第一篇：珙縣衛生人才交流材料

多舉措加強衛生人才建設 促進衛生事業健康快速發展

珙縣人民政府(2010年2月25日)

各位領導，同志們：

人才是衛生事業發展的源泉，構筑一支高素質的衛生人才隊伍是加快衛生事業發展的一項重要工作任務。近年來，珙縣全面貫徹落實科學發展觀，本著“育才我用，量才實用、真才活用、外才留用”的原則，突出重點領域和專業特色，以培養、吸引、用好、留住人才為主線，強化保障體系、創新培養模式、完善激勵機制，多舉措加強衛生人才隊伍建設，著力提高衛生人才的服務技能和綜合素質，促進全縣衛生人才隊伍全面、協調、可持續發展，基本實現縣域醫療服務水平大大提升、衛生事業經濟效益與社會效益穩步提高的預期目標，切實推動了珙縣衛生事業的健康快速發展。我們的主要做法是：

一、建立保障體系，確保衛生人才建設順利推進 珙縣縣委、縣政府高度重視衛生人才工作，把衛生人才建設作為衛生工作的重中之重，著力建立可持續發展的工作保障體系，以人才促事業，以人才促發展。

一是加強領導。將衛生人才隊伍建設納入衛生事業發展規劃和經濟社會發展總體規劃；專門成立衛生人才工作領導小組，由縣政府分管領導擔任組長，并建立相應組織機構負責具體工作。

二是落實經費。制定了《關于加強衛生人才工作促進衛生事業發展的實施意見》，同時明確經費投入：由縣財政每年安排專項經費15萬元用于衛生人才隊伍建設和高層次衛生人才的

培養、選拔和引進工作；要求醫療衛生單位籌集業務總收入的1%建立人才建設專項基金。

三是制定規劃。在區域衛生規劃中，對衛生機構、人員等進行重點科學規劃、合理安排；在深入調研，科學分析的基礎上，編制完成《珙縣醫療衛生事業人才隊伍建設中長期戰略規劃（2009年－2020年）》。

二、創新培養模式，著力提高各類衛生人才綜合素質

（一）實施業務培訓計劃

近年來，我縣堅持每年制定年度衛生從業人員培訓計劃，財政安排落實相關經費，統籌開展和舉辦各類醫療業務培訓工作。各醫療衛生單位根據單位實際，有計劃地選派人員外出進修學習，不斷提高服務技術水平。2009年，我縣共派出一年以上進修學習的醫衛人員32人，中短期培訓共1300多人。

（二）鼓勵參加學歷教育和職稱考試

我縣制定了學歷教育和執業資格、技術職稱考試獎勵政策，對取得高一級學歷和執業資格、晉升職稱的人員給予獎勵，并在對單位綜合目標考核中予以加分獎勵，鼓勵衛技人員參加醫學學歷教育和職稱考試，提高在職人員學歷水平和專業技術水平。2009年，全縣醫衛人員學歷水平保持一定比例上升，通過在職、脫產學習，取得中專、大專、本科和研究生學歷人員65名，取得執業資格、晉升專業技術職稱70多人。

（三）主動搭建技術合作平臺

一是珙縣人民醫院與解放軍總醫院第二附屬醫院(原北京309醫院)、四川省人民醫院、三醫大新橋醫院簽訂技術合作、技術幫扶協議。自2001年以來，北京309醫院先后派遣醫療隊10批、31名專業領域專家教授來我縣開展業務帶培活動；接收我縣醫務人員進京免費進修學習60多人次。

二是珙縣中醫院與四川大學華西醫院建立遠程教學、會診網絡平臺，每周開課2次；并與宜賓市第二人民醫院建立合作關系，引進電子病歷系統，大大提高了診療效率。

（四）有效實施“上掛下派”制度

建立后備干部和人才庫，在基層醫療衛生單位選送干部到縣衛生局機關或上級醫療機構“上掛”鍛煉、在縣級醫療衛生單位選派干部到農村基層或社區衛生服務中心管理崗位鍛煉；開展縣級醫療衛生崗位專業技術人員晉升中高級職稱到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心服務工作和“醫療專家送醫到村”、“鄉村流動醫院”等“衛生下鄉”活動，使鄉鎮衛生院的綜合管理得到進一步規范、技術水平得到進一步提高、經營狀況得到切實改善，為基層群眾提供了更便利的醫療服務，促進了全縣衛生工作的良性發展。近三年來，我縣基層醫療衛生單位上掛縣級部門鍛煉學習15人，縣級醫療衛生單位下派到中心衛生院、鄉鎮衛生院任院長職務12人，實現基層醫療單位“扭虧為盈”5家，派駐到基層醫療單位服務醫務人員30多人，參加巡回醫療醫務人員200多人次，為群眾節約直接醫療費用支出30余萬元。

三、多途徑引進人才，著力解決衛生人才短缺問題 由于我縣醫學專業人才匱乏，加上一些醫學專業人才的不同程度流失，使我縣醫藥衛生人才時有短缺。特別是在人才流動自主、市場經濟活躍的背景下，如何搭建好引才平臺、吸納各類人才特別是醫學專業人才志愿加入我縣衛生隊伍、壯大我縣衛生人才隊伍、切實解決急需技能人才的短缺，一度成為我縣衛生事業發展最迫切需要解決的問題。我縣縣委、縣政府多次召集專題會議研究衛生人才發展戰略，制定引才方案，將引進人才工作作為一個系統工程來抓緊抓落實。

一是招聘人才壯大隊伍。參照招商引資工作的經驗，制定出臺招引專業衛生人才的優惠政策，增強縣外專業衛生人才來珙縣創業的吸引力，引才聚才。除縣上集中派出工作組到專業大專院校主動邀引衛生技術人才外，近年來，通過召開人才交流招聘會、面向社會公開招考等方法，共引進衛生專業大學生30人、聘入專業技術人員60多人。另外，對醫療衛生單位所需的緊缺技術人才，通過“靈活就業”方式，先由醫療機構安排實習或試用，期滿表現優秀的，參與公開招考轉聘為正式職工，以此及時補充醫療衛生單位有執業資格和專業技術的人員。截至目前，全縣各醫療單位聘用具有執業資格的醫師、護士以及影像、檢驗等專業技術人員已達200多人，其中2009年聘用50余人。

二是引進人才提升實力。近年來，根據衛生人才普遍緊缺的現狀，由衛生部門牽頭、國家財政補貼、向社會招聘鄉鎮執業醫師的工作得到有力開展。我縣專門出臺相關獎勵辦法，組織實施鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目，共招聘13名優秀的執業醫師充實到王家、洛亥、觀斗等偏遠鄉鎮衛生院工作，其中副主任醫師1人、主治醫師3人、醫師9人，有效地充實了我縣邊遠基層醫療力量。同時，我們還拓展思路、拓寬范圍，針對一些特殊人才，主動上門拜請，兌現優厚承諾，跨省際聘請專業醫師投身我縣邊遠山區醫衛工作，以此助推我縣基層醫療診療水平全面提高。我縣最邊遠的觀斗苗族鄉衛生院招聘云南省威信縣副主任醫師唐會久后，院業務收入由原來的每月3000元增至近20000元，經營狀況大為改善，收到了“引入一個人，造福一個鄉，救活一個衛生院”的良好效果。

四、完善激勵機制，努力激發衛生人才積極性創造性 基于衛生人才工作對我縣社會事業發展的重要性，我縣堅

持加大工作力度，從建立完善人才配置管理和使用體制和機制入手，努力營造開放有序充滿活力的人才執業環境，讓衛生人才“來了就留下、留下了不再流走”，不斷將人才優勢轉化為效益優勢。

（一）加大投入提高待遇留人才。本著“待遇留人”思路，縣政府逐年加大投入支持衛生人才建設工作。2009年，幫助解決醫療衛生債務336萬元，增加鄉鎮衛生院發展經費補助106萬元；縣財政對鄉鎮衛生院職工工資按工資套改后的60%予以補助，同時為職工購買了養老保險和醫療保險；醫護職工年收入與往年同期相比增長27.8%。

（二）落實編制留住人才安心創業。在鄉鎮衛生院改革期間，根據實際，調劑編制使用，增加人員編制，主要用于解決專業、拔尖、緊缺人才的“安心”問題，穩定衛生人才隊伍，補給衛生事業發展需要。2009年增加編制22名。目前，全縣縣、鄉鎮醫療衛生機構共有衛生事業編制758名，其中縣級醫療衛生單位387名，鄉鎮衛生院和中心衛生院編制371名。

（三）建立競爭機制激發人才活力。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，扎實推進事業單位全員聘任制度，推行專業技術職務評聘分開，注重在競爭聘任中，逗硬執行“能者上、平者讓、劣者下”，充分體現重能力、重貢獻的用人要求，打破了衛生行業專業技術服務的“終身制”，為優秀人才脫穎而出、充分施展才能創造條件。據統計，全員聘任工作中調整人員20多人。

（四）完善收入分配制度提高人才積極性。獎懲分明是工作預期目標實現的最佳動力。在我縣衛生系統分配制度方面，按照“合理拉開分配檔次，有效激發工作動力”要求，已徹底打破了平均主義，嚴格實行“按崗定酬，按任務定酬，按業績

定酬”。同時，按照效率優先、兼顧公平的原則，對在農村基層工作10年以上的衛生技術人員，在職稱晉升和待遇方面，給予適當鼓勵和政策傾斜；在普遍實行績效工資制的基礎上，根據專業技術人員的受聘崗位，收入分配適當向優秀人才和高科技含量、高風險和關鍵崗位傾斜，切實提高中高級人才待遇，合理拉開收入差距，有效調動了各類人才工作積極性。

（五）選拔學科技術帶頭人發揮人才帶動作用。我縣出臺了《珙縣拔尖人才培養選拔暫行辦法》和《珙縣學術和技術帶頭人培養選拔暫行辦法》，對入選人才給予一定的政治經濟激勵待遇。例如：對副高職稱人員每兩年組織一次外出考察學習，對在省級以上學術刊物上發表學術論文的每篇獎勵800-1000元，對創新技術、項目獎勵5000-10000元，對優秀人才實行低職高聘、津貼補助，將具有中高級職稱人員優先列入院領導班子、有關科室負責人人選。

（六）政策優待解決人才后顧之憂。依據《珙縣拔尖人才培養選拔暫行辦法》和《珙縣學術和技術帶頭人培養選拔暫行辦法》，對衛生系統引進的大學本科生購買人才公寓住房給予優惠政策，引進的拔尖人才給予3000-10000元安家費。

（七）加強宣傳表彰激勵優秀人才。充分利用珙縣電視臺、僰鄉珙縣報等宣傳媒體的作用，對每年評選表彰的先進醫療衛生工作者進行廣泛宣傳，營造良好的尊重人才、趕超先進的濃厚氛圍。2009年，全縣范圍內公開評選表彰優秀醫生、優秀護士、優秀公共衛生工作者20名，每人獎勵1000元；2010年“三.八”節期間，在全縣公開選拔“巾幗醫德之星”2名進行大張旗鼓的表彰。

通過以上措施，珙縣的衛生人才工作取得一些成效：引進、招聘、培養的大學畢業生和專業技術人員大部分都已成為醫療

衛生單位的業務骨干，各醫療機構技術水平和服務能力得到明顯提升，基本實現群眾看病“小病不出村”和“常見病不出鄉”。截至2009年底，全縣428個醫療衛生機構2054名衛生從業人員中，專業技術人員達1925人，其中高級職稱26人、中級職稱186人、初級職稱1224人；全縣各級醫療機構自愿選擇住院人次比上年增長25.8%，縣和鄉鎮醫療機構業務收入增長了28.15%，衛生事業得到了進一步發展。

但是，珙縣衛生人才建設工作還有許多不足，與兄弟區縣相比還有很多差距，我們將以此次會議為契機，認真領會貫徹好會議精神，繼續加強衛生人才建設，努力實現衛生人才總量基本適應人民群眾醫療衛生服務需求，衛生人才的配置結構優化、素質顯著提高、城鄉區域分布合理，使農村、城市社區的公共衛生和醫療服務人才短缺的局面得到明顯改善，逐步建立和完善符合衛生人才發展內在規律、充滿生機與活力的人才工作機制，造就一支品質高尚、技術精湛、服務優良的衛生人才隊伍。

謝謝大家！

第二篇：石家莊人才交流

河北省職業介紹服務中心 88616740 石家莊維明北大街120號

河北省勞動保障咨詢服務中心 88616853 石家莊市合作路142號

石家莊市金橋就業服務中心 86219793

石家莊市雙利勞動保障事務所 88625808 石家莊向陽路52號

石家莊市人才交流開發中心 88623731 石家莊廣安街1號

石家莊市長安區人才交流開發辦公室 86054765 石家莊談中街1號

石家莊市橋東區人才開發交流服務中心 85996907 石家莊長征街48號

石家莊市橋西區人才開發交流中心 88606587

石家莊市新華區人才開發交流中心 87050567 石家莊泰華街93號

石家莊市裕華區人才智力市場 85899304

石家莊市高新區人才勞動力開發交流中心 85383271 石家莊天山大街副69號河北省人才交流服務中心 83999729 石家莊裕華西路506號

(你找的可能是這個吧？)石家莊市省會職業介紹服務中心 86047360 石家莊裕華東路237號

石家莊市長安區職業介紹所 85050149 石家莊建華北大街33號

石家莊市橋東區職業介紹所 86033390 石家莊正東路興東街4號

石家莊市橋西區職業介紹所 83833266 石家莊中華南大街432號

石家莊市新華區職業介紹所 87878645 石家莊康樂街1號

石家莊市裕華區職業介紹所 83861052

第三篇：人才交流辦法

南京紫金投資集團公司

人才交流管理辦法

第一條 為了加強南京紫金投資集團有限公司（以下簡稱“紫金集團”）人才隊伍建設，提高干部綜合素質，優化干部隊伍結構，使干部交流工作科學化、制度化，根據國家有關法律規定，結合紫金集團實際情況，特制定本辦法。

第二條 干部交流的范圍

（一）紫金集團總部與子公司之間交流；

（二）子公司與子公司之間交流；

（三）紫金集團總部部門之間交流；

（四）其他交流。

第三條 人才交流的條件

（一）職業素質好，工作作風硬，能認真貫徹執行集團公司的方針、政策；

（二）有一定的組織協調能力和業務工作能力；

（三）身體健康，能堅持正常工作；

（四）總部副部以上干部、分公司領導成員、各級后備干部、有專長的業務骨干；

（五）距離退休年限超過五年的；

第四條 交流干部的待遇

交流期間干部待遇，按照原崗位與現崗位相比，采取就高不就低原則進行領取，交流干部也可自行選擇。

第五條 交流干部在交流前，由紫金集團領導或紫金集團人力資源部部長與本人談話。

第六條 交流干部接到正式交流通知后，應在規定時間內辦理完工作交接和有關手續，按期到交流部門報到工作。

第七條 因特殊原因不能按期報到工作的，應事先向紫金集團人力資源部說明情況，經紫金集團人力資源部同意后方可延期報到工作。

第八條 各級領導要認真做好干部交流工作，任何單位不得拒絕執行紫金集團決定的干部交流。

第九條 交流干部應自覺服從組織安排，對無正當理由拒不服從組織決定的，給予降職或免職處理。

第十條 跟蹤管理，務求輪崗交流實效。交流到位后，單位主要負責人與被交流人員進行談話交流，深入了解每名同志履新后的工作思路、措施打算，并加以指導，既要保證工作連續性，又要調動發揮履新人員的積極性和創造性。

第四篇：人才交流部

一、人才交流部工作職責

1、開展人才流動、人事管理政策咨詢。

2、辦理市內外人才求職、單位求才登記，發布人才供求信息。

3、組織用人單位與求職人才招聘洽談。

4、開展大中專畢業生就業指導，辦理就業相關手續。

5、管理企業經營管理者專業市場，承辦經營管理者的公開招聘工作。

6、辦理從市外引進人才的有關手續。

7、辦理用人單位面向社會發布人才招聘廣告的審批手續。

8、辦理用人單位或個人的合同簽證手續。

9、完成領導交辦的其他工作。

二、人才交流部崗位工作職責

人才交流部的職責是在部長的領導下，負責組織用人單位和求職人員進行雙向選擇，并提供相關的配套服務。人才交流部內設部長、副部長、求職求才登記、招聘洽談、人才引進、畢業生就業指導、廣告審批、合同鑒證八個崗位。各崗位職責如下：

（一）部長

1、主持人才交流部的全面工作。

2、制定本部的工作計劃，并組織實施。

3、指定交流部的發展規劃，確定工作目標。

4、組織和領導全體工作人員作好人才交流、供需見面、考試考核等各項管理配套服務工作，并保障本部門各環節的正常運轉。

5、負責本部門工作人員的思想政治工作。

6、督促檢查本部門各崗位工作情況。

7、具體分管國家不包分配的大中專畢業生就業安置工作、調研工作和招聘廣告審批工作。

8、協調與市場其他部門之間的關系。

9、完成領導交辦的其他工作。

（二）副部長

1、協助部長做好本部的日常管理工作。

2、具體分管統配畢業生安置、引進人才和調研工作。

3、協助部長組織、協調、督促本部門工作人員圍繞本部門的工作目標展開工作。

4、協助部長了解工作人員的思想動態，做好本部門工作人員的思想政治工作。

5、協助部長制定工作發展規劃，確定工作目標。

6、協助部長處理工作人員反映的問題。

7、積極同人才市場其他部室合作，共同完成有關工作。

8、完成領導交辦的其他工作。

（三）求職來才登記

1、接待市內外各級黨政群機關、社會團體、事業單位，中央、省駐立單位，國企、民營、“三資”、個體等各類公有或非公有經濟組織辦理單位求才登記．

2、接待各類具有中專（合干部類職高）以上學歷或具有初級以上技術職稱的在職或非在職人員辦理個人求職登記。

3、審查求才單位和求職個人的資格．

4、指導單位或個人填寫求才、求職登記表。

5、將求職登記表進行分類、編號后移交信息測評部輸入人才庫。

6、為信息測評部提供求才信息，并協助信息測評部將求才信息向社會公布。

7、協助信息測評部做好求才信息的發布、調整、撤換工作．

8、為《宜賓市人才市場專欄》和168熱線查詢電話提供求才、求職信息。

9、負責集市型人才交流會有關求職、求才信息的收集、整理、發布、落實、歸檔工作。

10、完成部長交辦的其他工作。

（四）招聘洽談

1、利用計算機網絡，通過上網查詢，為用人單位推薦合適人才．

2、根據求職者的條件和要求，為求職者積極推薦合適的單位．

3、為招聘單位選人提供“一條龍”服務，包括組織面試、安排場地、通知人員、參加面試以及最終向社會公布錄取人員名單。

4、負責對機關、事業單位補充人員組織制卷、面試、考核、考察工作。

5、負責組織單位和個人參加集市型人才交流大會，并為招聘單位安排準備攤位。

6、完成部長交辦的其他工作。

（五）人才引進

1、收集我市各類急需人才的需求信息。

2、負責與省內外人才市場、重點院校建立長期、廣泛的業務聯系。

3、負責組織引進人才來宜參觀、考察。

4、負責與引進人才簽訂來宜工作協議。

5、負責為引進人才落實單位并協同有關單位解除其后顧之憂。

6、完成部長交辦的其他工作。

（六）畢業生就業指導

1、負責公布、宣傳大中專畢業生就業政策。

2、解答大中專畢業生就業政策咨詢。

3、負責接收大中專畢業生檔案。

4、負責接待大中專畢業生辦理報到登記手續。

5、負責為畢業生積極推薦就業單位。

6、負責為畢業生辦理派遣手續。

7、負責幫助、指導畢業生辦理人事代理手續。

8、完成部長交辦的其他工作。

（七）廣告審批

1、負責公布、宣傳有關人才招聘廣告的政策法規。

2、負責為招聘單位辦理廣告審批手續。

3、負責為用人單位出具有關廣告審批證明文書。

4、負責廣告審批資料的存檔、備案工作。

5、完成部長交辦的其他工作。

（八）合同鑒證

1、負責為單位或個人提供勞動法律政策咨詢。

2、負責為單位或個人辦理合同鑒證手續。

3、負責鑒證合同的存檔、備案工作。

4、完成部長交辦的其他工作。

第五篇：人才交流

人才交流.txt遇事瀟灑一點，看世糊涂一點。相親是經銷，戀愛叫直銷，拋繡球招親則為圍標。沒有準備請不要開始，沒有能力請不要承諾。愛情這東西，沒得到可能是缺憾，不表白就會有遺憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。淺析企業人才流失的原因及對策

摘要:隨著我國社會主義市場經濟的發展,現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源,一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,這項工作也就成為當前企業人事管理工作中的一項戰略性任務。

關鍵詞:人才流失;原因寄對策

一、造成企業人才流失的主要原因

(一)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經常不兌現,有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。

(二)缺乏企業文化。在一些企業內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發、能量強大,紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業績,也別想得到。在這樣的環境下,很多人才就會心態失衡,想換換環境了。

(三)對員工的培養不夠。人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養;只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛,企業缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。

(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優秀員工離開企業。

(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造成人才流失。

(六)盲目引進人才。隨著科技的發展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業。

二、企業留住人才的對策

人才的引進、培養、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業的財富和不可替代的首要資源。因此,要進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙。

(一)履行誠實守信原則。誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。這樣,才能樹立起良好的企業形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

(二)加強企業文化建設。企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業的凝聚力和戰斗力。轉貼于 中國論文下載中心 http://

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(三)加強對員工的培養。人才是相對的、動態的,如果不繼續學習,知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學習,終身學習,永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體,必須積極地履行人才培養的義務,要把人才的教育培訓納入企業發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度,增強人才的職業競爭意識和風險意識,激發終身學習需求,成為勞動者的終身大學。

(四)建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制,一要在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金,對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

(五)善于發現身邊人才。一般說來,引進人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著“引不進、用不上、留不住”的現象。這樣,難免會造成被動。對此,必須要有戰略眼光和創新思維,注重人才的發展潛力和能力素質,善于發現和培養身邊的可造之才,創新培訓機制,強化培訓管理,為人才的成長提供機會,為人才的培養創造條件,為人才的使用奠定基礎,既調動身邊人才的積極性,促進良好人才環境的形成,也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進人才的工作增添新的吸引力。

(六)避免盲目引進人才。人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。要根據企業發展的實際需要和經濟實力,引進專業對路的實用人才,而不是盲目攀高;引進的人才要有事干,不能只當擺設,或被當作有關部門的“業績”。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

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