大家分享一下。

入職第一年-----快速入門，積累基礎理論

入職后1-3個月，快速入門：對于剛從事一個新職業新崗位的新手來說；最急迫的就是要先快速入門，初步達到崗位基本要求。QA崗位的基本要求，根據具體從事的劑型不同略有區別，但大體一致，主要是明白所監控產品的工藝專業知識與質量控制點。例如從事中藥飲片QA，基本要求：1，把握400-500種中藥材及飲片鑒別能力 2，把握基本的中藥鑒定和中藥炮制工藝技術 3.把握各工序質量控制點 4.把握崗位基本工作流程。根據個人的自主學習力能和即時學習能力不同，這個階段基本需要1-3個月。快速入門階段的特點就是強勢學習，就是利用一切可能的時間開展自主學習。當然這些內容，企業一般也會有系統的進行培訓，以作為指導。關于學習時間問題，其實學習時間全靠個人控制，比如我新入職中藥QA，前3個月，每天時刻抱一本中藥專業書，利用一切可能利用的時間進行學習（以前學西藥，所以對中藥進行惡補）。

入職后7-12月，積累基礎理論。

經歷前一階段后，大家基本處于一個相對穩定的狀態；如果不繼續進行基礎理論的學習積累；就很難突破這個基礎狀態。我們身邊很多人，其實就是一直無法突破這個基礎狀態，隨著時間的推移，不能說沒進步；只要肯學習，肯做事，肯總結；進步還是會有的；但進步不大，難有突破；自我感覺也沒什么提高，長期下去會挫傷自我工作積極性及自我發展的自信心。突破這個狀態的唯一途徑就是進行基礎理論的學習。理論的最大好處就是開拓思維，站在前人經驗上；告別苦思冥想，想破頭腦；任然一無所獲的情境。

這里所指的基礎理論：1.醫藥法規：以藥品管理法為核心展開學習2.GMP理論 學習GMP、GMP檢查條款及GMP相關指南性著作。3.全面質量管理理論：如戴明，朱蘭，克勞士比等大師的理論著作。4.MBA管理理論。具體可以查看《如何系統學習GMP》一文。這時候的理論學習，可以很雜，不需要太多的目的性；主要是讓自己對GMP，全面質量管理，MBA等有初步的認識，并盡量做到融會貫通。有人疑問了，我做的QA，不是學GMP就行了嗎？干嗎叫我學MBA，全面質量管理這些東西。有這個疑問的人不明白，GMP建立的基礎是全面質量管理，而全面質量管理建立的基礎是現代化企業管理；為了深刻達到深刻理解GMP，光看那幾個條款是遠遠不夠的；還需要通過學習現代化企業管理，全面質量管理來指引自己真正通向GMP之路。目前國內很多QA，都沒有明白這個道理；僅僅在條款上理解GMP，學的表面，不能稱為合格QA。

積累基礎理論階段，不強調深入學習每一方面，強調學的知識廣度，強調學習的持續。只要你真的去開展學習，你就會發現我為什么強調要學習這些理論的理由。這個階段不強調學以致用，強調單純學習理論；只有你經歷這個階段后，你內心蘊藏的理論會迫使你馬上去實踐的沖動。

在這個階段，我每天4個小時學習；從不階段。滿腔的理論，內心狂叫：我要去實踐。

入職2-3年-----GMP管理實踐并不斷學習，成為優秀的QA（優秀QA標準可參考內部一級QA要求）

理論畢竟是理論，當你接觸真實的現狀；往往存在較大的差別。因為理論是理想情況下的一種理想推演，現狀是特定環境特定企業特定崗位綜合體現決定的。所以這個階段重點在于：如何利用已學的種種理論，結合企業實際，摸索出一條適合的實踐之路。這個階段是最鍛煉并體現個人能力的時候；完美的經歷這個階段，個人往往發覺自身能力提高飛速。有人問，沒有理論基礎支持的實踐和有理論基礎支持的實踐有什么區別？區別在于個人成長的快慢，區別在于能力提高的快慢。比如同樣遇到一個難題，沒有理論基礎的人，往往想破頭腦只能想出一個辦法去解決，而這個解決辦法往往不是最佳解決方法，導致難題無法解決或解決的非常慢。而有理論基礎的人，因為充足的理論基礎，面對一個難題，往往有多種選擇方法；而他只要做的是在多種方法中選擇最適合現狀難題的方法；且在第一方法無效下，有備用方法予以解決。解決問題時往往思路開闊，并在解決難題中，驗證理論；促進自我原創理論的產生。

在這個階段，QA在管理實踐能力上得到發展。完成從監工式QA到管理QA的轉變。當然這個階段也強調學習，但這個階段的學習強調有目的的學習。針對實踐中遇到的問題，深入學習研究，并尋找問題解決的方法。以實踐為主，學習為輔。

很多東西，需要實踐才能體悟；而實踐需要時間，所以這個階段強調鍥而不舍的實踐；不能搞一下子就想成功。當你通過你的能力解決難題，你的成就感，你的喜悅，你能力的提升，你的突破迎面而來。

入職3年以上---不斷學習，不斷實踐，不斷突破自我；達到中高層管理水平要求。（略）進入這個階段，GMP基礎理論已經精通，管理水分達到一定水平。進入質量體系設計，全局把控質量階段。

學習從GMP轉向“大管理”。此階段的學習，將慢慢的走向計劃性學習，終身學習階段。如此一生。每2-3年給自己定一個學習的方向：如心理學，社會學，人力資源，財務學，人類學，地理學等等。（具體可參考德魯克《個人的管理》）

道可道，非常道。名可名，非常名。無名天地之始，有名萬物之母。循道行天下。

結束語：成為一個優秀QA之路是艱辛的，同時走在這條路上的人是最幸福的；因為正是這是一條充滿挑戰與艱辛的路，在學習與實踐中發現自我，發現自我優點與缺點；不斷拓展自我的優點與不斷提升自我能力；其管理為主的職業本性決定，該職業未來的發展之路。可以說一個優秀的QA，有能力從事任何管理職業。待到而立之年，指導自我選著最適合自己的職業，并最終通向自我實現之路。

第二篇：初入職場：寫給職場新人

【初入職場】寫給職場新人2012年05月31日 17:56:38

很多新人剛步入職場，覺得很茫然，帶著理想來，帶著失望走，磕磕碰碰了幾年才穩定下來，都說職場的水很深，其實如果我們在一些細節上多加注意，我想我們新人碰到的問題很多都可以迎刃而解的。

1、不要浮躁

我們的新人都是從學校剛出來，懷著對將來美好的憧憬進到公司，可是看到的卻是與自己期望值相差很大的現狀，這個時侯大家就會覺得這家公司可能不是我想要的，出去可能可以找到更好的，撲通一聲跳了出去。

到了另外一家，發現好像好一點，但是跟理想中還是有差距，算了先做著吧，做著做著又發現好像沒什么機會，還要受氣，這怎么行，另謀高就吧，撲通一聲又跳了出去。

最后又找到了一家，這個時候發現自己的同學好像升職的升職，加薪的加薪，而自己卻還在基層苦苦掙扎，心情那個郁悶啊，于是拼命表現，拼命做業績，結果發現短期內還是沒有效果，心里那個浮躁更甚了，心里想看來每人識得我才了，還是換個地吧，撲通，又跳了。

這不是講故事，而是現實中存在的，以前有，現在仍然有，以后還將有。

浮躁是職場大忌，要干得好，首先要沉下來，現在盡管不如意，但是要相信困境是暫時的，只要我一直在努力，就有出路。

2、好奇心

我遇到過很多的新人，都感覺很多人缺少好奇心，對新鮮事物好像習以為常，但是你問他的時候他又不知道，這樣的新人由于缺少好奇心就少了發現新知識的機會。

3、多做事

說到做事，我想很多新人都很有感觸，在剛到公司上班的時候基本是無事可做，要么老員工怕你不會做把事情搞砸了，要么是你自己不知道該干什么，我們有這樣的體驗，一些簡單的事可以讓新人做的，但是新人卻很少說我來做吧，或者是當新人提出我來做吧的時候，老員工會說不用不用，其實我們都知道中國人的不用是客套話，作為新人你可千萬別認真，一聽不用你就不做了，如果是真不用，當你再三提出讓你來做(簡單的事)的時候，老員工還會拒絕的，要不然就是撒手讓你來了。

多做跟少做其實是態度問題，多做大家會說你積極，少做大家會說你缺乏主動，所以，如果能夠在一些力所能及的事情上多做，我想對盡快融入團隊和盡快獲得大家的認可會有所幫助。

4、屏蔽消極影響

新人由于初涉職場，很多時候是很容易受到周圍同事、上司的影響的，我記得好幾年前我剛到一家公司的時候，有一位老員工就跟我說他不久就要走了，在這里做沒意思，這樣的話我聽了不知道多少遍了，然后我在這種消極的影響中把公司存在的一些企業常見的問題放大化了，接著心態發生了變化，覺得我沒辦法在這里呆下去了，最后我干了8個月就走了，而那位我剛進去就說要走的人據說到現在還沒走呢，職

場中各色人都有，有的人喜歡抱怨，有的人極端，當我們跟這些人接觸的時候，就很容易受到消極和極端的情緒的影響，從而影響了自己對公司的看法，最后吃虧的是誰?屏蔽消極的影響，盡量減少跟這些人接觸。

5、不計較得失

小劉是剛畢業的大學生，到一家公司上班，上班沒幾天領導就讓小劉參與一個項目，本來第二天安排小劉休息的，由于項目很緊，要在第二天完成，領導也沒說讓小劉回來幫忙，但是小劉自己主動提出回來幫忙，他說反正我休息也沒什么事，我回來幫忙吧，最后項目很順利完成了，而小劉也給領導留下了很好的印象。

作為新人，不要太計較得失，得與失本來就沒有定論，當你覺得是“得”的時候，在別人眼里(特別是你的上級)卻有可能是“失”，而當你覺得多付出好像是自己吃虧(就像上面的案例)的時候，可能結果卻是“得”。

6、記錄和總結

剛到一家公司，我們對新的職位的工作肯定有很多不懂的地方，可能當有人問你還有什么不明白要問的嗎，一下子卻想不起來，我卻經常跟很多新人說，其實我們可以養成一種習慣，剛到公司上班時，每一天記錄下來今天學了什么，上司交了什么給我們做，當在工作中發現問題(不懂的地方)，先記錄下來，然后尋機會請教同事或上司，這樣的習慣堅持下來一段時間后，你會發現你對崗位掌握的速度遠比你預期的要快，而這種習慣也會得到上司的贊同。

7、多觀察思考、少發表意見

我近來接觸到一些新人，我比較喜歡跟他們聊聊天，然后問問他們一些感受的話，當然聊聊也會聊到對現在工作的一些了解，結果發現大部分對工作還僅僅是停留在表面上，只知道怎么做，一旦問到那么為什么要這么做的時候，十有八九就支支吾吾不知所云了，后面我跟他們說我們在工作的時候是不是可以多去觀察一下一些現象，在做事的時候想想我為什么要這么做，一旦自己解答不了疑問，這就是自己成長的契機了。當中遇到一個新人，我問他，明年這個時侯如果你還是這種狀態，你覺得這是你想要的嗎?他說那當然不是，那么如果你還是象現在這樣僅僅停留在做什么的階段，不去觀察、思考，你覺得你可以獲得更多???

在去年我遇到幾位某個學校的實習生，他們給我的印象都是具有激情的人，做事主動，積極，但是周圍的同事貌似對他們抱有敵意，后面一打聽才知道這幾個新人在寫報告的時候，發表了很多自己對于崗位的意見，而這些意見是針對目前該崗位存在的問題的(讓大家覺得你找起了我們的問題了)，其實有些意見還不錯，但也有一些由于對整個事態不太了解所以有失偏頗，最后當上面領導問及這些實習生怎么樣的時候，大家的評價都是一般般。剛到一家公司，新人當然有很多意見和建議要表達，但是更要關注自己是否完全了解所要表達意見的全部，也要關注意見對于同事的影響，提建議是好事，但是不要過量和過度。想寫這篇文字大概是今年初吧，當時接觸了很多新人，想把自己對于新人如何適應職場的個人經驗總結一下跟所有的新人分享，我想我的經驗并沒有什么創意，都是大家在工作中遇到的，也不期待所有人都能認同，如果其中有一句話能對您有所啟發，那已經是我的榮幸了。

8、寫報告

新人剛到公司上班寫報告是在所難免的，可能是因為新人還沒有習慣寫報告的，我聽過很多新人都說不知道寫什么，結果很多人寫出來的報告拼湊到一起也就是一頁紙，且內容很空洞，比如我來了幾天了，學了什么東西，掌握了什么東西，說是流水賬可能還沒有流水賬的可讀性，說是感想，倒不如說是記錄，說實話，這樣的報告我看了開頭就不會往下看的了，而對寫這樣報告的新人也就不會太有印象。

我想很多人都會有這樣的感想，做得好同時也要會表達，報告很多時候就是我們表達工作的一種方式，特別是我們新人，因為剛進公司，基本都是從最基層做起，那么如何讓領導看到你的表現呢?報告就是一種很好的展現方式，把自己在崗位寫的東西寫出來，把對于公司的感想寫出來，把自己對于崗位工作的意義寫出來，把自己對于崗位的一些有建設性的建議寫出來，我想領導會看到一個有思想性的新人，新人與新人間，說誰的表現更好一點往往也是體現在類似于報告的一些小細節上，你做得好，自然就更受關注了。

9、明天會更好

新人剛進公司時我想最難熬的應該是從到崗學習到正式獨立工作這段時間，這是一段融入的時間，也是比較痛苦的，因為剛來什么也不懂，周圍同事可能還不怎么搭理你，好像什么都要靠自己去學，甚至有些時候還要接受上司和同事對你接受的比較慢或因為不懂做錯事的批評，這個時侯心靈那種孤獨真的很難受，也是因為這樣很多新人受不了冷遇和批評而在學習期就憤而離職，其實職業適應期是每個人都會遇到的，這種經歷可以說總是讓人刻骨銘心，記得有一次我剛到一家公司上班，就讓我一個人坐在很多領導的視線下的一張獨立的桌子看了三天文件，沒有一個來搭理我，那時候心里總是希望早點結束這種“虐待”，后來我發明了一種改善心境的辦法—明天會更好，只要我遇到類似的困境，我就會告訴自己，今天熬過去了，明天會比今天好，當我這樣想了以后，我發現很多時候我們所面對的那種困境其實遠遠沒有我們想象的那么糟糕，而后困難也不斷被解決。

所以當我們剛到一家公司的時候，我們當然首先要有心理準備，開頭肯定會有一段刻骨銘心的適應期，我們可以告訴自己，一天會比一天好起來，困境只是暫時的，只要我們熬過今天，明天會更好。

10、跟優秀的人學習

在任何一家公司都會有優秀的人和散漫的人，而在我們的周圍，肯定也會呈現出有的同事很優秀，有的同事很懶散，整體環境我們是沒有辦法改變的，但是我們可以改變我們跟誰接觸，俗話說物以類聚，近朱者赤，優秀的人身邊總是聚集一幫優秀的人，而當我們跟著優秀的人的時候，我們會受到這些人的熏陶和影響，在對事對人的態度上會變的更加積極。

對于新人而言，我想這是一個最容易受到別人影響的群體，不管是好的還是不好的，而因為人性好逸惡勞，那種不好的影響更容易侵入新人，曾經認識一位剛從學校出來的新人，開始在做事做人還是蠻積極的，也有上進心，但在進一家公司沒多久就被一位同事拉去打老虎機，結果天天沉迷在老虎機的賭博中，過了半年他說要戒了，結果還是沒戒成，打了近兩年的老虎機，工資也耗掉了，精力也耗完了，啥事都沒干成，最終也走人了。所以新人剛進公司的時候可以觀察一下部門的同事，多去跟優秀的同事接觸，學習他們的做事方法和處世態度，讓自己也變得優秀。

11、保持職場距離。

職場無朋友，也無敵人。

當我們覺得職場有朋友的時候，對朋友不設防的時候，我們被朋友出賣了(有意或者無意)，當我們覺得職場草木皆兵的時候，偏偏很多事情我們還要靠大家一起來完成。這大概就是職場的現狀吧。

前段時間有個人跟我說，他說他跟一位同事的閑聊的一個事竟然被領導知道了，結果因為這個閑聊的事原因，他竟然錯過了一次機會，因為他跟同事閑聊說如果公司沒機會可能再呆一兩年就會另尋出路，他完全沒想到這種閑聊竟然會產生那樣的結果，真是讓他欲哭無淚，最后他說再也不敢相信任何人了。這樣的情景很多人大概很熟悉吧?

我想那位同事也不一定是有意告密吧，既然你可以跟他閑聊，那么他也可以跟領導閑聊，當領導隨意聊起你的時候，同事可能也會不設防地把你告訴他的話講出來，這樣領導自然就知道你的想法了。

在職場中，沒有不透風的墻，今天你跟一個人講的話明天可能全公司都知道了，所以不要隨意發表任何對于公司對于領導的任何看法，也不要隨意跟別人表達自己職業生涯的看法，一個無意的舉動很可能帶來意外的結果，我們新人千萬要慎言啊。

當然，我們也不要把職場看成龍潭虎穴，有制約自然就有合作，大家既非朋友肯定也非敵人，只要把這一點看清楚了，你才可能在職場站穩腳跟。

新人剛畢業，想法很多，也很直接，想到什么可能就講什么，有時也不太注意對象，這樣的新人往往容易栽跟頭啊!所以不管是對同事，還是對自己的上司，適當保持一定的距離，不要什么話都講，對自己而言，才是最好的保護方式。

12、保持激情

有一位管理者抱怨說新招的幾個大學生太沒激情了，整天沉沉悶悶的，也不愛說話，跟他們聊天也不怎么愛搭理，真不像新人，感覺像老油條，他說真不知道現在的新人怎么了?

新人怎么了?

社會競爭越演越烈，我們現在的新人不像以前的新人了，都可以通過網絡了解到社會就業、發展的情況，由于了解的比較多，可能在還沒出學校的時候就已經開始悲觀了，來到企業，由于企業跟學校又有很大的區別，這種悲觀加劇了，不要說激情了，就是連正常的笑容都不見得愿意綻放。

這對誰有利?

我想沒有人愿意看到你的苦瓜臉，沒有人去理解你的悲觀，也沒有人會因為你的悲觀而憐憫你，只要你表現不好，走是唯一的的結果，你想看到這種結果發生?

改變不了環境就改變對待環境的看法，態度積極了，做事自然就有效果，做事有效果，領導自然就能夠看到，有好的表現，也就會有的發展。

幾年前接觸一位剛畢業的員工，他是那種很陽光的人，每天面對你的時候保持微笑，從來不會向你表露負面的東西，當你交代任務給他的時候盡管有困難他也會很積極地說我先試試，有問題再說。他的這種積極的態度讓他獲得了上司的信任，讓他承擔了更多的責任。

13、學習無止境

新人剛從學校出來進入公司，其實也是正式從傳統意義的大學步入了社會大學，我們從小學到大，終于大學畢業了，心想這下終于可以結束學習了，其實不然，如果說傳統意義的大學教給我們的是學習的能力、思考的能力，那么社會大學教給我們的則是生存的能力，也就是說要生存就得學習社會大學的課程，這些課程包括哪些呢?有《溝通課》、《專業技術課》、《管理課》、《心理學》、《理財課》等等，而這種學習要養成一種習慣，而不是今天刮風明天下雨后天就晴天了，應該堅持下去，把學習當成人生永恒的主題。

看過成功人士的傳記多了，我們基本都可以得出一個規律，凡是越成功的人就越重視學習，如果我們新人能夠在一開始就做對這件事，我想以后的彎路會少很多。

以上13點僅僅是一個側面的觀點，新人要注意的我想也不僅僅于此，只是從個人角度提出的供大家參考的觀點罷了。希望對您有所啟發。

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第三篇：財務職場篇--寫給初入職場行業的財務新人

財務職場篇

寫給初入會計行業的職場新人

〖職場法則一〗：認真學習和努力工作永遠是會計職場上的兩條腿，少了任何一條腿，你就不可能走的好，走的穩。

會計這個職業，社會化程度很高，從會計證到會計師，再到CPA、ACCA等，社會上準備了太充分的考試。這是這個行業的魅力所在，也是特色所在，如果我們沒有這些大家所熟知的東西，就沒有一個敲門的磚，可能就很難進入一個公司，即使我們很有實際工作能力。學習是保證進入理想公司的一條腿，也是保證在實際工作中不落后的一條腿。

到了一個新公司，只有我們能不斷學習，才能適應新的工作。會計這工作有太多的行業特色，公司特色，我們以前的任何經驗，都不可能在新公司中完全照搬，所以實際工作的學習能力也非常重要。到了一個新的公司，如果不努力工作，即使證書多，也不可能有好的發展，因為會計看中的還是實際工作能力。

〖職場法則二〗：永遠把自己當作一個會計

由于會計的主人翁精神都比較強，很多時候，作會計的，把自己當作了公司的主人，這沒有問題，但是過頭了，就完蛋。

實際工作中，看到會計經理在公司的管理會議上，出謀劃策，如何提高公司的銷售業績；看到很多會計人員，天天想如何為公司謀劃少交稅金；看到很多會計人員，如何計劃為公司采購到便宜的商品。不是說財務不應該做這些，而是會計作這些實在有些越位。〖職場法則三〗：永遠不要把自己只當作一個會計

前幾天，公司一位年輕的女同事，老公不幸去世，按照公司制度，可以拿發票報銷一部分安慰金的。這位傷心的同事填寫好申請，準備好發票，到財務領款，財務這個年輕的小姐，看了看發票，頭也不抬的說：發票不合格，應該什么什么發票。當時的情況大家可以想象，這位不幸同事的遭遇不幸第一天上班。

很多時候，由于財務人員每天都在核對數字，都在“平”與“不平”之間奮斗著，看到的除了發票、進帳單就是數字，讓我們自己也變的枯燥起來。

〖職場法則四〗：第一：領導永遠是對的。第二，如果領導不對，請

參考第一條。

領導永遠是對的，有點社會經驗且懂的人性的都能認同這條規則。

在會計領域，認為領導不對的想象非常普遍，尤其對于剛工作2、3年的大學生或者工作多年認為自己很不錯卻沒有得到重視的老會計，會經常認為領導不對，或者認為領導經常不對。

這里的領導可能是會計領域的主管、經理或者財務總監，也可能是非會計領域的包括總經理等非會計專業的公司高層管理者。

這也是因為會計這個職業的特殊性而造成的，會計人員有自己的專業，且每個公司的會計都有自己獨有的特色部分。

認為本會計領域的領導是不對的，發生在兩種情況：空降的領導和從同事中提拔的領導。

〖職場法則五〗：永遠不要試圖和你的領導或者和你工作關系密切的同事交朋友。

我們工作都是為了謀生，那些說工作是享受的人，要么是瘋子，要么是假道子，這是我這個論點的前提，不認可這個前提，那么這條就不成立。

工作既然是謀生，工作外的時間才是生活，分清了這個，也就知道如何與領導和關系密切的同事相處。

試圖和領導交朋友的，并且確實交了朋友的，一般情況下，可能相安無事，但絕對不能經受時間和事故的考驗。

交了朋友，對對方的期望值就高，那些所謂公私分明的說法，騙自己自己都不能相信。

我身邊就有這樣的故事，一個同事和一個領導交了所謂的朋友，在一起的時間很多，后來同事提出辭職，原因就在這個努力工作的同事，發現領導給她的遠沒有自己期望的多，而領導認為自己已經給了足夠的多。

不平衡的同事提出辭職，領導更加憤怒，雙方都認為不僅工作上背叛了自己，感情上也背叛了自己，朋友做不成，同事也做不了。當然，不交朋友，并不意味著不合作，不交朋友是為了更好的理性合作，這是兩件事。

朋友注定要注入私人感情，而工作需要更多的是理性判斷。做銷售的，可以在公司中和領導和同事稱兄道弟，但也未必是朋友，稱兄也許還是為了工作。

我這里講的朋友，是純感情的朋友，而非有任何工作目的，有了目的的朋友不叫朋友。

對于會計這個職業，不和領導交朋友，顯的更加重要，交了朋友有內控失效的嫌疑，所謂瓜田李下。

〖職場法則六〗：永遠以最正面、最高質量的對領導的臨時安排給予及時反饋。

很多人不喜歡變化，尤其對于會計人員，更加不喜歡變化。對于一個正埋頭錄入憑證，或者正在試算總也不平衡的會計來說，最大的不幸，莫過于討厭的領導又派了一個新活。

但我恰恰要說的是，臨時工作可能能更加考察你的工作能力和對領導的支持態度。

及時反饋不同于及時完成，有的工作可能確實不屬于你來做，或者以你的知識和能力，你不是最合適做這項臨時工作的人。

那么即使反饋很重要，及時把你的看法和領導交流，不會的，請教，迷惑的澄清，不屬于你的，及時溝通。當然，前提是你必須有一個好的心態，努力的希望自己獨立完成這項工作的前提思想下，去做這個溝通。

最忌諱的是發現你不能完成，或者不能按照領導要求的時間表完成，也不去與領導主動溝通，等到領導來問你時，一大堆理由等著領導。

這時被動情況下的的理由，非常蒼白。

說到底，老板安排我們的工作，一定有他的理由，而領導是決定你業績考核的最主要的因素，你即使在為你日常工作忙碌，也是為了一個好的業績。

任何時候，任何地方，評價我們自己如何的，永遠都不是我們自己本人。

〖職場法則七〗：永遠記住，你如何穿戴，決定你將來在公司的位置如何。

看到一篇文章，說第一次見面，談話效果如何取決于以下因素：7%的談話內容，38%的語氣，45%的穿著。具體如何說的，我記不得了。尤其會計這個行業，永遠是專業、職業的象征，你的職業形象永遠決定著你辦事的效果和質量以及在公司的地位。

在我開始從事會計這個職業的8年時間中，每天上班哪怕是加班，我都是西服領帶，雖然不喜歡，雖然很難受，可是為了自己的職業生涯，只能如此。

面對稅務，面對銀行，因為有了西服，我所有的事情都代表公司，讓對方知道，我的背后是一個公司在支撐，而非只代表我自己。是一個人的力量大呢，還是公司的力量大呢？

當然也有吃虧的時候，當稅務好幾個所長興致昂然的和我們吃飯的吃飯時，發現我們三個都穿著西服帶著領帶，卻怎么也不能很放松的吃飯，呵呵。

如果一個人來我公司面試，看衣服的幾秒時間里，他的分數已經出來了一半，后面的半小時，只是另外的50分考題。

第四篇：初入磁鐵行業心得

深圳市艾爾磁電有限公司

初入磁鐵行業心得

雖然從事過人事方面的工作，但是磁鐵行業還是頭一回接觸。回想起第一天到深圳市艾爾磁電有限公司時上班的心情，既緊張又激動，雖然以前一直從事人事方面工作，對此崗位并不陌生，但磁鐵還是第一回聽說。公司雖然規模不大，但是公司氛圍我卻非常喜歡，溫馨舒適的工作環境，友善團結的工作伙伴、快樂、誠信、感恩、創新、共贏的企業文化。

以前只知道有吸鐵石，不知道原來還有磁鐵。經過一段時間學習對磁鐵的生產流程，用途、由什么組成、磁力大小，還有些專業名詞如，剩磁、矯頑力、磁積等都有了些初步了解。

如果說人才觀是吸引人才的根本，那對人才的認識有多高，吸引人才的磁力就有多大；識才觀類似于磁力線，決定其交互作用的方向，只有選準人，才能用好人；用人觀好比磁場，磁場強，作用的范圍就廣，給人才以發揮才能的空間就越大，展示人才才能的舞臺也就越寬廣；育人觀好像是加磁的過程，磁力不斷延續，人才的價值就越能超值發揮。

在今后的工作中，希望通過自己的學習及公司的培養，提高自身專業能力及綜合素質，能為公司的人事工作貢獻出自己的一份力量。

第五篇：初入職幼兒園教師的崗位適應[推薦]

初入職幼兒園教師的崗位適應

時間: 2010-12-10 作者: 孫凌毅

來源:學前教育研究

一、問題提出

初入職幼兒園教師的崗位適應過程既是一個角色轉換的過程，也是一個專業成長的過程，是在不斷適應環境的過程中逐步完善專業技能的過程。目前，初人職教師的崗位適應問題還沒有引起幼兒園領導的足夠重視，在缺乏相應制度保障的情況下，幼兒園往往對新教師“使用”過多，而“培養”不足。新教師在崗位適應期間所面臨的諸種壓力不能及時化解和疏導，是造成幼兒園教師在人職初期出現大量流失和頻繁流動的重要原因，這既不利于幼兒園教育質量的提高，也不利于幼兒園教師的穩定與成長。

幼兒園教師在入職適應期間所面臨的具體適應問題是多方面的，但主要還是對園所中的教育資源和專業規則及秩序缺乏了解和控制。一些學者認為“數十年以來，(教師)培訓者都一直喜歡強調一個公式，該公式認為教師是一種特殊的人，這種特殊性不是由其人身而是由其使命所確定的。”這也就是說，傳統的教師發展被看作是外在給與的被動發展過程。美國學者杰克遜針對這一問題有預見性地指出：“在教師的專業培養中，教師被動專業化即將被尊重教師個人成長規律、強調教師自身積極作用的教師主動專業化所取代。”可見，要有效幫助初任教師度過崗位適應期，應當將之看作是教師主動獲得專業成長的過程，即通過激發教師自主發展的主動性和積極性，在幫助教師熟悉并掌握專業場域中專業成長資源的基礎上，促使教師主動有效地應對入職初期的各種專業問題。

二、促進初入職教師崗位適應的策略

處在說職崗位適應階段的教師一方面要努力實現教師角色的社會化，另一方面要將之視為自身專業成長的重要階段。教師在環境壓力下所產生的需求構成了其專業發展的動力，其目的是使教師不斷適應變化著的教學環境，不斷增強專業能力，從而勝任其角色，進而達到自我實現的境界。從幼兒教育的特殊性出發，我們認為應從以下三方面促進初入職幼兒園教師的崗位適應。

(一)以師德為主導

幼兒教師具備良好的職業道德，不僅可以幫助他們有效應對專業實踐中的各種問題，而且能夠引導他們對各種教育事實作出恰當的價值判斷。因此，對于初入職幼兒教師而言，首先便是初步了解、接受并形成一定的職業道德。由于教育活動是一種倫理性的價值實踐活動，教師職業道德的養成只有依托現實的T作情境才更為有效，因此幼兒同除了直接為教師提供相應的職業道德培訓外，要注意為教師體驗和反思職業道德提供相應的平臺和機會，并為幼兒教師提供各種外部支持。

(二)以求實為根基

“實”即是指幼兒教師的具體專業發展內容和技能。初人職幼兒教師所面臨的問題往往是十分具體和微觀的，這些問題直接關系到初人職幼兒教師能否順利組織和開展幼兒園基本的教學活動，如幼兒的一日常規、生活料理、衛生保健等。對這些具體問題的解決既是幼兒教師教育工作的起點，也是幼兒教師專業成長的基礎。因此，幼兒園要協調與安排好初人職教師的工作內容，幫助教師循序漸進、有步驟地進入完整的工作場域，并通過為教師提供相應的教育培訓以及專業團體支持等，指導初入職教師逐漸熟悉和掌握基本的專業實踐能力，以有效緩解來自常規教學的各種壓力，形成自我教學效能感，盡快適應崗位工作。

(三)以合作為特色

有效提升教師專業成長的方式是構建學習型教師團隊或組織。初人職幼兒教師要想較好較快地解決在專業發展初期所面臨的角色轉換、教學反思等發展問題，同樣需要來自專業團體的支持。當然這種支持不是直接給予教師相應的幫助，而是通過教師彼此間的持續互動與合作來實現。為此，幼兒同應為新手教師提供形成各種人際關系的機會，鼓勵他們積極參與到幼兒園教師專業團體活動巾去，在與其他教師的交流與互動過程中深化對幼兒教師工作的認識，盡快適應幼兒園教育教學環境。

三、促進初入職幼兒教師崗位適應的具體措施

(一)提高職業忠誠度

管理的目的是人，管理的核心也是人。幼兒園應關注新教師職業歸屬感和職業幸福感的培養。為此，幼兒園首先應該加強對新教師的職業規劃指導，實行園長人職規訓制。所謂園長人職規訓，指幼兒園園長在與新教師第一次正式見面時，應就本園的發展目標、管理制度和新教師個人發展規劃作一次全面、慎重、真誠的交談，其目的是讓新教師產生一種歸屬感和責任感以及被重視的感覺，從而首先在情感上能夠親近幼兒園及其_T作。

其次，可以實行人園承諾宣誓制。宣誓制是一些行業強化員工敬業精神的一種方式，宣誓行為實際上是作出上種職業承諾。對于從事教育工作的新教師而言，實行人職宣誓制，可以增強新教師對教育事業的神圣感及其專業認同感。

第三，可以實行幼兒教師職業性情測試制度。職業性情指適合某種職業環境的心理素質和個性傾向。通過科學測評新手教師的心理素質和個性傾向，幼兒園管理者不僅能夠把握制約新手教師發展的因素和問題，而且能夠給新手教師一種積極引導和心理暗示，使其接受和認可合格的幼兒教師應具備的專業素養和心理品質，并據此在具體的工作中調整自己的職業行為和職業心態，促進自己盡快適應崗位。

(二)提高職業素養

首先，應堅持拜師制度，實行簽約指導。幼兒園應實行指導教師雙向選擇制，通過簽訂目標責任書明確指導項目、達標標準和達標時間，其目的是讓新手教師在適應幼兒園教育環境的過程中得到規范指導，降低挫折感，增強成就感，順利渡過崗位適應期。

其次，應建立教學秩序，完善活動方案。教師在入職初期所面臨的主要問題是對常規的基本教學規則和程序缺乏了解，這使新教師往往將過多的精力花費在維持基本的教學環節上，教學效益不高。由此，幫助新手教師理解和遵循日常教學工作規范和秩序、科學利用教材、合理選取教學與評價方式是促進新教師崗位適應的重要方式與途徑。

(三)提高合作意識

首先，應充分利用園本教研，為教師創造可以依賴的々業學習團隊。根據教師崗位和工作性質，幼兒同可以利用案例研究、觀摩研討、互動操作、體驗感受、講座研習、集體反思、對比教學、課題研究等方式，為新手教師全面深入地了解幼兒園教學和管理提供幫助，實現新老教師優勢互補、共生共長的發展目標。

第二，應重視同本文化建設，構建合作的專業文化。教師之間的開放、互信和支持能夠為新老教師的共同成長提供理想的心理文化氛圍，為此幼兒同管理者應努力通過管理制度的改革和激勵機制的創設，鼓勵教師之間的信息交流和分享，以營造一種合作共進的園所文化氛圍，促進新教師合作意識的形成與合作能力的提高，使新教師在同所文化的熏陶下能夠盡快適應崗位。