第一篇：第一次做總經理警語 讀后感摘錄

拜讀郭繼偉的《第一次做總經理(一個珠三角私企職業經理人的變革歷程)》一書，對有感觸地警語摘錄如下：

●?戰略決定成敗?和?細節決定成敗?都沒有錯，大源于戰略，強源于執行，企業做強做大必須是正確的戰略加有力的執行一個都不能少，戰略反映方向性問題，細節反映執行力問題，角度不同，如何合理地把握適度原則，這就是?中庸?之智慧。

●對于員工建議實行?小建議大獎勵，大建議不鼓勵?的政策

●判斷一個管理者的綜合素質，從主持一個會議就可以辨別一半以上，會議開好了，管理就成功一半了。

●我們在考慮一個問題的解決方案時，必須考慮到現在如何解決，即治標的方案，還有一個將來如何解決，即在系統上治本的方案。光解決現在的問題不治本，將來問題還會重復發生，光考慮將來系統的解決，現在怎么辦？

●只有一個指出了核心問題又拿出了有效解決方案的員工，才會得到上司的重視和信任。

●為什么強者會得到人們的尊重？是因為強者能夠帶領一個組織不斷壯大。領導是什么？如果你不去淘汰弱者，結果就會是弱者反過來淘汰強者，因為弱者想存在的唯一辦法，就是為強者設置障礙，然后把強者淘汰。●一個企業如果出現幫派，高層要進行檢討。

●尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。

●管理很簡單，就是：把復雜的問題簡單化，把簡單的工作程序化，再按規定的程序重復做。●企業不是慈善機構，沒有利潤，什么都是空談。

●企業管理真的要以員工的高度緊張高耗精力來換取工作的圓滿完成嗎，這樣的敬業精神是值得肯定的，從管理的角度來看也可以去提倡的，但從長遠的角度來看卻是不宜施行的，因為它會透支員工的熱情和積極性，透支員工的活力和對企業的忠誠度。

●管理者沒有常抓不懈，管理層碰到問題仍會辯解，成功的人從失敗中分析原因，失敗的人從失敗中尋找借口

●人際關系的復雜性往往就來自于這些善意或惡意的愛面子，越愛面子越把自己包裹得嚴嚴實實，人就越虛榮，被面子包裹到的這些地方就曬不到太陽，人際關系就充滿了猜忌和隱瞞，因而造成溝通的障礙。

●職務越高，其破壞制度的力量越大，就更需要自律性，就是要逼著自己把話說在前頭才會逼著自己去改正，否則只會得到?表面權威?，卻會喪失?內在權威?。●現代企業管理講究的是疑人要用、用人要疑，講究的是?制度第一，能人第二?，●信任不能代替監督，否則將來不僅會害了企業，也會害了個人 ●企業內部要樹立一種精神，員工認人都要樹立給自己打工的思想

●企業文化粘合全體員工團結合作，走群體奮斗的道路。有了這個平臺，您的聰明才智方能很好發揮，并有所成就。沒有責任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。

●無私者自成其私，分享共贏才能恒久，我們愿在員工、客戶、供應商、股東之間建立利益共同體，我們不一味地追求最大利潤，我們只追求可持續發展的合理利潤。

●去聽培訓，不能苛求老師100%都正確實用有效，老師也是凡人，其課程可能也有缺陷，能有10%～20%的收獲而且能用在工作中，就已經足夠了，培訓是去學習又不是一味去挑老師的刺以彰顯自己的高明

●一個人到一個公司，一定要做事，且能分清輕重緩急，這是最起碼的要求 ●一個人的成功，學歷、能力、運氣、財產不起決定性作用，最重要的決定性因素是‘有積極的心態’，即做事情非常的投入。●管理人員的9條標準：

積極的心態，做事主動能自動自發

注意細節

為人誠信、負責

善于分析、判斷、應變

樂于學習、求知

具有創意

有韌性

有團隊精神

求勝欲望強烈

●人品比能力更重要，人品好的人才是倚天神器，人品不好的人才則是傷己利刃。●?什么樣的人企業堅決不能用？是有業績、有能力，但不認同你公司的文化，也就是說和企業的價值觀不同，這樣的人堅決不能用，堅決不能在企業呆著，更不能進入高層。?

●規范制度和流程的同時，自我反省要同步進行，否則，制度流程會成為大家扯皮推卸責任指責別人的依據。

●又要像人才一樣有才華，又要奴才般的聽話，這個世界哪有這么好的事，人才可用不好用，奴才好用不可用。●一個人心胸氣度寬廣的十條標準：

一、不責他人過：不責難別人第一次所犯下的輕微過失。

二、不發人陰私：不隨便揭發他人生活中的隱私。

三、不念人舊惡：不對他人過去的過失或舊仇耿耿于懷，久久不肯忘掉。

四、不居功自傲：不會有點功績就沾沾自喜，不停地在上司或他人面前表現，并居功自傲而違紀。

五、不夸耀吹噓：不一天到晚吹噓自己以前的?成功?往事。

六、不比他人短：不拿自己80%的優點和他人20%的缺點比較。

七、善用賢德人：重用品德好才能卓越的部屬。

八、成果共分享：愿和部屬共同分享勝利的果實，而非獨吞經營成果。

九、有過自肩挑：功勞讓給部屬，有過自己承擔，不推給部屬。

十、善查言納諫：兼聽不偏聽，善接受不同的意見，即使不認同也不會去打擊納諫者的積極性。

●創新的事情有很大的不可預知性，犯錯難以避免，而制度是大家自律一點都做得到的，創新犯錯是能力問題，而踐踏紀律是態度問題。●

當我們夢想更大成功的時候，我們有沒有更刻苦的準備？

當我們夢想成為領袖的時候，我們有沒有服務于人的謙恭？

我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己呢？

當我們每天都在批評別人的時候，我們知道該自我反省嗎？

---郭勝

第二篇：第一次做總經理心得

《第一次做總經理》心得

1.組織結構復雜

部分有典型的因人設崗的因素

2.公司的制度沒有任何編碼規則，公司各個部門各種式樣的小印章非常的多，三角的、圓形的、橢圓的、方形的，扇貝形，梅花形的，大的小的，不一而足。哪個主管主任頭腦一熱，就發個通告或寫個制度，蓋個自己部門的印章張貼下去。

3.為了認證而認證，為了考核而考核。急功近利，只求結果，忽視持續的改善過程

4.兩頭受氣的業務部門，業務部門每天的工作就是在電話中不停地向客戶解釋、道歉。業務部抱怨生產部門沒有出貨的壓力，生產部門則抱怨插單太多不合理。

5.技術的普及能力差，品質檢驗的技術，印刷行業的技術只掌握在少數人腦子里，品管部成了異常事故處理部門，而非品質控制部門

6.，客戶一天到晚打電話給業務部追貨，追不動了，直接打電話給老板，老板成了救火隊長式的高級跟單員，老板基本上每天都發脾氣拍桌子罵人，辦公室的人都希望老板天天出去別呆在公司。7.一個企業不能光從內部晉升管理技術人員，否則，沒有外來思想的沖擊和融合，長期下去會出現狹隘閉關自鎖的企業文化，也導致各個管理層次的素質沒什么差別，缺少能力的人當了上司，就容易壓制有能力的部屬，這種企業肯定難做大；而都從外部招聘，沒有內部培訓和晉升的企業，也無法沉淀一些良好的文化，會打擊內部員工的積極性。只有引入內外競爭，把企業內部的晉升放在人才市場的同一水平線上，內聘外聘同時進行，這樣又能激勵內部員工，能將市場的壓力傳遞給員工，讓優秀的內部員工脫穎而出，讓外部的活水不時滲透進來，激發組織的活力。8.人力資源管理欠缺

培訓

福利 瑣瑣碎碎宿舍

9.公司內部裙帶關系嚴重，好工種安排給親戚朋友，不好的工種安排給沒關系的或新員工做，招聘工人時主管、領班只招自己的熟人，人事部門只是辦辦手續而已，提拔晉升加薪也是任人唯親而不是任人唯賢，某個員工違反紀律受處罰時，馬上上面會有人壓制。而且人員幾進幾出的現象非常頻繁。

老工人排擠新工人，新工人進來按計時算，但新工人的計件數量全給了老工人，老工人就希望天天有新工人進來，于是排擠新員工。

10.任人唯親、拉幫結派，自然造成內耗嚴重、執行力差

11.“戰略決定成敗”和“細節決定成敗”都沒有錯，大源于戰略，強源于執行，企業做強做大必須是正確的戰略加有力的執行一個都不能少，戰略反映方向性問題，細節反映執行力問題，角度不同，如何合理地把握適度原則，這就是“中庸”之智慧。12.大公司有完善的制度、流程，只要熟悉這些規則就

知道進行日常的管理，而中小企業沒有這種管理平臺。打個簡單的比方：首先要搭臺，然后才能唱戲，這與在別人搭好的臺上唱戲是兩碼事，有的人只有唱戲的本領，卻未必有搭臺的本領，或者有的人根本不想搭臺，只想唱戲。

13.到中小企業的經理人所具有的素質要更全面，不僅要懂大中型企業的管理，而且還要懂如何變革，不僅要懂理論還要有實踐，最好參與過中小企業的改革，而且不但要目光遠大，還能從腳下做起。

14.將來的經理人，單一技能的經理終將被淘汰，復合型的管理通才更有發展空間。15.金庸筆下那種主人公沒有任何武術根基，憑掉下懸崖撿到一本武功秘笈就練成武林絕技是不可能的，那怕他悟性奇高，基礎的訓練還是必須要的。16.余世維博士的《管理者常犯的11個毛病》以及《贏在執行》 17.對于員工建議實行“小建議大獎勵，大建議不鼓勵”的政策

18.制訂出《會議管理辦法》，區分了例行性會議和非例行會議。例行性會議包括：周一行政例會、周三生產例會、周六下午周生產總結會議；每月第一周周一的全體員工會議，月品質檢討會議，月計劃檢討會議，月成本檢討會議（后面三個月度會議為12月所加）；經營計劃會議等例行性會議。

還有非例行性專題會議包括：新產品導入會議（樣品總結會/試產前會議、試產總結會議等）、品質分析會議（客戶投訴、退貨、重大品質問題發生）、出現生產或消防安全、職業衛生、員工生命出現重大危險等方面的重要事故專題會議、與客戶、供應商或其他客人的溝通會議等。19.判斷一個管理者的綜合素質，從主持一個會議就可以辨別一半以上，會議開好了，管理就成功一半了。

20.我們在考慮一個問題的解決方案時，必須考慮到現在如何解決，即治標的方案，還有一個將來如何解決，即在系統上治本的方案。光解決現在的問題不治本，將來問題還會重復發生，光考慮將來系統的解決，現在怎么辦？

21.只有一個指出了核心問題又拿出了有效解決方案的員工，才會得到上司的重視和信任。22.一個沒有同情心的管理人員，絕對不是一個合格的管理人員

23.喜歡裁員的老總不是好老總，相反，不敢裁員的老總也不是好老總。

24.為什么強者會得到人們的尊重？是因為強者能夠帶領一個組織不斷壯大。領導是什么？如果你不去淘汰弱者，結果就會是弱者反過來淘汰強者，因為弱者想存在的唯一辦法，就是為強者設置障礙，然后把強者淘汰。

25.一個企業如果出現幫派，高層要進行檢討。

26.尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的 內在要求。

27.管理很簡單，就是：把復雜的問題簡單化，把簡單的工作程序化，再按規定的程序重復做。28.企業不是慈善機構，沒有利潤，什么都是空談。

29.企業管理真的要以員工的高度緊張高耗精力來換取工作的圓滿完成嗎，這樣的敬業精神是值得肯定的，從管理的角度來看也可以去提倡的，但從長遠的角度來看卻是不宜施行的，因為它會透支員工的熱情和積極性，透支員工的活力和對企業的忠誠度。

30.管理者沒有常抓不懈

管理層碰到問題仍會辯解

成功的人從失敗中分析原因，失敗的人從失敗中尋找借口

31.人際關系的復雜性往往就來自于這些善意或惡意的愛面子，越愛面子越把自己包裹得嚴嚴實實，人就越虛榮，被面子包裹到的這些地方就曬不到太陽，人際關系就充滿了猜忌和隱瞞，因而造成溝通的障礙。

32.職務越高，其破壞制度的力量越大，就更需要自律性，就是要逼著自己把話說在前頭才會逼著自己去改正，否則只會得到“表面權威”，卻會喪失“內在權威”。

33.現代企業管理講究的是疑人要用、用人要疑，講究的是“制度第一，能人第二”，信任不能代替監督，否則將來不僅會害了企業，也會害了個人 34.樹立給自己打工的思想

35.企業文化粘合全體員工團結合作，走群體奮斗的道路。有了這個平臺，您的聰明才智方能很好發揮，并有所成就。沒有責任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群體奮斗的人，等于喪失了在華為進步的機會。

36.無私者自成其私，分享共贏才能恒久，我們愿在員工、客戶、供應商、股東之間建立利益共同體，我們不一味地追求最大利潤，我們只追求可持續發展的合理利潤。37.《T型思維與有效溝通》

《中國私企內幕》

38.去聽培訓，不能苛求老師100%都正確實用有效，老師也是凡人，其課程可能也有缺陷，能有10%～20%的收獲而且能用在工作中，就已經足夠了，培訓是去學習又不是一味去挑老師的刺以彰顯自己的高明

39.一個人到一個公司，一定要做事，且能分清輕重緩急，這是最起碼的要求

40.一個人的成功，學歷、能力、運氣、財產不起決定性作用，最重要的決定性因素是‘有積極的心態’，即做事情非常的投入。41.管理人員的9條標準：

•積極的心態，做事主動能自動自發

•注意細節

•為人誠信、負責

•善于分析、判斷、應變

•樂于學習、求知

•具有創意

•有韌性

•有團隊精神

•求勝欲望強烈

42.人品比能力更重要，人品好的人才是倚天神器，人品不好的人才則是傷己利刃。43.“什

么樣的人企業堅決不能用？是有業績、有能力，但不認同你公司的文化，也就是說和企業的價值觀不同，這樣的人堅決不能用，堅決不能在企業呆著，更不能進入高層。” 44.對于工作能力比較強的核心技術人員來說，特定的性格決定了他們“精心做人”的能力非常弱。

45.規范制度和流程的同時，自我反省要同步進行，否則，制度流程會成為大家扯皮推卸責任指責別人的依據。

46.又要像人才一樣有才華，又要奴才般的聽話，這個世界哪有這么好的事，人才可用不好用，奴才好用不可用。

47.一個人心胸氣度寬廣的十條標準：

一、不責他人過：不責難別人第一次所犯下的輕微過失。

二、不發人陰私：不隨便揭發他人生活中的隱私。

三、不念人舊惡：不對他人過去的過失或舊仇耿耿于懷，久久不肯忘掉。

四、不居功自傲：不會有點功績就沾沾自喜，不停地在上司或他人面前表現，并居功自傲而違紀。

五、不夸耀吹噓：不一天到晚吹噓自己以前的“成功”往事。

六、不比他人短：不拿自己80%的優點和他人20%的缺點比較。

七、善用賢德人：重用品德好才能卓越的部屬。

八、成果共分享：愿和部屬共同分享勝利的果實，而非獨吞經營成果。

九、有過自肩挑：功勞讓給部屬，有過自己承擔，不推給部屬。

十、善查言納諫：兼聽不偏聽，善接受不同的意見，即使不認同也不會去打擊納諫者的積極性。

48.創新的事情有很大的不可預知性，犯錯難以避免，而制度是大家自律一點都做得到的，創新犯錯是能力問題，而踐踏紀律是態度問題。49.給老板的10條建議

•告別朕天下家天下的狹隘心理 •警惕自我膨脹意識

50.當我們夢想更大成功的時候，我們有沒有更刻苦的準備？

當我們夢想成為領袖的時候，我們有沒有服務于人的謙恭？

我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己呢？

當我們每天都在批評別人的時候，我們知道該自我反省嗎？

第三篇：第一次做家務（共）

第一次做家務

相信大家都做過家務吧，第一次大家肯定會慌張、亂套吧！當然，我也會慌。

記得7歲那一年，爸爸媽媽出去了，我在家閑著無事，便做起了家務事：掃地、拖地不過洗碗我最起勁。

我先在洗碗池里放滿水，在洗碗池里放點洗碗液，再另外準備一個盆，在那個盆里放滿清水，在旁邊放上洗碗帕，準備工作就做好了。

學著媽媽的樣子，我先把一個碗放在洗碗池里轉幾圈，然后用洗碗帕在碗的內部多擦幾次，再在外面擦幾次，放進清水里轉幾下，一個骯臟的碗就被我這樣制服了。

洗著洗著，我便開始驕傲起來：原來洗碗那么簡單啊！驕傲走火了，便有個碗不聽話了，他好像不喜歡我的手，一下從我手里蹦出去了，恰好掉在了地下，啪的一聲，一個碗便被我這樣打破了。我立刻拿來掃把洋鏟，把這個不聽話的碗給解決了。

不一會兒，一堆碗便被我洗玩了。握擦拭著頭上的汗，說道：哎呀，洗碗也不好洗啊！

媽媽回來了驚訝到：碗是誰洗的啊？這屋子除了你兒子還有誰啊！說完我還撇撇嘴。媽媽說：你會洗碗了啊，那家務就可以替我分擔了嗎？恩！握堅定的回答到。媽媽一把把我抱在懷中。

經過這件簡單的家務，我明白了：做事不可以太驕傲，只有謙虛才做的好事情。

貴州省畢節市第六小學 楊唯

第四篇：管理學作業 閱讀小說第一次做總經理后的感想

第一次做總經理——評論與感想

總覺得這不僅僅是一部小說，或者說是一部職場小說。其中融合著各種大大小小的案例，包括高、中、基層各個層面的案例，涉及各個部門的改革，以及企業文化的改造案例等；且這也不僅僅是一部純案例的管理專著，本書基本是按時間順序進行描述的，當然除了第一章是說的結尾之外。筆者自己從實踐中總結提煉出來的經驗以及職場感悟是其中最豐富的最有價值的最值得讀一讀的部分。本書描述了當前中國典型的中小私營企業的特點，并針對很多現象進行了深入的剖析，本書十多個大大小小的案例，以及筆者從經驗中總結提煉出來的經驗加上良多的職場感悟，個人覺得不管您在大企業還是中小企業，不管您是在外企還是私企或是國企，不管您是董事長、總經理，還是中層經理、基層主管、文員以及應屆大中專畢業生，都可以從中汲取經驗和智慧，里面很多案例可操作性、可借鑒性強，一些見解視角獨特，思想深刻新穎，能不斷啟迪讀者智慧的火花。本書很多地方源自于筆者工作中的感悟以及近10年管理思想的提煉，慢慢細品后加以思考亦會感悟良多，我們甚至可以把它當成一本工具書，當因工作煩惱的時候，來翻翻這本書，或許從中可以找出靈感。很適合那些即將參加工作或已經參加工作的人好好的讀讀。

這本書除了講利風的現狀外大部分都是講啟動的變革。李衛確實是閱讀了解了很多其他企業的變革，看清了他們變革成功或失敗的點。然后總結分析并根據利風的現狀或是運營的情況做出變革，且變革不是一次就可以一勞永逸的，變革是持續的，這一點李衛在對利風進行變革時很清楚的認識到也貫切了。

其中變革中最重要的就是管理這一塊。管理是沒有標準答案的，合適的就是最好的。在如今這個以大吃小的、贏著通吃的時代，管理變革、管理精細化、從內部挖掘潛力似乎成了唯一的出路。

利風的組織結構存在著種種不合理之處。人浮于事、責權不清等等，利風的組織結構層次太多太復雜，這種組織結構是很不適合中小型企業的，于是李衛采用了組織扁平化。

對于一個生產型企業來說計劃和執行力是很重要的。管理中很重要的一部分也是計劃和執行。利風確實很缺少這種計劃和執行力導致很多生產品質不高，生產效率不高。這也是李衛設立專門的生產計劃統籌計劃等部門的原因。

如今也是一個團隊合作的時代，不可能僅僅憑借一個好的領導者或是管理者就能把一個公司或企業運營好。應確定公司的骨干員工并進行分紅，這樣會有利于公司的管理，公司也會更有凝聚力，更適合一個公司在這個社會生存下去。

組織結構與信息溝通也有很重要的關系，就算是一個企業有了很好的組織結構，但是部門與部門之間就是是一個個分開的區域一樣，沒有信息溝通交流，是非常不利于組織上層管理者進行管理和進行決策的，沒有部門信息之間的溝通交流，上層管理者得不到全面的信息做不出正確或是全面的決策公司的運營或是生存都會遭到嚴重的威脅，甚至是破壞性毀滅。

公司的管理也應該能根據組織環境做出預測趨勢和分析然后管理者們要做出相應的反應或是決策。小型的公司或是企業是很難來選擇組織環境的，但是我們能做的就是學會如何管理環境。

利風在改革的時候也遇到很困難的外部環境問題，市場經濟蕭條。這對于一個小型企業來說是生死存亡的考驗。如何在外部環境不好的時候或是變化的時候，一個管理者或是領導著要做出相應的變革和決策才能在大蕭條時期生存下來。然而利風通過很好的變革，雖然在變革的時候暈倒了很多困難，但最終還是在蕭條時期生存了下來并在此期間得到了很大的贏利。

一個完善的管理體系，無論是對利風來說還是其他公司企業都是應該具備的。一個公司管理者不能太冗于，一個公司的管理者是公司的主要，管理者就應該有自己的一定能力來管理這個公司，公司的管理者很多人都是能力不足或是根本就不適合當一個管理者，這不僅僅是利風存在的問題，更是大多數企業存在的問題。對于利風來說建立一個完善的管理體系更是困難，因為完完全全得重建一個體系，對于公司現有體系是一個很大的沖擊，并不是每個員工都很樂意進行這中變革。執行起來必定是有很大的阻礙的。

公司員工的分配要有科學性，適合什么或是擅長什么就讓他做什么，不是所有人都適合當管理者的，也不是只有管理者才能顯示自己的才能，每一個部門每一個職位都是需要人才的，每一個部門每一個職位對于公司來說都是很重要的，一個完美雄偉的建筑都是由一磚一瓦組成的。

利風在這一塊確實存在著很大的問題，公司不僅要做到人員配臵合理也要做到權利分配合理。

李衛很明確的認識到了利風非常欠缺的這一點，不僅僅對利風現有人員進行分配更是希望公司能夠招聘一些新的有技能的員工進來，新的員工進來就是一股新的能力被公司所擁有。李衛還對利風現有員工的認識很清楚，尤其是那些管理工作的員工，利風很多管理層次的員工壓根兒就不適合現在的職位，且有一些領導一直沒有權利限制之一意識，什么事兒都得管，什么事兒都得插一手，很不利于其他工作的開展。

每一個職工都要有對應的要求，每一個職工都有自己對應的權利，合理的權力分配和權利執行對于公司的管理體系是很有幫助的。對于公司的員工不僅僅是工作能力要求高，員工的人品比能力更重要，積極主動、責任心強、自律能力高等等這些不僅僅是對于員工的發展好，更有利于一個企業文化的形成。

一個企業的文化對企業的發展也是起著至關重要的角色。筆者一開始就描述了李衛去利風應聘時利風公司的外觀，保安人員的慵懶松懈，公司外面垃圾亂飛，里面一片凌亂，給人的感覺就不是很好。這些不僅僅是看出一個企業員工所生存的環境，更能看出這個企業的環境以及員工的品質企業的文化。利風現在的企業文化給人的感覺是灰色的。企業的文化是很重要的，而管理者的管理思想和理論對于企業文化的形成以及類型都是關鍵，而一個企業員工對于企業的價值觀的認同以及遵循這種企業文化對于一個企業文化的傳承是至關重要的。而一個企業文化對于企業員工的則起著引導的作用，這種關系是互相的。

第五篇：讀《第一次做總經理：職業經理人的變革經歷》

讀《第一次做總經理：職業經理人的變革經歷》

本書講述的是在改革開放二十多年來，在私營企業蓬勃發展時期，在珠三角地區一家內部混亂的中小型企業利風如何在一位職業領導人李衛的帶領下做大做強。書中介紹了李衛一年多來在利風的改革過程，其中的歡樂與辛酸，令我為之動容。它就是一本活教材，分析其中的案例，我們可以領悟到不少經驗。

李衛一進利風，就發現企業內部一片混亂，崗位因人而設，人浮于市；各部門之間缺少溝通，信息傳達不及時：高層領導官本位思想嚴重，整個企業是種作坊式管理，幾乎沒有培訓；沒有企業文化建設，員工無積極性，公司無凝聚力。技術水平高，是利風一個很強的競爭優勢，但也正是因為這個優勢，使利風閉門造車，忽視了市場開拓。這時的利風像一位病入膏肓者，改革是必然了。

李衛針對這些問題，首先扁平了組織結構，落實記錄了各項流程，招新員工，組織每周培訓，構建一個有組織，有紀律，有責任心的企業文化。接著成立營銷部門，主動發掘市場，淘汰小客戶，拿下大訂單·······

李衛對整個企業的運籌帷幄，與他的個人魅力分不開。

作為一個領導者，就需要有狼的氣勢，要讓氣場去威懾每一名員工；要有真本事，才能真正讓員工信服；當一個領導者做出的成績還沒有顯現出來的時候，他必須得頂住各方面的壓力，承擔所有的責任;一名好的領導著應該是虛懷若谷，善于納諫，有氣度，能寬容的；是會給員工一個犯錯的就會然后教導其去改正的。在看小說時，我心里一直有個疑惑，他李衛的頭腦到底有幾個區域呢？居然能把企業的各個部門都印在大腦里，同時對這些部門進行指導，監督，考核。可想而知這樣的壓力該有多大，而這正是作為一名管理者應有的素質，它不同于技術人員，只需把手上的活做到爐火純青，在不斷尋找突破就行；作為一名管理者，就必須去懂每一個人，去管好每個人，再去提高每個人，這種操勞簡直能讓人精神分裂。

改革初期，公司狀況不斷，不是有員工去世，就是公司遇竊，但李衛遇事冷靜，處理從容，總是把復雜的問題簡單化。后來，他帶領全企奮戰，最終拿下了伏特師這個大客戶，但他仍然不驕不躁，馬上重新設立了更高的目標。

李衛的責任心極強，遇事總是先主動承擔，他在做任何事之強總是先對其進行各方面的分析，得出可靠結論后才自信實施。盡管他在預測10,11份市場時做過錯誤分析，他的第二次人才招聘可謂是全軍覆沒，使公司的扯皮風盛行······但李衛頂住了各種懷疑與批評，不斷地尋找問題所在，仍然盡心盡職地做好各項工組。

他也很具有原則性，會盡量去滿足員工的需要，卻在原則問題上果斷執行。

他在管理的過程中不斷激勵員工，栽培員工，鼓勵員工多學習，多溝通。他是一名優秀的領導，他的這些個人素質值得我們好好學學。