第一篇：公司人事工作部分工作設想

公司人事工作部分工作設想

績效考核：

一、目標：建立以目標管理模式為平臺的績效管理與考核制度，實現人人接受考核，用考核結果去客觀評價每位員工，并形成以績效（目標）管理與考核為基礎的考核文化。

二、項目內容：

1建立績效管理與考核的制度平臺。

2.組織對公司機關及公司中層以上管理人員的績效管理與考核。3.指導、督促各單位對其他員工的績效管理與考核。

4.整理、審查公司全體員工的績效考核結論，并據此提出獎勵、晉升等激勵計劃。

三、.進度： 1、2010年7月-8月，調研，策劃，2、2010年10月，起草公司績效管理與考核的框架制度。3、2010年11月，制定員工績效合同模板（每位員工）。4、2010年12月，與員工簽定2011年績效合同。5、2011年1月正式啟動全員績效管理與考核工作。

員工培訓

一、目標：建立全方位和多層次的的員工培訓的柜架制度，充分挖掘、利用公司內外的各種培訓資源，明確各單位、各部門領導在員工培訓上的職責，并對其履職情況進行量化考核，讓員工培訓徹底走出人事部門“單打獨斗”、“零打碎敲”的怪圈，演變成各部門領導各司其職、分工協作、齊抓共管的良好態勢，使員工培訓制度化、標準化、常態化。

二、項目內容：

1、建立員工培訓的工作責任制度與考核制度，如明確公司職能各部門在專業人員培訓上的職責、基層單位對普通員工培訓上的職責、各級管理人員每年親自培訓員工和參加培訓的量化標準等（如管理者親自培訓員工每年不得少于8小時，每年接受培訓的時間不得少于40小時等）。

2、對公司員工培訓工作進行常態化的督查和指導，并根據檢查結果對各級管理人員履行員工培訓工作職責進行考核。

3、結合公司發展需要，提前對公司的后備力量（年輕員工）進行有目的、有計劃的培訓，盡量扭轉公司技術人員和管理人員梯隊薄弱甚至局部斷層的不利局面。

4、以創建學習型企業為載體，對公司的各級管理人員進行持續的職業化，建議管理人員執行80+4的作息制度（簡稱80+4活動），即工作每兩周（即80小時）學習半天（即4小時），學習時間只能利用休息日。從而改善公司管理人員的職業化水平。

5、組建公司兼職培訓師和教練團隊，并制定相應的聘任、考核、報酬制度，提高培訓的針對性、實用性，并同時促進公司內部的知識共享

三、工作進度： 1、2010年9月啟動簡稱80+4活動（但可能要取決于硬件條件）。2、2010年10月前完成公司內部兼職培訓師和教練團隊的組建。3、2010年底前完成員工培訓的工作責任制度與考核制度。4、2011年正式啟動對各部門及各級管理人員履行員工培訓職責的量化考核。

技術人才的引進培養與激勵

一、目標：

1.加快專業人才引進、才培養，盡快改變公司發展中的人才瓶頸問題。2.建立靈活有效的激勵機制，改變公司一直存在的技術人員的工資遠遠低于管理人員、且在公司沒有很多話語權的問題，充分激發技術人員的工傷熱情，形成公司的技術領先優勢。

二、項目內容：

1.計劃在2011年底引進本科以上學歷的專業人才80人。

2.制定落實就新招專業人員的培養計劃、培養目標與培養責任制度，并持續跟蹤，確保在2-3年內上述人員中有50％的人員進入基層管理崗位或成為技術骨干。

3.以成果導向為原則，建立技術人才能力評價制度與標準，形成5至6個技術等級（如見習工程師、維護工程師、主管工程師、主任工程師、資深工程師、工程專家等）

4.設計技術人員的薪資模式與標準，保證高級技術人員能拿到高工資，不別再象以前那樣為提高技術人員工資不得不改做管理工作。5.成立公司專家委員會：集中公司高級技術人員的學識與技術，為公司重大的技術論證與決策服務，同時體現公司對他們的關注與尊重，培養對公司的歸屬感與責任感，減少離職。

三、進度：

1.人才招聘工作爭取在年內分批完成。

2.新招專業人才的培訓與培養工作，從2010年8月份啟動。3.籌建公司專家委員會：2010年年底前完成。

4.技術人員的評價及技術人員薪資模式的設計2011年上半年完成，下童年實施。

薪酬制度

一、目標：

1.明確公司薪酬管理的權限，實行分級管理，公司中層以上管理人員的薪酬管理權限由公司統一掌管。

2.重新設計公司的薪酬模式，建議設計寬帶的、職位與能力相結合的職位能力工資模式，即職位工資*能力系數,能力系數與績效考核結果相掛鉤，采用積分制，如年終績效考核為優秀的，積+0.1個能力系數，考核結果為不稱職的積-0.1個能力系數。當然還可以考慮任職年限系數和資質系數作為補充，但以能力系數為主體。3.制定過度性策略，讓新舊工資模式順利對接。

4.實行普通員工人工總成本預算制度和平均工資過高調節制度，在預算范圍內，由各單位完全自主分配，公司只關注其分配的合法性。

二、項目內容：

1.明確公司與二級單位薪酬管理的權限。2.出臺新的薪酬框架制度。3.出臺新的職位薪資帶。

4.確定公司機關人員及公司中層管理人員能力系數。5.計算上述人員工資標準并執行。

6.制定績效工資計發制度，并根據績效考核結果兌現績效工資。

三、進度：2011年上半年前完成，下半年實施。

人事管理基礎工作

1.部分人事制度重新修訂：如招聘制度、考勤與請假制度、員工守則與獎懲條例、保密制度等，并匯編成新版的《員工手冊》

2.人事管理信息化工作：如電子考勤、公司網校，以及公司人力資源信息系統與工資信息系統的完善與升級。

3.定期的員工滿意度調查與工作意向調查等，目的一是為發現問題，二是為發現人才。

2010年7月2日

第二篇：科協工作總結及工作設想(公司)

科協工作總結及工作設想(公司)2004工作總結2004年，公司科協在公司黨政的正確領導和支持下，緊緊圍繞生產經營這個中心，充分發揮黨政聯系科技工作者的橋梁、紐帶作用，大力開展“講、比”活動和科協建家活動，為推動企業科技進步以及真誠為科技人員服務方面做了大量的工作。現將二○○四年的工作總結如下：

一、“講比”競賽活動深入、扎實，又上新臺階

1、完成了2003公司級優秀“講、比”項目的評審工作。各單位共推薦了63個（比上一多23個）項目（其中主業28個，多經企業35個）參加公司級優秀“講、比”項目的評審，經過評審委員會的函審和會議評審（成果發布），評出主業的優秀“講、比”項目特等獎3個、一等獎3個、二等獎7個、三等獎10個、鼓勵獎5個；多經企業的一等獎3個、二等獎9個、三等獎10個、鼓勵獎13個，獎勵額度達150萬元（比上多61萬元）。同時各成員單位用于配套獎勵廠礦級優秀“講、比”項目資金達80多萬元（比上多40多萬元）。

2、大力宣傳了2003公司級優秀“講、比”成果和優秀科技工作者先進事跡。首先，將2003公司級優秀“講、比”成果材料編印成冊進行了廣泛宣傳和交流，其次，與宣傳部聯合對2003公司級優秀“講、比”成果和優秀科技工作者事跡進行了大力宣傳，同時組織了“我心目中的優秀‘講、比’項目”競猜活動，全公司有3000多人參加。另外，將部分優秀成果材料以幻燈片的形式在公司科協網頁上進行了展示。

3、2004的“講、比”工作有條不紊地開展。隨著“講、比”活動獎勵力度的加大。“講、比”活動得到了各級領導的高度重視，2004年，公司所屬單位及機關立項400多項，完成300多項。目前已進入總結評審。今年的“講、比”活動，公司科協嚴把了“講、比”項目立項申報關，對所有立項項目進行審查。在做好節點控制上又有新的舉措，公司科協年內多次到各單位檢查“講、比”活動，尤其是對重點監控項目更是嚴格規范，要求每季報形象進度。在深入現場的過程中，廣泛交換意見，及時調整了部份“講、比”項目。

4、開展了“講、比”活動調研和交流活動為進一步組織好“講、比”活動，公司科協組織了全公司范圍內的“講、比”活動調研活動，按照公司科協的要求，各單位科協經過調研分別形成調研報告。在此基礎上，公司科協拿出了深化“講、比”的修改意見，并通過秘書長會議征求意見，形成了補充規定。在項目的評審方面，改變以往那種單單由公司評委打分做法，增加專業組初評程序，專業組成員是由相關單位或部門提供的專家組成（從專家庫中抽取），專業組分為礦山、機（電）加、冶化、管理四個組，公司評委必須在充分了解專業組的初評意見后，方能在公司的評審會上打分。這樣做就使得評審質量向著公平、公正、公開方面又前進了一步。對獲獎項目的獎金發放上規定獎金分配應在一定范圍內適度公開，獎金應按項目組成員的貢獻大小進行分配等等。公司科協組織召開了科技工作者座談會，圍繞 “講、比”活動的主題，來自各單位和機關的40余位科技人員暢所欲言，談了許多建設性意見。公司科協組織了“講、比”活動知識培訓班，各單位科協干部、今年“講、比”項目組成員共計47人參加了培訓。培訓班上，學習了《江西銅業集團公司“講理想、比貢獻”競賽活動表彰獎勵辦法（試行）》和組織“講理想、比貢獻”競賽活動控制規程。各單位秘書長將本單位組織開展“講、比”活動的經驗做法逐一作了介紹，起到了很好地學習交流作用。總之，今年的“講、比”活動越來越深入，越來越扎實，越來越得到各級黨政領導和廣大科技人員的認可，極大地調動科技工作者積極性、創造性，促進了江銅集團生產經營發展和科技進步。

二、創建“科技工作者之家”活動卓有成效今年，公司兩級科協按照“科技工作者之家”創建標準和黨建質量管理體系關于科協工作部分的要求，繼續開展“建家”活動，進一步夯實“建家”基礎工作，落實各項工作內容，組織開展好各類活動。

1、以“科技節”和“科技月”為標志科普宣傳活動轟轟烈烈活動月期間，科普宣傳活動深入到廠礦、車間、工段、班組、學校、醫院，遍及公司的各個角落。德興銅礦科協專門派人到中國科協申請取得最新科普教育片的全年播放權，并在礦電視臺播放。礦科協還借來百科知識光碟，在礦電視臺黃金時段播出，使全礦職工家屬在休閑娛樂的同時能夠增長見識，提高自身素質。永平銅礦科協通過在電視設立“科技尖兵”專欄和在《江西銅業-永銅版》設立專刊，宣傳了獲得2003“特殊貢獻獎”的科技人員，營造了“尊重知識、尊重人才”的良好工作局面。公司科協從關注科技人員健康入手，印發健康科普小冊子七輯近2萬冊。禽流感防治知識讀本800本，消除了廣大群眾對禽流感的恐懼心理，在一定程度上穩定了職工隊伍。據不完全統計，全年公司兩級科協共播放科普片40部；出科普板報櫥窗896期；舉辦科普講座54次，參加人次為6230人次；組織科普競賽17次，參加人次為6066人；在公司級以上廣播、報刊上錄用的有關科協工作的稿件數為84篇。

2、主題鮮明的各類學術交流活動蔚然成風根據專業技術人員對拓展知識面的渴求，由各單位科協組織的學術交流活動不僅形式多樣，而且質量也在提高。德興銅礦多次組織科技人員到平朔、內蒙進行專業對口考察學習達80多人次。貴冶、材料設備公司分別請瑞典、美國、法國、德國的相應專家對設備和備件的使用知識進行了多次的技術

第三篇：建筑公司工作目標和設想

建筑公司工作目標和設想

*年××公司將根據劉總的工作報告和十五屆職代會及××××年經濟工作會議精神，結合××公司各個方面的實際情況，××公司領導經過仔細商討，制定了××××年××公司各項工作目標和設想：

開拓經營，擴大經營總量。

安全生產，提高整體質量水平，創品牌和形象工程。

嚴

格管理，提升公司效益，力摘“虧”字。

勞務輸出，擴大就業總量。

積極配合和支持公司的改革工作。

關心職工，維護穩定。

一、開拓經營，擴大經營總量

××××年，我們確保承接施工任務1.2億元，力爭1.5億元，具體措施如下：

㈠充分調動項目經理積極性，改變項目經理思想觀念，克服“小富即安”的思想和怕冒險，不敢冒險的意識，鼓勵和激發他們進入市場經濟競爭和磨煉，××公司有一級項目經理7人，二級項目經理12人，三級項目經理24人，給他們指標，給他們壓力，他們必須完成經營產值：一級500萬元，二級300萬元，三級200萬元。

㈡擴大經營，鞏固聯營。調動內部項目經理積極性，積極承接任務，就是為了擴大經營。但是我們也不能放松，與一些德才兼備的聯營方合作，只要服從我們的管理，對公司有益，一切好商量。

㈢從地域上拓展經營，穩固××，向外發展。近幾年，我們在××的經營環境日益改善，尤其××在近兩年建設投資額較大，市政府搬遷工程、新建電廠、污水處理等一批上規模項目，我們要搶抓機遇。同時，我們眼光必須放長遠，××畢競比較落后，且競爭激烈，我們在穩固××的基礎上，今年盡力開拓1至2個省外市場。好范文版權所有

二、安全生產，提高整體質量水平，創品牌和形象工程。

××*年工程一次交驗合格率100，優良品率80以上，爭創省優質工程2項，芙蓉獎1項，省級安全文明工地3項。安全生產，杜絕死亡事故，年負傷頻率控制在12‰以內。

三、嚴格管理，提升公司效益，力摘“虧”字。

××××年確保完成施工產值8000萬元，力爭完成9000萬元

管理出效益，管理見成效，××××年我們按照公司各項工作要求，從管理上爭效益，力摘“虧”帽。

㈠項目管理

項目管理是我們建筑企業管理的基點。工程項目是企業效益的源泉，我們要把以往的宏觀管理改為微觀，全過程跟蹤管理，管質量、管安全、管成本、管效益。從人、財、物三方面嚴格控制。人就是工地的管理人員和持證上崗人員無條件由公司委派；財就是項目工程無條件由分公司財務科主管，材料款、人工工資由財務人員負責發放；物就是用于工程上的所有材料必須嚴格把關，不合格的絕對禁止使用。注意現場文明，清除安全隱患。

㈡財務管理

財務管理就是機關財務制度、財務人員的管理。今年我們××公司要與公司同步，機關費用實行大包干，盡量減少開支，堵塞漏洞。

㈢人員管理

市場競爭，人才為本，人才在企業經營實力競爭中越來越具有決定性意義。我們現在人才資源相當緊張，不是沒有人才，而是××公司幾十年培養出來的人才流失相當嚴重，我們關鍵是如何保留人才。今年我們要對專業技術人員和特殊工種的技術人員實行備案制，多次不聽從安排而在外打工者，我們要進行專項清理和整頓。

四、勞務輸出，擴大就業總量

勞務輸出，歷來是困擾公司和各分公司的頭等大事，去年我們試探性地干了一年，未見成效，今年我們繼續堅持不懈地將勞務輸出作為分公司的重要工作來抓，且力爭承接勞務施工任務500萬元。

五、積極配合和支持公司的改革工作

××××年是公司的“改革年”，劉總的工作報告中，關于改革工作占了相當長的篇幅，可見對改革工作的重視，而我們××公司是公司最大的一個分公司，工作面寬，工作量大，我們不拖公司后腿，積極主動做好各項工作。好范文版權所有

六、關心職工，維護穩定

企業要發展，改革要深入，內部環境必須得穩定。在企業發展和改革過程中，有很多新思想，新觀念一下子職工不能接受，這就要求我們得做好思想工作，讓職工理解和支持，我們要注意我們的工作作風和工作方法。要關心職工，解決職工的實際困難，關愛弱勢群體，切實維護公司的穩定。

第四篇：全縣人事工作工作要點

全縣人事工作工作要點

全縣人事工作工作要點

年，全縣人事工作總的指導思想是：以鄧小平理論和黨的十六屆全會精神為指針，緊緊圍繞我縣經濟發展目標和經濟結構調整戰略，強化服務意識，大力實施“人才工程”，優化人才結構，加強專業技術隊伍和公務員隊伍建設，扎實推進人事制度改革，深入開展政務公開工作，為我縣改革發展和社會穩定做出新的貢獻。重點做好八項工作：

一、組織實施“人才工程”，調整人才結構

圍繞經濟結構調整的方向和任務，大力實施“人才工程”，改善、優化人才結構，為經濟發展提供人才保障，是新時期人事部門一項相當重要而緊迫的任

務。今年要著重抓好以下幾項工作：

1、編制“十五”和2015年人事人才工作規劃。根據上級部署和我縣經濟發展需要，在深入調查研究，摸清本地人才總量、結構、布局的基礎上，明確人才結構調整的方向、任務，制定規劃和措施，以增強人事人才工作的預見性、計劃性和針對性。此項工作要在月底之前完成。

2、大力引進高層次人才。要進一步完善和落實引進縣外人才的優惠政策，特別是要加大引進研究生以上高層次人才的工作力度，完成培養引進研究生名的目標。根據生產建設需要引進相應人才。

3、抓好鄉土人才開發。按照有關規定搞好鄉土人才選拔工作，對選拔出的鄉土人才造冊登記，健全檔案，做好審批評定工作。把鄉土人才納入專業技術隊伍管理，為其提供培訓、評定職稱、繼續教育等方面的服務。要廣泛宣傳鄉土人才特別是拔尖人才的先進事跡，并予以表彰，充分發揮他們的示范、帶頭作

用。

4、積極向非國有單位注入人才。要研究制定政策，暢通各類人才到非國有單位的渠道，引導和鼓勵大中專畢業生向非國有單位流動。

5、加強專業技術隊伍素質培訓。要通過舉辦培訓班、送科技下鄉等各種形式抓好繼續教育工作。全年完成專業技術人員繼續教育人。

二、積極推進事業單位人事制度改革 按照上級部署，今年要按照“脫鉤、分類、轉制、搞活”的原則，以搞活用人機制和分配機制為重點，大力推進事業單位人事制度改革。一是推行以聘用制為主要內容的事業單位用人制度，實行“全員聘任、雙向選擇、競爭上崗”；二是推行按技術、管理等生產要素參與分配，逐步建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。此項工作要先行試點，取得經驗逐步推開。

三、進一步加強公務員隊伍建設

一是積極推行競爭上崗，優化公務員隊伍結構；二是堅持凡進必考，嚴把進口。加大辭職辭退力度，暢通出口；三是加強考核獎懲工作，不斷改進考核辦法，將平時考核工作開展情況與年終評優指標分配掛鉤，加大考核結果的使用力度；四是完成計算機應用能力等級培訓任務。按市部署，開展外語培訓；五是積極認真地做好輪崗工作。在同一職位任職年以上，直接從事人、財、物管理，審批各種計劃、項目、指標、資金和進行執法監督的股級公務員，無特殊情況全部輪崗；六是繼續深入開展“爭做人民滿意的公務員”活動，進一步樹立公務員和政府部門的良好形象。

四、努力做好專業技術職務評聘工作 要進一步探索考試、考核與評審相結合的途徑，改進評審、評價方法，加大宣傳和向社會公開的力度，推進職稱評審工作的社會化進程。改進職稱評審辦法，評審范圍擴大到各種所有制形式的企事業單位人才，包括鄉土人才。職稱評審

繼續向高層次人才傾斜，對企業和縣鄉農技推廣服務機構實行條件控制，數額敞開，為優秀人才脫穎而出創造良好的環境。

五、深入開展政務公開工作 按照“鞏固、規范、深化、延伸”的要求，進一步提高政務公開的質量和水平。要加強制度建設，強化監督，狠抓落實。通過不斷深化政務公開工作，切實改進機關作風，提高工作效率。

六、積極推進大中專畢業生就業市場化進程，認真做好軍轉干部安置工作 今年，對并軌生不再實行派遣制。要積極探索符合市場經濟特點的大中專畢業生就業的新辦法，加強信息服務和就業指導，不間斷地辦好就業市場，搞好日常推薦，幫助畢業生盡快就業。同時，要加強人才市場建設，搞好人事代理工作，為畢業生到非國有單位就業解除后顧之憂。要結合我縣經濟結構調整對人才的需求，抓住當前畢業生就業難的契機，引進本科畢業生。按照上級要求，做好軍轉干部安置工作。

七、發揮職能作用，為改革、發展和穩定提供政策保證

著眼于經濟發展和社會進步，在深入調查研究的基礎上，出臺并認真落實符合縣情的人事政策規定。重點是《關于鼓勵技術人員到農業一線從事技術服務的意見》，以加快建設林果強縣的步伐。此外，還要研究、落實對做出突出貢獻人員的獎勵政策、搞活專業技術人員分配及企事業單位用人制度改革等政策。

八、切實加強人事干部隊伍自身建設 只有一流的隊伍，才能創出一流的業績。切實加強人事干部隊伍建設，是完成新時期賦予我們的工作任務的關鍵環節。要深入學習鄧小平理論和十六屆全會精神，不斷提高政治覺悟、理論素養和政策水平，樹立開拓創新、拼搏奮進的創業意識，保持良好的精神風貌。加強政策觀念教育，嚴格執行政策規定，促進依法行政。深入開展創建文明機關和“爭做人民滿意的公務員”活動，加強

廉政建設。要進一步強化服務意識，杜絕“三難”，提倡“三辦”，樹立起人事干部的良好形象，建設一支廉潔高效的人事干部隊伍。

第五篇：公司人事工作個人總結

一個企業最基本的就是人才，沒有人才完全無法運營，所以人事的工作是十分艱巨的，在公司里所占據的地位也是不可撼動的。下面由小編給大家帶來公司人事工作個人總結范文精選，一起來看看吧!

公司人事個人工作總結范文(一)

今年三季度以來，在領導的正確指揮下，我行各項業務發展迅速，取得了較好的經濟效益。人力資源部與各部室密切配合，依靠全行員工理解支持，在部門員工共同努力下，嚴格按照要求履行了自己的部門職責，在績效考核、招聘、培訓、人事檔案管理、崗位和機構管理等方面認真開展工作，有效地支持了我行各項業務的發展。現簡要總結如下：

一、人力資源項目

作為我行重點工作之一，人力資源項目關系到能否理順激勵約束機制，推動全行業務發展，一直以來受到行領導的高度重視。三季度是我行薪酬績效方案的關鍵時期，是整個方案實施前的最后準備期，直接關系到方案能否最終落地。

人力資源部也深感責任重大，期間曾多次組織該項目的宣講會和討論會，尤其是對項目的核心績效考核方案更是按行領導層要求分別對支行班子、業務主管、柜員、總行業務部室、行政管理部室反復組織討論、收集員工意見和建議并進行整理。應該說，人力資源部做了大量工作，目的是確保績效考核方案能夠順利實施。

二、招聘工作

為滿足我行業務發展需要，人力資源部先后進行了大學生新員工的招聘和部分管理、專業崗位人才的招聘。盡管招聘工作時間跨度長，工作量大，涉及到發布信息、現場報名、資格審核、組織考試、公布結果、身體檢查、辦理入職等多個階段，但通過前幾次招聘工作，我部門積累了一定的經驗，能及時處理招聘過程中遇到的問題，在部門員工密切配合、相互協作下較好地完成了任務，保證了招聘過程的公平、公正、公開，為我行選拔了優秀人才。

同時，我行薪酬績效改革對吸引行業內優秀人才起到了積極地作用，從招聘過程來看，新的薪酬績效方案具有一定的市場吸引力，這將有力促進我行招聘工作的開展。但也應該看到，我部門的招聘大多是聘請專業人力資源公司進行協助，自身的招聘水平還不夠專業，沒有自己的一套科學的對人才進行鑒別的方法。這是我部門在今后的招聘工作中需要加強的地方。

三、內部競聘工作

為積極促進我行各項業務的開展、選拔和培養相應人才，人力資源部先后組織了支行行長助理、業務主管、業務主辦的內部競聘。通過競聘使一批優秀年輕員工脫穎而出，帶動我行各項業務的發展。通過這種對外招聘和對內競聘機制，結合我行薪酬改革和專業序列管理制度，人力資源部致力于打造一種能上能下、能高能低的人員流動機制。使全行員工真正做到憑本事吃飯，憑能力辦事。

四、培訓工作

銀行業作為服務性行業對職工的培訓有著很高的要求，人力資源部也一直十分重視培訓工作。三季度，在人力資源部的配合組織下，我行先后進行了保險代理資格培訓、銀銀平臺業務培訓、服務與管理培訓、新員工集中面授等多項培訓。

從反饋情況來看，無論是培訓的頻率、質量和效果還是培訓的針對性和員工參與性都比以前都有了一定的提高。但我行目前處于業務發展的起步階段，未來對人力資源的需求將會越來越強烈，如何通過建立科學的培訓體系，來提高員工的素質和技能，滿足我行業務發展的需要將是我部門面臨的重大問題。

針對這一問題，我部門積極推動培訓制度建設，包括研究建立我行內部培訓師制度、擬定系統的培訓方案，并已經開展了相應的培訓需求調查，力求為我行建立較為完善的培訓體系。

五、考核管理辦法

為加強全行人力資源管理和考核，人力資源部制定了《xx銀行派遣制員工考核辦法》并即將完成《xx銀行費用工考核辦法》。辦法的出臺完善了我行的用工制度，一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促進員工業績的提高。

六、員工行為排查

為進一步加強我行內控合規管理，防范案件風險，在監管部門要求和行領導高度重視下，人力資源部協同其它部門通過收集員工基本信息資料、組織人員走訪基層派出所和社區委員會、安排家訪等措施對全行員工進行了異常行為排查，取得了一定效果。堅決杜絕由員工行為隱患引起的風險案件的發生。

七、支行開業材料申報

經過前期的精心準備，xx支行順利開業。我部門也順利完成了xx支行高管任職資格申請材料及開業申請材料的申報工作。

本次材料申報過程較為順利，一方面得益于前期總行及13家支行開業申請的經驗;一方面得益于與監管部門的及時溝通。相信在接下來我部門即將進行的監事長材料申報及其他材料申報工作也一定能夠順利完成。

八、其它工作

人力資源部積極完成我行員工檔案管理、員工的日常調配等工作。

總的來說，三季度人力資源部完成了行領導安排的各項工作，較好地履行了部門職責。下階段，人力資源部將繼續推進全行績效考核方案的實施，完成各部門及個人績效合約書的簽署、完成新員工集中面授階段性考試并分配崗位、啟動畢業生校園招聘等工作。

公司人事個人工作總結范文(二)

我在人事部擔任總監工作也有半年了，我逐漸在部門的工作中逐步轉入正軌，現就接手后的人事總監半年工作總結如下：

行政人事部是公司的關鍵部門之一，行政人事?a href='http://www.tmdps.cn/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲謖庖荒昀鍶衛腿臥梗呔∪饗罟ぷ魎忱瓿傘?/p>

一、管理運作方面

1.逐步完善公司監督機制。員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本加強了對員工的監督管理力度。

2.完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

3.加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

4.逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

二、行政工作方面

1.對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

2.辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

3.協助各部門做好菜牌、菜譜、點心部的點心紙的設計跟進工作。

4.辦理好公司車輛如期進行正常年審工作。

5.加強員工飯堂管理，加強員工飯堂餐具衛生管理等

三、人事管理方面

1.規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

2.根據部門人員的實際需要，通過各種渠道，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

通過這次工作總結，我對2020行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

1.加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是酒家各部門主管及部門中層管理人員，加強對員工的人性化的管理，留住員工，留住人才，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

2.完善公司制度，向實現管理規范化進軍

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化。

公司人事個人工作總結范文(三)

時光荏苒，歲月匆匆，20XX年已然結束，迎來新的20XX年。回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，感謝公司領導對我的支持與關愛，在此我向公司的領導表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能使我更好的完成各項工作任務。現將20XX年工作總結如下：

一、人事行政及管理工作

1.員工考勤管理。

主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統計及核算無差錯。順利的完成考勤的統計工作。

2.員工入職、離職管理。

按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

3.辦理社保及公積金。

及時為新員工繳納社保及公積金，保證公司員工權益，為公司降低用工之風險。及時停辦離職員工社保、公積金，為公司減少損失。為員工申報報銷醫療保險、生育險、工傷保險等相關事宜，保證員工自身利益。(及時申報XXX、XXX工傷相關事宜)

4.員工勞動合同的簽訂及管理

人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同，新入職員工在入職后一個月內均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率達到100%。每月定期查看各個分公司勞動合同是否有人員到期，并提前擬定合同續簽意見表發至相關人員審核，嚴格按照公司規定在審核之后再擬定合同，及時為到期員工簽訂合同。20XX年成都系統共簽訂勞動合同170份(包含新老員工及各個崗位的勞動合同)。將各個公司的勞動合同分別存放并錄入電腦及T3內做好合同登記存檔。

5.采購事宜

負責公司所有辦公用品、醫用品、貢果及其它物品的采購。嚴格按照公司規定流程申請采購，做到一切以公司利益為準則，保質保量，盡努力為公司節省資金。

6.成都系統所有公告的制作及傳遞，每周二及時編輯各類公告文件，并在T3內及時發布。及時整理公告文件并分類存檔管理，供相關人員查閱。

7.工作證的制作。為各分公司轉正人員制作工作證，督促各分公司將離職人員之工作證退回成都公司保管。

8.員工培訓

給公司新進員工做一個月的培訓計劃，擬定各部門對新員工的培訓時間并通知相關部門主管，發放培訓計劃表，負責人事方面的培訓及管理培訓效果測試。督促各部門培訓日程安排，協調各部門培訓時間，逐漸完善培訓計劃。

9.樣品管理。

嚴格按照公司規定，管理好二樓及三樓樣品，做好借還記錄，保證樣品的完好，保證實物與帳目一致。

二、招聘事宜

20XX年的招聘統一在XX和XX兩大網絡做招聘。我負責整個系統所有崗位的發布、編寫及平時的刷新工作。每天按時登錄兩大網站刷新所有正在招聘的崗位，希望求職都能第一時間看我公司的招聘信息。去年整個系統共發布了70崗位，收到簡歷總份數9304份，到各個公司面試的總人數為500人左右，而成功錄用人員在97人左右(包含已離職的44人)。并到XX網及XX上均做了免費招聘版面，均不見成效。希望在未來的一年中，加強網絡招聘，為公司招聘更多的人才。

三、20XX年工作計劃

在新的一年里，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻。現將20XX年工作計劃匯報如下：

1、加強溝通，抓好招聘工作

隨著公司的不斷發展，公司對人才的需求，將成為企業重中之重，結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，20XX年人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。

2、員工考勤管理。

考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。

3、員工入職、離職管理

及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

4、辦理社保及公積金。按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。

5、員工勞動合同的簽訂及管理

人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同，按時為新員工簽訂勞動合同。

6、完善20XX年各類辦公物品的采購工作

走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關。

總之，作為公司對外的窗口，人事組將以新變化迎接新的挑戰，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質。

新的一年里，我們繼續改進和提高，繼續與時俱進，我們將以此為起點，在公司領導的引領下，在各個部門的相互配合支持下，在20XX年的工作中，提高一個新的臺階。

公司人事個人工作總結范文(四)

20xx就在我們的眼底悄悄溜了過去，作為公司的人事總監，我自然而然有著沉重的責任和義務，我也在這一年努力的做好自己的本職工作，不斷突破，以下是我的總結：

一、工作中的成績

1.在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。

2.制定績效考核制度，撰寫員工手冊，制定公司培訓框架，為明年的工作打基礎。

3.根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險等。

4.按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。

5.配合總經理進行人事管理變革，將公司管理逐漸步入正規。

二、工作中的不足

1.深入基層鍛煉的時間、機會偏少，對業務工作的了解局限于書本經驗的理性認識上，缺乏實在的感性認識。

2.工作中缺乏強有力的管理，開展工作時缺乏魄力，對各部門人員的管理不夠細致具體。

3.執行力、能力與閱歷離公司的高效要求還有一定距離。

4.在人才培養上無法緊跟公司的飛躍式發展。

三、具體改進方案

1.深入基層，多溝通，了解項目、了解同行;及時掌握最新動態，為領導的決策提供有利依據。

2.注重工作作風，完善各項規章制度，加強管理，以身作則，形成良好的工作氛圍。

3.加強學習，拓寬知識面，努力學習專業知識和相關法律知識。

4.全面提高執行力度，狠抓決策落實，保證公司的各項決策全面有效的落實。

5.加大招聘、培訓力度，儲備大量人才，加強人才引進培養機制，為公司的跨步時期創造動力。

四、對公司的建議

1.完善各項獎罰制度，嚴格執行，不要太仁慈，仁慈只會慣壞員工;

2.鼓勵核心部門主要人員，增加外出學習機會，以滿足公司發展需要;

3.為鼓勵各部門領導培養人才，實行人才培養獎勵制度;

4.關于公司的推廣，讓我們每個人都充當業務人員，要求公司所有對公賬號需填寫公司介紹、經營范圍等。

公司人事個人工作總結范文(五)

20XX年的工作已經圓滿結束，在本的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一，員工總數增加13人，約12。5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20XX年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20XX招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20XX招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20XX年-20XX年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99。9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“X面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20XX年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化招聘流程。10xx年人力資源部工作總結5篇10xx年人力資源部工作總結5篇。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20XX年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20XX年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20XX年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!