第一篇：在詩歌朗誦會上的講話

在“慶國慶”詩歌朗誦比賽上的講話

各位老師全體同學：

大家好!金秋送爽，陽光明媚。我們全體師生共聚一起成功舉行“慶國慶”詩歌朗誦比賽，并以此來迎接國慶的到來。

首先，我要對參與此次活動的組織教師和所有參賽學生表示衷心的感謝。正是由于你們賽前的積極準備和辛勤工作，才使得本次活動能夠順利的、成功的舉行。

剛才十九個班的全體同學給我們大家奉獻了一場精彩的詩歌朗誦比賽，優美的詩歌再加上同學們充滿激情、流暢的朗誦，使我們這里每一位傾聽者都得到了一次精神上的洗禮和思想上的升華。通過這一首首歌唱祖國、贊美祖國的詩辭，使我們每一個人都真切的感受到了祖國的強大和作為一名中國人的自豪。這也正是我們舉辦此次活動的目的之一，希望通過活動來逐漸培養學生的愛國熱情和集體榮譽觀念，具體到學生的日常生活當中，就是要培養學生熱愛我們學校，熱愛我們的班集體，用自己生活中的點滴行動來為我們集體增光，為我們學校添彩。舉辦本次活動的目的之二還在于通過此次活動，要在學生以后的學習中掀起一股愛好朗讀的學習熱潮。因為經常性的帶有感情的去多讀一些優美的文章或詩歌，不僅可以陶冶我們的情操，而且可以鍛煉同學們的日常口語表達能力，提高同學們的綜合素養。“書讀百遍，其義自現”，“讀書破萬卷，下筆如有神”等等名言警句都強調了“多讀”的重要性。所以我們希望此次活動以后，每一位同學都能充分利用好每天的早讀時間，多朗讀，多背誦一些有意義的文章，以提高自己的綜合素質。

最后，我代表全體教師、同學向在此次比賽中獲獎的班級表示衷心的祝賀。祝賀他們經過自己不懈的努力，不斷地挑戰自我，戰勝自我，最終贏得了屬于自己的榮譽。

講到這里，聯系我們學生平時學習中的種種表現，我們就知道了自己和他人的差距究竟差在什么地方，我們所差的并不是比別人笨，而恰恰正是缺少了這樣的一種精神，所以借此機會，我希望我們每一位同學在今后的學習生活當中，向今天獲獎的同學學習，學習他們敢于挑戰自我、敢于戰勝困難的精神，我想只要我們每個人都行動起來，就一定會創造出屬于自己的美好明天！

第二篇：在元旦詩歌朗誦會上的講話

“慶元旦”詩歌朗誦比賽上的講話

各位領導、老師、全體同學：

大家好!

在2013年即將到來之際，我們初三級部全體師生共聚一起，成功舉行“慶元旦”詩歌朗誦比賽，并以此來迎接新的一年的到來。

首先，我要對精心組織這次活動的牛新勇老師、高倩老師表示衷心的感謝，對參與此次活動的組織和訓練的崔慧老師、六位班主任老師、竇穎老師和所有參賽學生表示衷心的感謝。正是由于你們賽前的積極準備和辛勤工作，才使得本次活動能夠順利的、成功的舉行。

剛才六個班的全體同學給我們大家奉獻了一場精彩的詩歌朗誦比賽，優美的詩歌再加上同學們充滿激情、流暢的朗誦，使我們這里每一位傾聽者都得到了一次精神上的洗禮和思想上的升華。通過這一首首歌唱祖國、贊美祖國的詩辭，使我們每一個人都真切的感受到了祖國的強大和作為一名中國人的自豪。希望通過活動來逐漸培養學生的愛國熱情和集體榮譽觀念，培養學生熱愛我們學校，熱愛我們的班集體，用自己生活中的點滴行動來為我們集體增光，為我們學校添彩。其次，要在以后的學習中掀起一股愛好朗讀的學習熱潮。以陶冶我們的情操，鍛煉同學們的日常口語表達能力，提高同學們的綜合素養。所以我希望此次活動以后，每一位同學都能充分利用好每天的晨讀時間，多朗讀，多背誦一些有意義的文章，以提高自己的綜合素質。

最后，祝領導、教師們元旦快樂，身體健康，家庭幸福，萬事如意！也祝同學們在新的一年里，好好學習，天天向上，取得理想成績。

下面我宣布比賽成績：

謝謝大家！

第三篇：在紀念“五四”詩歌朗誦會上的講話

在秦欄鎮紀念五四運動90周年

詩歌朗誦會上的講話

同志們、青年朋友們：

大家下午好!

昨天是5月4日，是偉大的五四運動90周年紀念日。現在窗外繁花似錦、春意盎然，我們在這里歡聚一堂，參加鎮團委舉辦的紀念五四運動90周年詩歌、散文朗誦會。我覺得活動特別有意義，也非常圓滿成功。在此，我謹代表鎮黨委、政府對各位青年朋友致以節日的祝福和問候！對活動的成功舉行和對獲獎選手表示熱烈的祝賀！對各位選手的參賽和在座各位的支持表示衷心的感謝！對參與這次活動籌備、組織的各位同志表示親切的慰問！

今年對于我們國家是個重要之年，是建國60周年、五四運動90周年。目前全國正在開展形式多樣的愛國主義教育活動，以營造60年國慶的濃厚氛圍。我們今天的活動是紀念五四青年節的，同樣也是一項愛國主義教育活動，也是我們孝子之鄉弘揚孝文化的一個重要載體。剛才我認真聆聽了各位選手聲情并茂的精彩朗誦，大家選材主題鮮明，內容積極向上，朗誦時感情真摯、精神飽滿，普通話也講得非常標準，把朗誦這種特有的藝術形式演繹得淋漓盡致。

昨天，胡錦濤總書記在全國紀念五四運動90周年大會上發表了重要講話，指出：青年始終是我國社會中最積極、最活躍、最有生氣的力量，是祖國和民族的未來，是我們事業興旺發達 1的希望。他勉勵當代青年要自覺用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，努力成為中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者；積極投身全面建設小康社會偉大實踐，努力成為科學發展觀的忠實執行者；勤奮刻苦學習，努力成為黨和國家事業的合格建設者；勇于開拓創新，努力成為建設創新型國家的積極推動者；注重道德修養，努力成為社會主義核心價值體系的模范踐行者。讓我們用總書記的話共勉，在今后的人生征途中，繼承和發揚五四精神，善于學習，勤于思考，勇于探索，敢于挑戰，樂于進取，以奮發向上的朝氣、開拓創新的銳氣、爭創一流的志氣，用努力做好本職工作、搞好自身學習的實際行動，更加積極主動地投身于秦欄改革開放的火熱實踐，投身于建設富裕、民主、文明、開放、和諧秦欄的偉大實踐！

最后，再一次對獲獎者表示祝賀！謝謝！

第四篇：在全民運動會上講話

在**鎮首屆全民運動會開幕式上的致 辭

（二○一○年六月二十一日）

各位領導、各位來賓，同志們、朋友們：

今天，我們在這里隆重舉行**鎮首屆全民運動會。在此，我謹代表永嘉縣政府，對**鎮首屆全民運動會的順利舉行表示熱烈的祝賀！向參賽的各位運動員、裁判員以及各位工作人員表示誠摯的問候！

“全民健身，利國利民，功在當代，利在千秋”，這是黨和政府對實施全民健身計劃重大意義的高度概括和殷切希望，體現了對廣大人民群眾健康的高度關心和愛護。近年來，我縣堅持以科學發展觀為指導，按照體育事業與經濟社會協調發展的要求，認真貫徹《全民健身計劃綱要》，逐年加大文化體育設施建設的投入，社會化體育組織網絡、信息網絡和國民體育監測體系逐步建立，并通過開展形式多樣的群眾性體育健身活動，推廣了一批科學體育健身方法。科學文明、豐富多彩的體育健身、競賽表演，極大地豐富了全縣人民的業余文化生活，提高了群眾整體素質，營造了良好的社會氛圍，群眾體育工作進入良性發展態勢，體育事業自身造血功能逐年增強，村級體育健身工程、鄉鎮體育健身中心加快推進，7個鄉鎮成為省級體育-1-

強鎮，連續兩年舉辦了中國旅游城市〃楠溪江全能定向越野賽，現正在承辦“楠溪江杯”全國象棋甲級聯賽。

這次在**鎮舉行的首屆全民運動會是我縣舉辦的第15次鄉鎮全民運動會，也是**鎮的第1次全民運動會，這次比賽為期兩天，共有37支代表隊478名運動員報名參加，將參加6個大項、19個小項的比賽。在此，我希望全體運動員、裁判員和工作人員，認真貫徹“和諧、健康、發展”的全運會宗旨，遵循“重在參與、重在學習、重在提高”的原則，發揚奧林匹克精神，頑強拼搏、公平競爭，比出好成績，賽出新風尚，取得運動成績和精神文明雙豐收，為推進**體育事業發展做出新貢獻。

最后，預祝各位運動員取得優異成績，預祝**鎮首屆全民運動會取得圓滿成功！謝謝大家！-2-

第五篇：在薪酬會上講話

在集團中高層薪酬改革研討會上的講話

作者：成都百裕集團副總裁高峰

大家對這次薪酬調整期待已久，薪酬管理規定與調薪方法由我主導，具體工作由人力資源部與各級管理者一起來做。

第一，什么是“寬帶薪酬”。這次薪酬改革，主要是引進了在管理學上叫“寬帶薪酬”的薪酬管理體系。寬帶薪酬與傳統的薪酬體系的區別，就是把原來的按行政職位一條線升遷的薪酬體系分為三條線：事務位、技術位、管理位。也就是說如果是管理位員工，就可以在管理崗位一直晉升；如果是技術位、事務位員工，也可以分別在技術位、事務位一直晉升。傳統薪酬是行政一條線，如果因為某種原因職位不能提升時，工資就很難再漲了。例如，今年三月份一個職能部門的負責人，認為她的下屬工作不錯，提請人力資源增加工資，但人力資源部薪酬主管說：他已經是同類職務的最高工資標準了，沒辦法增加，除非晉升職位。但其部門已經沒有可供他提升的職位，因此他就不可能漲工資了。而寬帶薪酬體系就可以解決這個問題了，因為事務、技術、管理位的級別很多，即使不當領導，也可以通過這些通道晉升工資了。還有如果你原來在事務位，又發現你有管理才能的，也可以變更到管理位。

第二、學歷、職稱與工資的關系。傳統薪酬在同一崗位上中專、大專、本科的拿的工資是不一樣的。其實從人力資源管理學上來說，學歷只能代表你學過什么，不能代表你一定達到什么水平，人的能力是多方面的，寬帶薪酬強調員工的崗位價值、業績、能力，不能因為你被國家相關機構評定為工程師了，我們就給你工程師的工資，那是不科學的。公司應根據企業技術管理的需要設定職位。例如生產部根據工作需要設定了一個工程師的職位，那么生產中心所有獲得國家頒發工程師職稱的員工都可以競聘這個職位，你競聘上了這個職位，我們就自然給你一個這樣的工程師待遇。但以前，我們的員工把獲得職稱證書往人力資源部一放，你就得給我加工資了。寬帶薪酬只是在員工試用期有學歷工資，轉正以后完全按照能力、業績，以及崗位價值來定薪酬了。

第三、崗變薪變，工資能升能降。以前我們是崗變薪不變或變高不變低，如果前一崗位工資高于現在崗位，則工資不降，如果前一崗位工資低于現崗位，工 1

資就升。這一點我在這里提請我們各級管理者必須向下屬灌輸這種崗變薪變，工資能升能降的理念，讓他們心里有這種概念，將來做到這樣時，他們不會感到突然，心里好接受。我們少數人由于過去擔任過職務，這次按寬帶薪酬的原理需要降薪，但我們公司領導要求這次照顧一下，這次不降、不升或升的很少。下次加薪，我們就完完全全按照寬帶薪酬的原理，該升的升，該不加的不加，該降的就降。

第四、工齡津貼。過去工齡津貼12元/年，經董事長、總經理同意調為30元/年，就是說每人每月份增加30元工齡津貼，以示對與公司長期合作員工的關懷。在此需要特別說明的是，這一津貼標準從2012年元月份開始執行。過去（2012年以前）的工齡津貼總額不變，我們只是從2012年元月份起實行30元/年的工齡津貼。

第五、增資幅度。這次增資幅度控制在10%內，是指工資部分的10%，不包括獎金、補貼及其他。請各位管理人員給員工解釋清楚。很多員工習慣把工資、獎金及補貼混為一談。這次調薪不超過10%，這是個原則。并不是所有的人都調升10%，有些表現差的、能力差的、業績差的等等就加薪很少或不加。干得非常出色的、主動性高的，崗位價值較高、能力、業績突出的員工也可以有少數人突破10%，但這要把握的非常準確。

第六、增資時間。根據董事會的決定從2011年7月1日起開始加薪。考察評估員工的時間段為今年7月1日上朔到去年6月30日的一年時間的員工能力、業績。

第七、如何把握幅度。

（一）試用期、實習期的員工不納入這次加薪范疇。

（二）打架鬧事、消極怠工、拒不服從工作安排、有重要工作失誤的，以及請病假累計3個月以上的員工緩漲半年，且調整比例宜5%以下。

（三）與同崗位員工相比，能力、業績和表現都達不到中等水平的，這次加薪幅度不宜高。

（四）能力、業績和表現與同崗位員工相比特別突出的，這次加薪幅度可以稍大。

（五）各單位、部門、車間總體漲幅要控制不超10%。

第八、加薪方式。今天最想與大家交流的，也是最重要的問題，就是這次加薪與過去的加薪方式不同，過去的加薪數額大家都差異不大，人力資源部和公司相關領導就可以包辦了。這次加薪是基于企業的價值觀和管理的需要，拉開一定的幅度，我們要求各部門負責人和各個車間主任共同完成這個過程，需要大家密切配合。第一步就是人力資源部把過去的老的工資制度與新的薪酬體系對接。我們稱之為“技術性對接”，因為是不同的制度體系，會有誤差。例如：某位員工原工資標準是1800元，我們在確定他的職等、級數時，發現新的級數比較符合他的有2個，高的1820元，低的1780元，根據就高不就低的原則，我們給他確定了1820元這個檔次。這個就叫“技術性對接”，由人力資源部來完成。人力資源部的“技術性對接”不叫薪酬方案，只是把原來的工資標準變更為新的薪酬標準，僅此而已，希望大家不要對此有誤解。接下來的工作是關鍵的第二步，就是我們各個部門負責人、各車間主任對所轄下屬員工在過去的一年的崗位價值、能力和業績給予評估。評估會存在一個“正確率”的問題，我們有的管理人員說過去的評估有的是走過場，不太正確，相關部門甚至沒怎么做。當然如果評估做的非常科學，那就比較好辦。大多數的部門沒有科學的評估，但不是說不能進行評估，因為這些員工是我們的下屬，他們的日常的每項工作都是我們布置的，甚至有的時間節點、日程我們都掌握，完成到什么狀態、質量標準等等，我們是非常清楚的，他是否經常遲到、聽不聽指揮、服從調動嗎、遵守紀律否、有打架嗎、參加培訓嗎、團隊精神好不好等等，我們是心知肚明的，難道我們不好評估嗎？不能因為考核不科學就不能做評估了。這就像有四個孩子的媽媽，她非常清楚四個孩子的優缺點、能力、責任感，以及四個孩子各自特征，她心里有一桿秤，知道每個孩子的分量。這個母親為什么可以做到了如指掌，因為他們朝夕相處。從管理學的角度講，不是每一種評估都可以量化的，即便可以量化但因為種種原因而沒有能夠量化，但只要我們有統一的尺牘去衡量自己的下屬，這也是相對合理的、公平的。這點各級管理者要有一個正確的認識。哪些人是不加薪的；哪些人是加薪很少的；哪些人可以多加薪的，應該根據上面的幾個原則對下屬進行評估。當部門負責人、車間主任對下屬少數人拿捏不準時，評估會有誤差，這里還有一個方法，就是把直接管轄他的上司找來共同商定他加薪的比例。一個部門或一個單位的加薪工作做好后，報到人力資源部來，人力資源部會根據公司的加薪原則進行審查、把關，并控制漲幅在總額的10%內，發現有誤，在與相關人員溝通、會商，最后認為沒有原則性問題了，再匯總報給公司層面審核、批準。

第九、力爭打破平均主義。我用“力爭”這個詞，是因為過去公司加薪有平

均主義的性傾向，這種歷史很久，一下子打破有難度，我們必須承認現實。但我們要有打破平均主義的價值觀，現階段我們將保留一些這方面的傾向，未來我們會完完全全主張從崗位價值、能力、業績三大因素確定一個人的薪酬，因為加薪不是簡單的增資，它體現的是公司向員工昭示什么，是公司的價值觀，只有能力強的、干得好的、在重要崗位的人員工資才會更高些，才能留住好的人才，讓一般人員向優秀人才看齊，只有這樣大家才會努力工作、努力追求自我進步，才會有一流的員工、一流的管理，一流的產品。否則公司薪酬價值觀導向不明，甚至導向有誤的話，最終大家干得好的、壞的都一樣的加工資，好的就不努力了，差的就躺下了。一直以來，在管理工作中，我都認為，對一個管理者來說，責任重于能力。不能因為怕我們下屬質疑、怕下屬不滿，就不盡管理責任，那就不是一個合格的管理者了。

剛才總經理講了我們OA論壇關于薪酬的帖子很熱，這里面我很欣賞一個帖子，那是說到三分廠流失了一部分表現好、能力強的員工，發帖者感到很可惜。透過現象看本質，為什么會流失優秀的員工，就是因為我們的薪酬沒有過多的考慮特定人員的能力、業績，我們的歷史慣性、平均主義傾向導致相同崗位的工資拉不開差距，大家工資一樣或很接近，表現差的、能力差的無所謂，這樣的人如果到別的企業還不一定能拿到這個水平的工資，所以他會繼續留下來。那些能力好的、業績好的員工就感到薪酬太少，不能在企業耗很久，就離職了。我們的寬帶薪酬就是解決這個問題的，主張即便在相同崗位上也要拉開薪酬差距。

第十、關于薪酬保密。最近我和高層領導交流薪酬保密問題，國內優秀的企業都是薪酬保密的。在我們公司有的員工反對薪酬保密，認為一保密就不透明、一保密就暗箱操作。其實不管保不保密，在定薪、調薪方面我們都會慎之又慎，而公正、公平更是首要的必須堅守的原則。市場化時代，為了與市場接軌，引進或留住各類人才，員工與員工之間薪酬區間逐步拉大是必然趨勢，如果不保密了，薪酬比不過別人的人就會產生負面情緒，這對企業對個人都不利。加之未來談判工資或許會越來越多，沒有保密就會產生很多不必要的困擾。

第十一、有利于提升執行力。這次加薪讓各部門、車間負責人給下屬提出加薪的建議，有利于給部門負責人、車間主任建立權威，讓下屬知道，加薪建議權、話語權在我們各級管理者手里，未來也會這樣，員工就會配合管理，服從管理，從而提高執行力。我在這里提請各位管理者深思，我們如何善用這個權力。

第十二、調薪與績效管理的關系。對于這次加薪，管理人員感覺手上具體量化的東西較少，這說明以前的績效管理做的不太到位，因此這次薪酬調整結束以后，緊接著更艱巨的工作就是績效管理工作的規范。在這里向大家闡明幾個觀點：首先績效管理不等于績效考核，但包括績效考核。其次，績效管理的目的不是簡單地評出A、B、C、D若干等級來發獎金，這只是手段。重要的是通過這種手段引導管理方向，績效考核的各項指標、績效管理的整個過程體現了公司的價值觀。在這里講一下，下步一、三分廠、職能部門實行KPI關鍵指標考核，不是所有的指標都納入考核范疇，當前我們最關注什么就考核什么，這些指標實現了，我們再考慮下步最需要實現的指標。再其次，是通過績效管理不斷完善我們的管理、提高管理水平，為公司創造價值。只有這樣績效管理才能引領公司的管理方向與價值觀。否則就會走過場、流于形式，甚至不了了之。

績效考核時無可避免的會給員工評定A、B、C、D，如果實行月度考核，一年下來每月都會有等級。這時我們就會出臺升遷管理規定與之配套。一年終了，什么樣的員工可以加薪、加幾級，非常透明，員工自己也知道可以加多少工資了。

第十三、管理者的原則性。管理者的原則性是一個素質問題，不管我們制定什么薪酬管理制度，只要我們的原則性不夠強，在執行時就會出現偏差的問題。各監管部門應該擔當重要的角色，加強監督、監控，看看哪些管理者不按原則辦事、搞平均主義、習慣走邊緣化路線，以及哪些管理者的責任感、能力缺失。我們會把相關的情況核查、匯總，這樣對那些沒有原則性或原則不強的人的獎金確定、職位變化、薪酬調整產生負面影響。

(本文作者在江蘇某制藥集團薪酬會議上的講話，根據錄音整理)