第一篇：長治縣事業單位崗位設置工作流程

長治縣事業單位崗位設置工作流程

第一階段 設崗前準備

1、掌握單位機構編制情況：單位的機構編制數、機構規格、領導職數、內設機構數、經費形式、單位性質，承擔的主體工作任務和輔助工作任務。

2、摸清在編在崗人員情況：單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況，管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例和結構，各職務層次的人數和比例，要分類做好統計。

3、收集各類資料：機構編制部門審批成立機構的文件及“三定”方案、各工作人員任職（聘任）的文件以年度考核、業績成果等基礎資料。

4、根據單位承擔的工作任務確定單位類別。據此分析三類崗位的比例和崗位總量是否符合政策規定，如不符合規定提出解決的辦法和途徑。

5、對單位內設機構各部門工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分析歸類，提出需要加強、維持現狀還是需要削減的具體意見。

6、根據《長治市事業單位崗位結構比例管理試行辦法》的規定，對本單位三類崗位總量、結構比例、最高等級進行分析，找出存在的問題和原因，提出解決辦法。

7、召開有關會議征求本單位設崗意見。第二階段 制定設崗方案

一、單位集體研究，提出擬設崗意見

1、擬設臵崗位總量是多少個。主體崗位是什么崗位，占崗位總量的多少。專業技術主體系列是什么系列，主系列專業技術崗位設臵數是多少，占專業技術崗位設臵總量的多少。

2、管理崗位的名稱、等級、數量

3、專業技術崗位等級、數量及結構比例

4、工勤技能崗位等級、數量及結構比例

二、制定單位設崗方案，設崗方案報告的內容如下：

1、單位基本情況介紹，包括單位成立的時間、性質、經費來源以及機構編制部門批復的單位職能、規格、領導職數、編制總量、現有人員狀況及聘用情況。

2、單位崗位設臵的原則、依據和辦法。

3、組織崗位設臵的基本情況。

4、特殊問題的處理意見（對超編、超結構比例的處理意見，對任務不飽滿崗位的調整情況、對少數因各種原因長期不能堅持正常工作的人員的安臵辦法等。

5、存在的問題和建議。

6、需說明的其他問題。

三、報單位領導集體研究決定。

四、填寫有關表冊及制作電子文檔

（一）《事業單位首次崗位設臵時機構編制、領導職數現狀表》（一式三份）1．填報要求

（1）所有欄目按照機構編制部門下達的批文內容填寫，由主管部門、機構編制部門審核。

（2）《山西省事業單位崗位設臵管理冊》使用后，事業單位填報管理冊中本表格上報審核，不再單另填報。（其余表格仍需下載后填報）

2．表格中欄目的具體說明

領導職數按級別由高到低依次填寫。

（二）《山西省事業單位首次崗位設臵正式在冊人員構成表》（一式四份）1．填報要求

本表與《山西省事業單位首次崗位設臵正式在冊人員花名冊》中記載的各等級崗位管理人員、專業技術人員、工勤技能人員和兼崗人員數量一致。

2．表格中欄目的具體說明

（1）“未定職”、“未聘”和“未定級”一般指處在見習期、試用期或熟練期的工作人員。

（2）管理人員的數量包括不到退休年齡從領導崗位退下來后保留原職級崗位的人員數量，填寫時在相應等級崗位人員總數后加注括號寫明保留原職級崗位的人員數量。例如某單位共有副科級管理人員3人，其中1名為保留原職級崗位的人員，填寫時在“副科”數量欄內填“3（1）”。（3）“比例”欄的填寫：

①比例計算精確至小數點后1位。

②第4列的3個“比例”分別是管理人員、專業技術人員、工勤技能人員數量占“正式在冊人員總數”的比例。

③第3行的“比例”是指各等級管理崗位人員數量（含保留原職級崗位的人員）占管理人員總數量的比例，兼崗人員只統計數量，不計入總數也不計算比例。

④第6行的“比例”中，正高、副高所對應比例是指正高、副高人數占高級人數的比例，其余則指各等級專業技術崗位人員數量占專業技術人員總數量的比例；“高級、中級、初級之間的比例”是指高級、中級、初級專業技術人員數量之間的比例(未聘人員按初級計算比例)，填寫格式為“X:X:X”；使用專項聘任指標的人員只統計數量，不計入總數也不計算比例。

⑤第9行的“比例”是指各等級工勤技能崗位人員數量占工勤技能人員總數量的比例；“高級技師、技師占工勤人員比例”是指高級技師、技師的數量之和占工勤技能人員總數量的比例；“高級技師、技師、高級工占工勤人員比例”是指高級技師、技師、高級工的數量之和占工勤技能人員總數量的比例。

（三）《山西省事業單位首次崗位設臵正式在冊人員花名冊》（一式四份）1．填報要求

（1）按管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分類，按等級從高到低依次填寫。

（2）事業單位須對本花名冊中各欄目涉及的相關證明材料逐一核實后填報。省直事業單位中兼任專業技術崗位的領導人員情況也要填報在本表中。

2．表格中欄目的具體說明

（1）所有“時間”欄的填寫格式為“ＸＸＸＸ年ＸＸ月”。

（2）“崗位類別”根據工作人員的實際工作崗位填寫“管理”、“專業技術”或“工勤技能”（可簡寫為“專技”、“工勤”），一般和“檔案崗位工資”的類別相對應。兼崗人員記入管理人員填報，注明“管理崗位（兼）”，其“檔案崗位工資”根據實際情況填寫管理或專業技術的崗位工資。

（3）“檔案崗位工資”寫明工資數，和崗位的等級相對應。

（4）“獲得的崗位任職資格”填寫首次崗位設臵管理時已經任命或聘用的最高職務資格，兼崗人員既要填寫管理崗位的，兼任的專業技術崗位任職資格也要填寫。如果工作人員在已經任命或聘用的最高職務資格之外還取得了其他類別崗位的任職資格，也要填報在相應欄目中。

（5）“級別”欄的填寫：管理人員填寫三至十級；專業技術人員填寫正高、副高、中級或初級；工勤技能人員填寫一至五級或普通工；未定等級的人員填寫“未定級”。

（6）“有效范圍”是指取得任職資格的有效范圍屬于單位有效、蘭內有效還是省內有效。（7）填寫了專業技術任職資格的人員要在“是否聘任”欄中作出說明，對于取得較高等級任職資格而聘用在低等級崗位工作的專業技術人員，在“是否聘任”欄中注明取得較高等級任職資格。

（四）《山西省事業單位類型審核表》（一式四份）1．填報要求

（1）本表中申請的三類崗位比例以事業單位編制數為基礎，填寫時根據省委文件和行業指導意見的規定，結合本單位實際綜合考慮申請比例。

（2）“核準的單位類型及崗位比例”欄由人事行政部門在核準時填寫。

2．表格中欄目的具體說明

（1）行業指導意見中對三類崗位比例另有規定的，填報本表時注明行業指導意見規定的比例。

（2）“單位申請的崗位比例”填寫整數，申請三類崗位比例之和為100%。

（五）《山西省事業單位首次崗位設臵審核表》（一式四份）1．填報要求

“核定數量”和“核定比例”欄由人事行政部門核準崗位結構比例時填寫。

2．表格中欄目的具體說明

（1）“單位編制數”和“正式在冊人數”分別與《事業單位首次崗位設臵時機構編制、領導職數現狀表》和《山西省事業單位首次崗位設臵正式在冊人員構成表》（以下簡稱《正式在冊人員構成表》）中記載一致。

（2）“申報數量”以現有崗位數量為依據，即相應等級崗位的申報數量以《正式在冊人員構成表》中記載為基礎，管理崗位兼任的專業技術崗位數量也要申報。其中，管理崗位申報數量中包含保留原職級崗位數，填寫格式同《正式在冊人員構成表》。

（3）“兼職崗數”不重復計入管理崗位總數；“單位崗位總量”為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位數量之和減去“兼職崗數”（因為專業技術崗位的數量中也包含了兼職崗數）。

（六）《山西省事業單位兼任崗位審核表》（一式四份）1．填報要求

“核準”欄由人事行政部門核準兼任崗位時填寫。2．表格中欄目的具體說明

（1）各兼任崗位的申報數量與《山西省事業單位首次崗位設臵審核表》中申報數量一致。

（2）“數量”欄為管理崗位中兼任專業技術崗位的數量。

（3）填寫“管理崗位（具體職務名稱）”欄時，若某個具體的管理崗位兼任專業技術崗位申報數量為兩個或兩個以上，在崗位（職務）名稱后加注括號注明。如“副校長（2）”指該管理崗位兼任專業技術崗位申報數量為2個。

（七）《事業單位從領導崗位退下來后保留原職級設臵崗位核準表》（一式四份）1．填報要求

“核定數量”、“超（缺）數量”欄由人事行政部門核準時填寫。2．表格中欄目的具體說明

（1）“領導職數”與《事業單位首次崗位設臵時機構編制、領導職數現狀表》中記載一致。

（2）“現有按原職級設崗人員數量”與《山西省事業單位首次崗位設臵正式在冊人員構成表》中記載一致。

（八）《山西省事業單位專業技術主（輔）系列崗位專業技術職務系列（專業）審核表》（一式四份）

表格中欄目的具體說明

（1）填寫“人員分布”欄以事業單位正式在冊專業技術工作人員的數量為準，包含兼崗人員數量。

（2）未聘人員數量計入“其他”欄。

（3）第3列的“小計”欄是指專業技術主系列各等級崗位的人員數量小計；第9列的“小計”欄是指專業技術輔系列各等級崗位的人員數量小計。

五、報主管部門初審（鄉鎮事業報鄉鎮人民政府初審）。各設崗事業單位主管部門根據設崗事業單位所上報的崗位設臵方案報告、崗位設臵審核表、現有人員花名冊、編制部門核發的機構編制文件復印件等資料逐項初審。

六、縣編辦審核簽注意見：主管部門將已審的事業單位設崗資料分別報縣編制部門審核簽注意見。

七、縣人事局審核：事業單位主管部門出具其下屬事業單位兼任崗位意見的函件，將縣編辦審核過的所有設崗資料以系統為單位統一報縣人事局核準。

附：本階段所需填寫的表格。

第三階段 制定崗位設臵實施方案

一、制定崗位設臵實施方案

（一）崗位設臵實施方案的內容

1、制定崗位實施方案的依據、原則；

2、已核準崗位設臵的具體情況；

3、工作人員進入相應等級的工作程序和方法；

4、崗位設臵實施工作的方法步驟、完成時限及工作目標。

（二）崗位設臵實施工作的配套措施和辦法。包括競聘上崗辦法、未聘人員的安臵辦法、監督管理辦法。

（三）按分解到各內設機構的工作任務、崗位種類、崗位數量，填寫《山西省事業單位崗位說明書》。

（四）廣泛聽取單位工作人員對崗位設臵實施方案的意見。

（五）單位領導集體研究提出擬任人選并在一定范圍公示。

（六）由單位領導集體討論通過崗位設臵實施方案。

二、各鄉鎮、主管部門審核實施方案。

三、各鄉鎮和各主管局上報人事局審核。附：本階段所需填寫的表格。

第四階段 認定崗位等級

一、單位認定

（一）對三類人員的現有正式在冊人員，按照人事管理權限，在歷年年度考核的基礎上，對履行原崗位職責情況、現崗位要求和任職條件進行全面考核。考核合格的按照現任職務或崗位認定相應等級。考核不合格的認定較低崗位等級。

（二）專業技術人員，要在全面考核的基礎上，根據《山西省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》的規定，在核準的本單位首次崗位設臵方案結構比例內認定崗位等級。

（三）各單位按《山西省事業單位工作人員崗位等級認定試行辦法》，根據核準的《山西省首次崗位審核表》、《山西事業單位兼任崗位審核表》和《事業單位從領導崗位退下來后保留原職級設臵崗位核準表》，填寫以下表格：

1、《山西省事業單位崗位設臵管理冊》

2、《山西事業單位工作人員崗位等級認定申報花名冊》（一式四份）

（1）填報要求

按管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分類，按等級從高到低填寫。

（2）表格中欄目的具體說明

①“申報（首次崗位聘用）前基本情況”中欄目說明： “崗位類別”、“崗位等級”、“兼任崗位”與《山西省事業單位首次崗位設臵正式在冊人員花名冊》中記載一致，“兼任崗位”填寫兼任的專業技術崗位等級。

“聘（任）期年度考核次數統計”填寫現任職務或在現崗位工作以來所有年份的考核情況，原考核良好與稱職均合計在“合格”欄內。

②“崗位等級變動原因”填寫首次崗位聘用。

③“競聘專業技術內部等級崗位主要業績摘要及符合文件規定條款”如涉及條款較多，可簡要填寫。

二、提供的材料

1、三類崗位均需提供的材料：①聘用合同、職改部門下達的聘任文件；②任現職以來《山西省事業單位工作人員年度和聘期考核結果通知冊》或年度考核結果登記冊；③如果開展了競聘上崗，提供相關情況。

2、三類崗位各自提供的材料：

管理崗位：最高學歷畢業證書、領導職數文件和任職文件

專業技術崗位：層級崗位提供專業技術職務任職資格文件、任職資格證書；內部等級崗位提供成果鑒定證明、獲獎證書、專業技術榮譽稱號證書、論文、專著等證明材料及證明文件。實行職業資格準入控制的崗位還需提供職業資格證。

3、工勤技能崗位：人事部門核發的工人技術等級證書。

4、各證明材料須提供原件并復印一份。

三、各鄉鎮及主管理部門審核

四、人事局審核

下列人員需要上報證明材料：

1、專業技術崗位所要需晉升內部等級的人員，即二、三、五、六、八、九、十一級的所有人員；

2、管理崗位所有的兼崗人員；

3、跨崗位人員

4、《山西省事業單位崗位設臵和聘用若干問題的規定》中指出的在管理或專業技術崗位工作，但未經人事行政部門批準、且不符合崗位任職條件、又未取得相應工人技術等級證書的人員。

五、填寫表冊

省市人事部門核準認定崗位等級后，事業單位根據核準的《山西事業單位工作人員崗位等級認定申報花名冊》填寫以下表格：

1、人事廳印制的《山西事業單位工作人員崗位等級認定審批表》（一式四份）

2、《山西事業單位工作人員崗位等級認定結果匯總表》（一式四份）

3、《山西事業單位工作人員崗位等級認定結果花名冊》（一式四份）

4、《山西事業單位兼任崗位人員等級認定結果花名冊》（一式四份）

5、人事廳印制的《山西事業單位工作人員崗位等級變動登記表》（一式四份）

六、通知認定結果

人事部門辦理《山西省事業單位工作人員崗位等級認定結果通知書》，對《山西事業單位工作人員崗位等級認定審批表》、《山西事業單位工作人員崗位等級認定結果匯總表》簽章，并簽發《山西省事業單位工作人員崗位等級證》。附：本階段所需填寫的表格。第五階段 聘用階段

一、簽訂合同

（一）公布本單位崗位認定結果。

（二）事業單位根據認定崗位等級由法定代表人與受聘人員簽訂《事業單位聘用合同》或變更合同內容。

（三）事業單位對首次崗位設臵情況形成書面總結報主管理部門。

二、驗收確認

（一）主管部門驗收確認崗位設臵、崗位聘用、簽訂合同情況。

（二）各鄉鎮、各主管部門將確認驗收情況匯總上報人事局，并上報《山西省事業單位工作人員聘用結果確認備案表》一式四份，《山西省事業單位工作人員聘用結果花名冊》一式四份，《山西省事業單位兼任崗位人員聘用結果花名冊》一式四份。

三、上報備案并兌現工資

（一）人事局將全縣的驗收確認情況匯總上報市人事局備案。

（二）人事局依據備案結果，兌現新崗位工資。

第二篇：太原市事業單位崗位設置工作流程

太原市事業單位崗位設置工作流程

第一階段:設崗前準備

一、掌握單位機構編制情況

本單位的機構編制數、機構規格、領導職數、內設機構數、經費形式、單位性質及承擔的主體工作任務、輔助工作任務（見附件一《事業單位基本情況一覽表》）。

二、摸清在編在崗人員情況

本單位及內設機構現有人員總數、職務、結構分布情況；管理人員、專業技術人員、工勤技能人員各自的數量、比例、結構；各職務層次的人數和比例，做好分類統計工作（見附件二《事業單位各類人員基本情況統計表》）。

三、收集各類資料

機構編制部門審批成立機構的文件、調整內設機構和增減編制的相關文件；原專業技術人員崗位設置一覽表；各類人員任職（聘任）的文件、考核結果、業績成果等基礎資料。

四、對單位內設機構各部門工作性質、任務、工作量大小、責任輕重、難易程度等進行分別歸類，提出需要加強、維持現狀還是需要削減的具體意見。

五、根據本單位工作性質及所承擔的工作任務確定單位類別。事業單位三類崗位的結構比例控制標準是：

1、主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%；

12、主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的50%；

3、主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的50%。

六、根據《太原市事業單位崗位設置管理實施辦法》的規定，召開有關人員參加的會議，對本單位現有管理、專業技術及工勤人員崗位總量、結構比例、最高等級進行分析，找出存在的問題和原因，發揚民主，征求有關意見，做好基礎性工作，為下一步設置崗位提供理論依據。

第二階段：制定設崗方案

一、單位集體研究，提出擬設崗意見

（一）擬設置崗位總量數，其中管理崗位數，專業技術崗位數、工勤技能崗位數；主體崗位名稱，占崗位總量的比例；專業技術主系列名稱，主系列專業技術崗位設置數，占專業技術崗位設置總量的比例，輔系列崗位名稱及級別。

（二）管理崗位的名稱、等級、數量。

（三）專業技術崗位等級、數量及結構比例（具體比例幅度請參考《一般事業單位專業技術崗位高、中、初層級控制比例》見文件匯編172頁）。

（四）工勤技能崗位等級、數量及結構比例。

二、制定單位設崗方案

（一）本單位基本情況介紹

包括單位成立的時間、性質、經費來源及機構編制部門批復的單位職能、規格、領導職數、編制總量、現有人員狀況及聘用情況。

（二）崗位設置的依據和應遵循的原則

（三）崗位設置的基本情況

（四）特殊問題的處理意見（對超編、超結構比例的處理意見，對任務不飽滿崗位的調整情況等）

（五）存在的問題和建議

（六）需要說明的其他問題

1、需設二級崗位的事業單位，填報《山西省事業單位專業技術二級崗位人選申報表》（見文件匯編175頁）。

2、雙肩挑人員報送相關報告。

三、報單位領導集體研究決定

四、確定方案后召開職工代表大會討論并公示，填寫《太原市事業單位崗位設置審核表》（見附件三）

五、報主管部門初審

各設崗事業單位主管部門需對設崗事業單位所上報的崗位設置方案報告、崗位設置審核表、現有人員花名冊、編制部門核發的機構編制文件等資料逐項初審（黨群口事業單位同時報組織部審核）。主管部門匯總填寫《太原市事業單位崗位設置一覽表》（見附件四）

六、報市人社局核準

第三階段：制定崗位設置實施方案

一、制定崗位設置實施方案

（一）崗位設置實施方案的內容

（1）制定崗位實施方案的依據、原則；

（2）已核準崗位設置的具體情況；

（3）工作人員進入相應等級的工作程序和方法；

（4）崗位設置實施工作的方法步驟、完成時限及工作目標。

（二）崗位設置實施工作的配套措施和辦法，包括競聘上崗辦法、監督管理辦法。

（三）按分解到各內設機構的工作任務、崗位種類、崗位數量，填寫《太原市事業單位崗位說明書》（見文件匯編179頁）。

（四）廣泛征求職工意見的基礎上，經職工代表大會或職工大會討論，單位領導人員集體研究通過。

二、主管部門審核實施方案

三、報人社部門核準

第四階段：崗位聘用

一、對三類人員的現有在冊人員，按照人事管理權限，在歷年考核的基礎上，對履行原崗位職責情況、現崗位要求和任職條件進行全面考核。

二、事業單位根據競聘情況和考核結果，聘用工作人員，簽訂聘用合同。

三、事業單位填寫《山西省事業單位崗位聘用情況審核備案表》（見文件匯編170頁），報組織、人事部門備案。

第五階段：驗收認定

一、市人社局對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，出具認定意見書。

二、事業單位根據工作人員受聘崗位確定崗位工資待遇，報政府人社部門審核批準（需帶《太原市事業單位崗位設置審核表》、聘任文件及資格證書等材料）。

第三篇：事業單位崗位設置材料

XXX崗位設置實施辦法

一、實施范圍和原則

1、XXX（單位）與之建立人事關系的、在編在職、且簽訂一年以上聘用合同的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，都納入崗位設置管理。

2、按照科學合理、精簡效能原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、崗位類別設置

3、根據《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》（云廳字?2007?13號）、《玉溪市事業單位崗位設置管理實施意見》（玉辦發[2008]79號）、《元江縣事業單位崗位設置管理實施意見》（元辦發[2009]87號）和《對XXXXX單位崗位設置方案的核準意見》（玉人社函?2009?XX號）精神，XXX（單位）編制（）人，規格為XXX（或配備的領導職級規格），內設（）個科（股）室，現有人員（）人。

4、XXX單位設置管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，以XXX崗位為主。其中管理崗位（）名，占崗位總量的 ％；專業技術崗位（）名，占崗位總量的 ％，工勤技能崗位（）名，占崗位總量的 ％。

三、崗位等級設置

（一）管理崗位等級

5、管理崗位的最高等級，按照機構編制部門確定的單位規格（或配備的領導職級規格）確定。我單位管理崗位最高等級設置為（）級職員崗位。6、7、8（略）

（二）專業技術崗位等級

9、專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為（）：（）：（），分別設置高級崗位（）名、中級崗位（）名、初級崗位（）名。

10、高級崗位五、六、七級之間的結構比例為（）：（）：（），設置五級崗位（）名、六級崗位（）名、七級崗位（）名。中級崗位八級、九級、十級之間的結構比例為（）：（）：（），設置八級崗位（）名、九級崗位（）名、十級崗位（）名。初級崗位十一級、十一二級之間的結構比例為5：5，設置十一級崗位（）名、十二級崗位（）名。11、12（略）

（三）工勤技能崗位等級

13、設置技術崗位（）個，其中，二級（）名、三級（）名、四級（）名、五級（）名，二級、三級崗位總量占工勤技能崗位總量的 ％，二級崗位總量占工勤技能崗位總量的 %。

14、（略）

四、崗位任職條件

15、三類崗位的任職基本條件，嚴格按照我省有關文件規定執行。

（一）管理崗位基本條件

16、文憑條件

17、年限條件

18、其他條件

（二）專業技術崗位基本條件

19、專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

20、試行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本任職條件，應包括準入控制的要求。

21、年限要求

（三）工勤技能崗位基本條件

22、二級年限條件

23、三、四級年限條件

24、五級條件

五、崗位聘用

25、首次崗位聘用時，保證我單位現有在編的正式人員，按照所聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

26、對超過核準的管理（專業技術、工勤技能）崗位結構比例的，將通過自然減員、調出、低聘或解聘等辦法，逐步調整，達到規定的結構比例。

27、今后出現空缺的崗位，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。

28、除經核準同意“雙肩挑”的崗位外，我單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。

29、被聘用到相應崗位的人員，享受該崗位的工資福利待遇。

30、新取得高級專業技術任職資格的人員，被聘用到相應崗位后，方可享受該崗位的工資福利待遇。

六、實施步驟（略）

七、組織領導（略）附：XXXX崗位說明書

（公章）年 月 日

第四篇：關于事業單位崗位設置工作情況匯報材料

關于事業單位崗位設置工作情況匯報(一)

今年以來，我縣根據全市的統一部署，按照平穩過渡的要求，將現有在冊正式工作人員納入崗位管理，建立崗位設置管理的基本制度，于年初完成了制定設置實施方案工作，并在各事業單位陸續開展崗位聘用工作。現將工作總結如下：

全縣事業單位人員及崗位設置管理基本情況

單位總數

職工總數

已實行聘用制

已簽訂聘用合同

崗位設置方案

單位數

比例

職工數

比例

審批單位

實施單位

實施單位職工

個數

比例

個數

比例

人數

比例

二、主要做法及工作成效

1、領導重視，精心組織。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革，事關事業單位收入分配制度改革能否順利實施，以及全縣9千多名事業單位工作人員的切身利益。縣委、政府領導非常重視此項工作的開展，多次聽取工作匯報，專門召開專題會議進行研究討論，成立了專門的機構，并就做好相關工作提出了具體要求。去年年初召開全縣事業單位崗位設置實施工作動員大會，統一思想，明確目標。我局也把崗位設置管理工作當作當前事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織得力人員，扎扎實實做好實施工作。各黨委、各部門也成立相關機構具體負責實施工作的開展。

2、摸清家底，穩步實施。在開展實施過程中,我局要求各事業單位摸清家底，重點對各單位編制及實有人員情況、現崗位設置情況等進行調查摸底，掌握事業單位最基礎、最真實的第一手資料。在此基礎上，結合相關政策，進行認真分析，反復核算，找準突出問題逐一進行研究，尋求解決辦法。確保結構比例的科學合理。

3、嚴格政策，嚴格程序。在實施過程中，嚴格按照《實施方案》和《實施意見》的要求核定各事業單位崗位類別和等級，在具體工作中切實加強監督力度，對不按文件規定進行崗位設置和崗位聘用的單位，不予確認崗位等級，確保崗位設置管理的各項政策規定落到實處。

4、積極宣傳，慎重實施。崗位設置管理是事業單位人事管理制度中的一項新制度，我局在崗位設置工作中做好政策宣傳工作，組織召開多次專題工作會議，就崗位設置工作中的疑難問題進行交流座談。針對教育系統的人員多、崗位設置工作任務重等問題，領導小組研究后又組織教育系統各單位領導及相關工作人員召開了崗位設置工作會，由人事部門工作人員就崗位設置的相關政策和要求，做了進一步的講解，并對一些遺留問題進行了研究，對實施中存在問題進行了解答，確保崗位設置的結構、比例科學合理。現已順利完成各事業單位的崗位設置實施方案申報、審核，聘用合同審核、認定工作。

三、崗位設置管理工作存在的問題

我縣崗位設置管理工作雖然取得了階段性的成果，但還存在一些問題。

1、目標不夠明確。在具體實施中少數單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，“一簽定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識。

2、崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，阻礙了事業發展。

3、聘后管理不到位。個別用人單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。

四、加強事業單位崗位設置管理工作的意見和建議

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。針對我縣事業單位崗位管理工作現狀，我們認為今后一個時期事業單位的崗位設置管理工作應注意以下幾方面的工作。

1、大力宣傳，營造良好的改革氛圍。通過培訓會、座談會、媒體宣傳等形式，大力宣傳事業單位崗位設置工作的重要性，宣傳推行崗位管理制度的目的、意義，解讀改革政策，營造良好的改革氛圍，取得社會及事業單位廣大職工的認同和參與，讓崗位設置工作引起全社會的關心和支持。

2、把好事業單位的三類崗位職數和結構比例設置關。崗位設置應根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮，因事設崗，防止和避免因人設崗。

3、抓好崗位考評管理機制建設。在全面實行聘用合同管理后，事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。一是在不同行業、不同類型事業單位實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。二是要建立科學的人事薪酬制度。事業單位分配制度改革應充分考慮崗位、業績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法。在專業技術崗位設置上，要向基層傾斜，要推行合理的保護政策，以保護其積極性和創造性。

關于事業單位崗位設置工作情況匯報(二)

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深化，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益顯現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整和人力資源配置，而且直接關系到事業單位的長遠發展和事業單位職工的切身利益。科學設置崗位，實施分類管理，已成為人事制度改革的重要內容。我縣根據區、州的統一部署，按照平穩過渡的要求，將現有在冊正式工作人員納入崗位管理，建立崗位設置管理的基本制度，于今年6月底前完成了基本制度入軌工作。現將工作總結如下：

一、全縣事業單位人員及崗位設置管理基本情況

目前，全縣有事業單位246個，核定編制5358個，實有人數4927人，設置管理崗位128個，其中：七級職員崗位35個，八級職員崗位32個，九級職員崗位23個，十級職員崗位38個;設置專業技術崗位4538個，其中：高級崗位656個，中級崗位2535個，初級崗位1347個;設置工勤崗位692個;其中：工勤二級崗位35個，工勤三級崗位138個，工勤四級崗位289個，工勤五級崗位120個，普工崗位110個。

二、主要做法及工作成效

1、領導重視，精心組織。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革，事關事業單位收入分配制度改革能否順利實施，以及全縣4千多名事業單位工作人員的切身利益。縣委、政府領導非常重視此項工作的開展，多次聽取工作匯報，專門召開專題會議進行研究討論，成立了專門的機構，并就做好相關工作提出了具體要求。3月7日召開全縣事業單位崗位設置實施工作動員大會，統一思想，明確目標。我局也把崗位設置管理工作當作當前事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織得力人員，扎扎實實做好實施工作。各黨委、各部門也成立相關機構具體負責實施工作的開展。

2、摸清家底，穩步實施。在開展實施過程中,我局要求各事業單位摸清家底，重點對各單位編制及實有人員情況、現崗位設置情況等進行調查摸底，掌握事業單位最基礎、最真實的第一手資料。在此基礎上，結合相關政策，進行認真分析，反復核算，找準突出問題逐一進行研究，尋求解決辦法。確保結構比例的科學合理。

3、嚴格政策，嚴格程序。在實施過程中，嚴格按照《實施方案》和《實施意見》的要求核定各事業單位崗位類別和等級，在具體工作中切實加強監督力度，對不按文件規定進行崗位設置和崗位聘用的單位，不予確認崗位等級，確保崗位設置管理的各項政策規定落到實處。

4、積極宣傳，慎重實施。崗位設置管理是事業單位人事管理制度中的一項新制度，我局在崗位設置工作中做好政策宣傳工作，組織召開3次專題工作會議，就崗位設置工作中的疑難問題進行交流座談。針對教育系統的人員多、崗位設置工作任務重等問題，領導小組研究后又組織教育系統各單位領導及相關工作人員召開了崗位設置工作會，由人事部門工作人員就崗位設置的相關政策和要求，做了進一步的講解，并對一些遺留問題進行了研究，對實施中存在問題進行了解答，確保崗位設置的結構、比例科學合理。我縣15個鄉鎮、16個系統和部門的崗位設置實施方案申報、審核，聘用合同審核、認定，工資審批的工作已于6月底基本結束，7月1日開始正式兌現工資。

三、崗位設置管理工作存在的問題

我縣崗位設置管理工作雖然取得了階段性的成果，但還存在一些問題。

1、目標不夠明確。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，“一簽定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識。

2、崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，阻礙了事業發展。

3、聘后管理不到位。個別用人單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。在競爭上崗方面，遇到

上級機關組織的就加以重視，自身平時根本不搞競爭，考核方法流于形式，不能真實、準確的反映職工的工作業績、業務能力，考核結果也難以作為續聘、解聘的依據。

四、加強事業單位崗位設置管理工作的意見和建議

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。針對我縣事業單位崗位管理工作現狀，我們認為今后一個時期事業單位的崗位設置管理工作應注意以下幾方面的工作。

1、大力宣傳，營造良好的改革氛圍。通過培訓會、座談會、媒體宣傳等形式，大力宣傳事業單位崗位設置工作的重要性，宣傳推行崗位管理制度的目的、意義，解讀改革政策，營造良好的改革氛圍，取得社會及事業單位廣大職工的認同和參與，讓崗位設置工作引起全社會的關心和支持。由于崗位設置工作與事業單位分配制度改革緊密結合，互相促進，這就保證了崗位設置工作與事業單位的每個人的切實利益都聯系在一起，在一定程度上也保證了崗位設置工作的順利進行。

2、把好事業單位的三類崗位職數和結構比例設置關。崗位設置應根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮，因事設崗，防止和避免因人設崗。所以說認定單位的社會功能是做好單位設定崗位類型的前提，單位職能認定準確，在設崗時就能夠較好的確定各類崗位的比例、數量、結構，才能為下一步崗位設置工作打下堅實的基礎。

3、抓好崗位考評管理機制建設。在全面實行聘用合同管理后，事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。一是在不同行業、不同類型事業單位實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。二是要建立科學的人事薪酬制度。事業單位分配制度改革應充分考慮崗位、業績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法。在專業技術崗位設置上，要向基層鄉鎮專業技術人員傾斜，尤其是對立志于技術創新、但短時期內尚未見成效的專業技術人才，要推行合理的保護政策，以保護其積極性和創造性。

關于事業單位崗位設置工作情況匯報(三)

一、聘任情況

我院事業單位共有編制數165人，核準各種崗位總數152個、正式職工人數152人。聘任情況如下：1、管理崗位聘任2人(其中八級職員1人、九級職員1人);2、專業技術崗位聘任128人(其中4級1人、6級1人、7級5人、8級12人、9級16人、10級12人、11級37人、12級23人、13級11人);3、工勤崗位聘任34人(其中二級3人、三級26人、四級5人)。

二、高度重視確保工作順利開展

我院為確保此項工作順利開展，首先，在全院職工代表大會上認真學習省市縣有關文件精神，確保精神吃透、標準吃透。目的是統一思想，明確目標。把崗位設臵管理工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織人員扎扎實實做好實施工作。讓全體干部職工明白崗位設臵，以崗定人是大勢所趨，是社會發展的必然，是推崗位津貼，調動廣大干部職工工作積極性，多勞多得，優勞酬的具體體現，以調動廣大干部職工積極性為目的的一項工作。其次，為確保此項工作的連貫性和一致性，我們制定了工作程序。

三、分階段，按步驟有秩序開展

我院為確保工作有序開展，我們一是成立了工作領導小組，先后出臺《崗位設臵方案》和《崗位設臵實施方案》，確保工作公平公正。二是依據《崗位設計實施方案》，召開職工代表會議，按照德勤績能的原則，初步擬定《崗位聘任實施方案》，在擬定方案時我們既考慮公平公正，又考慮其可操作性，對專業技術聘任時間早，參加工作時間長且工作突出的同志優先考慮，以確保工作順利進展。三是民主公開。我院在聘任方案初步形成后及時提交職工代表大會討論，根據職工討論的意見建議，領導小組對方案進行修改、補充和完善，在統一思想，統一認識的基礎上，提交職工代表大會通過。四是嚴格審核。我院對已申請聘任相關技術資格和工勤崗位等級進行嚴格審核，特別對提供的資料必須是原件，逐一查驗，確保資格審查工作的嚴謹、嚴密。然后上報至縣人事部門審核通過。五是公示。在全體干部職工對各層次崗位無異議的前提下，對最終結果進行公示。六是總結上報。

四、崗位設臵管理工作存在的問題

我院崗位設臵管理工作雖然取得了階段性的成果，但還存在一些問題。

1、認識不夠明確。推進崗位設臵工作就是要建立新的用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的積極性、創造性。但在具體實施中還存在對通過設崗、竟聘上崗，實現管理方式的轉變、促進我院的長遠發展認識不夠明確。“一簽定終身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。

2、崗位設臵與現行編制管理不配套。一是有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成有的職能弱化、二是編制數和三類

人員的結構化例不協調整，陰礙了發展。

五、加強事業單位崗位設臵管理工作的意見和建議

崗位設臵是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。針對我院崗位管理工作現狀，我們認為今后一個時期的崗們設臵管理工作應注意以下幾方面的工作。

1、大力宣傳，營造良好的改革氛圍。通過培訓會、座談會、媒體宣傳等形式，大力宣傳崗位設臵工作的重要性，宣傳推行崗位管理制度的目的、意義，解讀改革政策，營造良好的改革氛圍，取得廣大職工的認同和參與，讓崗位設臵工作引起員工的關心和支持。

2、把好三類崗位職數和結構比例設臵關。崗位設臵應根據功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮，因事設崗，防止和避免因人設崗。

總之，我院的崗位設臵工作，院領導高度重視，在全體職工職工的大力支持下，在堅持公平、公正、公開的前提下，順利完成了我院的崗位設臵工作。

第五篇：事業單位崗位設置工作存在問題

事業單位崗位設置管理若干問題的思考

2010年4月，我市按照全省統一部署，在全市事業單位推行崗位設臵管理工作。通過制定操作規范、培訓業務骨干、強化政策宣傳等措施，在全省率先完成崗位設臵，進入人員定崗工作階段。由于事業單位崗位設臵是事業單位人事管理制度的一項重大改革和創新，人們在思想認識上還不夠明確，政策措施還不配套和完善。在實施過程中，我們認為還存在一些問題需要加以研究和解決：

一、部分人員對崗位設臵工作在事業單位改革中的重要性認識不足

一部分事業單位的領導和從事崗位設臵管理工作的人員存在著思想認識不到位，政策理解不充分的現象。沒有認識到崗位管理對于事業單位轉換用人機制，建立符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，促進事業單位工作人員由身份管理向崗位管理轉變中起到的積極作用；沒有認識到崗位管理在建立體現事業單位特點的收入分配制度，調動事業單位人員的積極性、創造性，促進社會公益事業健康、協調發展中起到的積極作用。擔心既得利益受到損害，擔心原有人員結構比例失調，擔心“雙肩挑”人員不能就高兌現工資。由于思想上存在模糊認識，出現了不敢觸及工作中的矛盾和問題的現象，懷疑政策執行的力度，觀望改革的效果，工作的主動性和自覺性不夠。

二、政策的原則性和事業單位情況的復雜性之間存在矛盾 事業單位崗位設臵管理是一項龐大的系統工程，盡管國家出臺了實施意見，下發了十二個行業指導意見，省里又制訂了操作細則。但是，崗位設臵管理制度還僅僅是構建一個制度框架，大多是原則性的東西，面對現有事業單位省市縣鄉股五個行政層級，教育、文化、衛生、體育等眾多領域，這些規定凸顯出內容適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括各種各樣事業單位的實際情況，無法解決事業單位現實存在的一些矛盾。如：以管理和工勤為主體的單位不允許兼職與科股級事業單位管理人員相對應層級較低兼職要求強烈的矛盾。教研、科研類事業單位高層級專業技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。

三、崗位設臵操作過程中存在“因人設崗”現象

崗位設臵管理的出發點是“因事設崗”，即事業單位根據其工作任務和發展需要，對其職能、工作進行規范評估和分析，科學合理的設計工作崗位，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件。由于崗位設臵工作的主體、對象重疊，有的事業單位在崗位設臵過程中將“如何安臵現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設臵和聘用帶有一定的主觀性；同時，崗位設臵管理政策也缺乏規范的、操作性強的工作程序，部分事業單位沒有把政策向群眾宣傳清楚，缺乏必要的公開和監督，重結果輕程序。個別單位甚至出現為有資歷的人設臵“照顧崗”，為有關系人設

臵“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設臵“特殊崗”等因人設崗現象，導致崗位設臵管理的作用被削弱。

四、沒有建立與崗位設臵管理相配套的政策體系

目前，機關和企業的工作有《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等一系列法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有與之相適應的人事管理法律法規體系，甚至事業單位崗位設臵管理的單項政策規定也不健全。崗位設臵要求科學設崗、空崗補缺、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，而目前只有設崗、定崗的規范，與之配套的聘用管理、競聘上崗、解聘辭聘、工資福利、考核獎懲、社會保障等還未出臺詳細的規定。事業單位崗位設臵作為一項政策創新與現有的人事管理規定還有許多不一致的地方。如：崗位設臵管理要求的職稱評聘分離與現有的教育系列職稱評聘結合的矛盾，管理、專技、工勤三類崗位可以相互轉聘與現在組織部門對干部工人的管理不一致的矛盾，工勤崗位結構比例控制與現在機關、事業單位工人技術等級考核政策的矛盾，管理崗位行政套級與脫離黨政機關政策初衷的矛盾等。

五、崗位設臵與事業單位現有人員聘用情況存在矛盾

國家關于崗位設臵的政策是一種理性設計，明確專業技術人員的主體地位，合理拉開收入分配差距，建立競爭擇優晉升機制。對專業技術人員的管理更加科學，在原有層次基礎上增加了等級，每個層級都規定了嚴格的結構比例。目前，我市中高級專業技術人員總體比例高于省定控制線12%以上，專業技術人員相對

集中的教育、衛生等行業，高中級專業技術人員比例更是偏高，部分市直學校、醫院高級專業技術人員比例甚至超過35%，個別的單位達到60%。再如，民政系統要求以社會工作師為主體崗位，符合資格要求的人員少，特別是縣屬事業單位幾乎沒有人符合要求，致使出現很多人崗不相匹配的現象。國家規定二三級工勤技能崗位的結構比例控制在25%，而現實是大部分單位都達到60%以上。國家、省里明確提出事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，而我市事業單位人員“兼職”現象較為普遍，尤其在教育、衛生、文化、農林系統表現得更為突出。

六、大量編外用人的權益得不到維護

崗位設臵管理明確要求在事業單位編制限額內進行，保證現有在冊在編人員入軌。而實際情況是，由于社會事業的發展，加上編制管理的剛性制約，事業單位存在大量的編外用人現象，在教育、廣電、新聞、衛生等領域比較突出，很多編外人員已成為事業發展的骨干。但是，這次崗位設臵他們又一次被邊緣化，同工同酬的合法權益得不到維護。

這些問題，有的是歷史的沉積，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣傳不到位、操作不規范造成的。如何解決？我們提出以下意見和建議：

一、強化宣傳，取得支持

事業單位人事制度改革，是我國面臨的最重要、最復雜、最艱難的改革之一。改革的目的是建立“權責清晰、分類科學、機

制靈活、監管有力”的事業單位管理制度。崗位設臵管理是轉換用人機制、搞活用人制度的基礎性工作，在事業單位人事管理中起主導性作用。《事業單位崗位設臵管理試行辦法》對各類人員比例、各個層級結構都有嚴格的政策規定，但在首次崗位聘用時，本著“先入軌、后完善”的原則，保證本單位現有在編在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，給予一定的過渡期。先超比例聘用，超出部分人員可以按照現聘職務進入相應職務崗位層級的最低級，今后通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。現有人員結構比例尚未達到核準崗位結構比例的，應嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員狀況逐年逐步到位。對于不同類別人員的超缺，應在政策范圍內調整的，只要當事人愿意，可轉聘到符合任職要求的其他類崗位工作。這樣人性化的操作設計，對于維護現有人員的權益，對于崗位管理制度的建立起著至關重要的作用。我們要通過新聞媒體，政策報告會，座談會等多種形式把改革的政策要求、制度設計、目標效果向廣大事業單位工作人員宣講清楚，取得他們的理解與支持，保證崗位設臵管理工作的順利進行。

二、立足實際，用活政策

按照國家文件規定，專業技術崗位設臵13個等級，管理崗位設臵10個等級，工勤技能崗位技術工設臵5個等級，每個等級有一定的結構比例限制。不論是全國，還是全省的通用性崗位

分級，都無法囊括千差萬別的事業單位的崗位特征和責任大小。我們要積極探索在政策規定的原則內，依據各單位的實際情況，制定出有針對性的解決辦法。如：為解決高級專業技術人員比重過大，難以在短時間內消化的問題，能否仿照行政機關到一定年齡退居二線的辦法，讓離退休年齡不足五年的人員，提前退出崗位。為解決教育系列職稱評聘結合與崗位管理的矛盾，能否在職稱評審前結合崗位情況確定評審數量。對個別嚴重超比例的學校，由崗位管理部門與職稱評定部門結合，拿出超比例評聘意見，經研究后實施，以解決有的單位長時間不能晉升高一級專業技術職務的問題。為解決“兼職”要求過多問題，能否實施人崗分離的辦法，在首次聘用時，原聘專業技術職務的人員仍聘為專業技術職務，所在崗位可不批為兼職崗位。對工勤技能崗位，如不改變現有晉級申報政策，可采取競爭上崗的辦法解決高等級人員嚴重超比例問題。也可以探索把工勤技能崗位晉升等級與崗位設臵結合起來，空崗才能申報。

三、大膽創新，科學規范

不論是崗位設臵管理，還是其他方面的事業單位改革，都是為了促進事業單位又好又快發展，都是為了為社會提供更高效更優質的公共服務，都是為了事業單位工作人員的更好發展。為此，我們要圍繞服務事業發展，創造性的解決改革中遇到的問題。對一些難點問題提出如下建議：

（一）針對教研、科研類單位的需要，創造性的運用政策，提高高層次專業技術人員的比例。

（二）針對科股級事業單位職員層級較低問題，落實事業單位取消行政級別的要求，適當高聘職員等級。

（三）針對編制管理與按需設崗的矛盾，適當下放崗位管理權限，讓單位根據工作需要進行設崗，在層級控制比例內，可自主決定三類人員之間的比例。

（四）為維護廣大編外人員的切身利益，解決制約事業發展的人員瓶頸問題，應淡化編制，根據事業單位的性質和社會功能來確定財政定額或定項補助的范圍，并在事業單位管理體制改革的基礎上，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，使單位內編制內外人員權益一致。

（五）從國家層面上講，抓緊制定出臺事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、辭職辭退、人事爭議等方面的規定，為系統性的事業單位人事管理制度的建立奠定基礎，使我國事業單位人事管理逐步走上法制化、科學化和規范化的軌道。

二〇一一年三月六日