第一篇：家庭教育中應避免四種不當的方法

家庭教育中應避免四種不當的方法

家庭對孩子的教育影響極大，教育得當能促進孩子成長、成才;教育不當會阻礙孩子的發展，影響孩子的前途。在家庭教育中應避免以下四種不當的方法。

威脅。成人用威脅的口吻對孩子說話：“你再??我就??”盡管這類威脅在大人心目中認為十分有用，但在孩子身上卻不一定有效果。因為威脅是對孩子自主權的挑戰，只要孩子有點自尊的話，他必定會故意與大人對著干，以此來顯示他不是個膽小鬼。

收買。收買就是明明白白告訴孩子，如果他做了(或者不做)某件事的話，就能得到獎賞。如“如果??就”的許愿方法，有時能刺激孩子而暫時達到某個目的，但卻不能激勵他作堅持不斷的努力。對孩子來說，這些話就意味著懷疑他的能力。另外，也拿導致孩子討價還價，以“你不給我獎賞，我就不規規矩矩”來要挾大人，從而提出更無理的要求。有益的、受歡迎的不是以收買形式出現的獎賞，而是事先沒有許諾過的、出乎意料的，體現了父母對孩子的賞識而得到的獎賞。

保證。父母與孩子的關系應是平等的，互相要信任。父母不應向孩子保證什么，也不應要求孩子作保證。如果父母必須依靠保證來強調自己說的是真話，那么變相地承認自己沒有保證過的話是不可相信的了。保證會使孩子產生不切實際的期望。父母也不應誘導或要求孩子保證今后循規蹈矩或絕不再犯某個錯誤。當孩子作了一個并非出于自愿的保證后，他等于開了一張空頭支票，我們不應鼓勵這種欺騙行為。

諷刺。父母諷刺孩子，極大地阻礙了他的進步。它往往為自己與孩子之間的有效交談設下了牢固的障礙。挖苦的語言會招來孩子的反擊，會在自己和孩子之間筑起一層屏障。在教育子女中，父母不應用諷刺和挖苦的語言，不應該降低孩子在他自己或在他同伴心目中的地位。

c9b7k 德國 qkaffe.COM

第二篇：考察談話應避免四種傾向

考察談話應避免四種傾向

目前，地方領導班子換屆考察工作正在進行。眾所周知，個別談話是組織考察中的一個重要環節，談話的質量直接影響到獲取考察對象信息的數量和質量，關乎組織上對一個干部的評價和使用。筆者以為，對干部進行考察談話時四種傾向不容忽視，應予避免。

一是談話內容“格式化”傾向。雖然組織考察對談話的內容有一定的要求，但是考察談話是一個雙向互動的過程，因此，考察談話過程中談話人不能僅停留在簡單地拋出諸如“考察對象具有哪些優缺點”、“生活圈、社交圈有什么具體表現”、“工作開展如何”等幾個“格式化”的問題，然后充當一名用心聽、專心記的“記錄員”。談話人應根據談話對象性格、性別、年齡、職務等實際情況，做到因人而異，運用各種技巧，啟發引導被談話人“掏”出心里話。適時增加多方印證、原因深究、事例舉證等環節，這樣既能避免談話內容枯燥或無話可談現象，又能做到最大限度了解被考察對象的現實表現，真正談出效果。

二是談話方法“簡單化”傾向。實踐表明，并不是所有的干部考察談話都能取得良好的效果，這其中有談話對象性格特征、情緒心態和思想障礙等方面因素的影響，更重要的是有的談話人方法簡單，缺乏技巧，未起到支配和主導作用。筆者以為，應針對不同的談話對象，采取不同的談話方法。在談話中，對于性格偏內向、不善言談的人，宜用提問式和鼓勵式的方法進行引導；對于性格偏外向的人，適宜采取漫談式和商討式的方法，多方面多角度了解干部情況；對于職務較高、年齡較大或者了解情況多的關鍵性人員，宜用征詢式的方法；對考察對象本人，宜用提問式和分析式的方法提出一些問題，觀察其獨立見解、表達能力等。三是談話效果“表面化”傾向。干部考察談話中，談話人態度不真誠，談話基本功不扎實，甚至個別談話人只看第一印象等方面的原因會造成談話效果的“表面化”。想要“教育引導”談話對象真實反映情況，自己首先要真誠地對待談話對象，認真聽取他們的意見，特別是重視與平時看法不一致的內容而不是用過程序、走過場的態度對待談話使談話對象反映情況的積極性受挫。另外，談話中不僅要聽懂談話對象的正常表述，而且要聽懂言外之意，“察言觀色”，抓住反?，F象，從談話對象的神態、語氣變化，甚至是肢體語言中，捕捉信息，發現問題，深究實例，剖析原因。此外，談話中應避免“第一印象效應和定勢效應”給干部考察工作帶來的消極影響。

四是群眾公論“瘦身化”傾向。在考察干部的個別談話過程中，多數談話對象能夠如實反映情況，客觀評價干部。但也有少數談話對象心存冷漠不想談、心存偏見不愿談、心存疑慮不敢談和心存應付不全談的心理，表現為“這個不太清楚”、“那個不太了解”、“應該還可以吧”的敷衍了事現象，你好我好大家好、既沒有缺點也沒有不足的說“過年話”現象等等，以致真實的群眾公論“縮水”、“瘦身”。改變這種現象，關鍵在解決考察和任用干部相脫節、保密工作未做到位以及對談話對象意見重視不夠等問題。同時，引導談話對象增強責任感，實事求是反映情況。

第三篇：面試中應避免的錯誤

4.面試中應避免的錯誤

在實施面試的過程中，面試考官可能會受到下列主觀因素的影響，這些因素在很大程度上會影響面試的決策，因此應該加以注意。

(1)第一印象

也叫首因效應，是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產生的心理效應。在招聘面試中，第一印象的表現在于：面試人員往往會以應聘者最初的表現取代其之后的表現，甚至是根據面試前從資料（個人簡歷、筆試等）中得到的印象對應聘者作出評價，而沒有考核、測試應聘者的全面表現。雖然人們都知道僅僅依靠第一印象來判斷人常常會出現偏差，因為第一印象可能是正確的，也可能是不正確的，但是實際上每個人都不可避免地會受到第一印象的影響，從而帶來面試效果的片面性。因此，面試人員要防止第一印象的影響，才能比較客觀地判斷和評價應聘者。

(2)順序效應

面試考官在對多名應聘者依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定應聘者的情況。即面試人員在面試過程中會在應聘者與應聘者之間進行簡單的比較，然后進行評價。通常是用上一位應聘者作標準來衡量下一位應聘者。例如，一個考官在面試了三個很不理想的應聘者之后，即使第四位應聘者很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續面試了三位很理想的應聘者，即使第四個應聘者水平一般，考官也會認為他比實際的水平還要差。

(3)相似效應

相似效應這種心理因素是指當聽到對方某種背景和自己相似時，就會對他產生一種同情心理。在面試中，考官對于應聘者表現出的與自己相似的經歷、思想和行為往往有更多的興趣，對這樣的應聘者也易產生好感。例如，應聘者看過的某部影片正好考官也看過，對主人公的評價，對故事情節的感受都相同，或雙方都有相同的興趣、愛好等。

(4)暈輪效應

即光環作用，即事物的某一突出特點成為該事物的全部印象。在面試中表現為當應聘者表現出某一方面的特長時，考官就由此聯想到應聘者在其他方面也是很好的。例如，看到某應聘者曾在報紙上發表過一篇文章，因此便認為他公文寫作、綜合調研方面也必定造詣非淺。反之，看到應聘者某一缺點，就認定他在別的方面也必然水平一般。這種效應容易使考官在評定應聘者時產生以偏概全的錯誤。

(5)負面效應

負面信息對人的影響要大于正面信息對人的影響。面試官在招聘面試過程中往往容易用挑剔的眼光看待應聘者，即容易強調應聘者的缺點，甚至會擴大缺點而忽視其優點。例如，應聘者解釋辭去了一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑戰性的工作?？脊俚哪X海中會形成一個印象，認為應聘者不善于與內向的人合作，而忽略了他追求更大挑戰的態度。

(6)趨中效應

由于面試人員害怕承擔責任或對應聘者不了解，往往會非真實地將應聘者的評價結果定位于中間檔。這種趨中效應是中國傳統中庸文化在面試測評中的反映。在這種心理的作用下，面試人員對應聘者的評價往往用語模糊，拉不開檔次，無法準確反映應聘者的素質優劣和才能高低。

(7)定勢效應

不少考官心中都有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。由于面試人員對事物已經持有特定的認知態度，無論應聘者的回答和反應如何，他都會根據自己事先考慮好的答案加以判斷。這種認知定勢不僅會影響面試人員的評價標準，而且也可能造成判斷和評價失誤。

第四篇：考察干部談話避免四種傾向

考察干部談話避免四種傾向

一是談話內容“格式化”傾向。雖然組織考察對談話的內容有一定的要求，但是考察談話是一個雙向互動的過程，因此，考察談話過程中談話人不能僅停留在簡單地拋出諸如“考察對象具有哪些優缺點”、“生活圈、社交圈有什么具體表現”、“工作開展如何”等幾個“格式化”的問題，然后充當一名用心聽、專心記的“記錄員”。談話人應根據談話對象性格、性別、年齡、職務等實際情況，做到因人而異，運用各種技巧，啟發引導被談話人“掏”出心里話。適時增加多方印證、原因深究、事例舉證等環節，這樣既能避免談話內容枯燥或無話可談現象，又能做到最大限度了解被考察對象的現實表現，真正談出效果。二是談話方法“簡單化”傾向。實踐表明，并不是所有的干部考察談話都能取得良好的效果，這其中有談話對象性格特征、情緒心態和思想障礙等方面因素的影響，更重要的是有的談話人方法簡單，缺乏技巧，未起到支配和主導作用。應針對不同的談話對象，采取不同的談話方法。在談話中，對于性格偏內向、不善言談的人，宜用提問式和鼓勵式的方法進行引導；對于性格偏外向的人，適宜采取漫談式和商討式的方法，多方面多角度了解干部情況；對于職務較高、年齡較大或者了解情況多的關鍵性人員，宜用征詢式的方法；對考察對象本人，宜用提問式和分析式的方法提出一些問題，觀察其獨立見解、表達能力等。

三是談話效果“表面化”傾向。干部考察談話中，談話人態度不 1 /

2真誠，談話基本功不扎實，甚至個別談話人只看第一印象等方面的原因會造成談話效果的“表面化”。想要“教育引導”談話對象真實反映情況，自己首先要真誠地對待談話對象，認真聽取他們的意見，特別是重視與平時看法不一致的內容而不是用過程序、走過場的態度對待談話使談話對象反映情況的積極性受挫。另外，談話中不僅要聽懂談話對象的正常表述，而且要聽懂言外之意，“察言觀色”，抓住反常現象，從談話對象的神態、語氣變化，甚至是肢體語言中，捕捉信息，發現問題，深究實例，剖析原因。此外，談話中應避免“第一印象效應和定勢效應”給干部考察工作帶來的消極影響。

四是群眾公論“瘦身化”傾向。在考察干部的個別談話過程中，多數談話對象能夠如實反映情況，客觀評價干部。但也有少數談話對象心存冷漠不想談、心存偏見不愿談、心存疑慮不敢談和心存應付不全談的心理，表現為“這個不太清楚”、“那個不太了解”、“應該還可以吧”的敷衍了事現象，你好我好大家好、既沒有缺點也沒有不足的說“過年話”現象等等，以致真實的群眾公論“縮水”、“瘦身”。改變這種現象，關鍵在解決考察和任用干部相脫節、保密工作未做到位以及對談話對象意見重視不夠等問題。同時，引導談話對象增強責任感，實事求是反映情況/ 2

第五篇：個人簡歷中應避免的幾大弊病

首先要認識自我,做好自我定位

定位缺陷是學生求職過程中迷失方向的重要原因。很多學生來到招聘會現場,在擁擠的環境下看到那么多用人單位和職位,一時亂花漸欲迷人 眼。有的學生被用人單位的名稱所吸引,比如某某集團公司;有的學生則被崗位名稱所震懾,比如客戶經理。在很少考察的情況下,也不管真實情況如何,自己究竟 是否適合,僅靠名稱入耳而投簡歷的學生不在少數。對于這些學生,首先要為自己進行職業診斷,診斷不見得要完全依據自己的專業,要在考查自己真實興趣和能力 所在的基礎上再入招聘會求職。

簡歷要崗位對口,簡歷要避免花哨

在和用人單位接觸的過程中發現,很多用人單位會直接淘汰包裝精美的簡歷,這些用人單位認為過于花哨的簡歷在某種程度上是不自信的體現,他們真正看重的是學生簡歷中所承載的內容。

會做簡歷仍然是畢業生們求職過程中的軟肋。很多畢業生的簡歷喜歡堆砌形容詞導致內容空洞;過于希望全面展示自己導致強項被淹沒,反而給用人單位“樣樣通,樣樣松”的感覺。

簡歷概念化傾向嚴重

絕大多數學生描述自己的個性和實踐經歷時喜歡用一些很虛的詞語。比如在個性描述方面用工作勤懇,人際關系友善;描述實踐經歷時喜歡用有一定的項目研發能力。幾個空洞的形容詞堆砌在一起使得用人單位覺得學生實際很不自信,甚至虛假。

處方:用具體的事例來證明自己的個性和能力。以人際關系友善為例:最好把自己在參加社團活動、參加導師的項目開發過程中如何與他人合作戰勝挑戰簡單 地表述出來,這樣有理有據才能讓用人單位信服。在實踐經歷方面,研究生一定要強調自己曾經參加過的項目和寫過的論文,并描述成果。只有項目和論文的名稱, 沒有結果描述,也難以給用人單位留下印象。

簡歷邏輯順序不清

不少學生的簡歷欄目之間設置重復或者區別不明顯,容易造成閱讀邏輯上的混亂。

處方:在欄目順序上,畢業生們應該遵循個人信息、教育背景、社會經歷、實踐成果等欄目依次排列的順序。表面上欄目順序顛倒是突出了個性,實際上是忽視了招聘者的閱讀習慣。

簡歷重點不突出

學生們都知道有實踐經歷更能吸引用人單位的眼球。但是不少研究生的實踐方向較多,比如學文科的學生既在單位做過行政工作,又在出版社做過文案策劃,在描述自己的實踐經歷時,學生大多沒有突出重點。

處方:根據自己的興趣,突出自己擁有的與相關崗位對應的工作經歷。實踐內容豐富的學生準備幾個版本的簡歷,每一個版本的簡歷突出一種工作經歷。投不同的工作崗位時,選擇不同版本的簡歷。

最后希望這篇文章能夠給那些經驗不足的應屆畢業生一些幫助,能夠在茫茫的工作崗位中找到自己心儀并合適的工作崗位。