第一篇：某集團組織人事工作專題匯報

某集團組織人事工作專題匯報

按照本次巡視工作的要求，下面，我代表某集團公司黨委就集團公司組織人事工作情況簡要匯報如下：

一、基本情況和主要工作

近來年，某某集團黨委堅持黨管干部原則，始終把干部人才隊伍建設擺在突出的戰(zhàn)略位置，不斷推進干部人才制度改革，全面落實“1566”人才工程，為推動集團深化改革發(fā)展提供了堅強的組織保障。

集團在冊職工13473人，其中管理及專業(yè)技術人員9668人；擁有享受國務院政府特殊津貼的專家2人、各級專家?guī)鞂＜?09人；現(xiàn)有中層干部226人，其中女性干部32人。近5年來，集團黨委共研究干部15批次，調整干部195人。其中:提拔(含重用)干部47人，引進干部5名，交流干部143人。一批德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的優(yōu)秀干部被選拔到各級領導崗位上來，領導班子結構不斷優(yōu)化。

集團下屬370個黨組織，其中包括22個黨委、31個黨總支部、317個黨支部；共計黨員6067名，其中大專及以上學歷黨員4060人，少數(shù)民族黨員79人。在抓好干部人才工作的同時，根據(jù)集團發(fā)展需要，構建集團全覆蓋的基層黨組織體系，及時配齊配強支部班子。引導各黨支部不斷強化黨員隊伍建設，不斷加強黨員政治意識、大局意識、核心意識和看齊意識。近幾年，公司黨員干部職工獲得國家級表彰 X次，市級表彰 余次。全國勞動模范、市級勞模、優(yōu)秀共產黨員、“五一勞動獎狀”、優(yōu)秀共青團員等榮譽。

（一）堅持黨管干部，嚴把“四關”，切實做到用好的導向選人用人 集團黨委堅持黨管干部原則，把黨委集體把關作用貫穿干部管理工作始終。

1.嚴把政治關。堅持把政治標準作為選拔干部第一標準。在選人用人過程中，始終用“二十字”好干部標準以及“三嚴三實”、忠誠干凈擔當?shù)闹匾蠛饬?，確保政治過硬的優(yōu)秀干部得到褒獎和重用，對政治上不合格的“一票否決”。

2.嚴把品德關。實行多方位、立體式考察干部的道德品行，嚴格落實“凡提必審、凡提必核、凡提必聽”制度，落實紀檢在人選廉潔自律結論性意見上簽字措施。

3.嚴把政績關。制定了“1+3”考核辦法，堅持把績效考核作為干部考核評價的重要手段，并在實踐中不斷探索修訂完善，注重考核干部的工作實績，在考核中主要領導“業(yè)績評價”占70%以上，同時也注重德才表現(xiàn)、廉潔自律等，并與黨建考核相結合。

4.嚴把群眾評議關。全面實行考察預告制，在民主推薦會上逐一介紹人選職位及條件、考察任務和程序，讓干部群眾先知情、再推薦；考察過程中廣泛聽取群眾評議，對不滿30人的單位，將推薦和談話范圍擴展至全體員工；公布考察組聯(lián)系方式，鼓勵大家提出意見。幾年來，全集團所有提拔重用的47名干部，同意提拔（重用）率達90%以上。

（二）堅持科學選配，五個“注重”，切實做到用好的體系選人用人 1.注重班子結構。把完善班子結構作為干部配備的重要內容。注重保留經(jīng)驗豐富的老同志，并擴大中年干部的數(shù)量，同時補充精力充沛、創(chuàng)新意識強、敢于擔當?shù)哪贻p干部，初步形成了老、中、青有機結合的年齡梯 次；集團管理中層干部80%擁有大學本科以上學歷，其中碩士30名，博士3名，提高了各級班子的整體素質。

2.注重雙向交流。把干部選配、雙向交流作為干部調整的重點，為有志于在基層鍛煉、愿意為群眾服務的年輕干部搭建舞臺，同時，為干部在不同崗位、不同單位進行歷練提供機會。

3.注重梯隊建設。選擇一批30-45歲能力強、敢擔當?shù)哪贻p優(yōu)秀干部作為集團中層管理人員的后備力量，先后有440人次入庫，其中已被提拔使用24人。

4.注重專業(yè)干部培養(yǎng)。大力實施人才強企戰(zhàn)略，統(tǒng)籌推進集團五支人才隊伍建設，特別是對科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)，從2007年開始，一是每年從集團營業(yè)收入中提取萬分之五作為科技研發(fā)專項費用；2017年，集團建立了首席專家和“某工匠”管理制度，并按程序選拔出集團5名首席專家和7名“某工匠”，有效推進集團專業(yè)技術人才及高技能人才隊伍建設。

（三）堅持制度規(guī)范，四個“遵循”，切實做到按好的程序選人用人 1.以《條例》為遵循，規(guī)范干部選拔程序。以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為遵循，細化和完善“三重一大”集體決策制度，規(guī)范選人用人議事規(guī)則和實施流程。健全黨委會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理辦公會議事規(guī)則，明確重要干部任免的范圍和決策程序，對干部任用在動議環(huán)節(jié)增加了事前溝通、書記會或書記擴大會先議程序，再提交黨委會審議動議事項。在黨委會研究環(huán)節(jié)，堅持集體醞釀、集體決策，并實行“一把手”末位表態(tài)制和實名票決制，規(guī)范了選人用人決策行為。在干部任職環(huán)節(jié)，嚴格執(zhí)行干部任前公示制度、干部任職試用期制度、干部任職談話制度，切實加強了干部選拔任用的監(jiān)督教育管理。全面推行領導干部試用期制，認真開展領導干部試用期考察、年度考核，切實強化對干部的跟蹤管理。

2.以集團制度為遵循，加強干部管理。相繼出臺集團《加強企業(yè)領導 人員隊伍建設的實施意見》、《關于加強企業(yè)領導班子后備干部隊伍建設的實施意見》、《某某所屬二級單位領導人員薪酬管理及綜合考核暫行辦法》、《某某所屬二級單位領導班子綜合測評實施細則（試行）》等相關制度規(guī)范選人用人標準、后備人才建設以及干部考核等事項。

3.以客觀為遵循，嚴格考察干部。一是建立了過硬的干部考察隊伍，確?？疾旖M成員黨性原則強、綜合素質高；二是嚴格按照“德、能、勤、紀、廉”幾方面對被考察對象進項全方位考察：對照崗位條件察品行，重點考察擬提任干部是否具備良好的政治思想素質；對照崗位要求察才干，重點考察擬提任干部是否勝任擬任工作崗位；對照群眾反映察口碑，重點考察聽取所在單位或者部門主管領導、分管領導、支部、分管部門、職工和紀檢部門等的意見建議；對照個人檔案察歷史，重點考察擬提任干部履歷、“三齡兩歷”是否一致。

4.以真實為遵循，進行任用全過程紀實。堅持客觀公正地對干部選拔任用每一個環(huán)節(jié)進行詳實記錄，體現(xiàn)干部選拔任用“痕跡管理”。著重記錄動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等各個環(huán)節(jié)的相關情況和個人基本情況、履行選拔任用各個程序情況、其他需要說明的重要情況。實行“批次紀實”與“個人紀實”相結合，做到“一人一表，一批一檔”。

（四）堅持從嚴管理，切實做到用鐵的紀律保障選人用人 1.強化學習教育，營造風清氣正的選人用人氛圍。依托集團“一報一刊一網(wǎng)站”等宣傳陣地，通過發(fā)放學習資料、組織專題學習講座、寄送廉潔家書等形式，組織黨員干部深入學習領導干部廉潔自律、廉潔從業(yè)相關規(guī)定和干部選拔任用工作條例等黨紀法規(guī)，筑牢企業(yè)領導人員的思想道德防線，嚴防“跑官要官”、“帶病提拔”等不正之風。

2.強化立體監(jiān)督，建立多元化的管理機制。一方面認真開展集團和 所屬單位兩個層面的“一報告兩評議”工作；另一方面開展選人用人工作自查整改，重點圍繞“帶病提拔”、“配偶移居國外”、“接受國際和民間獎勵”以及檔案專項治理等情況進行全面自查。三是強化過程監(jiān)督檢查。在干部選拔任用工作中，始終堅持按規(guī)定程序和紀律辦事，不斷強化對選人用人工作的監(jiān)督。對在民主推薦環(huán)節(jié)，紀檢監(jiān)察部門要對推薦票數(shù)統(tǒng)計進行監(jiān)督；在干部考察環(huán)節(jié)，要征求紀檢監(jiān)察部門意見；實行任前公示制度，公開舉報電話和信函地址，認真核實群眾舉報，對確有問題的堅決不予提拔。近年來，對個人事項瞞報和職稱不符合條件的4名干部堅決予以“放下”。

3.強化日常監(jiān)督，加強對領導干部日常監(jiān)督。堅持定期談話制度，對班子和干部身上苗頭性問題早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正。嚴格執(zhí)行領導干部個人事項報告、年度考核、述職述廉、任前談話、誡勉談話、出國政審、干部出國出境個人信息報備、主要領導離渝情況進行登記、離任經(jīng)濟責任審計等相關規(guī)定。切實加強領導干部作風監(jiān)督，構筑公與私的界線，干事創(chuàng)業(yè)的底線，不可逾越的紅線，不可觸碰的高壓線，問責追究的責任線等五條防線。

二、存在問題及原因

回顧五年來的工作，從總體上看，集團黨委能夠嚴格執(zhí)行干部選拔任用條例，選人用人風氣總體上是好的。但同時我們也要清醒地看到，干部隊伍梯隊建設、綜合能力和素質依然難以滿足集團發(fā)展需要，與上級要求相比、與群眾期待相比，我們的工作還存在著差距與不足。歸納起來，主要有以下幾個方面：

（一）干部人才隊伍結構不盡合理，建筑行業(yè)“大師”、“大家”高端人才還存在短缺現(xiàn)象。

年齡結構在一定程度上出現(xiàn)斷層。據(jù)統(tǒng)計，全集團干部50歲以上的104人，占46.01%；45-49歲的72人，占31.85%； 45歲以下的50人，占22.12%，年輕干部相對偏少，結構比例不夠科學；個別子公司領導班子沒有形成梯次配備，領導干部年齡整體偏大；建筑行業(yè)“大師”、“大家”高端人才還存在短缺現(xiàn)象，目前集團享受國務院政府津貼人員僅有2名，碩士以上學歷、副高以上職稱、技師以上“三高”人才總量仍然不足，僅占職工總量的13%，滿足集團多元化經(jīng)營和轉型升級需要的高端投融資管 理、項目經(jīng)營、科技研發(fā)以及高技能專家還缺乏，與標桿企業(yè)尚有差距。

剖析原因：一是人才培養(yǎng)和引進的創(chuàng)新性不夠。集團引才的方式主要是通過公開招聘、行業(yè)推薦、內部選拔等傳統(tǒng)方式，雖然近年來引進了5名中層干部，但還停留在市內范圍，停留在機關國企范圍，對民營、私營、外資企業(yè)的專業(yè)人才引入少。缺乏用全國視野甚至全球視野去甄別、挑選、招聘人才。對緊缺人才的特別通道和高端人才的引入平臺的拓展還不夠。二是干部市場化選聘機制探索不夠。根據(jù)深化國有企業(yè)改革中關于健全完善市場化選聘干部的相關要求，集團雖做了市場化選聘的探索，但在市場化選聘干部方面還不足，一方面考慮目前的薪酬水平在市場化選聘中缺乏吸引力，不能完全吸引市場中的優(yōu)秀高端人才。另一方面缺乏市場化選聘干部的考核評價管理機制，難以平衡與其他干部的關系。三是留才的待遇難滿足。一方面高級管理人才和專業(yè)人才的市場薪酬相對較高，由于受工資總額控制，集團能夠提供的薪酬水平難以滿足高端人才要求。另一方面雖然在研究出臺了一系列激勵措施，在薪酬分配上做了一定程度傾斜，未能完全實現(xiàn)對高端人才的激勵。

建筑行業(yè)屬性決定了人才引進難、留人難。集團多年來一直想引進北大、清華等知名高校學生，但通過各種努力，近年來，僅引進2名清華大學學生；盡管建立了博士后研究站，但目前也只有1人進站。

（二）干部考核日常監(jiān)督管理方法還不多。

但是在現(xiàn)有的考核機制中，仍存在定性評價多于定量評價的問題。以主管評價為主，雖然包含了工作目標任務的指標，但是也未完成客觀量化，很難用一把“尺子”去衡量不同部門干部的工作成績，導致干部之間橫向比較科學性還不夠，對每個領導崗位的任務和考核缺乏個性化的標準；注重年終一次性考核，對平時的動態(tài)考核、考察有差距；個別子公司在選人用人工作上還存在不規(guī)范現(xiàn)象。

剖析原因：一是干部考核結果的可比性還不夠強。公司各部門各單位其責相對獨立，部門、單位工作之間工作的差異性較大，干部考核的差異性還不夠，這也是我們干部考核評價的難點。二是《干部選拔任用條例》以及相關配套制度的頒布執(zhí)行，使選拔任用干部工作有了一套比較明確的依據(jù)之章，但針對企業(yè)在有些方面規(guī)定細則還不夠具體。三是“八小時以外”情況監(jiān)督范圍難界定，在監(jiān)督范圍認定方面缺乏科學的標準，操作難 度比較大。四是干部監(jiān)督合力還沒有完全形成。雖然已經(jīng)建立“大監(jiān)督”體系，但是群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、審計監(jiān)督、紀律監(jiān)督、法制監(jiān)督還沒有形成“疊加效應”，從而影響到了干部監(jiān)督工作的實際效果。

（三）干部教育培訓方面針對性和實用性不夠強，在提升干部綜合素質上還需下功夫。

常規(guī)性培訓多，創(chuàng)新性培訓還不夠，未針對每個群體的實際情況，有針對性、創(chuàng)新性地制定培訓方案。主動送出去高端培訓較少；單一性培訓較多，復合性培訓較少

近年來，在集團黨委以黨的十八屆三中、四中、五中、六中全會精神和黨的十九大精神為指導，緊緊圍繞建設高素質干部隊伍的目標，認真貫徹落實《干部教育培訓工作條例》，積極利用各種培訓資源，依托建筑業(yè)教育中心，注重提高培訓質量和效果，開展干部教育培訓工作，涉及政治理論學習、黨務干部培訓、后備干部培訓、項目經(jīng)理培訓等，先后培訓各級干部568人次，為集團各項工作順利推進提供了人才保證和智力支持。但在培訓中，依然存在認識不到位、針對性還不夠等問題。

剖析原因：一是對干部教育培訓的重要性認識還不到位，“工學矛盾”突出。由于集團生產經(jīng)營任務繁重，涉及項目點多線長，很過干部忙于工作參加培訓難度大。二是培訓內容結構分層次分類別還不合理。普遍存在重理論輕技能、重灌輸輕探討的問題。同時，干部參加培訓學習的選擇余地小，不能按照實際工作需求設置課程。內容創(chuàng)新性不高，前瞻性不強。參加教育培訓的干部培訓內容仍舊有一刀切、一鍋煮現(xiàn)象，還不能完全按需施教。三是對干部教育培訓的培訓效果評價機制不完善，培訓的作用發(fā)揮還不明顯，許多時候強調自覺遵守紀律多，監(jiān)督檢查少，缺乏對培訓效果的評價和跟蹤管理。四是集團優(yōu)秀師資還比較少，還不能完全滿足干部培訓需求，特別是能夠理論聯(lián)系實際，解決實際問題的教師庫還不足。五是高端培訓的尺度不好掌握，一直計劃將年輕優(yōu)秀干部送至清華大學土 木工程專業(yè)培訓，又怕天價培訓嫌疑。

四是集團內部黨建作發(fā)展還不平衡。2017年，集團全面提升基層黨某作，組織了國資系統(tǒng)基層支部書記全覆蓋培訓、入黨積極分子培訓等，共計301名支部書記，59名黨辦主任、干事，198名積極分子參加了培訓，所屬企業(yè)也開展大規(guī)模輪訓，覆蓋面100%；開展了后進黨組織排查工作，并根據(jù)相關規(guī)定制定了整改方案，進行了整改提升；建立了換屆督促機制、黨某作日常聯(lián)系制度，規(guī)范“三會一課”、主題黨日、換屆選舉等工作；監(jiān)督督導集團下屬20家黨委、7家直屬總支、4家直屬支部、311家基層黨支部完成換屆選舉工作；完成集團黨委、集團下屬二三級企業(yè)黨某作進章程工作等，有效提升了黨某作水平。但也應當看到，基層單位黨某作發(fā)展還不平衡，個別基層黨組織發(fā)揮作用還不夠，基層黨組織的分類管理，差異化措施還不夠豐富。

個別子公司還存在黨組織作用發(fā)揮不夠，主責主業(yè)意識不強，少數(shù)黨務工作者的能力和素質還不能適應新形勢下國企從嚴治黨工作的需要。

剖析原因：

基層黨組織負責人黨某作意識不強，未形成抓黨建就是抓主業(yè)的意識。

一是個別黨員領導干部工作缺乏創(chuàng)新精神。個別黨員領導干部習慣于按舊思維、老套路思考問題、研究工作，缺乏強烈的創(chuàng)新意識。抓黨某作按部就班，只滿足于完成上級交辦的規(guī)定動作，重形式輕結果，重過程輕實效，只求過得去，不求過得硬。二是有些支部活動缺少吸引力。組織活動的形式相對單一，主要以會議、座談為主，開展豐富多樣的活動少，公司內部開展活動多，走出去聯(lián)建活動少?；顒觾热萑狈︶槍π?，活動缺少吸引力。三是在黨某作和業(yè)務工作有效融合方面?zhèn)€別支部還做得還不夠好。雖然在“1+3”考核工作中，已將黨建考核納入績效考核體系，但是個別支部在實現(xiàn)黨某作和業(yè)務工作相互促進，真正達到“兩促進、兩不誤、兩手抓”方面的效果還未完全達到。

三、下一步改進措施

在今后的工作中，集團黨委將堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝黨員干部，牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，提高適應新時代、實現(xiàn)新目標、落實新部署的能力。

結合集團實際，下一步我們將抓好以下工作：

1.堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝黨員干部。開展深入系統(tǒng)學習，在全面領會精神實質上下功夫，堅持把政治建設作為根本性建設，確保集團各級黨員領導干部在政治立場、政治方向、政治原則、政治道路上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致。

2.堅持用“二十字方針”標準選好人，用好人。

一是要著眼新的歷史特點和干部隊伍實際，積極穩(wěn)妥地推進干部人事制度改革，進一步完善正確導向機制、選拔任用機制、考核評價機制、監(jiān)督管理機制、激勵保障機制，增強干部工作的內在活力。二是要加強教育培訓，更好地滿足事業(yè)需求、組織需求和干部提高素質需求。要加強崗位鍛煉，把那些看得準、有潛力的干部，放到有利于成長和發(fā)揮作用的崗位上培養(yǎng)鍛煉，幫助他們加快成長。三是要加強干部交流，通過多崗位鍛煉全面提高干部綜合素質和實際工作能力。四是要為好干部創(chuàng)造好的工作環(huán)境。讓他們專心謀事、不分心謀人，對干得好的人要旗幟鮮明地表揚，為他們壯膽、撐腰、說公道話，支持他們把工作做得更好。

2.探索拓寬選人用人渠道，重視年輕干部培養(yǎng)選拔工作。在市場化選聘人才上下功夫，打破人才引進壁壘，通過與獵頭公司等中介機構合作，不拘一格選聘適合集團發(fā)展需要的高端人才。以戰(zhàn)略眼光和更大力度抓實年輕干部工作，下功夫培養(yǎng)和掌握一定規(guī)模的優(yōu)秀年輕干部，注意分類儲備和系統(tǒng)培養(yǎng)，搭建平臺讓優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。3.突出從嚴管理，大力推進干部監(jiān)督工作。緊扣“忠誠干凈擔當”，把管政治、管思想、管作風、管紀律統(tǒng)一起來，突出遵守政治紀律和政治規(guī)矩、貫徹執(zhí)行黨中央決策部署、落實中央八項規(guī)定精神等情況的監(jiān)督。加大整治用人不正之風力度，完善選人用人專項檢查和責任追究制度，堅決整治跑官要官、說情打招呼、帶病提拔。完善從嚴管理干部隊伍制度體系，強化領導干部個人有關事項報告抽查核實、“八小時之外”監(jiān)督和領導干部違規(guī)兼職等，突出從嚴管理，推進干部監(jiān)督。

4.從嚴教育管理監(jiān)督干部，著力建設高素質專業(yè)化干部隊伍。大力培養(yǎng)培訓年輕干部，把理想信念宗旨教育與提高專業(yè)素養(yǎng)、教育培訓與實踐鍛煉結合起來，加強政治歷練和實踐磨煉。一方面加強精準培訓，依規(guī)有序組織干部到知名高校和國（境）外參加培訓，不斷提高干部適應新時代、實現(xiàn)新目標、落實新部署的專業(yè)化能力。另一方面，加強崗位歷練，有計劃地開展干部輪崗、掛職等工作，幫助干部進一步開闊視野、提升能力。

以上是集團組織人事工作情況匯報，懇請巡視組對我們的工作多加指導、多提寶貴意見。下一步，我們將按照巡視組的意見，認真進行整改，不斷加強干部培養(yǎng)選拔任用工作，切實為集團改革發(fā)展提供堅強的組織保證。

第二篇：學校組織人事工作匯報

一、學校在組織人事工作方面存在的不足與問題

1、學校內設機構二層職數(shù)未按規(guī)定。學校領導對《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關文件精神學習不夠深入、貫徹不到位。校一層領導經(jīng)核減已符合上級精神，但因為學校規(guī)模大、工作任務多及長期形成的歷史遺留問題，學校二層班子實際上實行的是一正二副的管理模式，其中一副未經(jīng)縣局任命但享受二層副職班子待遇，未按縣局精神嚴格執(zhí)行，超職數(shù)5人。

2、中層班子多年未輪崗。2013年來，雖然學校有對部分中層班子因工作調動、生病或工作需要進行調整，但二層班子很少進行輪崗，許多崗位人員如總務處主任、德育處主任、教務處副主任等十多年甚至幾十年都未能及時進行輪崗，加之班子工作繁重，待遇不高，教師進入班子的積極性不強，班子能上不能下的狀況較為突出，對學校的選人用人及發(fā)展不利。

3、班子選任程序不規(guī)范。多年來，學校對二層班子成員的調整雖堅持選賢任能的原則并進行集體研究，但均未進行正式競聘，全由校委會議任命，沒有公示考察等材料，沒有教育局任命批文，甚至會議記錄都不全。

4、班子結構不夠合理。一是性別比例不夠合理。學校班子僅2位為女性。二是年齡結構不夠合理。學校班子僅有1位為80后，大部分班子年齡偏大，超過50歲的班子有7人，占班子數(shù)的50%，致使隊伍精力不足，工作效率不高，服務意識不強，直接影響了工作的開展。

5、黨管干部不夠精細。一是對班子的評價、激勵機制不健全，沒有對中層干部及其所負責處室的考評的完備制度，僅憑年終教代會代表們的教師測評表來考核班子，形式單一，多干少干一個樣，缺乏公平的評價和激勵機制，難以調動工作的積極性。二是黨對班子監(jiān)管不到位。對個別不作為、無能力、慵懶散的班子缺乏約束機制。三是年級組管理人員的選配，未經(jīng)黨總支專題研究任命。四是黨組織對教師的理論提高和工作生活關心不夠，黨的領導地位、黨的先進性體現(xiàn)得不充分。

6、班子培養(yǎng)不夠重視、管理有缺失。由于忙于教育教學等工作，疏于對班子和教師的監(jiān)管，對班子培養(yǎng)力度不夠，警示教育不夠，履職情況掌握不透，導致班子隊伍戰(zhàn)斗力大打折扣。一是對教師（尤其是黨員教師）黨性提高及教師職業(yè)責任感教育不夠，加上教師職稱評聘難、上升空間少等原因，一些教師拈輕怕重，不愿擔任任務繁重的行政后勤工作，甚至每學年班主任、年級組成員、教研組長、備課組長的選任也有難度。二是對教師及班子培訓交流太少，沒有進行“請進來”培訓、也沒有“帶出去”學習，教育教學思想和學校管理理念陳舊。三是中層班子崗位待遇比班主任還低，工作積極性容易受挫。

7、教師資料保管不全。我校存在教師資料保管不完善現(xiàn)象。一是校領導班子民主生活材料保管不全。二是干部任免批復材料保管不全。

二、整改的方向

1.進一步優(yōu)化班子隊伍建設。一是嚴格按照上級“三定文件”精神，做到不超編不擅自內設機構。二是打破傳統(tǒng)，可以讓一些優(yōu)秀的女教師擔任年級組管理成員，并逐步引導表現(xiàn)優(yōu)秀的女教師走上管理崗位。三是加強學校中層干部的競聘，通過民主集中形式加強優(yōu)秀教師的選任，對某些崗位適當設置性別、年齡的要求。

3.進一步加強班子的管理。一是制定詳細的班子評價管理辦法。把班子工作的量化積分、教代會代表測評、校領導測評三者結合起來評價中層干部，真正做到班子能上能下。二是經(jīng)常開展干部理論學習、警示教育、談心談話，熟悉了解干部履職情況、作風情況等。三是加強干部檔案管理意識。

4.進一步規(guī)范班子任免程序。中層干部聘任嚴格執(zhí)行校內公開競聘程序，報教育局批復后上崗；

其他干部如年級組管理人員、教研組長等任命，學校黨總支必須專題研究，保證黨的領導，保證黨管干部、黨管一切，擬定對象校內公示無異議后，組織安排談話，然后下發(fā)正式任職書。

5.進一步加大班子培養(yǎng)力度。堅持“請進來”、“走出去”的培訓模式，每年組織中層干部進行管理業(yè)務培訓，可以是聽講座，可以是向名校交流學習。施行中層干部輪崗制度，讓干部更好地熟悉學校、更好地提高自身能力。提高中層干部崗位津貼，提高干部工作主動性、創(chuàng)造性。

各位領導，我們深知，學校在組織人事工作上還存在許多不足，懇請各位領導批評指正。

第三篇：人事工作匯報

述 職 報 告

尊敬的各位領導,同志們:

一年來，在市局黨組的正確領導下，在辦公室全體同志的關心幫助下，本人堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，緊緊圍繞年初制定的工作目標，認真履行工作職責，較好地完成了領導交辦的各項工作任務，現(xiàn)將本人一年來的思想、工作和學習情況述職如下：

一、深化學習，努力提高思想政治素質和業(yè)務工作水平。一是以學習實踐科學發(fā)展觀為重點，全面提高思想政治水平。根據(jù)市局《學習實踐科學發(fā)展觀領導小組》部署和要求，抓好學習，全面提高認識。先后學習了《科學發(fā)展觀學習讀本》、《科學發(fā)展觀重要論述摘編》和《中共中央關于推進農村改革發(fā)展若干重大問題的決定》等論著，并在學習過程中做好學習筆記，及時撰寫上報心得體會。在學習中，堅持以學致用為宗旨，反復體會，掌握要領，不斷提高政治洞察力和鑒別力，使自己始終做到了在思想上、政治上、行動上與市局黨組保持高度一致。二是積極參加局組織的黨課學習和“慈心一日捐”等各項活動，提高了政治素質，增強了集體榮譽感與大局觀念。三是加強業(yè)務知識學習。強化了業(yè)務知識和計算機知識的學習，全面、系統(tǒng)地學習了《公務員法》、《黨政領導干部選拔條例》、《公務員考核規(guī)定》等一系 1

列法律法規(guī)和組織人事工作政策以及有關工資福利、干部隊伍建設等方面的各項規(guī)定，以應用促學習，以學習強化應用，做到了學習工作習慣化。

二、恪盡職守，認真完成黨員年報、人事晉升和工資套改等各項工作任務。

一是扎實做好黨員、公務員統(tǒng)計年報和人員編制工資年報。二是認真細致完成了正常的工資晉檔以及職務變動人員的工資調整等各項工作。三是圓滿完成了全局工作人員的考核工作。

三、擺正位置，努力營造團結奮進和內和外順的工作環(huán)境。

在工作中，我始終保持謙虛謹慎的工作作風，尊重領導和其他同事，嚴格遵守保密制度，自覺擺正位置，履行好自己的職責，積極為做好本職工作獻計獻策，做到工作到位不越位，敢于負責不推諉，工作上與其他同志密切配合，分工不分家，互相支持，互相幫助，形成了一個相互支持、相互理解的良好局面。在與其他科室配合上，能夠始終從大局出發(fā)，爭取關心和幫助，共同把工作做好。

回顧一年來的工作，盡管我在工作上取得了一些成績和經(jīng)驗，但還存在著許多不足，工作方式、方法有待進一步提高和完善；2010年，我將決心進一步加強學習，嚴格要求，積極努力工作，不愧于市局黨組的教育和培養(yǎng)，不負于同志

們的要求和希望，努力為統(tǒng)計工作的再上新臺階，貢獻自己的力量。

以上匯報不當之處，敬請領導和同志們批評指正。謝謝！

第四篇：組織人事工作總結

飄揚的旗幟

——龍煤礦業(yè)集團雞西分子公司黨建工作巡禮

龍煤控股集團雞西分子公司黨委以黨的十七屆四中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，圍繞“圍繞經(jīng)濟抓黨建、抓好黨建促發(fā)展”，堅持以“五雙”建設為重點，切實加強領導班子、干部隊伍建設和基層黨組織、黨員隊伍建設，積極開展創(chuàng)建“四好”領導班子、爭創(chuàng)“四強”黨組織、爭做“四優(yōu)”共產黨員活動，不斷創(chuàng)新企業(yè)黨組織建設，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供了堅強的組織保證。2009年原煤完成1480萬噸，外銷商品煤1082萬噸，實現(xiàn)利潤2億元，全年上繳稅金8.2億元，同比增繳1.7億元。今年首季，生產原煤31.1萬噸，完成進尺6.3萬米，完成銷售收入14.6億元，實現(xiàn)利潤1億元，員工收入同比提高19.8%，安全控制在龍煤計劃指標以內。

優(yōu)化班子，積蓄引領科學發(fā)展能力。突出思想建設。公司領導帶頭以科學發(fā)展觀為指導，突出黨員干部學習重點，落實中心組學習制度，采取專題學習，走出去、請進來學習等方式，轉變兩級班子成員思想觀念，理清發(fā)展思路。公司黨委引領公司班子研究制定了企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了創(chuàng)建本質安全型、后勁充足型、總量規(guī)模型、綜合效益型、科技創(chuàng)新型、循環(huán)發(fā)展型、文明和諧型“七型”企業(yè)目標，確立了“以煤為主、多元發(fā)展”的戰(zhàn)略，力爭到2012年總量再次突破2000萬噸，實現(xiàn)非煤產業(yè)大跨越，形成瓦斯發(fā)電、矸石熱電廠改擴建、96萬噸焦化聯(lián)10萬噸甲醇、礦井水綜合利用，實現(xiàn)循環(huán)經(jīng)濟大發(fā)展。優(yōu)化班子結構。堅持德

才兼?zhèn)洌缘聻橄鹊挠萌藰藴剩e極探索推行“競聘公推”選拔任用方式，把一批有正事、能干事、潛力大、專業(yè)強的優(yōu)秀年輕干部充實進班子，對具備條件的處級單位主要領導實行了黨政“交叉任職”，不斷增強了班子的整體合力。2009年以來，共選拔調整295人，其中專業(yè)技術干部162人，占總數(shù)的52.3%。目前處級領導班子100%、井（科）級領導班子90 %以上己實行了黨政交叉任職。轉變工作作風。嚴格干部作風督查，紀律檢查小組經(jīng)常夜間深入各礦，檢查干部值班和入井帶班情況，對干部作風轉變和帶動力的增強起到了很好的促進作用。組成9個檢查小組，分別對各煤礦和地面輔助單位干部值班、入井帶班、員工勞動紀律情況進行了5次檢查，處理干部30多人。強化班子考核。公司黨委每年對基層單位領導班子及班子成員進行考評工作，堅持業(yè)績考評、民主測評、綜合評定“三位一體”的考評體系，對領導班子及成員進行考評，并對考評情況進行反饋。2009年對38個單位進行了全面考評，有25個單位被評為“四好”班子，有12個單位被評定為“合格”班子；對215名班子成員進行了全面考評，有198名成員分別達到稱職、優(yōu)秀標準。公司黨委專門下發(fā)了考評通報，對不合格班子和不稱職成員下發(fā)整改通知單，進行誡勉談話，促進了班子作風轉變。加強后備干部管理。2009年以來，公司黨委突出抓了民主推薦這一環(huán)節(jié)，各基層單位民主推薦處級后備干部工作由公司黨委組織，參加會議人員范圍由公司黨委確定，基層黨委根據(jù)推薦結果進行資格審查，經(jīng)黨委會議研究，按專業(yè)、推薦率劃分后備等級上報公司組織部備案，公司對所有基層單位后備干部進行了組織推薦，為企業(yè)發(fā)展儲備了后備人才。

加強黨建，構筑政治核心和戰(zhàn)斗堡壘。進一步明確黨建工作思路。為深入貫徹落實黨的十七屆四中全會決定，實現(xiàn)

黨的基層組織建設創(chuàng)新發(fā)展，今年初，公司黨委結合工作實際，制定下發(fā)了《關于進一步加強企業(yè)黨組織建設的意見》，以班子建設抓“雙學”、“雙考”，黨建工作“雙基”，黨員作用抓“雙崗”，隊伍建設抓“雙培”五雙建設為重點，不斷推進企業(yè)黨建工作新邁進，并將其作為今后一個時期黨建工作的綱領性文件，全面貫徹落實。圍繞班子建設、黨支部建設、黨員教育管理、主題活動等6個方面制定了44項工作細則，新建、完善制度機制15個，編印了《組織工作指導》。2010年公司黨委明確了以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實黨的十七屆四中全會精神，堅持“抓黨建帶隊建，抓基層打基礎，抓培訓保安全，抓穩(wěn)定促和諧”，切實加強宣傳思想工作，充分發(fā)揮政治優(yōu)勢，推動企業(yè)整體工作持續(xù)健康全面發(fā)展的指導思想，確立了圍繞生產經(jīng)營中心，突出安全工作、穩(wěn)定工作重點，加強黨的建設，加強員工隊伍建設，加強企業(yè)文化建設的工作思路。不斷深化標準化黨支部建設。進一步規(guī)范了黨支部工作秩序，推行了簡約工作法，本著簡捷、實用的原則，將基層黨總支（支部）原有13個記錄本減到7個，原有3個名冊減到1個。堅持開展第五個“黨支部書記素質提高年”活動，通過開展理論研討、練功比武、講黨課比賽等形式，不斷提高黨支部書記業(yè)務能力。編印了《黨支部書記練功比武200題》組織學習,堅持黨支部書記任前培訓、持證上崗、定期考核制度，每年輪訓井（科）黨支部書記430余人次。目前，黨支部書記持證率達92％，高中以上文化程度達86％以上。建立黨內經(jīng)費保證機制。公司黨委年初一次性下?lián)芙o基層黨委黨內活動經(jīng)費289萬元，為黨組織開展學習教育、組織生活、溫暖救助、黨員過生日及黨內日常活動提供了保障。黨組織活動經(jīng)費由各單位財務部門負責日常管理，使用由黨務部門申請，黨委（總支）書記審批，總會計師審核。下拔給基層黨總支（支部）的經(jīng)費，由井（科）經(jīng)理班長負責日常管理，黨總支（支部）書記審批,組織委員審核，強化了黨內經(jīng)費管理。從2009年下半年開始，按所管轄離退休職工黨員每人每月3元標準, 共為擔任離退休黨支部書記的離退休職工黨員發(fā)放工作補貼52萬元。特別在春節(jié)期間，組織黨員干部結幫扶對子2456對；黨員干部捐款11.2萬元；發(fā)放慰問金83.375萬元,走訪慰問黨員2475人,幫助解決困難366件，起到了聚人心、暖人心、穩(wěn)人心的作用，進一步密切了黨群干群關系。堅持開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。先后編印了《井塔巍巍》、《煤海先鋒》、《黑暗中的決擇》專題電視片等學習宣傳資料，大力宣傳我公司先進黨組織和黨員的先進事跡，有效帶動了廣大基層黨員學先進、創(chuàng)先優(yōu)的積極性。堅持組織開展創(chuàng)先爭優(yōu)和“四強、四優(yōu)”工作，有效發(fā)揮了黨組織和黨員“三個作用”。2009年“七.一”，有10個先進黨委、82個先進黨組織、46個模范黨員先鋒崗（責任區(qū)）、37名優(yōu)秀黨務工作者和229名優(yōu)秀黨員（標兵）受到了公司黨委的表彰，發(fā)放表彰款50余萬元。公司黨委榮獲龍煤礦業(yè)集團先進黨委光榮稱號，涌現(xiàn)了宋德金、廖永來、荊玉君等一大批先進典型。五是開展黨建課題攻關。指導推進基層單位圍繞基層黨組織建設、黨員隊伍建設、領導班子建設、“創(chuàng)崗建區(qū)”活動等26項課題進行重點攻關，對創(chuàng)建工作進行了分解落實，以單項工作的突破牽動黨建工作創(chuàng)新發(fā)展。杏花礦黨委把開展“創(chuàng)崗建區(qū)”活動與“兩崗一網(wǎng)”有機結合起來，黨員干部包保重點工作面，查隱患、反“三違”，推動了安全生產。梨樹礦黨委在試點單位試行崗區(qū)分解示意圖、五星評比、設立創(chuàng)效點及創(chuàng)效倉庫等工作，并在全礦推廣，從而達到了以點帶面的效果。鐵路運輸部黨委積極開展“先鋒崗、站、號”示范點創(chuàng)建活動，共確立恒山科黨員創(chuàng)效基地等85個示范點，通過細化標準、嚴格考核，提高了活動質量。綠海林業(yè)公司

黨委圍繞春防和采伐工作組織黨員開展了山場突擊、安全巡查等活動，促進了林業(yè)安全生產。

錘煉隊伍，嚴格黨員教育管理。堅持黨員經(jīng)常性教育。為每名在崗黨員建立了教育積分制檔案，堅持對黨員參加組織生活、聯(lián)系群眾、開展活動等十項內容實行動態(tài)管理，并與黨員組織處理、個人評優(yōu)、提拔使用相結合，堅持月份考核和考評，促進了黨員提素質、增能力。結合學習實踐活動，采取“443”學習培訓模式，在黨員干部、生產崗位黨員、離退休職工黨員和流動黨員3個層面深入開展學習教育，組織開展了“萬名黨員答百題”活動，營造了學習氛圍。加大發(fā)展黨員工作力度。落實發(fā)展黨員質量保證機制，嚴格實行雙投、預審、票決、公示等十項制度，堅持把發(fā)展黨員目標向生產一線、急難險累崗位、高知群體、科技人員和做出突出貢獻的員工傾斜。2009年共發(fā)展新黨員814名，其中生產一線黨員占70%以上，班（段）長占21%。2010年計劃發(fā)展新黨員830名。為黨組織輸送新鮮血液，大力實施“擴源工程”，2009年以來共吸收入黨積極分子950余名。實施“雙培工程”。實行黨員、班（組）長“雙向培養(yǎng)”，以提高素質為重點，加強對黨員、班組長的教育培養(yǎng)，簽訂包保合同，建立雙培檔案，堅持分類培訓，逐步把優(yōu)秀的班組長培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成班組長。目前，全公司黨員班組長達到了班組長總數(shù)的60%以上。開展黨員激勵關懷幫扶活動。公司黨委突出黨員主體地位，切實保障黨員的民主權利，不斷健全完善黨內激勵關懷幫扶機制，使廣大黨員在盡義務、做貢獻的同時，切實感受到平時有人管、遇事有人幫。先后建立健全了黨內情況通報制度、情況反映制度及重大決策征求意見制度、黨員領導干部接待日和與黨員談心等制度，并建立了“一幫一”扶貧結隊子、設立救助基金等黨員

救助幫扶機制，特別是在“七.一”期間，積極開展走訪慰問千名黨員活動，3年來，共走訪慰問黨員4000余名，發(fā)放慰問金180余萬元。

激活載體，發(fā)揮黨員先鋒模范作用。大力開展“創(chuàng)崗建區(qū)”活動。以“創(chuàng)共產黨員先鋒崗”、“建共產黨員責任區(qū)”為內容，按照“五好”、“五強”標準，通過采取崗區(qū)自評、小組點評、支部考評的辦法，實行逐級負責制，加強日常管理和考核。組織廣大黨員“亮身份、樹形象、作表率”，在安全、生產、經(jīng)營中切實發(fā)揮先鋒模范作用。全公司共建立黨員責任區(qū)775個，黨員先鋒崗1470個，參加黨員9494人，2009年以來共組織開展生產突擊、技術革新活動2237次，解決問題2744件，創(chuàng)效1836萬元。堅持開展黨員安全上崗活動。建立健全了崗前培訓、隱患排查、閉合整改工作機制，并將黨員上崗由四點班向零點班延伸，使黨員安全上崗活動不斷向縱深發(fā)展。2009年以來共組織黨員集中上崗檢查65次，發(fā)現(xiàn)并整改各類隱患19356條。堅持開展聯(lián)系服務員工群眾活動。以主題黨日活動為重點，組織黨員廣泛開展義工服務、環(huán)境衛(wèi)生整治、生產攻關突擊、安全上崗、下基層慰問、為流動黨員服務等活動。每年3月份都組織全公司各級黨組織和黨員以深入礦區(qū)、深入基層、深入一線，為員工群眾、為群眾服務為主題，廣泛開展主題黨日活動，2年來為員工群眾辦實事2350多件，深受礦區(qū)群眾好評。

第五篇：人事組織類

人事組織類

1請你談談吸收錄用的意義。

2你是怎樣理解“人事考核”的？趙玫玫

【試題分析】業(yè)務知識類試題，從專業(yè)角度命題是公選面試的重要特點之一。本題考查考生的政策理論水平和作為人事部門領導的實際業(yè)務知識以及操作技能。

【解題思路】首先明確人事考核的概念和意義，說明人事考核工作的重要性。緊接著闡述怎樣開展好人事考核工作，在工作中應該注意哪些問題。最后表明作為考生——今后的人事考核工作的組織者，在這項工作中的責任和重要性。

【參考答案】

在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎性的工作。符合客觀事實的考核結果可廣泛應用于被考核員工的晉升、晉級、調配、薪資調整、獎懲、培訓設計等。人事考核是對組織成員能力和素質所進行的綜合考核，其目的在于結合成員的特點，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件。人事考核不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況，而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。人事考核也是人事工作中至關重要的一環(huán)。

人事考核的意義，是為了把握并評定被考核人員的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對人員擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成的情況，做出評定。從而把握每個人員與其擔當?shù)穆殑占墑e相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發(fā)和利用人員的能力；把握每個人所擔當?shù)穆殑展ぷ魍瓿汕闆r，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

在以往的計劃經(jīng)濟體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡單化、要素空心化。而科學的人事考核，不僅要掌握組織成員工作業(yè)績、從業(yè)態(tài)度，更應把握其能力狀況及增長情況，從而判斷其發(fā)展?jié)撡|，并將其安排到合適的工作崗位上去。正確認識和使用人事考核需要明確以下三點：

第一，考核目的是什么。根據(jù)工作需要，考核目的允許多元化。概括地說，考核就是為了正確把握組織成員的能力、適應性和工作業(yè)績，在開發(fā)人力資源的同時，謀求人事管理的晉升、晉級、調配、獎懲工作的公正、合理，并明確培訓目標等。

第二，考核有哪些原則。首先，考核應有明確、統(tǒng)一、固定的評價標準；其次，必須以被考核人具體業(yè)務工作為基礎，擯棄不健康的個人感情色彩；再次，考核應有連續(xù)性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤；最后，應建立反饋制度，允許被考核人進行自我評價和申訴。

第三，考核結果應當如何應用。根據(jù)組織成員人事考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)成員與標準要求的差距，從而制定有針對性的人員發(fā)展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使成員的素質得到提高，最終為管理水平的提高打好堅實的基礎。根據(jù)人事考核的結果，可以判斷該成員是否適應現(xiàn)在的職位和崗位，根據(jù)對其累次人事考核結果的連續(xù)跟蹤，建立績效檔案，通過在考核期內的總體表現(xiàn)情況，進行相應的崗位調整，實現(xiàn)成員與崗位的最佳匹配。

在以上的人事考核工作中，組織者和領導者的責任很重要。在人事考核工作中，領導對部下的日常職務行動應有詳細的把握、觀察、分析。領導要注意與組織成員的積極溝通，注意工作中的領導和協(xié)調，保證人事考核工作持續(xù)、穩(wěn)定、健康地進行。

2、3、請結合實際進行闡述:刻苦學習理論、加強實踐鍛煉是年輕干部提高自身素質的重要途徑。

4·選擇干部要注意政績，在考察使用干部時，你認為應如何客觀、公正地評價干部的政績？趙玫玫

選擇干部要注意政績，在考察使用干部時，你認為應如何客觀、公正地評價干部的政績？

【試題分析】本題主要考查綜合分析能力，思維的敏捷性、條理性，看待評價政績這個問題時的辯證性以及深度和廣度等。

【解題思路】首先表明態(tài)度：注重政績是選拔干部應掌握的原則，必須堅持，因為政績在一定程度上反映了干部的德才。對干部的政績不能僅僅從數(shù)字上看，要對評價干部績效作客觀分析，全面地看，要看出現(xiàn)狀及其發(fā)展?jié)摿?；要兩個文明建設成果一起看；要分清個人成績和集體作用的關系，使考查情況與干部本人的實際情況相符，為組織決策提供可靠的依據(jù)。

【參考答案】

干部政績考查既是選拔任用干部的基礎性工作，又是干部最終能否任免的重要依據(jù)。賀國強同志曾指出，堅持正確的用人導向，引導各級領導干部樹立正確的政績觀，各級黨組織尤其是組織部門負有重大責任。組工干部應以這一精神為指導，堅持全面準確地評價干部，樹立正確的政績觀。堅持全面準確地評價干部是引導干部隊伍樹立正確政績觀的重要環(huán)節(jié)，全面準確地評價干部，樹立正確的政績觀，是當前干部隊伍建設的迫切要求。堅持全面準確地評價干部，對引導干部隊伍樹立正確的政績觀具有很強的導向作用，同時也是樹立正確政績觀、考查衡量領導干部的基本依據(jù)。

要做到客觀、公正地評價干部的政績，需要堅持以下幾點：

第一，在考評對象上，注重個體化。一要科學制定工作目標。每年初由各單位根據(jù)上級下達的目標任務，結合本單位的實際，對每個干部的目標任務進行設置，力求細化、量化，易于考核。二要實行干部自我評價。三要實行跟蹤考評。定期開展干部述職評議，積極聽取群眾評價。

第二，在考評內容上，注重全面性。既要以經(jīng)濟建設為中心，把經(jīng)濟指標放在整個指標體系的突出位置，又要全面反映經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展，不能片面用經(jīng)濟指標考核干部；既看當前的發(fā)展，又看發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟總量增長，又要看人民群眾得到的實惠。同時要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的不同情況和不同時期的重點工作及難易程度，對各項考核指標科學

確定分配標準。

第三，在考評標準上，注重合理分類。不同部門，由于發(fā)展基礎任務要求和工作職責不同，其工作側重點、著力點、工作標準就不同，相應政績考核評價的標準也應不一樣。不同的標準、不同的指標要分別進行考核，客觀地體現(xiàn)各級各職位之間的層次性，增強考核工作的針對性和考核結果的可比性。對市直部門可以分為經(jīng)濟發(fā)展與管理部門，社會事業(yè)管理部門，執(zhí)法與法律監(jiān)督部門，黨委工作部門，人大機關、政府有關部門，群眾團體部門等五大類，實行同類同考；對縣(市、區(qū))要根據(jù)經(jīng)濟基礎的不同，可按一類、二類和三類分別進行考核。

第四，在考評方法上，注重立體評價。要建立多視角的考評機制，對領導干部進行多層次、多角度、多渠道考評。一是實行專項考核。將各項指標定量，便于分解、考核和評價，減少模糊度，避免考核內容空洞；難于定量考核的，采取定性分析比較，強化考評項目的可比度和可度量性，力求客觀、精確。二是實行統(tǒng)計分析。對經(jīng)濟、社會發(fā)展、黨的建設等主要指標，納入統(tǒng)計部門業(yè)務范疇，由統(tǒng)計部門嚴格按照《統(tǒng)計法》的要求進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，為政績考核量化評價提供依據(jù)。三是實行民主評議。把評價政績大小、優(yōu)劣的標準交給群眾，積極聽取上級主管部門、分管黨政領導、單位群眾代表、服務對象等社會各界的評價，把各單位的工作置于群眾的監(jiān)督之下，對干部的工作績效進行綜合評價，使考核更具說服力。

第五，在考評組織上，注重動態(tài)管理。為客觀、歷史、全面地評價干部，政績考核要實行平時考核、半年初評、年終總評相結合的辦法。平時考核重點是定期考核工作落實情況，掌握工作動態(tài)。半年對考核結果排出名次，公開通報，并記入領導干部政績檔案，對長期打不開工作局面的單位，及時進行分析研究。在對重點工作實行動態(tài)考核的基礎上，加大經(jīng)常性考核力度，積累干部信息，與各項考核一同作為干部提拔使用的重要依據(jù)。這樣，既能減輕任職考核時的工作壓力，又避免了“一次考核定升遷”可能造成的失誤。

第六，在考評結果上，注重綜合運用?？级挥茫扔跊]考；考用脫節(jié)，就會失去考核的意義。因此，要加大考核結果的運用力度：一要與干部選拔任用工作相結合。把政績考核結果作為領導干部選拔任用的基礎依據(jù)，結合干部德才素質的考查，對多次政績考核優(yōu)秀的干部予以提拔重用，對連續(xù)考核較差的予以調整，真正把憑黨性憑實績看干部、用干部的原則落到實處。二要與干部考核相結合。把政績優(yōu)劣作為評先樹優(yōu)的前提條件，政績考核優(yōu)秀的方可作為考核評定優(yōu)秀的對象；政績考核較差的，考核不能評為優(yōu)秀。三要與領導班子建設相結合?？己私Y果以適當方式向領導班子及干部本人反饋，有針對性地進行教育和管理，不斷提高領導班子和領導干部的執(zhí)政水平和領導能力。

5·如何識別和使用有潛能的干部?

6·建設高素質干部隊伍是黨的建設的一項重要要求。你如果成為一名副處長，對提高本處室人員的素質有何打算?

7·如果你當上副局長，在工作中怎樣把握用人的標準？趙玫玫

如果你當上人事局副局長，在工作中怎樣把握用人的標準？

【試題分析】本題考查考生的組織能力以及全面分析、辯證思維的能力。關鍵要對用人的標

準展開全面、深入地分析，從多個角度全方位地闡述用人標準。

【解題思路】首先表明把握好用人標準對我們全局工作的重要性：選人用人標準問題，關乎人心向背、社稷安危，歷來是社會關注的熱點和非常敏感的問題，也是我們黨高度重視的一個重大問題。接下來闡述用人標準——德才兼?zhèn)?、以德為先，和怎樣把握這個標準并樹立新的用人觀念，這一部分要依照《干部任用條例》精神答題，同時最好引用實例說明問題。結尾部分再次強調把握好用人標準的重要性以及領導干部在這項工作中的重大責任。

【參考答案】

國以人興，政以才治，千秋大業(yè)在用人。辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人。選人用人標準問題，關乎人心向背、社稷安危，歷來是社會關注的熱點和非常敏感的問題，也是我們黨高度重視的一個重大問題。選什么樣的人、用什么樣的人，具有重要的導向作用。堅持標準選準了人，就會凝聚并帶動一批人努力奮進，使這個地區(qū)或部門的面貌煥然一新；用人標準出現(xiàn)偏差，不僅會挫傷廣大干部的積極性，而且會影響和制約事業(yè)的發(fā)展。唐朝初期，唐太宗李世民廣開言路，任人唯賢，成就了“貞觀之治”，成為封建治世典范；唐朝后期，統(tǒng)治者忠奸不辨，用人失誤致成“安史之亂”，社會由鼎盛走向衰落。當前，只有正確地把握選人用人標準，選好人，用好人，才能為改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設提供有力的組織保證和人才支持。

選人用人，必須堅持正確的選人用人標準?！陡刹咳斡脳l例》規(guī)定，黨政領導干部應當具備六項基本條件，這六個方面的基本條件，是我們黨選拔任用干部的標準在新的歷史條件下的具體要求，是衡量干部的基本尺度。這六個方面的基本條件要求我們在選人用人時注重看干部的思想政治素質，注重看干部的作風，注重看干部的政績，注重看干部的群眾公認程度。唯有把握好這些方面，才能選準人用好人。

在實際工作中怎樣準確把握選人用人標準？中央明確指出，要大力選拔“靠得住”、“有本事”的優(yōu)秀干部?！翱康米　薄ⅰ坝斜臼隆笔俏尹h德才兼?zhèn)涓刹繕藴实木唧w化，是我們黨新時期選人用人標準的具體化，也是對干部素質提出的基本要求。

第一，要選拔“靠得住”的干部。選拔“靠得住”的干部，就是要求我們必須堅持“德”的標準，大力選用符合“三個代表”和科學發(fā)展觀的要求、政治立場堅定、堅持原則、公道正派、清正廉潔的人；選用思想解放、開拓創(chuàng)新、求真務實的人；選用全心全意為人民服務，成績突出，群眾擁護的人。

第二，要選拔“有本事”的干部。一個合格的領導干部，不僅要有“靠得住”，還必須“有本事”。這就要求我們選用的人能適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展要求，具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，具有戰(zhàn)略眼光，具有較高層次的科學文化知識和技能，具有較強的領導藝術和社會責任感，具有較高的決策、管理、組織能力，能夠不斷地把事業(yè)推向前進。

第三，要選拔“德才兼?zhèn)洹钡母刹?。古人云，“有德無才不足以堪大任，無德有才足以售其奸”，要正確處理好德與才的關系。德與才，“靠得住”與“有本事”，二者不可偏廢。“德為才之本”，“靠得住”是前提，“有本事”是關鍵。一名領導干部不管職務高低，“靠得住”而“沒本事”，只會貽誤時機、耽誤事業(yè)；“有本事”而“靠不住”，只會損害黨的形象，貽誤

黨的事業(yè)。要防止一強調以經(jīng)濟建設為中心，就重才輕德；一強調四項基本原則就重德輕才。認為“市場經(jīng)濟是‘能人經(jīng)濟’，用人只看才就行了”的提法是片面的、不科學的。

第四，要樹立新的用人觀念。堅持選人用人標準，還必須樹立新的用人觀念。一要破除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，樹立不拘一格選拔人才的思想，堅持臺階而不唯臺階。二要破除求全責備的觀念，樹立看本質、看主流的思想，做到選人用才全面客觀，不以偏概全，也不以瑕掩瑜。三要破除片面強調政治標準的觀念，樹立全面遵循干部四化方針的思想。

“為政之道，要在得人”。全面建設小康社會的偉大事業(yè)，關鍵是選準人，用好人。如果我當上副局長要嚴格對照《干部任用條例》，堅持選人用人標準不動搖，真正做到按標準定取舍，按德才選賢能，把那些認真實踐“三個代表”重要思想，“靠得住”、“有本事”的優(yōu)秀人才，選拔到各級領導崗位上來，為改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設，提供堅強有力的組織保證。