第一篇：員工有以下行為即視為嚴重違反勞動紀律

員工有以下行為即視為嚴重違反勞動紀律，公司有權單方面解除勞動關系，予以辭退，并不支付經濟補償金和賠償。對于以下條款沒有涵蓋，經公司領導會議確認其行為是嚴重違反勞動紀律的其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處理。

一、妨礙、影響、破壞生產經營秩序的 1不完成公司安排工作；不服從公司工作安排； 2不服從管理，打罵、糾纏相關人員； 3拒絕出差安排的； 4散播負面消息；

5工作過程中存在違反操作工作職責或者操作流程的； 6工作出現重大過失；

7因個人問題而引起到公司吵鬧的等行為；

8遲到、早退、無故礦工；脫崗、串崗、睡崗；工作時間從事與工作無關的活動；

9連續礦工或累計礦工達到一定時間的；經常遲到、早退（每月3次為經常）；

10員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3日及以上的；

11工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

12不遵照禁令，在辦公區域（包括工地）內吸煙；

13帶醉上班或在工作時間或在工作場所飲用酒精類飲品； 14執行職務時拒絕穿公司制服或制定服飾類別；

15不利于工作、不利于公司聲譽、不利于公司團結、不利于公司利益的言行；

16違反安全規定或進行足以威脅自身和他人安全的行為；

17無理取鬧、肆意糾纏、影響正常工作； 18私自會見、容留廠外人員；

19嚴重違反操作規程，損壞機器設備、工具； 20違反勞動紀律，浪費原材料、能源； 21不遵守各項規章制度；

二、違反職業操守的

22工作中不服從分配，不聽從指揮，態度消極，自由散慢，消極忌工；

23當面頂撞領導；

24無故進入與本身工作無關的公司范圍；

25不服從符合勞動法規定的正常工作調動及工作安排； 26在工作時間處理私人事務；

27習慣性疏忽職守；

28試用期長期請假（連續3天，或每月3天）；

29未經批準缺勤或屢次遲到；

30凡于1個月內2次無故缺勤或無故缺勤達到3天（含）以上，或者3個月內3次（含）以上無故缺勤；

31代替他人或委托他人進行考勤記錄，均屬嚴重違反公司規章制度行為；

32利用工作職位之便，牟取個人利益；

33故意疏忽職務或拒絕接受合理及合法的指令；

34以我不會作為理由拒絕工作安排的； 35為其它機構、公司或私人辦理事務；

36進行與自身的工作或公司的業務有利益沖突的活動；

37談論不利于公司的言論，挑撥勞資雙方關系；

38故意隱瞞、欺騙與任職資格有關的真實情況；

39散布關于公司的不利言論；

40以公司名義在外行騙；

41隱瞞申報外掛執業資格及專業資格；

42干私活、辦私事；

43致使公司經濟或名譽受損的；

三、涉及公司或他人財產的，無論價值多少 44挪用公司資金的，無論數額多少； 45侵占公司財產、資金的，無論數額多少； 46濫用或破壞公司財物；

47提供不真實的報銷憑證；

48因員工疏忽職務給公司造成經濟損失；

49未經授權挪用公司的財物；

50損公肥私的；

四、違反公司保密事項的 51向他人透露個人薪酬或討論公司薪酬；

52未經公司批準授權閱覽、收集、復制、保存、擴散或破壞與公司的資料、數據、電子檔案、文件或物品；

53對公司欺詐或不忠誠，泄露公司秘密；

54向公司提供虛假信息的； 55在入職信息表上填寫虛假信息的； 56將公司商業秘密外泄；

五、其他嚴重違背公司文化的 57觸犯國家法律、政策和規章制度；

58被治安處罰的； 59被公安機關行政拘留；

60有盜竊、賭博、打架斗毆等行為；

61在工作或公共場所污言穢語、恐嚇他人等；

62違反國家計劃生育相關規定；

63行賄、受賄、索賄；

64給公司造成較大名譽損失的；

65其他違反公司有關的政策、規定之行為。

開除通知下達前，需要把該員工的一切費用算清，通知財務部準備好現金，讓該員工簽字確認領取。HR一定要注意，不簽字是萬不可給工資的，這是處理開除事件的最后一道防線。即便是當事人沒有在處分書上簽字，但在工資結算上簽字，就可以判定他是認可處分結果的。不然，他也沒有必要領取結算工資了。

第二篇：何為嚴重違反勞動紀律

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何為嚴重違反勞動紀律

作者：林伯青

來源：《法制博覽》2012年第09期

【摘要】目前，在勞動爭議糾紛案件中，公司方根據《勞動法》第25條規定，以嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度（以下簡稱“違反勞動紀律”）為由解除勞動關系，引起勞動糾紛的案件占了相當大的比例。而我們國家沒有對“嚴重違反勞動紀律”做出任何的明確規定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。為此，本文擬從一個具體的案例出發，分析嚴重違反勞動紀律的構成要件，以作為大家辦案、科研的一個參考。

【關鍵詞】勞動糾紛；嚴重違反；紀律；構成要件

一、當事人和代理人基本情況原告（申請人）：王某，女，漢族，為廣州某外資有限公司財務主管。

被告（被申請人）：廣州某外資有限公司。

案由：勞動糾紛。

二、基本案情

廣州某有限公司是一家外資企業，員工李某，為該公司的財務主管，工資8900元/月。2009年8月10日，李某向公司請假補休，直到第二天下午快下班時公司秘書才回復說，總經理不批準。而李某這時已經買好了機票，外出旅游，不理會公司的意見，進行了休假4天。休假后，公司以其嚴重違反《員工手冊》為由，解除了李某的勞動合同。

三、案件焦點問題原告在請假沒有獲得批準的情況下，仍然離崗（曠工）4天，公司是否可以依據《員工手冊》和勞動法的規定，認定其嚴重違反勞動紀律，解除其與原告的勞動合同？

四、雙方的不同意見

（一）被告方意見

廣州某有限公司認為，《員工手冊》是勞動法授權制訂的，而且經過了勞動部門的審查，可以作為公司處分員工的準則。根據《員工手冊》的規定，員工曠工連續3天以上的，公司有權依據勞動法的相關規定，解除雙方的勞動合同，其行為合法合理。

（二）原告方意見員工李某則認為，一方面其履行了請假手續，主觀上沒有存在惡意，而且公司遲遲不回復，存在著惡意的嫌疑；另一方面，缺勤僅僅是4天而已，不構成“嚴重”的性質，《員工手冊》規定過于苛刻，違反了法律的基本精神。

五、焦點分析

根據上面的情況來看，本案的焦點問題“是否嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”。目前，我們國家沒有對“嚴重違反勞動紀律”做出任何的明確規定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。本案中，根據國家法律的基本精神，筆者認為員工沒有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，用人單位的行為違背了法律的公平原則。

（一）依據勞動法的相關規定，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為

《勞動法》25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。

……

如何界定“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”？原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）第二十五條規定，“本條中?嚴重違反勞動紀律?的行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定”。而根據《企業職工獎懲條例》第三章《處分》對違反勞動紀律的行為的規定，構成“嚴重”的，可以單方面解除勞動的條件是：第十八條規定，“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名”。

本案中，答辯人本來就沒有存在任何的“無正當理由曠工”，而是履行了正常請假手續的缺勤。即使是曠工，也只是三天而已，遠遠沒有達到上述法律規定的“經常曠工，經批評教育無效”，沒有“超過十五天”。因此，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

（二）依據司法解釋，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規章制度

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據”。由此可見，用人單位內部規章制度必須具備三個條件才能為有效，即：1.制定主體合法。用人單位內部規章制度只能由用人單位制定，并以單位名義頒布的。2.內容合法。用人單位內部規章制度的內容必須符合勞動法律法規、政策和集體合同的規定。3.程序合法。用人單位內部規章制度的制定必須通過民主、公示程序。在實踐中，“民主程序”通常采取聽取工會或職工代表大會意見的形式，“公示程序”通常采取制度培訓、會議宣講等形式。

根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》〔法釋（2001）33號〕第六條規定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。

本案中，根據原告提供的證據來看，原告所謂的《員工手冊》根本就沒有具備三個有效的條件，內容違反了勞動法的規定，制定程序沒有通過民主、公示程序，沒有向勞動者公示。所以所謂的《員工手冊》根本沒有法律效力，不可以作為處理本勞動糾紛的依據。

（三）按照法理分析，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規章制度的確立是否嚴重違反勞動紀律，應當注意如下三個方面：

1.違反的紀律或者規章制度是否“良法”

（1）被違反的勞動紀律是否符合法律的規定，是否已經公示，是否經過員工民主討論過。

（2）被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，比如要求過早的上班時間或者過晚的下班時間等等。

2.主體的主觀過錯程度是否嚴重

違反勞動紀律的員工的動機是否純潔；是否多次違反，屢教不改等。

3.客觀上，是否造成了嚴重的后果

（1）違紀造成的后果或影響是否嚴重。

（2）是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務。

在我國的香港特別行政區，也是做出了類似的、可以參考的規定。根據香港《雇傭條例》第9條規定，“如果雇員在與其雇傭有關的事宜上：1.故意不服從雇主合法而又合理的命令；行為不當；2.犯有欺詐或不忠實行為；或慣常疏忽職責；3.雇主可無須給予通知或代通知金而即時解雇該雇員”。

本案中，答辯人的行為顯然沒有符合以上要件，沒有造成任何的損失，更談不上嚴重后果，沒有多次違反，沒有惡意的動機和情節。相反，用人單位的《員工手冊》和相關的勞動紀律本身就是很不人性化的甚至是違法的，也就是說勞動者違反的本來就是一個非法的勞動紀律，在這種情況下，顯然不能被認為“嚴重違反”。而且從請假到審核請假條的間隔時間是一天多，原告存在著明顯的“惡意”嫌疑，想乘機找理由炒被告（原告最近正好處于改革轉制的非常時期）。

另外，“勞動紀律”制度的制定一直要經過民主程序，也是我國勞動法歷來的精神，在最新的《勞動合同法》做出的規定也有體現：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以

及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

綜上所述，被告沒有嚴重違反紀律或者用人單位規章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

六、案件處理結果

本案件最后經過勞動仲裁委員會的審理，認定勞動者的行為“在請假未獲得批準的情況下，執意進行休假，沒有正常上班出勤，該行為已經構成曠工。雖然王某的曠工行為違反用人單位的勞動紀律和規章制度，但是并未達到嚴重程度。這是因為：第一，此前王某有不休假在先，并已向被告遞交了請假單，并非惡意曠工；第二，王某已經將自身的有關工作安排妥當，對工作并未造成大的影響；第三，曠工天數不多，僅僅只有4天”。因此，裁決由用人單位依據勞動法等規定，給予勞動者進行相應的經濟補償。

第三篇：反違章及違反勞動紀律行為管理辦法

反違章及違反勞動紀律行為

管理辦法

為了有效杜絕各類違章和違反勞動紀律行為，進一步強化對違章和違反勞動紀律行為的檢查和處罰力度，引導和教育員工自覺養成良好的安全習慣，使反違章和違反勞動紀律工作標準化、規范化和制度化，確保人身和設備安全，為完成安全工作目標奠定良好的基礎，根據上級有關安全生產的法律法規和公司《安全生產管理制度》的要求，結合公司實際情況，特制定本管理辦法。

7、設備檢修完畢，未辦理工作票終結手續就恢復設備運行；

8、在帶電設備附近進行起吊作業時，安全距離不夠或無人監護；

9、在受限空間內工作，不按規定使用安全電壓行燈照明或無人監護；

10、使用潛水泵未停電下水。

11、高處作業不使用安全帶或安全帶未掛在牢固的構件上；

12、在高處平臺、孔洞邊緣工作或休息時倚靠欄桿或在欄桿、腳手架上坐立；

13、擅自拆除孔洞蓋板、欄桿或拆除上屬設施不設明顯標志并及時恢復；

14、使用未定期試驗合格的登高工具；

15、梯子架設在不穩固的支持物上進行工作；

16、在雷雨、暴雨、濃霧、六級及以上大風時進行高處作業；

17、冬季高處作業無防滑、防凍措施。

18、進入現場不戴安全帽或安全帽佩戴不規范；

19、高處作業人員不用繩索傳遞工具、材料，隨手上下拋擲東西或高處作業的工器具無防墜落措施；

20、高處作業時，施工材料、工器具等放在臨空面或孔洞附近；

21、吊物捆扎、吊裝方法不當或在吊物上堆放、懸掛零星物件；

22、在組裝鐵構件與構架時，將手指伸入螺孔進行找正；

23、使用不合格的吊裝用具（機具、器具、索具）；

24、起吊物件，設備超載運行或偏拉斜吊或吃力不均；

25、在起吊物的下方、正在施工的高層建筑物、構筑物下方通過或停留；

26、不走通行道，跨越皮帶或在皮帶上站立；

27、運行中將轉動設備的防護罩打開或將手伸入遮欄內；戴手套或用抹布對轉動部分進行清掃或進行其它工作；

28、在機械的轉動、傳動部分保護罩上坐、立、行走或用手觸摸運轉中機械的轉動、傳動、滑動部分及旋轉中的工件；

29、啟動輸送皮帶前，沒有進行聯系，也沒有啟動警告鈴；

30、轉動設備停運檢修，未履行工作票手續和未采取防止誤啟動的措施；工作結束后未會同運行人員一起檢查、確認工作人員撤離現場便啟動設備；

31、非操作工操作起重設備(指專人操作的起重設備)；

32、沒有使用或不正確使用勞動保護用品，如使用砂輪、車床不戴護目眼鏡，使用鉆床、打大錘時戴手套等；

33、未正確著裝，在現場穿高跟鞋、涼鞋、褲頭、背心、裙子等，女職工未將辮子或齊肩發盤在工作帽內；

34、廠內機動車輛超速行駛、強超搶會。

35、廠內機動車輛逆向行駛、轉彎不打轉向燈、不減速、不“一看二慢三通過”；

36、廠內特種作業車輛（裝載機、叉車）搭乘人員；

37、廠內機動車輛停放在陡坡、斜面等位置；

38、廠內機動車輛倒行（掉頭、轉彎、裝車等非倒行不可的情況下除外）；

39、駕駛其他單位的機動車輛； 40、在禁煙區吸煙；

41、動火作業不辦理動火工作票；

42、焊接切割工作前，未清理周圍易燃物，未采取防火等安全措施；工作結束后，未檢查清理遺留物；

43、進入受限空間，沒有進行充分的通風；

44、未經允許，在宿舍、辦公室、值班室使用電加熱設施取暖和做飯；

45、消防器材挪作他用，不定期檢查試驗。

46、不按崗位操作規程操作設備；

47、不按規定使用勞動防護用品；

48、攀、坐、站、倚、行位置、姿態不符合安全規定；

49、隨意挪用現場安全設施、應急救援器材或損壞安全警示標志。

發現以上違章行為之一的，對直接責任人罰款100-300元，連帶考核直接責任人所在部門負責人和分管領導。

二、裝置性違章：指工作現場的環境、設備、設施及工器具不符合國家有關安全生產的法律法規、公司有關規定和保證人身安全的各項規定及技術措施的要求，不能保證人身和設備安全的一切不安全狀態。

1、高壓開關室的門不能從內部打開；

2、現場電氣開關設備護蓋不全、導電部分裸露；電氣線路亂搭亂接；

3、電氣安全工具、絕緣工具未按規定進行定期試驗；

4、地線、零線的連接使用纏繞法，未采用焊接、壓接或螺栓連接方法；

5、設備拆除后，仍留有帶電部分未處理。

6、設備、管道、孔洞無牢固蓋板或圍欄；

7、高處危險作業區下方未裝設牢靠的安全網；

8、梯子端部無防滑裝置，人字梯無限制開度的拉繩；

9、夜間高處作業或受限空間內作業照明不足；

10、臨時爬梯材質不符合要求，掛靠不牢；

11、深溝、深坑四周無安全警戒線，夜間無警告指示紅燈；

12、登高工器具不合格或未定期試驗。

13、立體交叉作業無嚴密牢固的防護隔離設施；

14、高空作業、起重作業、深溝深坑、拆除工程等工作現場四周無安全警戒線或警戒裝置；

15、起重機械制動、限位、信號、顯示、保護裝置失靈或有缺陷；

16、起吊索具、承力部件未經試驗，或存在缺陷；

17、高處作業臨空面未設防護欄桿和擋腳板；

18、設備、管道、孔洞無蓋板或圍欄；

19、廠內機動車輛帶病作業、特種車輛不定期檢驗。

20、消防器材配備不全，不符合消防規程規定要求，且無警示標志；

21、粉塵涉爆區內未裝設防爆型電氣設備；

22、氧氣瓶、乙炔瓶安全防護裝置不全，未定期檢驗，未按規定進行標識；

23、油罐、油管道接地不良，接頭滲漏油；油系統管道法蘭未采用牢固的金屬導體跨接；

24、廠區消防通道堵塞；

25、消防水壓力不足，未按規定設置消防水管及配置消防水龍帶；

26、使用中的氧氣瓶、乙炔瓶安全距離少于5米或距明火點不足10米；

27、電焊機接地線不規范；電焊機停用時不斷電。

28、安全防護設施不全、有缺陷或不符合安全要求；

29、安全警示標志、設備標志不全、不清晰或不符合安全要求； 30、作業現場環境不良；

31、應急救援器材配備不全或不符合安全規定。

發現以上違章行為之一的，對直接責任人罰款100-200元，連帶考核直接責任人所在部門負責人和分管領導。

三、指揮性違章：各級管理人員（包括班組長、工作票負責人等）違反國家有關安全生產的法律法規、公司有關規定和保證人身安全的各項規定及技術措施的要求，進行勞動組織與指揮的一切行為。

1、允許、批準未經安全培訓并考試合格的人員從事生產工作；

2、沒有進行安全技術交底或重大項目沒有組織安全技術措施的學習就組織從事生產工作；

3、不辦理審批手續進行動火、受限空間作業；

4、特殊作業未安排專人進行現場安全監護或現場安全監護不到位；

5、特殊工種不持證上崗；

6、無票作業或未辦理完工作許可手續，做完相應安全措施，就允許工作人員從事相應生產工作；

7、強令員工違章、冒險作業或管理人員為趕進度強令工作人員減少安全防范環節、省缺有關操作要領和過程；

8、允許批準購置未經國家指定機構鑒定和檢測合格的安全工器具；

9、設備故障或異常運行后，不組織進行分析，毫無根據的下達處理意見；

10、職責范圍不清、胡指揮、瞎指揮或越權指揮；

11、對存在的安全隱患不安排整改或不能及時制定防范措施；

12、對各類裝置性違章不及時組織消除。

發現以上違章行為之一的，對直接責任人罰款100-500元，連帶考核直接責任人所在部門負責人和分管領導。

四、管理性違章：各級管理人員，不按照上級有關部門和公司的有關規定并結合本單位、本部門實際情況制定有關規程、制度和措施并組織實施的一切行為。

1、已投入運行的設備沒有運行操作規程和檢修工藝規程；

2、規程、制度不符合實際、不具體、操作性不強，起不到指導生產管理的作用；

3、設備變更或系統改變后，相應的規程、制度、資料沒有及時進行修改；

4、工程結束后，未按規定提供正確的竣工圖紙；

5、對上級和公司安排的專項活動、整改方案和事故防范措施，不按要求結合實際組織實施；

6、對員工提出的有關安全生產和職業健康方面的合理化建議不積極采取措施予以解決和完善；

7、不按規定組織開展安全檢查和深入現場查禁違章違紀或發現違章違紀行為不制止糾正；

8、未對工作現場的安全狀況進行科學分析，找出薄弱環節和事故隱患，及時采取防范措施；

9、規程、制度、措施不符合現場實際，使用中導致事故的發生或在事故處理時延誤或擴大了事故；

10、公司下發的文件、規定及信息不能及時傳達和布置，不能按時間和標準完成規定的工作任務；

11、工作票上的安全措施與現場實際不符或安全措施不完善，不能保證工作人員和設備的安全。

發現以上違章行為之一的，對直接責任人罰款100-500元，連帶考核直接責任人所在部門負責人和分管領導。

五、違反勞動紀律：違反公司為形成和維持生產經營秩序、保證勞動合同得以履行及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的各項規章制度的一切錯誤行為。

1、不按公司規定的作息時間上下班，遲到、早退和工作時間私自離開公司；

2、脫崗、串崗、睡崗或在崗位上做與工作無關的事情；

3、上班時間看小說或與工作無關的書刊、雜志；

4、上班時間吃零食、聽音樂、玩手機和與工作無關的上網、聊天；

5、未履行請假手續自行休假；

6、酒后上班、酗酒鬧事；

7、罵人、惡語傷人、恐嚇他人、打架斗毆；

8、上班時間趴、躺、臥、仰等姿勢不端正；

9、私拿公司財物；

10、未經安排或批準私自頂崗、換崗；

11、無故不參加生產會議及各類安全技術培訓、考試；

12、無故不服從管理，頂撞領導，隨心所欲；

13、私自調整監控設施；

14、隨意損壞生產設施及勞動工具；

15、未經允許，帶閑雜人員進入生產區域；

16、未經允許，開私家車、騎摩托車、自行車進入廠區；

17、有損公司形象的言語或行為；

18、失職、瀆職行為；

19、其他違反公司各項規章制度的錯誤行為。

發現以上違反勞動紀律行為之一的，對直接責任人罰款100-200元，連帶考核直接責任人所在部門負責人和分管領導。

訓、安全管理和應急救援到位；克服重生產、重效益、忽視安全的不良傾向；各分管領導和部門負責人，要有針對性的對分管范圍和本部門員工進行安全和勞動紀律意識的培養教育，使他們真正樹立“安全

第四篇：違反治安管理的行為有哪些

違反治安管理的行為有哪些

根據《治安管理處罰條例》規定，凡擾亂社會秩序，妨害公共安全，侵犯公民人身權利，侵犯公民財產，依照《刑法》的規定尚不夠刑事處罰的按照《治安管理處罰條例》應當受到處罰的行為，就是違反治安管理的行為。這涉及到社會生活的各個領域，包括：

1.擾亂公共秩序的行為。如擾亂機關、團體、企事業單位的秩序，致使正常工

作不能進行；擾亂車站。碼頭等公共場所的秩序；擾亂公共汽車等公共交通工具上的秩序等。

2.妨害公共安全的行為。如非法攜帶、存放槍支彈藥；違法生產、銷售、儲存

危險物品；非法制造。販賣、帶管制刀具，違反渡船渡口安全規定，拒不改正等。

3.侵犯他人人身權利。如毆打他人，非法限制他人人身自由、侮辱、誹謗他人，虐待家庭成員等。

4.侵犯公共財物的行為。如偷竊、騙取，搶奪少量財物；哄搶他人財物：敲詐

勒索、故意損壞公私財物的。

5.妨害社會管理秩序的行為。如窩贓、買贓、吸食、注射毒品、倒賣票證、利

用封建會道門、迷信活動擾亂社會秩序、冒充國家機關工作人員招搖拐騙，尚不夠刑事處罰的。

6.違反消防管理的行為。如在有易燃易爆物品的地方，違反禁令吸煙、使用明

火；違反規定占用防火間距；有重大火災隱患，經公安機關通告而拒不改正的。

7.違反交通管理的行為，如挪用、轉借機動車輛牌證或駕駛證；違反交通規則，造成交通事故；酒后駕車等。

8.違反戶口或者居民身分證管理。如涂改戶口證件；不按規定申報戶口、領取

居民身份證，拒不改正。

9.賣淫、嫖宿暗娼以及介紹容留賣淫。嫖宿暗娼，尚不夠成犯罪的。

10.違反規定種植罌粟等毒品原植物或非法運輸、買賣、存放、使用罌粟尚不 構成犯罪的行為。

11.賭博或者為賭博提供條件；制作。復制、出售、出租或者傳播淫書、淫穢

錄像或其他淫穢物品的行為。

第五篇：關于勞動合同法中嚴重違反勞動紀律、重大損失的如何界定

關于勞動合同法中“嚴重違反勞動紀律”、“重大損失”的如何界定

在《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經濟補償的前提下解除勞動合同。也就是說，勞動者如果在工作中構成了嚴重過錯，對用人單位的生產經營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，并未將“嚴重失職”、“重大損害”等詞語界定清楚，在勞動部辦公廳印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知、《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》有相關規定，可以參照來理解。

一、嚴重違反勞動紀律的行為界定

根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五??本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。根據《企業職工獎懲條例》》第十一條和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條的內容，可以將以下行為認定嚴重違反勞動紀律行為：

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的．

二、重大損害的界定

根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五??本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策的規定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據”。綜上，嚴重違反勞動紀律的行為，根據《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規定，可以結合《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定；由于企業類型不同，重大損害只能通過規章制度來界定，法律法規不便于做統一解釋。