第一篇：事業單位雙軌用工大量存在 編制內外待遇差別大

事業單位雙軌用工大量存在 編制內外待遇差別大 ① 編制之痛——

編制外員工和編制內員工相比，不僅難以實現“同工同酬”，在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇

吳奕在上海一家媒體做校檢工作已有12年，但一直是編外人員。“進不了編制內，就永遠是‘二等公民’，收入差一大截，別人有的福利待遇我們都沒有。”

編制內外，差距有多大？

吳奕年收入約為2萬元，同樣崗位編制內員工按職稱不同，年收入5萬—7萬元不等。每月的飯貼、車貼，編制內員工是編制外的一倍，每年的高溫費、安全獎也要高出不少。編制內員工每月有洗理費200元，編制外員工不享受。編制外員工也沒有帶薪休假。

吳奕知道法律規定“同工同酬”，但不敢向單位提出要求，因為擔心失去工作，畢竟在事業單位穩定而體面，為外人所羨慕。

員工分為編制內外，這種狀況在事業單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學校、醫院、科研院所??有的事業單位，編制外員工數量甚至超過編制內員工，承擔著主要的業務工作。

但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發展也往往得不到平等的機會。

對此，編制外員工怨言頗多，事業單位管理方也有難處。

一個編制，意味著一份財政撥款。一個事業單位有多少編制，不是單位本身能決定的，每增加一個都要花很大功夫。何況，目前各級編制部門對事業編制的總原則是“精減”，這就意味著事業單位如果沒有大的職能變化，擴編幾乎不可能。

張澄海是國家質檢總局下屬一家雜志社的負責人，他坦言，沒有編制，有能力的人往往留不住。兩年前，雜志社一名優秀的員工跳槽到一家中央企業，因為那家企業可以落北京市戶口。“我真的很想留住他，為此專門向上級部門打了報告，但得到的回復是，我們雜志社只有一個正式編制，這類事情實在沒辦法解決。”

清華大學人事部門的一位負責人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學術帶頭人，受編制所限，相當一部分未納入正式編制。“編外人員收入不低，但在福利待遇方面則很難平等。”他舉例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內人員，包括保衛人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。

還有一些事業單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉正。② “計劃軌、市場軌”——

企業通過雙軌用工壓低成本，員工按身份分配而不是按勞分配，同樣的勞動付出，薪酬可能相差一倍多

如果說事業單位用工“雙軌制”受制于編制有限，那么企業用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業普遍存在。

新人/老人，正式工/勞務工，固定工/臨時工，不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當大的差異。

云天化是國有控股企業，擁有員工3.5萬人，除了原國有企業固定工外，還大量使用著社會招聘人員、長期勞務工、臨時工。在生產操作的主要崗位上，招聘人員占到20%左右；在生產操作的輔助崗位上，勞務工占到了50%以上；在營銷、技術崗位上，招聘人員也占到近20%。雖然固定工以外的員工已成為企業運營的重要力量，但其薪酬存在明顯差距。原國企人員月薪通常在3000—6000元之間，而招聘人員和勞務工則在1600—3000元之間。在社保、技能培訓、住房等方面也采取完全不同的管理制度。

國務院發展研究中心企業研究所副研究員王繼承認為，企業用工“雙軌制”，是伴隨著國企改革出現的，其初衷是嘗試打破鐵飯碗。在計劃經濟條件下，企業用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”，企業因而缺少活力。為改變這種狀況，國家允許企業可以采用市場化機制決定勞動用工的進出升降，于是企業出現“市場軌”，目的是為了建立起市場取向的用工制度，并隨著企業外部競爭需要而不斷擴大，但原有的“計劃軌”管理模式并未退出，進而形成了雙軌制。

“計劃軌”中的職工，仍帶有“鐵飯碗”痕跡，勞動合同形式化，實質上享受的是終身雇傭，企業通常無法辭退職工，福利報酬接近平均主義，仍有內部退養制度。“市場軌”中的職工，勞動力流動性很高，采用市場化的人力資源管理，雇傭關系沒有保證，福利報酬主要與企業利潤和個人表現相關。

王繼承表示，企業“雙軌制”有其正面意義。從企業內部來看，“市場軌”對“計劃軌”具有“鯰魚效應”，即國企改革的過程中，市場化人力資源管理模式總是先在“新人”如招聘人員、勞務工中推行，“新人”多勞多得、能上能下的機制會對“老人”起到示范效果。從更大范圍來看，“雙軌制”緩沖了轉型經濟背景下數量巨大的國有企業在進入市場化競爭過程中成本控制的壓力，既有利于原有職工的穩定，又有利于擴大就業。

但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發展方面的不平等。特別是隨著用工市場化程度的提高，越來越多企業中“市場軌”員工數量接近并超過了“計劃軌”員工，如港口、造船等行業，“市場軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進而影響企業的競爭力。

<<上一頁 1 2 下一頁>> ③ “我被勞務了”—— 用人單位強制老員工與勞務派遣機構重新簽訂合同，再在原單位繼續從事勞動，規避法律風險

在《勞動合同法》實施后，“雙軌用工”更多地表現為“勞務派遣”。

《勞動合同法》規定，連續簽訂兩次勞動合同或在同一單位連續工作滿10年，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實施前，許多員工曾寄望于它能從實質上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現了勞務派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發生的糾紛，委托勞務派遣公司，與員工簽訂勞務合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成 “派遣工”。

陳小姐是北京一家電力企業2004年招聘的員工，在《勞動合同法》實施時已簽訂過兩次勞動合同，她滿心以為可與企業簽訂無固定期限勞動合同，沒想到在合同到期后，人事部門卻拿來一紙勞務協議，她只有兩個選擇，或者不簽另謀高就，或者成為勞務輸出人員。

中華全國總工會的調查顯示，在《勞動合同法》正式實施以后，勞務派遣工數量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強制過去的勞動合同工與勞務派遣機構重新簽訂合同，再以勞務派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動，有的大單位干脆出資成立一個勞務公司，把編制外員工統統轉成勞務人員。一些勞務派遣公司也意外地發現自己迎來新的商機，甚至直接打出廣告，可以承接這類業務，以使用工單位無“后顧之憂”。許多體制外員工自嘲是“被派遣了”。

人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示，勞務派遣本身沒有錯，是靈活用工的必要方式，也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補充。在世界各國，勞務派遣都廣泛存在。

“現在的問題是勞務派遣被濫用。法律明確規定勞務派遣應當限于‘輔助性、臨時性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務派遣人員就用勞務派遣人員，甚至在技術性崗位、管理性崗位上都有勞務派遣人員。”蘇海南說，這實質上是用工單位把勞務派遣作為一個降低勞動力成本的手段來使用。許多勞務派遣公司運作不規范、資金不足，一旦發生糾紛或者出現工傷等情況，根本沒辦法承擔賠償責任，最終導致勞動者權益受損，也極易引發大規模的勞動糾紛。

④ 并軌路有多長——

“一步取齊”難度大，應糾正用工雙軌制中不合理、不公正現象。期盼法律法規更明晰、易操作

有人提出，既然用工雙軌制有諸多不合法、不合理的方面，就應出臺強制措施“一步取齊”、實現“并軌”。

“用工多樣化是正常現象，當前需要糾正的是多樣化過程中的不公正、不公平現象。”對于強制并軌，蘇海南并不十分贊同。他指出，用工雙軌制現象大量存在，根本原因在于體制轉軌不到位，法律法規不夠完善，也是我國二元經濟在用工方面的體現。由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這給某些企業以可乘之機，無視國家法律法規，想方設法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業的分配方式和分配結果。而《勞動法》、《勞動合同法》雖然明確了“同工同酬”，也對“勞務派遣”等做出一些規定，但這更多地體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作的辦法。這些情況，都不是一項法規或者一個行政指令就能解決的。

此外，“一步取齊”還面臨“向哪端取齊”的問題。“比如一個壟斷電廠抄表工，正式員工的年薪可能近10萬元，聘用的農民工干完全相同的工作，可能剛剛1萬多元。如果都統一成近10萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統一成1萬多元，雖然合理，但正式工既得利益受損太大，又可能帶來影響穩定等一系列問題。”

蘇海南說，現階段應當首先對“用工雙軌制”的不合理、不公正從上到下形成社會共識，不能熟視無睹或法不責眾，讓勞動者看不到希望。

更重要的是完善法律法規，并盡力使法律明晰、具有可操作性，對違法行為加大監督處理。比如勞務派遣究竟在哪些崗位上可以用，完全可以有更加清晰的界定，同時應當加大力度規范勞務派遣公司，保證員工的權益。再比如對同工同酬，也應當出臺具體的規范，在現階段至少可以先要求用工單位不要把勞務派遣工與勞動合同制員工混崗工作，而是“不同用工制度、不同崗位、不同工作任務、不同薪酬”，既緩和現有矛盾，也不會使用工成本大幅度增加。對于實在無法調崗的臨時工、勞務派遣工，就應該努力做到與正式工同工同酬，然后在新員工中逐步統一薪酬制度和薪酬待遇。據了解，實現這一點并不會很難。北京部分中央媒體就已對所有編制外員工實現了“同工同酬”，受到員工歡迎。

對國有企業用工雙軌制現象，蘇海南表示，國企改革經過多年實踐仍保留原有的用工方式，肯定不合理，有必要采取措施打破僵化的按身份用工的體制。“目前國有企業經營狀況普遍好轉，這為建立起真正的市場化用工制度提供了良機，應當抓住這個機會。”

“事業單位的雙軌制用工則有賴于事業單位體制改革的整體推進。”他認為，事業單位應繼續深化改革，能改制為企業的則企業化運營，脫離編制的限制；某些事業單位為主的行業可以打破壁壘，讓國有、民辦多種所有制共同參與。他透露，今后國家將逐步加大事業單位體制改革力度，這將為解決雙軌用工的難題創造條件。本報記者 白天亮

第二篇：對事業單位編制外用工的探討

對事業單位用工形式的探討

【摘要】 本文針對目前事業單位編制外用工存在的困境，對可行的幾種用工方式進行比較分析，為事業單位規范而又靈活進行編制外用工提供思路。

【ABSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【關鍵詞】 事業單位 用工 探討(institutions employment research)

長期以來，事業單位用工制度一直比較復雜，既有編制內人員，又有編制外人員。在這種體制下，對各類人員的管理面臨著很多問題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據而存在很多問題。2008年1月1日《勞動合同法》開始正式實行，規定了事業單位與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照該法執行，因此如何規范而又靈活進行編制外用工是一個值得探討的問題。

一、編制外用工是事業單位用工的補充

事業單位正規的用工形式，就是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入到事業單位的編制內。但按照目前的實際情況來看，幾乎所有的事業單位都在使用編制外人員或采用外包等其他的方式，來保證事業單位正常運行和發展的需要，究其主要原因如下：

首先，事業單位的運行經費是由國家事業費開支的，因此，國家對事業單位所使用人員有編制的限定。而很多單位的編制確定是在很多年以前，已不適應事業單位目前發展的需要。目前事業編制的總原則是“精減”，這就意味著事業單位如果沒有大的職能變化，就不可能進行擴編。事業單位無法及時補充編制內的職工和工作人員，只能采用編外人員

其次，國家為進一步提高事業單位人員的基本素質，提高了進入事業編制基本條件，如某部委事業單位公開招聘人員暫行辦法中就規定：應聘管理崗位、專業技術崗位者應具有大學本科及以上學歷；應聘工勤崗位者應具有專科（含）以上學歷或相應的職業資格證書。而實際上目前在一些科研事業單位所需要的科研輔助崗位如有經驗的生產工人、養殖人員一般是達不到這個要求的，因此無法進入編制。

第三，事業單位愿意使用編外人員，來控制用工成本，用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。

二、形成勞動關系用工存在的問題 規范靈活地使用編外人員，最好的辦法就是根據勞動合同法的有關規定與勞動者建立勞動關系，簽定勞動合同。但在實際操作中直接簽訂勞動合同存在著一些問題，首先在社保體系比較全面的城市，與事業單位簽定勞動合同的人員，目前可能面臨著單位無法幫他們繳納社會保險金的窘況。其次，從使用編外人員的發展趨勢來看，主要是采用人才派遣的方法，如武漢市人事局專門印發《機關事業單位編外用工人事爭議相關問題暫行處理意見》，其中明確規定“因工作需要使用編外人員的，應實行人才派遣方式”。第三，我國目前企業存在著三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。除近日深圳市勞動和社會保障局宣布從5月開始政府機關、事業單位和社會團體可申請不定時工作制和綜合計算工時工作制外，其他地區的事業單位除標準工時制外，無法申請其他工時制，從而使一些特殊崗位，如水產養殖等需要實行其他工時制的崗位就陷入困境。

三、用工方式的探討

事業單位在直接使用編外人員存在著較多的困難，那么如何解決這些問題呢，我們覺得可以采用以下幾種形式有：職能外包、業務承包、勞務派遣、臨時用工人員和直接聘用勞務人員。1.職能外包

職能外包就是事業單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產任務交由第三方的專業服務機構來完成，由其組合相應的人員提供服務，事業單位與專業公司的關系變成嚴格的經濟關系。事業單位可將某些可以社會化的職能，如食堂、后勤、設備安裝等，外包給專業公司。

采用這種方式，優點是事業單位操作靈活簡便，可根據要求增加任務，不涉及人員管理和勞動關系，而且不需對用工單位的職工承擔用人單位法律責任。如在上海世博會期間，要加強保安力量，只要向專業公司提出要求，增加費用即可，而不用考慮再專門招人。這樣可以提高管理效率、增強單位核心建設能力以及集中優勢資源提升核心競爭力等。

缺點是成本會有所增加，一方面要增加一定數量的管理費，另一方面專業公司一般的人員成本是按照最大成本計算，如使用人員成本中社會保險都按城鎮保險標準交納，但實際會使用一些協保、內退人員，這些人是不用交納社會保險的。

2.勞務派遣

勞務派遣指用人單位根據用工單位的要求，雙方簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。勞務派遣運用廣泛，也是目前運用較多的方式。事業單位可以將這種方式運用到長期需要（最好二年以上）的各類崗位中。

采用這種方式，優點是事業單位只負責對勞務人員的使用，不與本人發生任何隸屬關系。人事管理比較靈活方便，只負責使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳由人才的派遣機構負責，而且勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支。事業單位用人可以不受戶口學歷等因素的限制，也不會出現無固定期限合同。缺點是《勞動合同法》第五十條規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”勢必讓勞務派遣單位承受巨大的壓力，為此勞務派遣單位就會將這種壓力轉移到用工單位，如一般情況下，勞務派遣單位要求與事業單位簽定二年以上的合同，而要退回勞動者除合同到期外，只能基于勞動者過錯而被退回，即只有符合過錯性解除、醫療期解除、不能勝任解除的等情況，對于用工時間短的臨時用工就帶來困難。同時《勞動合同法》第六十二條也規定了以勞務派遣形式用人的用工單位義務，即執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓、連續用工的，實行正常的工資調整機制,義務幾乎函蓋了用人單位的絕大部分義務,與直接用工相差無幾。第三、因勞務派遣公司無法為用工單位的崗位申請不定時工時制，因此采用勞務派遣方式，仍舊無法解決工時制的問題。

3.承包

承包就是將事業單位一部分“經營管理權”全部或部分在一定期限內交給承包者，由承包者進行經營管理。承包與職能外包有相似之處，事業單位可以將如食堂、養殖場等一些特殊的管理權承包給個人，也可運用到用工時間不長或以完成某項任務的的崗位。

采用這種方式，優點首先是采用承包方式，承包者與事業單位是承包關系，而不是勞動關系，不用考慮承包者加班等問題，可以解決事業單位無法申請特殊工時制的窘況。其次，承包的內容往往是為了完成某一項工作任務，因此只要任務完成，承包協議就可解除，避免采用勞務人員一般要簽二年以上的情況。第三，可以適當降低用工成本，作為承包合同，費用的結算是按交付工作成果所需的費用，由于承包者可以通過其他手段增加個人收入，如研究所養殖基地，承包者可以在保證科研任務的同時，可通過養殖高價值的水產品來創收，避免季節性工作中產生的無任務時還要空養人的情況。

缺點是理論上承包合同的風險有承包者自負，降低了事業單位的用工風險，但實際上《勞動合同法》規定個人承包經營違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人，因此事業單位還是存在著相當大的用工風險。同時，由于承包一般是以事務為標的的，不對承包者進行日常管理，而且承包者會追求自己利益最大化，因此事業單位希望根據自己的需要進行內容調整就比較困難。

四、非全日制用工

非全日制用工，是一種極具彈性的用工模式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種用工在事業單位使用的不是很多，只能用在一些簡單、特殊的崗位，如派出基地燒飯的人、部分內勤等。

采用這種方式，優點是用工的形式是非常簡單，協議可以口頭約定，可以隨時終止用工。用工成本相對較低，以上海地區為例，2010年最低工資標準全日制用工為1120元，非全日制用工為9元/小時，對全日制用工來說，個人與單位交納社會保險及殘疾人就業保障金費用1361.04元,則合計總經費為2481.04元，而使用二名非全日制用工人員，一天合計工作8小時，每月20.42天(考慮國定假日和5天帶薪休假)，用工費用為 1470.24元，繳納社保費用為705.72元，月平均總費用為2175.96元（如果考慮實際工作時間更少的話，費用將會更低將更少），此外協議終止時還可以不向勞動者支付經濟補償。

不足之處：首先勞動者可以隨時終止合同，工作的連續性無法控制。其次勞動者可與多家單位同時簽定勞動合同，可能無法顧及某一家單位的利益。第三，勞動者每周最多工作時間不能超過24小時，超過時間就是全日制用工，沒有加班的概念，因此許多崗位崗位受到限制。

五、直接發生勞務關系

直接發生勞務關系，就是與其他單位（勞務派遣機構除外）具有勞動關系的各類人員、自由職業者以及已經辦手續的離退休人員向事業單位提供勞動活動，而事業單位向他們支付約定報酬。

直接發生勞務關系可以運用到事業單位的各個層次的崗位，如客座研究員、演員、工人等。

采用這種方式的優點首先是用工靈活，協議簽定的時間根據需要可長可短，終止協議也較為容易。其次用工成本較低，一般不用考慮交納社會保險，也不用向勞務派遣公司支付管理費，協議終止也不要經濟補償。第三、可以通過聘請有經驗的退休專家或有知名度的學者增強事業單位的力量，擴大影響力。

缺點：對于高層次人員如客座研究員來說，只能在完成本職工作的基礎上，對事業單位工作進行指導，只能開展臨時性的，階段性的工作。而對于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作。因此該類人員難以運用到日常的有一定技術含量的崗位。

四、應該注意的問題

事業單位在采用以上5種方式操作中，應該進一步加強管理，注意解決實際使用中存在的問題。

首先，除非全日制用工外，其他四種均不與事業單位發生勞動關系，但是操作不慎重，就容易發生事實勞動關系或承擔有關法律責任。如在承包合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這實際上就成為以承包合同形式代替勞動合同發生事實勞動關系。又如勞務公司選擇不當，勞務公司未與員工簽定勞動合同，這也發生了與勞務人員發生事實勞動關系。其次，由于事業單位與勞動用工遵從的法律法規有所不同，如加班，根據《上海市人事局財政局關于本市機關事業單位支付工作人員加班工資辦法的通知》（滬人（1995）23號）規定：對于工勤人員加班滿8小時的，按加班工資標準全額支付加班工資；加班滿4小時的，按加班工資標準減半支付加班工資。各單位工作人員的加班已得到其他相應的勞務費用補償的，不再支付加班工資。而對于其他人員加班就要按小時支付加班費，會出現同崗不同管理的問題。

第三，由于不是事業單位的正式員工，因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距，容易使派遣人員在主觀意識上有低人一等之感，缺少主人翁責任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實際問題。

總之，事業單位由于其特殊性，給用工帶來了比較大的困難，要想改變這些情況，一方面需要國家或地方針對目前存在的問題對政策進行調整，另一方面事業單位要根據具體情況，努力通過工資、福利以及文化等的建設中，營造平等和諧的環境，促進單位順利的發展。

第三篇：新形勢下事業單位編制外用工管理難點和對策

新形勢下事業單位編制外用工管理難點和對策

來源：歲月聯盟 作者：謝永強 時間：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來,事業單位編制外用工管理出現了許多難點,要求事業單位人事管理工作必須改變傳統的“人治”為“法治”,才能創建和諧的用工環境,保障事業單位協調、有序、持續。本文具體剖析了新形勢下事業單位編制外用工管理存在的諸多難點,并提出了解決的對策。

【關鍵詞】事業單位編制外用工管理難點 對策

進入新世紀以來,為深化事業單位人事制度改革,建立適應社會主義市場需要和事業單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業單位、3035萬多事業編制人員基本上都實行了聘用制,初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業單位編制不足,為了事業發展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應引起相關部門和管理者的高度重視。事業單位編制外用工管理的難點

1.1 工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業的學生,往往實踐經驗很少,經過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現象在事業單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業單位要發展,大幅度提高事業單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

1.2 思想不穩定,工作熱情低

事業單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業動機復雜,認為事業單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態,或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養

由于事業單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓及繼續的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關心不夠。加之事業單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業發展的步伐。事業單位有時只好采用“人海戰術”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結果是用工越來越多,報酬越來越低,素質越來越差,影響了主業的發展和壯大。

1.4 違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經濟、社會體制的改革,勞動關系呈現出管理手段契約化、調整方式法制化的發展變化趨勢。受傳統思維方式和習慣思維的影響,許多事業單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務轉變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉變,導致事實勞動關系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發生,從而引發了一系列勞動爭議,影響了事業發展和社會穩定。解決事業單位編制外用工管理難點的對策

2.1 謹慎使用勞務派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂派遣用工協議,根據用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉變,避免單位與勞務人員在人事及勞動關系上的糾紛。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責。在使用勞務派遣用工方式時,應注意把握好兩個環節:一是要選擇社會信譽好、經濟實力強的勞務公司,有效規避發生勞動爭議時承擔的連帶賠償責任。二是要簽訂好勞務派遣協議,明確約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協議的責任,尤其要注意監督勞務公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

2.2 妥善使用業務外包管理模式

國家尚未對業務外包做出規定。這一管理方式普遍使用,事業單位也逐步嘗試。業務外包是指單位將一些輔助性的次要業務承包給第三方公司來經營,以降低單位人力管理成本,實現效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學生宿舍、清潔、綠化任務承包給有資質的勞務公司,由該公司負責日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責工作安排、也不負責日常管理及工資發放。使用勞務外包時應注意人員管理與勞務派遣人員管理的區別。如果用管理勞務派遣的方式管理勞務外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務外包人員發生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發單位之間的爭議。勞務派遣適用于規章制度約束,勞務外包適用于合同管理方式。單位對勞務外包的一切約束都應明晰在業務外包合同中。

2.3 加大員工培訓力度

當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內人員同等的教育、培訓的權利,必須對編制外用工的數量、素質和專業技術水平、人員結構等方面因素進行綜合規劃和評

價,尤其需要加強對編制外員工的職業道德、專業知識、技能水平的培訓教育,不斷滿足員工自身職業發展的需要和事業發展的需要。

2.4 注重基層組織建設

通過基層黨、團和工會組織開展思想工作是我黨的優良傳統,能夠對編制外員工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業單位應加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉入編制外員工的組織關系,使其在事業單位中繼續發揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養優秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓,更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術發明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責任感和主人翁意識。

2.5 建立考核激勵機制

借鑒事業單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優秀員工予以表彰和獎勵。通過自我,客觀評價政治思想和職業道德表現,業務技能、工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數量、質量、效率水平,在總結成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們為單位做出的貢獻。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業,鼓足干勁,開拓創新,取得更大的業績。

2.6 樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是人力資源管理的需要。一個組織要想持續、健康、協調的發展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業共贏、風險同擔、利益均享,將編制內外員工緊密的凝聚在一個事業發展愿景下風雨同舟。

(2)合理授權。人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業的長期。

(3)目標可行。通過設置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發編制外員工的斗志,達到調動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現。

(4)學會賞識。欣賞是一門領導,當員工彼此看到優點時這個團隊就是優秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業單位編制內員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此事業單位應合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內員工的差距。具體應處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,當地社會勞動力的平均水平,結合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負擔,但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構建和諧勞動關系

做好事業單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關系。重點做好下面幾項工作:

(1)全面簽訂勞動合同。

事業單位編制外員工由于不占事業編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業單位建立了勞動關系,按照《勞動合同法》規定就應該簽訂勞動合同。如一年內不簽訂勞動合同應支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應簽訂無固定期限合同。因此事業單位使用編制外用工應及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規定,如果連續簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規避簽訂無固定期限合同問題,應適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規避連續兩次簽訂合同風險,在第一次合同終止時不再續簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發生勞動爭議,用工單位有可能承擔責任,因此應當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應引以為戒。

(2)主動參加社會保險。

當前事業單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔心自己的實際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經三令五申的強調用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監察部門也普遍加大了法律法規的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家

新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉、結算、戶口、領取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應繳納的保險費按月發給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業險等等。這些做法嚴格講都屬于違規行為,因為參保是法定義務而不能轉嫁,當發生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結果。

(3)建立健全規章制度。

按照傳統的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規章制度執行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規相悖的規定,修改、制定與新法規配套的制度。需要提醒的是關于制定規章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規章制度或重大事項時,應當與全體職工或職代會協商確定。規章制度實施時還要注意公示環節,選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執行。總之,編制外用工管理的大環境改變了,我們就必須盡快適應之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業單位的人力資源管理一定要加緊轉型,不能只唯“行政命令”是從,應該以勞動法規作為管理依據實施管理,將傳統的“人治化”轉為現行的“法制化”。新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責任,對事業單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業單位人事管理者應加強學習和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓價值、考核機制、激勵機制,為事業單位的持續發展保駕護航。參考

[1] 郭綱.勞務派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[J].人力資源開發,2004,(11).[2] 曲維鵬.人力資源外包的戰略思考[J].,2005,(3).[3] 吳玉林,李建敏.加強事業單位編制外用工管理促進機關后勤建設[J].國家機關雜志社,2007,(7).

第四篇：新形勢下事業單位編制外用工管理難點和對策（模版）

事業單位編制外用工管理難點和對策

當前,為深化事業單位人事制度改革,建立適應社會主義市場經濟需要和事業單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業單位、3035萬多事業編制人員基本上都實行了聘用制, 江蘇省4萬多家各級事業單位將通過實行聘用制新辦法，實現140多萬事業單位人員由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用向平等人事主體轉變，由固定用人向合同用人轉變。初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業單位編制不足,為了事業發展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應引起相關部門和管理者的高度重視。

一、事業單位編制外用工管理的難點

（一）工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業的學生,往往實踐經驗很少,經過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作 時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現象在事業單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業單位要發展,大幅度提高事業單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

（二）思想不穩定,工作熱情低

事業單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業動機復雜,認為事業單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態,或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

（三）重使用,輕培養

由于事業單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓及繼續教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關心不 夠。加之事業單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業發展的步伐。事業單位有時只好采用“人海戰術”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結果是用工越來越多,報酬越來越低,素質越來越差,影響了主業的發展和壯大。

（四）違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經濟、社會體制的改革,勞動關系呈現出管理手段契約化、調整方式法制化的發展變化趨勢。受傳統思維方式和習慣思維的影響,許多事業單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務轉變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉變,導致事實勞動關系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發生,從而引發了一系列勞動爭議,影響了事業發展和社會穩定。

二、解決事業單位編制外用工管理難點的對策

（一）謹慎使用勞務派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂派遣用工協議,根據用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現了人才的“單位所有”向“社會 所有”的轉變,避免單位與勞務人員在人事及勞動關系上的糾紛。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責。在使用勞務派遣用工方式時,應注意把握好兩個環節:一是要選擇社會信譽好、經濟實力強的勞務公司,有效規避發生勞動爭議時承擔的連帶賠償責任。二是要簽訂好勞務派遣協議,明確約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協議的責任,尤其要注意監督勞務公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

（二）妥善使用業務外包管理模式

國家尚未對業務外包做出法律規定。這一管理方式企業普遍使用,事業單位也逐步嘗試。業務外包是指單位將一些輔助性的次要業務承包給第三方公司來經營,以降低單位人力管理成本,實現效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學生宿舍、清潔、綠化任務承包給有資質的勞務公司,由該公司負責日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責工作安排、也不負責日常管理及工資發放。使用勞務外包時應注意人員管理與勞務派遣人員管理的區別。如果用管理勞務派遣的方式管理勞務外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務外包人員發生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發單位之間的爭議。勞務 派遣適用于規章制度約束,勞務外包適用于合同管理方式。單位對勞務外包的一切約束都應明晰在業務外包合同中。

（三）加大員工培訓力度

當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內人員同等的教育、培訓的權利,必須對編制外用工的數量、素質和專業技術水平、人員結構等方面因素進行綜合規劃和評價,尤其需要加強對編制外員工的職業道德、專業知識、技能水平的培訓教育,不斷滿足員工自身職業發展的需要和事業發展的需要。

（四）注重基層組織建設

通過基層黨、團和工會組織開展思想政治工作是我黨的優良傳統,能夠對編制外員工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業單位應加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉入編制外員工的組織關系,使其在事業單位中繼續發揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養優秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓,更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術發明和文體活動,使編制 5 外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責任感和主人翁意識。

（五）建立考核激勵機制

借鑒事業單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優秀員工予以表彰和獎勵。通過自我總結,客觀評價政治思想和職業道德表現,業務技能、工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數量、質量、效率水平,在總結成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們為單位做出的貢獻。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業,鼓足干勁,開拓創新,取得更大的業績。

（六）樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是現代人力資源管理的需要。一個組織要想持續、健康、協調的發展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業共贏、風險同擔、利益均享,將編制內外員工緊密的凝聚在一個事業發展愿景下風雨同舟。

(2)合理授權。現代人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業的長期發展。

(3)目標可行。通過設置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發編制外員工的斗志,達到調動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現。

(4)學會賞識。欣賞是一門領導藝術,當員工彼此看到優點時這個團隊就是優秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業單位編制內員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此事業單位應合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小 與編制內員工的差距。具體應處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,參考當地社會勞動力的平均水平,結合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負擔,但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產出,成本適度才是正確選擇。

（七）構建和諧勞動關系

做好事業單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關系。重點做好下面幾項工作:

1、全面簽訂勞動合同。

事業單位編制外員工由于不占事業編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業單位建立了勞動關系,按照《勞動合同法》規定就應該簽訂勞動合同。如一年內不簽訂勞動合同應支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應簽訂無固定期限合同。因此事業單位使用編制外用工應及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規定,如果連續簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規避簽訂無固定期限合同問題,應適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規避連續兩次簽訂合同風險,在第一次合同終止時不再續簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發生勞動爭議,用工單位有可能承擔法律責任,因此應當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應引以為戒。

2、主動參加社會保險。

當前事業單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔心自己的實 際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經三令五申的強調用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監察部門也普遍加大了法律法規的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉、結算、戶口、領取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應繳納的保險費按月發給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業險等等。這些做法嚴格講都屬于違規行為,因為參保是法定義務而不能轉嫁,當發生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結果。

3、建立健全規章制度。

按照傳統的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規章制度執行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規相悖的規定,修改、制定與新法規配套的制度。需要提醒的是關于制定規章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規章制度或重大事項時,應當與全體職工或職代會協商確定。規章制度實施時還要注意公示環節,選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執行。總之,編制外用工管理的大環境改變了,我們就必須盡快適應之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業單位的人力資源管理一定要加緊轉型,不能只唯“行政命令”是從,應該以勞動法規作為管理依據實施管理,將傳統的“人治化”轉為現行的“法制化”。

新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責任,對事業單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業單位人事管理者應加強學習和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓價值、考核機制、激勵機制,為事業單位的持續發展保駕護航。

第五篇：寧波市市級機關事業單位編制外用工管理暫行辦法

寧波市市級機關事業單位編制外用工管理暫行辦法

甬編辦發[2012]52號

第一章 總則

第一條 為加強市級機關事業單位編制外用工（以下簡稱編外用工）管理，規范編外用工行為,保障機關事業單位和法權益,根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及機關事業單位機構編制和人事財政管理合我市實際，制訂本辦法。

條 本辦法所稱編外用工，是指機關事業單位使用并承擔相關費用，履行一定崗位職責，用工期限在一年以上，不編制內管理的人員（不包括服務外包、退休返聘的人員及季節性臨時性用工）。

條

本辦法適用范圍為市級機關、事業單位（經費由縣（市）區和開發園區保障的工商、質監、國土、規劃、地稅其編外用工委托各縣（市）區和開發園區管理）。

條 編外用工管理堅持依法管理、總量控制、自主招用的原則。

第二章 管理分工

條 編外用工管理工作由市機構編制部門、人力社保部門、財政部門、用工單位及其主管部門各司其職，協同管理條 市編委辦負責機關和財政補助事業單位編外用工計劃的核準與下達，并對計劃執行情況進行監督，合理從嚴確量。

條 市人社局負責做好編外用工勞動合同制度實施情況的監督管理，指導、督促編外用工單位執行相關勞動保障法定，并加強監督檢查。

條 市財政局負責對機關和財政補助事業單位編外用工經費使用進行監督管理。

條 主管部門負責審核并上報本系統機關和財政補助事業單位的編外用工計劃，并對系統內編外用工進行監督管理條 用工單位依據有關法律法規和政策的規定，負責本單位的編外用工管理。具體負責單位編外用工計劃申報管理、崗位培訓和考核等。

第三章 崗位要求及用工方式

一條 編外用工的崗位要求原則上限于專業技術崗位、管理輔助崗位和后勤保障崗位。

二條 機關事業單位應當依據《勞動合同法》等法律法規和政策的規定，采用勞務派遣、單位聘用等用工方式，使。

第四章 申報審核程序 十三條 機關事業單位使用編外用工實行計劃申報、核準、備案的管理制度。涉及機關和財政補助事業單位的編外用辦負責核準。

十四條 編外用工計劃實行一年一報制度，每年8月底前用工單位應根據實際需要，填寫《寧波市市級機關事業單位表》，由主管部門初審后統一報市編委辦審核。確有特殊原因需要另行追補的，須附書面材料說明原因。

十五條 市編委辦提出編外用工計劃，商市人社局、市財政局后，核準下達各部門（單位）編外用工計劃。各部門委辦核準的計劃，做好人員招用等相關管理工作，并將實際使用的編外用工數于每年8月底前報市編委辦、市人社。

第五章 經費保障

六條 各單位根據核準的編外用工計劃結合實際使用情況，按現行經費渠道保障。

七條 編外用工的工資福利待遇，不得低于政府規定的當年寧波市職工最低工資標準。用工單位要根據編外用工的崗以及崗位考核情況等因素，科學合理的確定其薪酬標準和形式，可適當拉開差距，以調動編外用工的工作積極性。

第六章 日常管理和監督

八條 用工單位或主管部門應建立編外用工考核制度，加強崗位考核，對違法違紀和考核不合格人員應及時解除勞派遣公司。實行勞務派遣的編外用工，由用工單位和勞務派遣公司共同負責考核。

九條

用工單位、勞務派遣公司均應嚴格執行《勞動合同法》等規定，切實維護好編外用工的合法權益。

十條 機關事業單位使用的編外用工，在同等條件下應優先安排本地就業困難人員、高校畢業未就業人員。

十一條 與用工單位簽訂《勞務派遣協議》的勞務派遣公司，必須具備《勞動合同法》規定的相應資質并在寧波注相應的責任和義務。

十二條 市機構編制部門、人力社保部門、財政部門要共同協作，加強對編外用工管理暫行辦法執行情況的監督檢定的要嚴肅處理，情節嚴重的追究領導責任。

第七章 附則

十三條

自收自支事業單位的編外用工計劃由主管部門和用工單位自行確定，按照“誰用工誰出資”的原則，自行，并將實際使用的編外用工情況由主管部門在每年8月底前統一報市編委辦備案。

十四條 各縣（市）區、市屬開發園區可結合本地實際，參照本辦法，進一步加強和規范本地機關事業單位的編外十五條 本辦法由寧波市機構編制委員會辦公室、市人社局、市財政局負責解釋。

十六條

本辦法自文發之日起執行。原《寧波市事業單位編外用工管理辦法》（甬人[2002]32號）同時廢止。如法的，從其規定。