第一篇：勞動關系管理企業職工可以與用人單位在哪些方面定立專項集體合同

篇一：東財《勞動法》在線作業三15秋滿分答案 東財《勞動法》在線作業三

一、單選題（共 4 道試題，共 16 分。）

1.依據《勞動法》的規定，下列各項表述正確的是

a.用人單位可以依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 b.用人單位必須依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 c.用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 d.用人單位應該依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 ——————選擇：c 2.關于勞動關系主體，以下說法不正確的是 a.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系

b.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 c.勞動關系發生在直接的勞動過程中 d.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 ——————選擇：d 3.試用期由勞動者與用人單位在訂立勞動合同時，雙方協商一致約定。但試用期有限期限制，下列關于試用期的說法不正確的是

a.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

b.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期 c.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準試

d.用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

——————選擇：c 4.我國實行最低工資保障制度，下列各項中屬于最低工資的組成部分的是 a.加班加點工資

b.特殊工作環境、條件下的保健性津貼 c.獎金

d.國家法律、法規和政策規定的勞動保險、福利待遇 ——————選擇：c 東財《勞動法》在線作業三

二、多選題（共 21 道試題，共 84 分。）

1.專項集體合同是指用人單位與勞動者根據法律、法規的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議，根據《勞動合同法》的規定，企業職工一方與用人單位可以訂立的專項集體合同包括

a.勞動安全衛生專項集體合同 b.女職工權益保護專項集體合同 c.社會保險和福利專項集體合同

d.工資調整機制專項集體合同——————選擇：abd 2.失業作為一個法律概念，不同于經濟學概念，具有下述特征

a.失業者僅限于依據有關法律、法規和政策應當保證其就業的勞動者 b.失業的表現形式僅以顯性失業為限 c.失業必須是處于未獲得就業崗位的狀態 d.失業的表現形式包括顯性失業和隱性失業 ——————選擇：abc 3.某公司所作出的關于延長工作時間的以下決定中哪些違反了《勞動法》

a.由于一筆訂單的交貨期將到，生產任務繁重，公司董事會經研究決定4、5月份的每個工作日延長工作時間2小時 b.未成年工不延長工作時間

c.哺乳期內的女職工、懷孕的女職工不延長工作時間 d.延長工作時間的工資統一按照原工資的120％發放 ——————選擇：ad 4.下列社會關系中，屬于勞動法調整的對象的是 a.勞動者甲與勞動者乙發生借款關系 b.某公司向職工集資而發生的關系

c.某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系 d.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系 ——————選擇：cd 5.在我國現階段，（）等具有集體合同簽約人資格 a.企業法定代表人 b.地方工會 c.基層工會小組 d.職工推舉代表

——————選擇：acd 6.勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系，與勞動法有密切聯系的其他社會關系包括 a.勞動管理方面的關系 b.社會保險方面的關系

c.處理勞動爭議所發生的某些關系 d.工會組織與用人單位行政之間的關系 ——————選擇：abcd 7.發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解，調解組織包括 a.企業勞動爭議調解委員會 b.村民調解委員會 c.街道人民調解委員會

d.區域性、行業性的人民調解委員會 ——————選擇：abcd 8.依據我國現行法律規定，對部分勞動爭議仲裁案件實行“一裁終局”的制度,仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力，下列屬于“一裁終局”的案件范圍的是 a.因確認勞動關系發生的爭議

b.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議c.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議

d.因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議 ——————選擇：cd 9.勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系，與勞動法有密切聯系的其他社會關系包括 a.勞動管理方面的關系 b.社會保險方面的關系

c.處理勞動爭議所發生的某些關系 d.工會組織與用人單位行政之間的關系 ——————選擇：abcd 10.無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。下列情形勞動合同無效或部分無效的是

a.用人單位提供了偽造的企業注冊登記證明與勞動者簽訂了勞動合同 b.乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同 c.未成年人簽訂的勞動合同

d.勞動合同違反了國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律、行政法規強制性規定 ——————選擇：abd 11.競業限制是為保護用人單位的商業秘密應運而生的一種制度，是用人單位對勞動者擇業權的限制，下列關于競業限制的表述正確的是 a.在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

b.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。c.競業限制期限，不得超過二年。d.競業期內不可以就業?！x擇：abc 12.根據我國《勞動法》的有關規定，因無效勞動合同所引起的賠償責任主體應當是 a.用人單位 b.勞動者

c.有過錯的一方合同主體

d.勞動合同當事人雙方都有過錯的各自承擔相應責任 ——————選擇：cd 13.下列關于非全日制用工的表述中，正確的是

a.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，不受限制 b.可以訂立口頭協議

c.非全日制用工不得約定試用期

d.非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工，終止用工不支付經濟補償 ——————選擇：bcd 14.勞動爭議訴訟案件的當事人與一般民事訴訟案件中原告和被告相比有其自身的特點，下列相關表述正確的是

a.用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，分立后的單位均為當事人 b.當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決 c.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人

d.勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方或者一方發生勞動爭議，應當將承包方和發包方作為當事人 ——————選擇：bcd 15.探親假是我國法定的休息休假種類之一，享受探親假的條件包括

a.主體要求在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工 b.主體要求在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的員工 c.與配偶或者父母不在一起

d.與配偶或者父母不能在公休假日團聚 ——————選擇：acd 16.勞務派遣一般在()的工作崗位上實施 a.長期性 b.輔助性 c.替代性 d.臨時性

——————選擇：bcd 17.依據法律規定，用人單位在一定條件下可以進行經濟性裁員，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應當遵照以下程序 a.用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見 b.用人單位向勞動行政部門說明情況并得到批準 c.裁減人員方案經向勞動行政部門報告 d.裁減人員方案經職工代表大會報告 ——————選擇：ac 18.工資權是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的一項權利，工資權的完整內容包括以下組成部分

a.工資取得權 b.工資支配權 c.工資保障權 d.工資分配參與權

——————選擇：abcd 19.我國法律規定勞動者享有無條件單方解除勞動合同的權利，下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是

a.深圳某個體服裝生產企業非法延長勞動工作時間，為防止職工早退，企業將生產車間大門緊鎖，員工進出必須山保安人員審查同意

b.張某與某建筑工程隊簽訂勞動合同后，在試用期內感覺體力不支，萌生辭職念頭 c.李某因工負傷，治療期滿傷愈出院后欲到一家工作條件較好的單位工作 d.劉某與—家外資企業在勞動合同中約定，為按月支付，后該外資企業以資金周轉困難為由，停發劉某3個月工資，聲稱三個月后連本帶息補發 ——————選擇：ad 20.用人單位解除勞動合同時，工會享有的權利是 a.提出意見權

b.要求重新處理權c.支持起訴權 d.處分權

——————選擇：abc 21.照顧特殊群體人員就業的原則是我國勞動就業的原則之一，勞動法中“特殊群體人員”包括 a.婦女 b.老年人

c.退出現役的軍人 d.藏族勞動者

——————選擇：acd篇二：東財《勞動法》在線作業三15秋100分滿分答案 東財《勞動法》在線作業三15秋100分答案

一、單選題（共 4 道試題，共 16 分。）

1.依據《勞動法》的規定，下列各項表述正確的是

a.用人單位可以依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 b.用人單位必須依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 c.用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 d.用人單位應該依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 正確答案：c 2.關于勞動關系主體，以下說法不正確的是 a.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系 b.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的c.勞動關系發生在直接的勞動過程中

d.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 正確答案：d 3.試用期由勞動者與用人單位在訂立勞動合同時，雙方協商一致約定。但試用期有限期限制，下列關于試用期的說法不正確的是

a.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

b.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期 c.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準試

d.用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

正確答案：c 4.我國實行最低工資保障制度，下列各項中屬于最低工資的組成部分的是 a.加班加點工資

b.特殊工作環境、條件下的保健性津貼c.獎金

d.國家法律、法規和政策規定的勞動保險、福利待遇 正確答案：c 東財《勞動法》在線作業三

二、多選題（共 21 道試題，共 84 分。）

1.專項集體合同是指用人單位與勞動者根據法律、法規的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議，根據《勞動合同法》的規定，企業職工一方與用人單位可以訂立的專項集體合同包括

a.勞動安全衛生專項集體合同 b.女職工權益保護專項集體合同 c.社會保險和福利專項集體合同 d.工資調整機制專項集體合同 正確答案：abd 2.失業作為一個法律概念，不同于經濟學概念，具有下述特征

a.失業者僅限于依據有關法律、法規和政策應當保證其就業的勞動者

b.失業的表現形式僅以顯性失業為限c.失業必須是處于未獲得就業崗位的狀態 d.失業的表現形式包括顯性失業和隱性失業 正確答案：abc 3.某公司所作出的關于延長工作時間的以下決定中哪些違反了《勞動法》 a.由于一筆訂單的交貨期將到，生產任務繁重，公司董事會經研究決定4、5月份的每個工作日延長工作時間2小時 b.未成年工不延長工作時間

c.哺乳期內的女職工、懷孕的女職工不延長工作時間 d.延長工作時間的工資統一按照原工資的120％發放 正確答案：ad 4.下列社會關系中，屬于勞動法調整的對象的是 a.勞動者甲與勞動者乙發生借款關系 b.某公司向職工集資而發生的關系

c.某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系

d.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系正確答案：cd 5.在我國現階段，（）等具有集體合同簽約人資格 a.企業法定代表人 b.地方工會 c.基層工會小組 d.職工推舉代表 正確答案：acd 6.勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系，與勞動法有密切聯系的其他社會關系包括 a.勞動管理方面的關系 b.社會保險方面的關系

c.處理勞動爭議所發生的某些關系 d.工會組織與用人單位行政之間的關系 正確答案：abcd 7.發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解，調解組織包括篇三：東財《勞動法》在線作業三15秋100分答案 東財《勞動法》在線作業三

一、單選題（共 4 道試題，共 16 分。）

1.依據《勞動法》的規定，下列各項表述正確的是

a.用人單位可以依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 b.用人單位必須依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 c.用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 d.用人單位應該依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 正確答案：c 2.關于勞動關系主體，以下說法不正確的是 a.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系

b.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 c.勞動關系發生在直接的勞動過程中 d.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 正確答案：d 3.試用期由勞動者與用人單位在訂立勞動合同時，雙方協商一致約定。但試用期有限期限制，下列關于試用期的說法不正確的是

a.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

b.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期 c.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的工資，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準試

d.用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

正確答案：c 4.我國實行最低工資保障制度，下列各項中屬于最低工資的組成部分的是 a.加班加點工資

b.特殊工作環境、條件下的保健性津貼 c.獎金

d.國家法律、法規和政策規定的勞動保險、福利待遇 正確答案：c 東財《勞動法》在線作業三

二、多選題（共 21 道試題，共 84 分。）

1.專項集體合同是指用人單位與勞動者根據法律、法規的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議，根據《勞動合同法》的規定，企業職工一方與用人單位可以訂立的專項集體合同包括

a.勞動安全衛生專項集體合同b.女職工權益保護專項集體合同 c.社會保險和福利專項集體合同 d.工資調整機制專項集體合同 正確答案：abd 2.失業作為一個法律概念，不同于經濟學概念，具有下述特征

a.失業者僅限于依據有關法律、法規和政策應當保證其就業的勞動者 b.失業的表現形式僅以顯性失業為限 c.失業必須是處于未獲得就業崗位的狀態 d.失業的表現形式包括顯性失業和隱性失業 正確答案：abc 3.某公司所作出的關于延長工作時間的以下決定中哪些違反了《勞動法》

a.由于一筆訂單的交貨期將到，生產任務繁重，公司董事會經研究決定4、5月份的每個工作日延長工作時間2小時 b.未成年工不延長工作時間

c.哺乳期內的女職工、懷孕的女職工不延長工作時間 d.延長工作時間的工資統一按照原工資的120％發放 正確答案：ad 4.下列社會關系中，屬于勞動法調整的對象的是 a.勞動者甲與勞動者乙發生借款關系 b.某公司向職工集資而發生的關系

c.某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系 d.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系 正確答案：cd 5.在我國現階段，（）等具有集體合同簽約人資格 a.企業法定代表人 b.地方工會 c.基層工會小組 d.職工推舉代表 正確答案：acd 6.勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系，與勞動法有密切聯系的其他社會關系包括 a.勞動管理方面的關系 b.社會保險方面的關系

c.處理勞動爭議所發生的某些關系 d.工會組織與用人單位行政之間的關系 正確答案：abcd 7.發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解，調解組織包括 a.企業勞動爭議調解委員會 b.村民調解委員會 c.街道人民調解委員會

d.區域性、行業性的人民調解委員會 正確答案：abcd 8.依據我國現行法律規定，對部分勞動爭議仲裁案件實行“一裁終局”的制度,仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力，下列屬于“一裁終局”的案件范圍的是 a.因確認勞動關系發生的爭議

b.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

c.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議

d.因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議 正確答案：cd 9.勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系，與勞動法有密切聯系的其他社會關系包括 a.勞動管理方面的關系 b.社會保險方面的關系

c.處理勞動爭議所發生的某些關系 d.工會組織與用人單位行政之間的關系 正確答案：abcd 10.無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。下列情形勞動合同無效或部分無效的是

a.用人單位提供了偽造的企業注冊登記證明與勞動者簽訂了勞動合同 b.乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同 c.未成年人簽訂的勞動合同

d.勞動合同違反了國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律、行政法規強制性規定 正確答案：abd 11.競業限制是為保護用人單位的商業秘密應運而生的一種制度，是用人單位對勞動者擇業權的限制，下列關于競業限制的表述正確的是 a.在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

b.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。c.競業限制期限，不得超過二年。d.競業期內不可以就業。正確答案：abc 12.根據我國《勞動法》的有關規定，因無效勞動合同所引起的賠償責任主體應當是 a.用人單位 b.勞動者

c.有過錯的一方合同主體

d.勞動合同當事人雙方都有過錯的各自承擔相應責任 正確答案：cd 13.下列關于非全日制用工的表述中，正確的是

a.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，不受限制 b.可以訂立口頭協議

c.非全日制用工不得約定試用期

d.非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工，終止用工不支付經濟補償 正確答案：bcd 14.勞動爭議訴訟案件的當事人與一般民事訴訟案件中原告和被告相比有其自身的特點，下列相關表述正確的是

a.用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，分立后的單位均為當事人 b.當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決 c.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人

d.勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方或者一方發生勞動爭議，應當將承包方和發包方作為當事人 正確答案：bcd 15.探親假是我國法定的休息休假種類之一，享受探親假的條件包括

a.主體要求在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工 b.主體要求在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的員工 c.與配偶或者父母不在一起

d.與配偶或者父母不能在公休假日團聚 正確答案：acd 16.勞務派遣一般在()的工作崗位上實施 a.長期性 b.輔助性 c.替代性 d.臨時性 正確答案：bcd 17.依據法律規定，用人單位在一定條件下可以進行經濟性裁員，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，應當遵照以下程序 a.用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見 b.用人單位向勞動行政部門說明情況并得到批準 c.裁減人員方案經向勞動行政部門報告 d.裁減人員方案經職工代表大會報告 正確答案：ac 18.工資權是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的一項權利，工資權的完整內容包括以下組成部分

a.工資取得權 b.工資支配權 c.工資保障權 d.工資分配參與權 正確答案：abcd 19.我國法律規定勞動者享有無條件單方解除勞動合同的權利，下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是

a.深圳某個體服裝生產企業非法延長勞動工作時間，為防止職工早退，企業將生產車間大門緊鎖，員工進出必須山保安人員審查同意

b.張某與某建筑工程隊簽訂勞動合同后，在試用期內感覺體力不支，萌生辭職念頭 c.李某因工負傷，治療期滿傷愈出院后欲到一家工作條件較好的單位工作 d.劉某與—家外資企業在勞動合同中約定，為按月支付，后該外資企業以資金周轉困難為由，停發劉某3個月工資，聲稱三個月后連本帶息補發

正確答案：ad20.用人單位解除勞動合同時，工會享有的權利是 a.提出意見權 b.要求重新處理權 c.支持起訴權 d.處分權 正確答案：abc 21.照顧特殊群體人員就業的原則是我國勞動就業的原則之一，勞動法中“特殊群體人員”包括 a.婦女 b.老年人

c.退出現役的軍人 d.藏族勞動者 正確答案：acd

第二篇：首勞動關系解除用人單位可以扣檔案嗎

首勞動關系解除用人單位可以扣檔案嗎？

先，從程序的角度分析。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第五條的規定，“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。”我們可以看出，法院已經可以單獨受理單位拒絕轉移員工檔案的案件了。

其次，從實體法的角度分析?！秳趧雍贤ā返?0條對此做了概念性的規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”，雖然此規定還不夠具體和細化。

最后，從部門規章的角度分析。原勞動部、國家檔案局在《企業職工檔案管理工作規定》中規定，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。易才勞動關系顧問易博士特別提醒，從法律沖突的原則來說，該規定的期限長于勞動合同法的規定，應遵守勞動合同法的規定，即用人單位應該在15日內完成轉移手續。

因此，易才勞動關系顧問易博士認為，本案劉源個人檔案的行為是違法的，必須糾

動合同法》第50條第一款也規定，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止合同的證明，并在十五日內未勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”根據本案法院認定的證據，原被告在2001年12月正式解除勞動關系后，被告于2002年6月為原告辦理社保手續。該證據雖能表明被告曾為已經與之解除勞動關系的原告辦理社保手續，但同時也反映出被告辦理相關手續的不及時。正是由于被告沒有及時辦理相關移交手續，加上將原告檔案丟失，導致原告自2001年起未辦成社保手續?？梢?，原告未辦成社保手續所遭受的損失與被告的不及時行為之間存在因果關系。

其三，用人單位對原勞動者的檔案在移交前仍負有妥善保管的義務。本案中，勞動者與用人單位正式解除勞動關系，雙方的勞動合同權利義務終止。但是，用人單位即被告妥善保管勞動者檔案的附隨義務卻并沒有終止。

我國《合同法》第九十二條規定，“合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務?！备诫S義務，以誠實信用原則為依據，在法律無明文規定，當事人之間亦無明確約定的情況下，為了確保合同目的的實現并維護對方當事人的利益，基于合同的性質、目的和交易習慣而確定下來并且不受特定合同類型的限制。[1]我國《合同法》為適應現代合同關系的發展需要而對附隨義務予以法定化的原因在于，其具有平衡個人利益與社會利益，追求實質正義的功能。

我國相關法律法規就勞動者與用人單位勞動關系存續期間的檔案保管以及勞動關系解除后的檔案轉移作了比較明確的規定。但，勞動者檔案在當事人解除勞動合同后用人單位依法轉移前這段時間的保管問題上，法律法規目前還沒有明確條文加以規定。具體到本案，原被告雙方就該問題也未進行明確約定。由于檔案的轉遞移交不能由本人自行攜帶進行交接，只能由用人單位負責檔案管理的相關人員按規定交接。根據誠實信用原

第三篇：勞動者如何證明與用人單位存在勞動關系

勞動者如何證明與用人單位存在勞動關系 在司法實踐當中，很多用人單位或是因為公司制度的不完善或是為了逃避責任等因素而選擇不與勞動者簽訂勞動合同。而當勞動者的合法權益受到侵害之后，去尋求司法救濟時，如何證明自己與用人單位之間存在勞動關系就是一個問題。

勞社部發〔2005〕12號發布的關于確立勞動關系有關事項的通知里第一條明確表示：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。但在具體實踐當中，法院又如何判定用人單位的各項勞動規章適用于勞動者等情況，勞動者又該提供怎樣的證據證明與用人單位存在勞動關系呢？

關于確立勞動關系有關事項的通知第二條指出：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。

根據以上規定可知，用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以提供自身在用人單位工作的相關憑證來證明其與用人單位之間存在勞動關系。而且在勞動仲裁以及審判當中，法官可以根據具體的情況來判定勞動者是否與用人單位存在勞動關系。

第四篇：勞動者如何證明其與用人單位勞動關系的存在？

勞動者如何證明其與用人單位勞動關系的存在？

案情簡介：

周XX于2008年12月8日被北京XX文化傳播有限公司聘用，任制作部總監助理一職，工作期間因表現優秀被提升為總監助理，在此期間申請人多次向被申請人提出簽訂書面勞動合同的要求，但始終未果。2009年11月15日，申請人因為發生交通事故需要休息，及時發電子郵件向公司說明情況并請假，隨后收到公司人事部主管要求解除勞動關系的郵件回復，導致申請人康復后不能繼續工作，公司也沒有按時發放2009年11月至12月工資，而只是于2010年1月中旬發放不足一個月工資。

2010年3月6日，本團隊律師接受了申請人周XX的委托辦理了周XX訴北京XX文化傳播有限公司（被申請人）勞動爭議糾紛一案，該案件于2010年4月12日在石景山區勞動爭議仲裁委員會公開開庭審理，仲裁庭支持了我方的主張：裁決北京XX文化傳播有限公司支付周XX未簽訂勞動合同雙倍工資125607.83元；支付周XX2009年11月工資的25%經濟補償金2504.1元；支付周XX違法解除勞動關系經濟補償金22075.3元。被申請人北京XX文化傳播有限公司不服該仲裁裁決，于2010年4月25日向北京市石景山區人民法院提起訴訟，要求法院確認其與周XX不存在勞動關系并駁回周XX全部的請求。

應訴策略：

作為被告周XX的代理律師，經過詳細研究案情和廣泛搜集證據后，認為原告主張其與被告不存在勞動關系的事實不能成立，我方提供了大量的證據證明當事人雙方存在勞動關系，應當維持仲裁裁決。

庭審過程：

（一）原告訴稱：

原告與被告之間不存在勞動關系，理由如下：

1、原告與被告沒有簽訂過勞動合同或者其他形式的勞動協議，亦未達成過關于建立勞動關系的口頭約定；

2、原告從未向被告分配過任何勞動或工作，被告也從未在原告處擔任過任何職務，被告于原告之間不存在事實上的勞動關系；

3、原告從未向被告支付過工資或者其他任何費用，原告從未為被告交納過任何社會保險； 原告沒有與被告建立過勞動關系，被告也沒有為原告做過任何工作，原告無需向被告支付工資或者補償金。

（二）我方提供的證據：

1、周楠楠個人護照證明被告個人信息

2、《病假證明單》證明被告從2009年11月16日起住院休息15天

3、《道路交通事故認定書》證明被告于2009年11月15日發生車禍

4、《銀行賬戶歷史查詢》證明原被告之間存在勞動關系；證明申請人工資收入情況為每月12134元；證明公司未支付被告2009年11月份工資

5、銀行卡個人取款回單證明《銀行賬戶歷史查詢》是被告本人的銀行賬號信息

6、公證書證明原被告之間存在勞動關系；證明被告于病休期間，被公司單方面辭退的事實

（三）我方答辯意見：

原被告雙方存在勞動關系：

1、銀行對賬單是原告每月向被告支付工資的憑證，證明雙方存在勞動關系。

1）銀行對賬單賬號是被告本人在交通銀行的賬戶，該銀行卡賬號與被告取款回單顯示的戶名一致，與被告本人持有的銀行卡原件一致。

2）銀行對賬單顯示的每月匯入款項明確標注為“工資轉存”，是原告向被告支付工資的憑證。

3）我方申請法院調查取得證據：交通銀行北京林萃路支行出具的協助查詢存款通知書（回執）載明：與被告存在代發工資關系的單位名稱為原告名稱。

2、公證書顯示雙方勞動關系真實存在。

1）原告人事部負責人李超在被告遭遇車禍后，通過電子郵件回復其請假事項，其中表明要與被告解除勞動關系。

2）李超為原告人事部負責人，仲裁第一次開庭時出庭，可查看庭審筆錄；仲裁第二次開庭，原告代理人也承認李超為該單位人事部負責人。

3）公證郵件為該公司內部郵件系統，而非外部通用郵箱，郵件內容充分顯示原告人事部負責人要求與被告解除勞動關系。

我方提供的護照復印件、病假證明單、道路交通事故認定書、銀行賬戶歷史查詢、銀行卡個人取款回單、公證書以及庭審筆錄形成了完整的證據鏈，證明原被告之間存在勞動關系，請求法院維持原仲裁裁決。

（四）庭審結果：

石景山區人民法院經過公開開庭審理之后，確定雙方當事人存在勞動關系，駁回原告的訴訟請求，支持了我方的訴訟主張。

律師解讀：

1、案件焦點

本案爭議的焦點在于雙方當事人是否存在勞動關系。

2、證明勞動關系存在的關鍵證據：

（1）與企業簽訂的《勞動合同書》

（2）工資條或銀行出示的明細表、工資對賬單等

（3）繳納社會保險相關材料

（4）有員工姓名和用人單位名稱的工作牌或工作證并蓋有公章或法定代表人及負責人簽字

（5）鑒定結論等法律文書

對于如手機短信、電子郵件等電子證據的真實性難以證明，在實踐操作中，手機短信、電子郵件等電子證據要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公證部門的公證證明。

3、勞動關系的證明責任

根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。勞動者主張勞動關系的存在就必需提供證據加以證明，用人單位沒有義務來證明其與勞動者不存在勞動關系。

法條鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單

位與勞動著協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（七）法律、行政法規規定的其他情形

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，案一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資

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第五篇：勞動關系與勞動合同管理考點

1.1勞動關系概念：是指管理方與勞動者個人及團體之間為實現勞動過程產生的，由各方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系總和的一種社會經濟關系，它受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

1.2勞動關系特征：社會經濟關系特征、主體的特定性與從屬性、勞動關系的市場性、勞動的基礎性、沖突與合作是勞動關系基本運行形式

1.3勞動關系階段類型：第一階段是資本主義原始積累時期和自由競爭時期的勞動關系模式，即原始的勞動關系，也叫自由契約的勞動關系；第二階段是集體談判的勞動關系模式，也叫投入——產出勞動關系模式；第三階段是人力資源勞動關系模式。

2.1勞動關系的外部環境：（1）經濟環境：社會經濟結構、經濟體制與產業結構、市場狀況（2）技術環境：技術環境包括產品生產工序和方式及由此導致必要的資本密集程度和技術密集程度。（3）政治法律環境：政治體制、政府治理、法律環境（4）社會文化環境：社會發展的公平程度、社會階層結構、社會文化狀況等。2.2沖突的原因分析：

（1）沖突的勞動關系根源：異化勞動的合法化、、客觀利益差異、雇傭關系的性質、勞動合同性質（2）社會因素：地緣差異、廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、社會團體意識

（3）企業因素：工作本身的特性、組織分工背景不同、爭奪資源、缺乏溝通（4）個體因素：價值觀和利益的沖突、目標需求的差異、認知差距、信息誤差、角色混淆、處事不公，領導偏差、個人的素質和經歷，行為風格不同

2.3解決沖突的方法：利用好沖突管理表、溝通、談判、調解、權威解決法、目標升級法

3.1雇主的定義：是指現代勞動關系中代表資方負責管理和處理勞工事務的法人或自然人。

3.2雇主組織的定義：由雇主組成，旨在維護雇主利益并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。

3.3管理方組織沿革：新古典組織學、20世紀70年代，美國的權變管理理論、勞動過程理論、利益相關理論、決策過程理論、戰略選擇理論 3.4管理模式：（1）以分配工作任務方式、監督工人行為方法和獎懲方法為核心職權結構標準劃分，可分為：獨裁型、集權型和自主型三類。（2）從管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現為核心的管理理念、標準劃分，可分為：剝削型、寬容型和合作型三類。

3.5我國雇主組織存在問題：市場化、關于雇主組織的性質和職責、與工會的對等、自身的完善

4.1工會定義：指由雇員組成的組織，通過集體談判方式代表員工在工作場所及在整個社會上的利益。4.2工會職能：（1）經濟職能：一方面，工會通過談判確定的工資水平總是高于完全市場競爭中而決定市場出清的工資水平，另一方面工會努力實現會員的公平待遇問題，包括工作負擔、晉升和裁員制度等。（2）民主職能：可以通過申訴/仲裁程序為會員提供法律代表參與對勞動爭議的裁決。與雇主集體談判維護會員的整體利益。通過組織力量部分制約雇主的職權。平衡和協調員工內部不同派系的競爭和沖突，協調對雇主的立場。（3）整合職能：一方面工會內部政治和組織活動和集體談判活動為員工提供與管理方溝通機會；另一方面工會內部協商機制有助于化解勞資沖突，工會成為雙方溝通的渠道，有助于管理方實現人力資源管理計劃。

（4）社會職能：主張消除企業內部和之間的工資不平等；工會積極參加政治活動，通過促進經濟與社會改革減少社會不公正和保護弱勢群體，積極參與社會公益事業。（5）革命職能：正在弱化。4.3工會行為方式：（1）互?；ブ和ㄟ^從工會會費建立基金中提取費用向成員提供如醫療、教育、娛樂、住房等福利。（2）集體談判：與雇主交涉、協商確定薪酬、福利、工時、工作條件等有關勞動標準和勞動關系事務的活動。（3）勞動立法：立法建議、監督法律執行等。（4）直接行動：采取罷工、罷市等方式。（5）政治行動：向政府和立法機構施壓或直接組建政黨（英國工黨）參與執政等。4.4效益分享計劃：斯坎倫計劃、拉克計劃、集體效益分享計劃

非效益分享計劃：質量圈：目標是節約成本，提高質量。工作生活質量計劃：改善環境，提高心理滿足和工作滿意度。自我管理工作團隊：減少管理層，增加雇員工作進程的控制，從而提高生產率。

4.5新一輪結構調整對我國工會的影響：對會員數量有負面影響，使工會維權的主體正在發生變化，維權內容提出的新要求，維權機制提出的新要求，組織體制改革。4.6應對策略：大力發展會員，促進新職工隊伍的組織化。改革組織領導體制以應對經濟全球化和市場化的客觀要求。突出和履行代表和維護職能。加大職工教育培訓力度提高職工素質。參與國際多層次經濟社會政策多邊協商。

5.1政府在處理勞動關系中角色定位：勞動基本權利的保護者，集體談判與勞工參與的促進者，勞動爭議的調整者，就業保障和人力資源的規劃者，公共部門的雇用者。對勞動者是義務主體，對用人單位是權利主體！!5.2政府勞動關系職能：（1）維護國家利益（2）組織作用三方機制組織發揮作用/勞動關系調研與檢查（3）平衡協調作用調整勞動關系/涉及雇員根本利益重大問題（4）監督作用登記、備案、審查或批準（5）服務作用推動立法與集體談判、提供中介咨詢服務、業務培訓

5.3政府的勞動關系處理模式：（1）市場個人主義模式 特征：自由放任思想和弱小工會組織。（2）自由集體主義 特征：廣義的自由放任思想，區別在于工會擁有很大的權力。

（3）談判社團主義 特征：社團主義治理思想以及強大獨立工會。（4）國家社團主義 特征：社團政治思想和工會在政治上隸屬于政黨。（5）中央集權主義特征：社團主義治理思想以及在勞動關系方面弱小的工會。

6.1員工參與定義：是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業組織策略和戰略規章，共同對有關問題進行決策的制度，是實現勞動關系雙方合作主要手段和形式。6.2員工參與形式：（1）目標管理：它是在科學管理和行為管理理論基礎上建立起來的員工參與管理制度，建立在強調自我控制、自我指導的基礎之上的，明確的目標，才能使人有明確方向感，而員工只有參與目標的制定，才能有執行的積極性。目標管理既是一個管理系統，也是管理過程。（2）集體談判：西方勞動關系中最重要制度，員工參與有效手段，政府作為補償力量參與；談判范圍擴大：全國級、地方級、公司級、工廠級與車間級；談判內容延伸至工會權利、參與形式、甚至企業人事與投資等。（3）質量圈：其理論基礎是全面質量管理（TQM）。一般是由生產某一特定部件或提供特定服務的員工自愿組成工作小組，他們定期會面，產品質量問題進行討論并向管理方提供建議，從中員工在分析和解決問題的過程中獲得心理的滿足。這一計劃最早由美國管理學家提出，被日本企業深入實施。（4）共決制： 1951年，聯邦德國頒布了《職工在礦業和鋼鐵業的監事會和經理委員會中的共決法》，即《煤鋼共決法》，規定煤鋼企業的監事會由等額的勞資雙方代表和一名不屬于勞資任何一方的代表組成，實行“對等共決”。1976年，聯邦德國又頒布《職工共同決定法》，將共決制推向一般的中型企業，在2000人一下的企業中，勞方代表為監事會中的1/3，實行共決。

實踐意義：德國戰后勞動關系穩定與企業加大員工投資的保障；西方員工參與里程碑。

（5）員工持股計劃：企業成立專門的員工持股信托基金會，由企業擔保貸款購買企業股票，企業每年按一定比例提取工資總額的一部分，投入到基金會中償還貸款，當貸款還清，企業根據員工工資水平和貢獻大小把股票分給每個員工“持股計劃小帳戶”上，員工離開或退休后，可將股票賣給基金會，員工持股計劃使員工與公司的利益融為一體。1960年由職工持股計劃之父——路易斯.凱爾索提出，1973年在美國開始實行，90年代后進一步國際化；得益于政府的政策優惠與鼓勵；（6）溝通管理：就是把企業的構想、使命、期望與績效等信息準確地傳給員工并指引和帶領他們完成目標的過程與方式。溝通可以充分體現員工對企業的參與，發揮員工的主動性，同時溝通還有利于管理者迅速、準確地收集、處理和傳遞信息。

6.3我國民主參與的形式：職代會、廠務公開、集體協商與集體合同制度、合理化建議活動、職工持股、職工董事與監事

7.1企業規章制度制定程序：（1）制定企業規章制度的根據（2）制定企業規章制度的程序

根據上述法律、法規、規章以及司法解釋的規定與要求，企業規章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個程序。7.2懲處的方式

（1）熱爐規則：即對員工的懲處類似于接觸到熱爐即產生效果的一種方式，強調的是批評的記時性,而非績效的滯后性,具有特點：即時性、預警性、一致性(公平)（2）漸進性懲處：即對員工處罰應采取逐步嚴厲的方式進行，即口頭警告、書面警告、停職或解雇這種正常程序進行，當然嚴重違紀行為除外。方法：確保對所犯錯誤施予最輕懲罰。

（3）停職（無懲罰性的處分）即讓違紀職工必須離開崗位1－3天（不帶工資），來考慮是否遵守企業規章規則，是否愿意繼續工作的方式。

7.3申訴定義：是指員工認為企業違反集體協議、勞動法律或者規章制度等，使自己的權利受到侵犯而提出要求解決行為。7.4申訴仲裁：仲裁者、裁決、裁決結果 7.5申訴仲裁的作用：（1）申訴是執行集體協議的保障。（2）申訴為雙方進行補充協議的談判奠定了基礎。為解釋和運用集體協議中一些模糊條款（原協議是留有余地的）提供了一種機制。（3）申訴是解決爭議的一種機制，申訴本身是集體談判的過程。（4）為員工提供了一種表達不滿的渠道。（5）是工人的一種壓力策略。（6）是解決組織內部沖突的政治手段，主要是工會獲得會中甚至基層支持手段。（7）申訴及仲裁程序建立了規范的工業裁決制度，使員工免受管理方的專橫或不公。7.6申訴仲裁的缺陷：（1）程序多，耗資大（2）申訴及仲裁程序難以令人滿意（3）關于限制仲裁權力弊端。根據剩余權力規則，仲裁者因為沒有法律依據往往根據管理方的偏好來裁決。（4）申訴本身的局限

8.1集體談判的作用：(1)企業集體談判不是通過對抗甚至沖突方式而是通過雙方對話并在取得一致意見的基礎上來解決問題。這比通過仲裁和審判形成勝敗的局面作用明顯。(2)企業集體談判也是一種雙方參與的形式有利于改變管理者獨立決定一切事情的特權，緩和和穩定企業勞動關系。(3)企業集體談判的一個最重要后果是雙方和諧關系的取得，可以產生一種信任感,實現企業勞動合作的8.2:集體談判的特點：主體的雙邊性、內容的限定性、結果的約束性

8.3集體談判的內容：工資集體談判、工時集體談判、休息休假集體談判、勞動安全衛生集體談判、保險福利集體談判、工作生活質量集體談判

8.4集體談判的程序：:集體談判的準備階段搜集信息、起草集體合同文本、發出要約、談判階段

9.1集體合同與個體合同的區別：（1）簽訂合同的主體不同（2）合同內容不同： 集體合同和勞動合同雖然都以勞動條件、勞動報酬、工作時間、勞動安全衛生、休息休假等事項為基本內容，但是勞動合同以個人利益為標準，內容比較單一，只涉及雇員個人的勞動條件。（3）訂立合同的作用不同：勞動合同的訂立著重在于建立勞動關系，維護雇主和雇員的合法權益；訂立集體合同的作用是調整、改善勞動關系，通過維護雇員的整體利益，來調動雇員的群體積極性，提供勞動生產率。（4）二者產生不同勞動合同是建立勞動法律關系的前提，集體合同不是產生于勞動法律關系建立之前，而是產生于勞動法律關系運行過程中。（5）二者效力不同從效力范圍看，勞動合同只對該合同的訂立者有效，對其他雇員均無約束力；集體合同一經勞動保障行政部門審查通過即對企業和全體雇員都有約束力。（6）二者解決爭議的途徑不同（7）二者的期限不同 9.2集體合同的內容：（1）勞動基準：勞動報酬工作時間休息休假保險福利勞動安全衛生

（2）規范雙方當事人之間關系的規定，即調整、確定工會與雇主或雇主團體之間權利義務的規定。（3）集體合同本身的一般性規定

9.3集體合同效力：(1)時間效力：時間效力是指集體合同何時生效，何時終止，以及是否有法律溯及力的問題，通常以其存續時間為標準。集體合同什么時間開始發生效力，什么時間其效力消滅。(2)空間效力：空間效力是指集體合同在什么地方有約束力，主要包括產業效力和地域效力。集體合同的產業效力是指集體合同對于從事集體合同規定的同一產業的雇員組織、雇主或企業行政有效力。(3)對人的效力

10.1工會或雇員產業行動的形式：怠工、聯合抵制、糾察、“好名單”、“惡名單”、罷工

10.2雇主的產業行動形式：關閉工廠、雇用罷工替代者、雇主充當罷工破壞者、復工運動、黑名單、排工

10.3罷工的處理與解決：和解、調解、實情調查、仲裁 10.4我國罷工特點：（1）從發生頻率和參與人數來看，有不斷上升的趨勢。（2）從集體爭議行為的性質來看，絕大多數是由與勞動者的基本的勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致，集體爭議行為的直接目的是為了維護勞動者自己的經濟權利。（3）從集體爭議行為的組織來看，自發性是其重要的特點。一個方面是集體行動的發起，并不是當事人以外的人有組織、有預謀地策劃發動的。另一方面的含義，是集體爭議行動進行中沒有預先的組織來把握和引導。（4）中國目前的集體爭議行為，一般都沒有工會參與，這是與市場經濟國家所不同的。這種情況的造成，一是由于許多私企和外企沒有建立工會組織。

11.1西方國家三方機制產生的條件：（1）在現代市場經濟體制下的勞動關系發生了變化。（2）西方主要工業化國家社會政治體制趨于完備。（3）社會生產力的發展。11.2我國三方機制內容：（1）主要職責：（1）研究分析經濟體制改革政策和經濟社會發展計劃對勞動關系的影響，提出政策意見和建議。（2）通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關系狀況及發展趨勢，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商，形成共識。（3）對制定并監督實施涉及調整勞動關系的法律、法規、規章和政策提出意見和建議。（4）對地方建立三方協調機制和企業開展平等協商、簽訂集體合同等勞動關系協調工作進行指導、協調，指導地方的勞動爭議處理工作，總結推廣典型經驗。（5）對跨地區或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調查研究，提出解決的意見和建議。（2）協調任務